某通信公司人力资源管理战略规划

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1、某通信公司人力资源管理战略规划xx通信集团公司 内内容提要要 第第一部分分：xxx公司远远景和战战略 第第二部分分：我们们在项目目中做了了什么 第三部部分：我我们发现现了什么么，得到到了什么么结果 第四部部分：我我们建议议做什么么 第第一部分分： xxx通信信集团公公司的远远景 和和战略目目标 xxx的远远景和战战略目标标 xxx的远景景和战略略目标 企企业长期期战略目目标: “争创世世界一流流通信企企业” 争创创世界一一流通信信企业” 企业业长期战战略目标标 核心心能力战战略 保保持业务务领先， 保持业业务领先先， 占占据核心心市场， 占据核核心市场场， 推推进改革革资本运运营， 推进改改革

2、资本本运营， 创建企企业文化化， 创创建企业业文化， 实施人人才工程程，及 实施人人才工程程， 实实现企业业信息化化 实实现企业业信息化化 公公司发展展目标和和战略对对人力资资源管理理的挑战战 为为了实现现公司的的战略目目标, 公司领领导层深深刻地认认识到未未来的竞竞争与成成败的 为了实实现公司司的战略略目标 关键在在于人才才围绕绕选人,育人 用人,留人 xx期期望建立立一整套套的以市市场为 育人,用人 留人， 关键在在于人才才围绕绕选人 育人 用人 留人，xxx期望望建立一一整套的的以市场场为 导导向的现现代企业业人力资资源管理理体系. 导向向的现代代企业人人力资源源管理体体系 特特别是围围

3、绕下列列人员的的招聘，培培养，激激励和留留用 特特别是围围绕下列列人员的的招聘，培培养， 企业管管理人员员 市场场营销人人员 产产品开发发人员，与与 产品品开发人人员， 数据多多媒体技技术人员员 在目目前的状状况下,xx首首先要建建立人员员能进能能出,岗岗位能上上能下 收入能能增能减减 在目目前的状状况下 xx首首先要建建立人员员能进能能出 岗岗位能上上能下 xx首首先要建建立人员员能进能能出 岗岗位能上上能下,收入能能增能减减 的目目标，以以精简队队伍，提提高劳动动生产率率。 的的目标，以以精简队队伍，提提高劳动动生产率率。 第第二部分分： 第第二部分分： 我我们在项项目中做做了什么么 围围

4、绕总体体框架来来进行 公公司经营营目 标标与战略略 客户户需求 与期望望 国际际公司 的最佳佳 操作作 人人力资源源的角色色与素质质 人人力资源源管理战战略目标标 人人员招聘聘 与配配置 人人员培训训 与发发展 绩绩效管理理 体系系 薪薪酬管理理 体系系 领领导力发发 展 继继任计划划 在在项目中中我们做做了以下下工作I 在在项目中中我们做做了以下下工作 高高层团队队访谈以以了解远远景和战战略目标标 内内部客户户座谈会会和调查查以了解解内部客客户的 需要 （集团团公司及及省市公公司领导导；部门门及 集集团公司司及省市市公司领领导； 人力资资源部门门） 人人力资源源部门） ? 资资料收集集分析和

5、和访谈以以了解人人力资源源管理 涵盖了了人力资资源管理理的各方方面） 的实务务 （涵涵盖了人人力资源源管理的的各方面面） ? 就人人力资源源管理实实务进行行了国际际标杆研研究 在在项目中中我们做做了以下下工作II 在项目目中我们们做了以以下工作作 澄澄清了集集团人力力资源部部门的远远景和角角色定位位 建建立了集集团人力力资源部部门的技技能要求求和素质质 模型型 ? 提出了了人力资资源管理理各个模模块的新新的流程程 ? 引导集集团人力力资源部部门对今今后的行行动计划划达 成成了基本本的共识识 第第三部分分 我我们发现现了什么么，得到到了什么么结论 我们发发现了什什么， 第第四部分分： 第第四部分

6、分： 我我们发现现了什么么， 得得到了什什么结果果 我我们发现现了什么么 我我们发现现，xxx人力资资源管理理值得留留意下列列几点： 我们们发现，xxx人力力资源管管理值得得留意下下列几点点： 人人力资源源管理值值得留意意下列几几点 11. 人人力资源源管理缺缺乏两项项基础：岗位分分析和岗岗 人力力资源管管理缺乏乏两项基基础： 位对人人员素质质的要求求； 位位对人员员素质的的要求； 2. 集团团人力资资源管理理的使命命远景、角角色定位位， 集集团人力力资源管管理的使使命远景景、角色色定位， 架构和和人员素素质要求求有待澄澄清； 架构和和人员素素质要求求有待澄澄清；管管理流程程有 待待改善； 待

