某咨询职业生涯规划

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1、机密员工职业生生涯管理理办法北大纵横管管理咨询询公司目 录第一章总则则1第二章组织织和管理理1第三章发展展和晋升升3附件一：员员工职业业发展规规划表7附件二：员员工能力力开发需需求表10附件三：岗岗位及职职务等级级分布图图13第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于于北京XXXX有有限公司司（以下下简称公公司）全全体员工工。第二条 目的为充分、合合理、有有效地利利用企业业内部人人力资源源，特制制定本办办法来规规划公司司员工的的职业生生涯发展展，从而而促进员员工与组组织共同同发展，并并使组织织效能最最大化。第三条 原则员工的职业业生涯管管理应遵遵循具体体性、长长期性与与动态性性原则。（一）

2、 具体性原则则：针对对每一个个员工进进行因人人而异的的、具体体的职业业生涯发发展规划划。（二） 长期性原则则：员工工的职业业生涯管管理应贯贯穿员工工职业发发展的全全过程和和公司发发展的全全过程。（三） 动态性原则则：根据据公司发发展战略略、组织织结构的的变化以以及员工工在职业业发展不不同阶段段的需求求对其职职业生涯涯规划和和本办法法进行相相应的调调整。第二章 组织和管管理第四条 员工是个人人职业生生涯发展展的主要要角色，既既拥有一一定的权权利，也也负有一一定的义义务。（一） 权利：1 获得有关企企业发展展和职业业发展相相关信息息。2 获得公平的的职业发发展机会会。（二） 义务：1 提高个人透透

3、明度，向向公司清清晰地表表达个人人职业生生涯计划划和发展展愿望。2 有效地管理理自己的的职业生生涯。第五条 公司应帮助助员工实实现职业业发展，引引导员工工达到个个人目标标与公司司目标的的一致，实实现个人人利益与与公司利利益的双双赢。（一） 公司成立员员工职业业生涯委委员会，由由公司总总经理、人人力资源源部经理理及各部部门主要要领导（正正副职）组组成，对对员工发发展相关关事项进进行讨论论和决策策。（二） 人力资源部部负责整整个公司司各类员员工的职职业生涯涯管理，为为员工提提供职业业发展机机会的信信息，并并负责员员工职业业生涯委委员会的的日常运运作。每每半年应应组织召召开一次次员工职职业生涯涯委员

4、会会会议，跟跟踪督促促员工职职业生涯涯辅导工工作，与与各部门门领导交交流并提提出员工工发展建建议。（三） 各部门主要要领导为为本部门门员工的的职业生生涯辅导导人，如如果员工工转换部部门，则则新部门门的领导导为其辅辅导人。职职业生涯涯辅导人人在员工工职业生生涯发展展过程中中应起到到跟进、辅辅导、评评估、协协助、协协调和修修正的作作用。第六条 员工职业生生涯规划划的步骤骤（一） 帮助员工进进行分析析与定位位：职业业生涯辅辅导人应应帮助员员工根据据自身情情况分析析个人职职业发展展方向，指指导员工工填写员员工职业业发展规规划表（见见附件一一），以以备日后后对照检检查，并并不断完完善。（二） 帮助员工确

5、确立职业业生涯目目标：职职业生涯涯辅导人人和人力力资源部部应开展展必要的的职业指指导活动动，并利利用各种种渠道充充分公开开公司有有关职业业发展方方面的信信息，通通过对员员工及公公司岗位位的分析析，为员员工选择择适合的的岗位和和职业生生涯路径径。（三） 帮助员工制制定职业业生涯策策略：职职业生涯涯辅导人人和人力力资源部部应根据据员工的的不同情情况为其其制定实实现职业业目标所所需的各各种行动动和措施施。如参参加公司司各类人人力资源源开发与与培训，构构建人际际关系网网，参加加业余课课程学习习，掌握握相关知知识技能能等。（四） 职业生涯的的评估与与修正：职业生生涯辅导导人应在在每工作作年度结结束，考考