7、改改善； 3. 急需建建立有效效的干部部选拔、评评估、培培训和发发 急需需建立有有效的干干部选拔拔、评估估、 展展体系 4. 急需建建立关键键人员的的吸引、保保留和培培养机制制 急需需建立关关键人员员的吸引引、 我我们得到到了什么么结果I 我我们得到到了什么么结果 HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： 集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起 11. 确确定了集集团人力力资源部部门的使使命和远远景 xxx人力力资源部部的使命命和远景景 xxx人力资资源部的的使命和和远景 xxx人力力资

8、源部部的同仁仁们集体体拟定了了人力资资源部的的远景目目标： 创创建世界界一流人人力资源源管理 通过持持续不断断的努力力，构建建集团公公司智力力资本优优势并保保持这 通过持持续不断断的努力力， 种种优势的的独特性性，通过过专业化化的人力力资源服服务， 种优势势的独特特性，通通过专业业化的人人力资源源服务，满满足集团团公 司司发展需需要和员员工需求求， 司司发展需需要和员员工需求求，成为为公司变变革的推推动者和和内部客客户 的的战略伙伙伴。 的战略略伙伴。 HHR 成成为组织织变革的的推动者者和战略略伙伴 演演变中的的HR 的角色色 高高 战战略伙伴伴 组织织变革的的 因子子 对对业务的的价值 项

9、项目开发发和 实实施 事事务性活活动 低低 对对组织的的影响力力 高高 我我们得到到了什么么结果II 我们得得到了什什么结果果 HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： 集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起 22. 确确定了集集团人力力资源部部门的角角色和定定位 人人力资源源管理的的角色和和责任分分配 集集团公司司人力资资源部门门的责任任 解解释外部部环境的的趋势并并评估对对集团在在人力资资源方面面的影响响； 解解释外部部环境的的趋势并并评估对对集团在在人力资资源方面面的影响响； 解解

10、释外部部环境的的趋势并并评估对对集团在在人力资资源方面面的影响响 ?在在下列领领域制定定集团公公司的人人力资源源管理的的战略，政政策和计计划：员员工关系系 在下下列领域域制定集集团公司司的人力力资源管管理的战战略，政政策和计计划： 在下列列领域制制定集团团公司的的人力资资源管理理的战略略 如工工作条件件，劳动动合同等等），薪薪酬体系系，组织织发展和和设计（ ），薪薪酬体系系 （如如工作条条件，劳劳动合同同等），薪薪酬体系系，组织织发展和和设计（持持续的改改善和 变革策策略），绩绩效管理理体系，人人力资源源规划， ），绩绩效管理理体系 变革策策略），绩绩效管理理体系，人人力资源源规划，领领导力的

11、的选拔和和发展 ?在上上述领域域为省公公司提供供服务和和专家指指导； 在上述述领域为为省公司司提供服服务和专专家指导导； 在在上述领领域为省省公司提提供服务务和专家家指导 ?负责责省公司司人力资资源管理理队伍的的建设（包包括参与与人力资资源管理理干部的的招聘， 负责省省公司人人力资源源管理队队伍的建建设（包包括参与与人力资资源管理理干部的的招聘， 负责省省公司人人力资源源管理队队伍的建建设 选选拔，培培训和发发展）； 选拔拔，培训训和发展展）； ?审视视和评估估省公司司在上述述领域的的质量和和政策贯贯彻的一一致性； 审视视和评估估省公司司在上述述领域的的质量和和政策贯贯彻的一一致性； 审视视和

12、评估估省公司司在上述述领域的的质量和和政策贯贯彻的一一致性 ?在下下列领域域提供中中心服务务：省公公司关键键岗位的的选拔，招招聘，评评估和培培训；关关 在下下列领域域提供中中心服务务：省公公司关键键岗位的的选拔，招招聘，评评估和培培训； 在下列列领域提提供中心心服务 键岗位位的继任任计划的的制定；人力资资源信息息系统的的管理和和审核； 高级级领导层层的 键键岗位的的继任计计划的制制定；人人力资源源信息系系统的管管理和审审核； 薪酬体体系；特特殊人才才聘用合合同； 薪酬体体系；特特殊人才才聘用合合同；海海外员工工的人事事管理等等 ?有有效沟通通集团的的人力资资源政策策 有效效沟通集集团的人人力资

13、源源政策 ?选择择并实施施人力资资源管理理的系统统来支持持 选择择并实施施人力资资源管理理的系统统来支持持 人力力资源的的活动如如： 培培训需要要的分析析， 人人力资源源的活动动如： 培训需需要的分分析， 培训的的协调和和实施，招招聘、 培训的的协调和和实施，招招聘、调调动和分分配 绩绩效管理理系统的的实施， ，绩效效管理系系统的实实施，员员工关系系和沟 员工的的职业发发展规划划和咨询询 通通，员工工的职业业发展规规划和咨咨询 省省公司人人力资源源部门的的责任 建建立省公公司人力力资源的的战略以以符合省省公 建建立省公公司人力力资源的的战略以以符合省省公 司司的战略略目标和和集团公公司的人人力

14、资源源管 理理的战略略和计划划； 理理的战略略和计划划； ?为省公公司的流流程和架架构的不不断改进进提供 为省公公司的流流程和架架构的不不断改进进提供 专业意意见； 专业意意见； 负负责人力力资源的的档案和和记录工工作 负负责人力力资源的的档案和和记录工工作 我我们得到到了什么么结果IIII 我们们得到了了什么结结果 HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： 集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起 33. 确确定了集集团人力力资源部部门的技技能和素素质要求求 人人力资源源管理者者的技能能

15、和素质质要求 根根据内部部客户的的要求和和人力资资源部门门的使命命和远景景，集团团人力资资 根据据内部客客户的要要求和人人力资源源部门的的使命和和远景， 源部门门应在不不同程度度上具备备下列技技能和素素质 人人力资源源管理行行为素质质 ? ? ? ? ? ? 客客户服务务 战略略视角 主动性性 成就就导向 专专业技能能 人人力资源源专长 ?经营营知识 经营知知识 ?人员配配置 人人员配置置 ?薪薪资福利利 薪资资福利 团团队合作作精神 人际关关系 影影响力 培培训和发发展 培培训和发发展 ?员工关关系 员员工关系系 行行为素质质举例成就导导向 行行为素质质举例 具具有把工工作做好好，不断断改进

16、创创新，和和追求高高标准的的愿望和和具体行行动， 表现出出把工作作做好的的愿望：想把工工作做好好或做对对，对浪浪费和低低效率感感到不满满和 表表现出把把工作做做好的愿愿望：想想把工作作做好或或做对， 沮丧 。 主主动为自自己订立立绩效标标准：而而不是由由别人来来规定检检验的标标准，可可以表现现为考虑虑 主动动为自己己订立绩绩效标准准：而不不是由别别人来规规定检验验的标准准， 新新的或更更精确的的方法去去完成下下达的任任务 。 改进绩绩效：对对工作程程序，规规章制度度，或自自己的工工作方法法做具体体的修改改以提高高工 改改进绩效效：对工工作程序序，规章章制度， 作成绩绩。 作作成绩。 制定具具有

17、挑战战性的目目标并采采取行动动实现目目标：“挑战性性”是指尽尽了很大大的努力力 制定定具有挑挑战性的的目标并并采取行行动实现现目标： 挑战战性” 成功功的可能能性为880左左右的目目标。 后，成成功的可可能性为为 左左右的目目标。 对行动动或决策策的后果果做成本本效益益分析。在在对投入入产出出进行计计算的基基础上做做 对行行动或决决策的后后果做成成本效效益分析析。在对对投入 决策策，确立立优先次次序，选选定目标标等，公公开并直直接了当当地虑潜潜在的利利润， 决策，确确立优先先次序，选选定目标标等，公公开并直直接了当当地虑潜潜在的利利润 ，投投 资回回报，和和成本效益分分析。 资回报报，和成成本

18、效效益分析析。 审审慎的冒冒险，为为了提高高效益，在在成功的的可能性性不十分分确定的的情况下下，敢于于投入 审慎的的冒险，为为了提高高效益，在在成功的的可能性性不十分分确定的的情况下下， 相相当数量量的人力力，物力力，和财财力。 相当数数量的人人力，物物力，和和财力。 专专业技能能举例 专业业技能举举例薪薪资福利利 目目的：确确保薪资资福利项项目能起起到吸引引，留住住，激励励，和回回报员工工的目的的 。 定定义： 1. 2. 日常管管理知识识：理解解薪资福福利管理理的基本本构成要要素。 分析性性基本的的设计知知识：在在协调薪薪资福利利项目，帮帮助设计计新项目目，及帮帮助解决决薪资福福 利问问题