6、核结果果确定后后，与被被辅导员员工进行行职业生生涯年度度评审会会谈，分分析评价价员工本本年度的的工作表表现，检检验员工工的职业业定位与与职业方方向是否否合适，并并明确下下一年度度的安排排。第七条 建立职业发发展档案案。职业发展档档案是员员工职业业生涯规规划及调调整的依依据，包包括员员工职业业发展规规划表、员员工能力力开发需需求表（见见附件二二）和绩绩效考核核结果记记录。（一） 晋升、晋级级情况记记录在员员工职业业发展规规划表中中。（二） 历次培训情情况记录录在员员工能力力开发需需求表中中。（三） 历年工作业业绩记录录在绩效效考核结结果中。第三章 发展和和晋升第八条 公司为不不同类型型的员工工设

7、立多多种发展展通道，鼓鼓励员工工专精所所长和一一专多能能。不同同职务通通道具有有相同和和平等的的晋升机机会，给给予员工工充分的的发展空空间。第九条 根据公司司各岗位位工作性性质的不不同，设设立四个个职系。即即：管理理职系、专专业技术术职系、行行政事务务职系和和营销职职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯路路径。第十条 员工的职业业生涯发发展主要要包含以以下两个个方面：（一） 岗位等级发发展：职职务不变变，工资资等级升升降。（二） 职务发展：同一职职系内的的职务升升降和不不同职系系间的职职务转换换。第十一条 岗位等级级发展 （一） 员工的岗位位等级按按照岗岗位及职

8、职务等级级分布图图（见见附件三三）应能能上能下下，保证证公平竞竞争。各各类员工工按照年年度考核核结果进进行岗位位等级升升降，升升降幅度度为一级级。因年年度考核核结果引引起的岗岗位等级级调整从从次月开开始执行行。1晋级条条件（满满足以下下条件之之一即可可）：（1）连续续两年年年度考核核结果为为一“优”一“良”或均为为“优”。（2）连续续三年年年度考核核结果为为“良”。2降级条条件（满满足下列列条件之之一即可可）：（1）年度度考核结结果为“不合格格”。（2）连续续两年年年度考核核结果为为“基本合合格”。注：岗位等等级每升升降过一一次，考考核结果果便重新新开始积积累。（二） 员工的职称称提高，则则可

9、相应应进行岗岗位等级级的晋升升，晋升升幅度为为一级。职职称晋升升引起的的岗位等等级调整整从获得得职称的的次月开开始执行行。第十二条 职业生涯涯路径应应描述员员工各种种进步可可能性，反反映工作作内容和和公司需需要的变变化。职职业生涯涯路径中中每一职职位的学学历、工工作经历历、技能能和知识识要求详详见相应应的职职务说明明书。第十三条 同一职系内内的职务务升降为将公司发发展目标标与员工工个人发发展目标标有效结结合，激激发员工工的积极极性和创创造性，公公司根据据不同岗岗位设立立多种职职业生涯涯路径体体系，每每一职系系对应一一种职业业生涯路路径。各各种路径径有各自自的晋升升空间，并并且在责责任、报报酬、

10、影影响力方方面都具具有可比比性。随随着技能能与绩效效的提升升，员工工在各自自职系内内有平等等的晋升升机会。职系典型特征成功标准主要领域典型职业通通路举例例管理能在信息不不全的情情况下分分析解决决问题，善善于影响响、监督督、率领领和控制制组织成成员。管理越来越越多的下下级，承承担越来来越大的的责任，独独立性越越来越强强。各部门主要要领导、公公司经理理层人事管理人力资资源经理理副总经经理总经理理专业技术职业选择时时，主要要注意工工作的实实际技术术或职能能内容。即即使提升升，也不不愿意到到全面管管理的位位置，而而只愿在在专业技技术职能能区提升升。在本技术区区内达到到最高管管理位置置，保持持自己的的技

11、术优优势。工程技术、财财务分析析、信息息技术专业工程师师项目经经理工程管管理部副副经理工程管管理部经经理副总工工程师总工程程师出纳会计计计财部部副经理理计财部部经理行政事务依赖组织，倾倾向于按按组织要要求行事事，擅长长细心的的服务和和周密的的事务管管理。 在行政区内内达到最最高管理理位置，安安排事务务井井有有条。行政管理秘书公共关系系总经办主主任第十四条 不同职系间间的职务务转换基于员工的的工作绩绩效、任任职资格格和公司司的业务务需求，员员工也可可在不同同职系的的发展通通道之间间转换。但但须符合合各职系系相应职职务的任任职条件件，经公公司总经经理办公公会讨论论决定后后，由人人力资源源部将结结果