19、方面面表现出出综合的的薪资福福利管理理。熟悉悉并能运运用薪资资福利分分析技术术及国家家和地 方法律律法规；运用薪薪资福利利方面的的知识，根根据现有有的项目目，设计计基本的的薪资福福利项目目 以满满足客户户的需要要。 高高级薪资资福利知知识：运运用对各各种薪资资福利项项目的知知识，对对各级管管理层提提供咨询询，以设设 计，发发展，及及实施创创新性的的薪资福福利项目目以满足足客户需需求。审审查薪资资福利方方面的决决 策，发发现灰色色区域；确定薪薪资福利利项目调调整的时时机。 薪资福福利战略略知识：运用薪薪资福利利知识，根根据公司司内外部部情况的的变化，预预测未来来薪资 福利方方面的需需求。 33.

20、 44. 我我们得到到了什么么结果IV 我们得得到了什什么结果果 HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： HHay集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起，取取得了下下列成果果： 集集团与xxx集团团人力资资源部门门一起 44. 比比较了集集团人力力资源管管理的现现有流程程与实践践 和最最佳实践践之间的的差距， 和最佳佳实践之之间的差差距，并并提出了了新的人人 力资资源管理理流程的的建议 举举例：人人员培训训与发展展-现有有流程 举例：人员培培训与发发展流程程 员员工培训训处进行行 需求求分析 11. 员员 工 培 训训 处 向 各各 部门门及员工工个人发发

21、出培培训需求求征询表表 2. 2.向省公公司征询询培 训训需求 3.员员工培训训处向考考 核任任免处了了解培训训 需求求 4.员工培培训处收收集 并并分析培培训需求求 员员工培训训处制定定 年度度培训计计划 11. 员员 工 培 训训 处 根 据据 培 训需 求 制制定 年年 度 培训计计划草案案 2. 2.员工培培训处向向省 公公司征询询意见 3.员员工培训训处修订订 计划划 4.员工培培训处根根据 计计划拟定定培训预预算 55.人力力资源部部审订 年度培培训计划划 培培训中心心组织实实 施培培训 11.员工工培训处处根据 培训计计划确定定培训 时间，地地点，培培训 师师等 22.培训训中心

22、组组织实 施培训训 培培训中心心评估 培训效效果 11.培训训中心负负责对 每一培培训项目目实 施施状况进进行评估估 并存存档 活活动 结结果 培培训需求求 年年度培训训计划 培培训实施施 培培训质量量 举举例：人人员培训训与发展展-培训训需求分分析 举举例：人人员培训训与发展展目前状状况: 目前状状况: ? 员员工培训训处向各各部门 省公司司,及员员工 员员工培训训处向各各部门,省公司司 及员员工 省省公司 个人发发出培训训需求征征询表 ? 从从考任处处了解干干部的培培训需求求 ? 没有对对培训需需求的分分层 系系统的规规划 没没有对培培训需求求的分层层,系统统的规划划 ? 培训的的课题强强

23、调“新” 培训训的课题题强调“ 最佳佳操作: 最佳佳操作: 建建立核心心素质模模型 评评估每个个人的核核心素质质 建立立核心素素质模型型, 水水平, 水平 确定亟亟待发展展的领域域 ? 在绩效效管理体体系中 中期评评估和年年度评估估可 在在绩效管管理体系系中,中中期评估估和年度度评估可可 以发发现影响响绩效的的技能和和知识 ? 员员工职业业生涯规规划确定定了每个个人的发发展方 向 ? 根据据公司经经营的要要求与个个人职业业生涯发发展 方方向,确确定培训训与发展展需求 方向 确定培培训与发发展需求求 ? 发展需需求可以以通过多多种方式式来达成成;如在在岗 发发展需求求可以通通过多种种方式来来达成

24、 如在岗岗 培训训,岗位位轮换 指导与与反馈, 岗位位轮换, 培训训 岗位位轮换 指导与与反馈 研讨会会等 举举例：人人员培训训与发展展-小结结 举例例：人员员培训与与发展优优势 有有待改进进的方面面 建建议 紧紧迫 性性 公公司的重重视,培培训投资资充足, ? 缺乏系系统的,梯级式式的,长长期的,与 ? 深刻刻理解公公司的发发展目标标与战略略, 明明确人员员及能力力需求 公司战战略目标标相联结结的培训训规划 每个员员工平均均受培训训时间不不 低于于40小小时 ? 培训训需求分分析应根根据岗位位特点及及个 ? 明确确岗位职职责与岗岗位技能能要求 ? 管管理培训训受到欢欢迎 人人职业生生涯进行行

25、 根据据公司的的经营需需要,对对公 ? 入职职培训充充分 ? 培训训中心的的定位与与效率的的提高 司的职职位进行行重新确确定 进进行职位位分析,确定职职位职 ? 培培训项目目与培训训师的选选择应注注重多 样性与与实效 位职责责与素质质要求 ? 人人员发展展方式多多样化:在职培培训,培培 ? 建立完完整的绩绩效管理理系统 训,内内部轮岗岗,网上上自学等等 绩效效评估可可以作为为培训需需求 ? 分析析的重要要依据 ? 培培训中心心的重新新定位 确定培培训中心心的角色色定位及及 其与与培训部部之间的的关系 根据角角色定位位确定人人员编制制 与人人员素质质 根据据工作任任务分配配预算 确定培培训中心心

26、的业绩绩衡量指指 标 举举例：培培训与发发展流程程 举例例： 输输入 公公司的目目标和价价值观 ? 人人员规划划及技能能素质 要求 ? 绩绩效评估估结果 设计培培训项目目 实施施培训 任任务 培培训需求求分析： 培训训需求分分析：公公 部门门， 司司，部门门，个人人 外外部协作作 寻寻求与评评估供应应 商和和项目 谈谈判与签签约 培培训评估估与跟踪踪 输输出 公公司，部部门，个个人的 公司，部部门， 培训需需求 适适合需求求的培训训项目 内内外部服服务水准准 培培训实施施 培培训效果果 ? 跟踪计计划 负负责人 HHR一一线经理理 HHR HHR/供供应商 供应商商 HHR/供供应商 供应商商

27、 HHR 第第四部分分： 第第四部分分： 我我们建议议做什么么 为为了实现现人力资资源管理理使命，人人力资源源需 为了了实现人人力资源源管理使使命，人人力资源源需 根根据内部部客户的的需求，围围绕选人人 育人人 用人人,留人人 xxx人力资资源管理理应 育育人,用用人 留留人， 人力资资源管理理应： 根据内内部客户户的需求求，围绕绕选人,育人 用人 留人，xxx人力力资源管管理应： 建建立继任任计划 明确工工作职责责 进行行岗位评评估 建建立能够够吸引 国内外外优秀人人 才的的招聘机机制 制制定人员员需求 规划 制制定员工工能力 模型 制制定人员员需求 规划 建建立科学学的绩 效管理理系统 信

28、信息与资资源共 享 提提高人力力资源 部的能能力和素素 质 改改革和建建立公 司薪酬酬制度 培培训现有有人员 ，提高高人员素素 质 xxx人力力资源管管理基石石的奠定定I xx人人力资源源管理基基石的奠奠定 人力资资源管理理基石的的奠定 建建立岗位位体系 建立岗岗位族群群，进行行岗位分分析，明明确每个个人的职职责 建建立岗位位族群，进进行岗位位分析， 在此基基础上对对岗位的的重要性性进行评评估 明明确人员员素质要要求 建建立领导导力素质质模型 建立岗岗位族群群素质模模型 xxx人力力资源管管理基石石的奠定定III xxx人力资资源管理理基石的的奠定 人力力资源管管理基石石的奠定定 建建立有效效

29、的领导导力评估估、选拔拔、 建建立有效效的领导导力评估估、选拔拔、培养养的系统统 建立立关键人人才的吸吸引、 建立关关键人才才的吸引引、保留留和培养养机制 人力资资源管理理部门整整体能力力的提升升 明确确定位和和服务模模式（包包括明确确使命，理理清集团团公司人人力资 明确定定位和服服务模式式（包括括明确使使命， 源部与与省公司司人力资资源部的的关系， 源部与与省公司司人力资资源部的的关系，及及人力资资源部内内部的 职能明明确化） 职能明明确化） 流程重重塑（建建立健全全各项管管理流程程和政策策） 流流程重塑塑（建立立健全各各项管理理流程和和政策） 能力提提升（以以素质模模型为基基础的评评估与发