12、通知知本人。 第十五条 员工在各职职系的发发展通道道内应能能上能下下，保证证公平竞竞争。各各类员工工按照年年度考核核结果进进行职务务晋升或或降职。职职务晋升升可以跨跨职系，晋晋升和降降职的幅幅度为一一个职务务等级。（一） 晋升条件（满满足以下下条件之之一即可可）：1 连续续两年年年度考核核结果为为一“优”一“良”或均为为“优”。2 连续续三年年年度考核核结果为为“良”。（二） 降职条件（满足下列条件之一即可）：1 年度度考核结结果为“不合格格”。2 连续续两年年年度考核核结果为为“基本合合格”。注：职务等等级每升升降过一一次，考考核结果果便重新新开始积积累。第十六条 职务晋升和和转换主主要包含

13、含以下三三种来源源：（一） 员工个人申申请内部部招聘的的职位。（二） 部门经理提提议：各各部门经经理每年年年底根根据本部部门员工工的年度度考核结结果，结结合各级级职位具具体要求求，提议议晋升各各级职位位的人选选。（三） 人力资源部部提议：人力资资源部于于每年年年底将考考核结果果汇集整整理，列列出职务务晋升和和转换机机会及满满足条件件的员工工。部门经理及及人力资资源部提提议的人人选均报报送员工工职业生生涯委员员会讨论论，如确确认晋升升，则由由人力资资源部将将结果通通知本人人，并在在各部门门配合下下实施员员工的职职务晋升升和转换换。第十七条 所有职系的的职务升升降和转转换一般般从每年年一月份份开始

14、执执行，如如遇特殊殊情况则则以公司司发文为为准。第十八条 确定新进进员工级级别人力资源部部根据新新进员工工的职称称及担任任的职务务初步设设定岗位位等级，试试用期满满后，该该员工直直接上级级根据其其工作绩绩效提出出转正定定级意见见，经公公司总经经理办公公会讨论论决定后后，由人人力资源源部将结结果通知知本人。第十九条 轮岗模式式轮岗也是员员工职业业生涯管管理的一一种有效效方法，通通过轮岗岗可以发发现员工工最适合合的岗位位和最适适合岗位位要求的的员工，以以实现人人力资源源的合理理配置。员员工在不不同岗位位的经历历能够提提高不同同方面的的能力，培培养出较较全面了了解公司司业务的的人才，形形成充裕裕的人

15、才才储备；还有利利于促进进员工形形成“换位意意识”，达到到公司内内部的良良好沟通通。并且且，因新新人的加加入也会会改变岗岗位工作作的方法法而促进进创新。附件一：员员工职业业发展规规划表填表日期： 年 月 日 填表表者：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况最高学历：毕业时间： 年年 月月毕业学校：学习/培训情况15263748技能/能力情况技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能；其他单位/部门工工作经历历简介单位/部门门职务对此工作满满意之处处对此工作不不满意之之处123你认为对自自己最重重要的三三种需要要是：成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的的时间 挑战 成为专专家

16、创造请详细介绍绍自己的的专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前的工作作是否感感兴趣，请请详细说说明原因因请描述自己己希望的的发展通通道请详细阐述述自己的的短期、中中期和长长期职业业发展设设想填写指导：1本表格格由员工工与职业业生涯辅辅导人充充分沟通通后填写写。填写写本表格格的目的的是帮助助员工明明确职业业发展规规划，结结合公司司的发展展要求满满足员工工自我实实现的需需要，最最大限度度地发挥挥员工的的潜能。2“学习习/培训训情况”栏，指指填写者者参加且且取得资资格认证证的所有有学习培培训经历历。3“技能能/能力力情况”栏主要要包括四四方面的的技能：（1）技技术技能能，指应应用专业业知识的的能