30、发展） 能力提提升（以以素质模模型为基基础的评评估与发发展） 整整合的人人力资源源管理体体系 所所有的人人力资源源管理实实务的基基础是澄澄清岗位位和素质质要求 人人员招聘聘与配置置 培培训与发发展 继继任计划划 员员工 与与岗位信信息 绩绩效管理理 领领导力发发展 薪薪酬管理理 综综合模型型战略略规划线线路图 综合模模型 其其他支持持性活动动 招招聘 人人员需求求 规划划 发发展 薪薪资制度度 改革革 激激励 解解聘 领领导力发发 展 关关键人才才的 留留用与吸吸引 岗岗位族群群 岗位位分析 与评估估 绩绩效管理理 系统统 素素质模型型 人人力资源源管理能能力的发发展 这这一项目目达到了了下列

31、成成果 高高层团队队访谈以以了解远远景和战战略目标标 ? 客户座座谈会和和调查以以了解内内部客户户的需要要 （集集团，省省市公司司领导；部门及及人力资资源部门门） ? 资料料收集分分析和访访谈以了了解人力力资源管管理的实实 务 ? 就就人力资资源管理理实务进进行了国国际标杆杆研究 ? 澄澄清了集集团人力力资源部部门的远远景和角角色定位位 ? 建立的的集团人人力资源源部门的的技能要要求和素素质模 型 ?确立了了人力资资源管理理行动日日程 人人力资源源管理行行动日程程(一) 人力力资源管管理行动动日程( 序序号 II. 11.1 1.22 1.3 11.4 1.55 III. 22.1 2.22

32、2.3 22.4 IIII. 任任务 11月 月月 20002年年第一季季度 年年第一季季度 22月 33月 月月 月 4月 月 220022年第二二季度 年第二二季度 5月 6月 月 月月 7月月 月 20002年第第三季度度 年第第三季度度 8月月 9月月 月 月 220022 100月 月月 岗岗位分析析与岗位位评估 确确定岗位位数量 制定集集团公司司岗位说说明书 选择岗岗位评估估方法 进行岗岗位评估估 制定定岗位级级别体系系 确确定人员员素质要要求 确确定中国国移动通通用素质质模型 确定岗岗位族群群素质模模型 评评估现有有在岗人人员的素素质水平平 归类类采取相相应的措措施 建建立与实实

33、施科学学的绩效效管理体体系 33.1 建立以以素质和和岗位要要求为基基础的绩绩效管理理体系 3.22 就绩绩效管理理体系对对员工逐逐级培训训 3.3 实实施 ： 年度度计划 ， 指指导与反反馈 ， 评估 实施： 指导导与反馈馈， IIV. 4.11 4.2 44.3 领领导力发发展 制制定中国国移动领领导力素素质模型型 自我我评估领领导力水水准 根根据发展展需求和和岗位要要求 ， 制定发发展方案案 附附件 xxx人力力资源管管理发展展规划 xx人人力资源源管理发发展规划划 xxx通信信集团公公司 220011年111月 年年 月 目目录 第第一部分分:xxx公司目目标，战战略，及及对人力力资源

34、管管理的要要求和期期 公司司目标，战战略， 第一部部分 公公司目标标 望 第二部部分： 人力资资源管理理现状及及分析 第二部部分：xxx人力力资源管管理现状状及分析析 第三三部分：xx人人力资源源管理发发展战略略 第三三部分： 人力力资源管管理发展展战略 第四部部分：人人力资源源管理行行动日程程 第四四部分： 第第一部分分:xxx公司目目标，战战略，及及对人力力 第一一部分:xx公公司目标标，战略略， 公公司目标标 资源源管理的的要求和和期望 市市场环境境的变化化 从从垄断到到国内竞竞争，再再到全球球电信竞竞争 从从垄断到到国内竞竞争， 国内电电信业竞竞争格局局的变化化 政府府管制的的规范化化

35、， 政政府管制制的规范范化，及及管制政政策与国国际接轨轨 信息息技术的的快速发发展，也也将改变变经营模模式 信信息技术术的快速速发展， 公公司经营营目标与与战略 面面临新的的发展环环境，xxx在公公司使命命，宗旨旨，价值值观的基基础上，制制定了自自 在公公司使命命， 面面临新的的发展环环境， 在公司司使命 宗旨，价价值观的的基础上上， 己己的“十五”发展目目标和战战略 己的“十五”发展目目标和战战略 企业长长期战略略目标: “争创世世界一流流通信企企业” 企业业长期战战略目标标 争创创世界一一流通信信企业” 根据据公司的的长远目目标，也也制定了了包括经经济效益益，业务务发展， 根据公公司的长长

36、远目标标，也制制定了包包括经济济效益，业业务发展展，网络络发 网网络服务务质量， 展，网网络服务务质量，技技术发展展等具体体的指标标体系 核心能能力战略略。 核核心能力力战略。 保持业业务领先先， 保保持业务务领先， 占据核核心市场场， 占占据核心心市场， 推进改改革资本本运营， 推进改改革资本本运营， 创建企企业文化化， 创创建企业业文化， 实施人人才工程程，及 实施人人才工程程， 实实现企业业信息化化 实实现企业业信息化化 公公司经营营目标与与战略的的分解 公公司的远远景目标标 为为了实现现远景目目标 股股东的期期望 是是什么? 财财务视角角 客客户对公公司的期期望 是是什么? 客客户视角

37、角 公公司内部部必须在在 公司司如何不不断改进进 并创创造价值值? 那那些方面面突出? 内内部流程程视角 创新与与学习视视角 关关键成功功要素 FF1 FF2 FF3 FF4 CC1 CC2 CC3 CC4 关关键成功功要素 IIP1 IP22 IPP3 IIP4 关关键成功功要素 IIL1 IL22 ILL3 IIL4 关关键成功功要素 财财务指标标 客客户指标标 内内部流程程指标 创创新与学学习指标标 公公司层面面衡量体体系 公公司发展展目标和和战略对对人力资资源管理理的挑战战 为为了实现现公司的的战略目目标, 公司领领导层深深刻地认认识到未未来的竞竞争与成成败关 为了实实现公司司的战略略

38、目标 键在于于人才围绕选选人,育育人 用用人,留留人 xxx期望望建立一一整套的的以市场场为导 育人,用人 留人， 键在于于人才围绕选选人 育育人 用用人 留留人，xxx期望望建立一一整套的的以市场场为导 向的现现代企业业人力资资源管理理体系. 向的的现代企企业人力力资源管管理体系系 特别别是围绕绕下列人人员的招招聘，培培养，激激励，和和留用 特别是是围绕下下列人员员的招聘聘，培养养，激励励， 企企业管理理人员 市场营营销人员员 产品品开发人人员，与与 产品品开发人人员， 数据多多媒体技技术人员员 在目目前的状状况下,xx首首先要建建立人员员能进能能出,岗岗位能上上能下 收入能能增能减减 在目

39、目前的状状况下 xx首首先要建建立人员员能进能能出 岗岗位能上上能下 xx首首先要建建立人员员能进能能出 岗岗位能上上能下,收入能能增能减减 的目目标，以以精简队队伍，提提高劳动动生产率率。 的的目标，以以精简队队伍，提提高劳动动生产率率。 人人力资源源管理客客户需求求(一) 人力力资源管管理客户户需求( 在在未来的的3-55年中，为为了实现现公司的的战略目目标，贵贵公司（部部门） 在未来来的 年年中，为为了实现现公司的的战略目目标，贵贵公司（部部门）可可能遇到到 年中中 的最最大的挑挑战有哪哪些？ 的最大大的挑战战有哪些些？ 人人才短缺缺 集团团公司领领导 集集团总部部部门 省公司司领导 省

40、公司司人力资资源部 1100% 用用人机制制 1100% 现现有员工工的发展展与提高高 775% 臃臃员过多多 550% 退退伍军人人的接收收 1100% 667% 667% 1100% 885% 446% 446% 88% 888% 775% 550% 人人力资源源管理客客户需求求(二) 人力力资源管管理客户户需求( 人人力资源源挑战 1000% 990% 80% 700% 660% 50% 400% 330% 20% 100% 00% 集集团公司司领导 集团总总部部门门 省公公司领导导 省公公司人力力资源部部 人人才短缺缺 人人才短缺缺: 人人才短缺缺 包括括在日益益激烈的的竞争环环境下，

41、 现有优优秀人才才的流失失，外部部优秀 人才的的招聘将将是公司司发展的的最大 挑战。 特别是是熟悉高高深通信信技术 的专业业人才及及管理人人才。 用人机机制： 用人机机制： 现有用用人机制制不能适适应企业业发展 的需求求。包括括公司架架构与流流程； 绩效管管理系统统，高绩绩效文化化；职 业生涯涯设计；工资总总额限制制；低 素质员员工的退退出机制制等。 现有员员工的发发展与提提高： 现有员员工的发发展与提提高 人人员总量量过剩；素质偏偏底（某某省 高高中及高高中以下下人员占占总人数数的 445%）；观念滞滞后；培培训发展展的 任任务很重重。 用用人机制制 现现有员工工的发展展 与提提高 臃臃员过