17、力，有有资格证证书的需需填写证证书名称称；（22）人际际沟通能能力，指指在群体体中与他他人共事事，沟通通，理解解，激励励及领导导他人的的能力；（3）分分析能力力，指在在信息不不完全情情况下发发现问题题，分析析问题和和解决问问题的能能力；（44）情绪绪控制能能力，指指在情感感和人际际危机前前不受困困扰或削削弱，保保持冷静静，感受受激励以以及在较较高工作作压力下下保持镇镇定和理理性的能能力。4“其他他单位/部门工工作简介介”栏，填填写者应应从个人人职业发发展的角角度（能能力和专专长是否否发挥，对对工作是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填填写满意意和不

18、满满意的方方面。5“你认认为对自自己最重重要的三三种需要要是”栏是职职业生涯涯辅导人人了解填填写者的的职业倾倾向、指指导填写写者进行行职业发发展规划划的依据据。6“请详详细介绍绍自己的的专长”栏，填填写者可可以重申申自己认认为最重重要的技技能/能能力及工工作以外外的兴趣趣爱好。7“请描描述自己己希望的的发展通通道”栏中，发发展通道道指管理理职系、专专业技术术职系、行行政事务务职系和和营销职职系。8“请详详细阐述述你的短短期、中中期和长长期职业业发展设设想”栏中，短短期指11-3年年，中期期指3-5年，长长期指55-100年。附件二：员员工能力力开发需需求表填表日期： 年 月 日 填填表者：姓名

19、部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任内容1内容2内容3内容4我对工作的的希望和和想法目前实施的的结果12341234达到目标所所需的知知识和技技能1234需要掌握但但目前尚尚欠缺的的知识和和技能所需培训的的课程名名称12341234通过培训已已掌握的的知识和和技能已培训的课课程名称称12341234需要公司提提供的非非培训方方面的支支持上级意见12341234填写指导：1本表格格用以帮帮助员工工认知自自身现有有知识、技技能及职职业生涯涯发展所所需的未未来学习习方向，是是公司为为员工提提供培训训及发展展机会的的依据。2“所承承担的

20、工工作”栏，应应填写主主要和重重要的工工作内容容；3“自我我评价”栏，由由填表者者根据实实际工作作完成情情况进行行评价，如如所承担担的某项项工作表表现出色色，则在在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任的，在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或或力不从从心，则则在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是员工工与职业业生涯辅辅导人之之间沟通通和反馈馈的起点点。4“上级级评价”栏，由由填表者者的直接接上级（通通常是其其职业生生涯辅导导人）根根据其实实际的工工作完成成情况进进行评价价，方法法同上。“上级评价的事实依据”指被评价者具备或不具备何种能力的具体表现。上级评价的目的不

21、在于考核，而在于向填表者反馈考核结果，使其客观了解自己目前具备的能力及尚待提高的能力。5“我对对工作的的希望和和想法”栏，由由填写者者在实际际基础上上提出挑挑战性的的工作目目标；“目前实实施的结结果”栏应填填写自己己为实现现这些目目标已具具备的能能力、已已做的准准备及公公司对自自己的支支持情况况。6有关培培训的栏栏目内容容是人力力资源部部制定培培训计划划和改进进培训工工作的依依据，填填写者应应认真完完成。7“需要要公司提提供的非非培训方方面的支支持”应填写写为实现现个人职职业发展展目标，需需要公司司、上级级提供的的培训以以外的帮帮助和机机会，如如在岗辅辅导、工工作轮换换、经费费支持等等。8本表

22、格格每年填填写一次次。附件三：岗岗位及职职务等级级分布图图职务等级岗位等级岗位名称副总1234副总经理56总工程师78副总工程师师部门正职部门副职6789人力资源部部、计财财部、工工程管理理部、开发部、材材料设备备部、预预算合同同部经理理总经办主任任信息资源部部、行政政管理部部经理计财部、工工程管理理部、材材料设备备部副经经理101112131314151617181920部门主管20212223战略研究、薪薪酬管理理、培训训管理项目研究、规规划管理理、设计计管理、预预算师、采购工程师师、专业业工程师师、项目目工程师师人事管理、会会计、审审计、网络管理、项项目报批批、工程程外联24252627一般员工2526272829出纳、应用用维护、法法律顾问问、车辆管理、物物品管理理、公共共关系、司司机资料管理员员、秘书书、物业业管理303132