42、多多 退退伍军人人的接收收 人人力资源源管理客客户需求求(三) 人力力资源管管理客户户需求( 在在未来的的3-55年中，为为了实现现贵公司司（部门门）的战战略目标标，您对对集团人人力 资资源部有有和期望望？ 集集团公司司领导 人人力资源源部应更更多的介介入到生生 产经经营中去去, 要要与公司司的生产产经 营营紧密结结合 ? 人力力资源部部是改革革的组织织者， 他们自自身应该该具备敏敏锐的反反应 力力 ? 人力资资源管理理的超前前性：根根据 公公司经营营方向和和战略，招招聘， 培养未未来业务务所需要要的人才才 ? 建立科科学的绩绩效管理理系统,特别 是业绩绩指标的的量化 ? 尽尽快提高高人力资资

43、源部的的能力和和 素质质 ? 人力资资源部应应该了解解整个公公司 的的业务流流程 ? 强化化人力资资源部在在招聘方方面的 作用 ? 人人力资源源部要发发挥主观观能动性性, 打打破既有有框框,积极提提出企业业改 革革建议与与方案 集集团部门门经理 建建立能够够吸引国国内外优优秀人才才的 招招聘机制制 ? 以实际际行动体体现“以人为为本”的 理理念 ? 真正正把人看看作“资源来来开发” 省省公司人人力资源源部 希希望能形形成全集集团的人人力资源源管 理理战略目目标（包包括上市市、非上上市 、服服务公司司等） ? 在在现有的的政策状状况，竞竞争环境境下 ，人人才的留留用与吸吸引政策策 ? 在人员员流

44、动方方面给予予支持， 特别 是“离岗退退养”“解除除劳动合合同 ”方面 ? 集集团公司司在人力力资源管管理方面面具 体体指导性性政策，如如定员定定编规定定 ，岗岗位描述述，与评评估，薪薪酬计划划 ，绩绩效管理理体系，工工作流程程，,省省 公司司领导力力模型, 及新新的用工工形式 等 ? 切实实贯彻人人员能进进能出，岗岗位能 上能下下，收入入能高能能低的机机制 ? 信息息与资源源共享 ? 由由集团人人力资源源部牵头头, 对对省公司司 人力力资源管管理工作作者进行行培训和和 提高高 省省公司领领导 制制定人力力资源管管理战略略 ? 制定适适合市场场机制的的组织架架构 ? 帮助助省公司司培养人人力资

45、源源管理队队 伍 ? 尽尽快建立立人才战战略，成成立人才才评 定定中心,组织人人才的流流动，人人才库 ? 制制定解决决人员结结构性矛矛盾的及及引 进进人才的的方法 ? 建建立系统统的人力力资源管管理体系系， 如如绩效管管理体系系，人员员进出口口机 制制，留人人政策等等 ? 及时介介绍和交交流公司司内部先先进的 管理经经验和方方法；对对人力资资源方 面的咨咨询结果果进行资资源共享享 ? 加强人人员的上上下左右右的交流流与合 作，提提高整体体素质 ? 理理情岗位位，出台台一套系系统的有有关 移移动岗位位的培训训教材 ? 加加快薪酬酬制度的的改革 ? 在在安排高高层管理理培训的的同时向向省 公公司中

46、层层领导人人提供培培训机会会 第第二部分分：xxx人力资资源管理理现状及及分析 第二部部分：xxx人力力资源管管理现状状及分析析 人人员招聘聘现有流流程 人人员招聘聘现有流流程 -流 程 公公司确定定年底 用人指指标 综综合人事事处征 寻候选选人 确确定录用用名单 综合人人事处订订 立用用人合同同 人力力资源部部办 理理报到手手续 员员工培训训处实 施入职职培训 活活 动 11.合人人事处向向 各部部门发出出通 知知，征询询用人 需求 2.部部门提出出用 人人需求 3.综综合人事事处 整整和需求求，向 总经理理提出报报 告 4.经经理批准准用 人人指标与与原则 11.综合合人事处处 向高高校发

47、出出用 人人需求信信息或 亲自去去高校宣宣 传 2.收收回书面面应 聘聘材料 11.综合合人事处处 进行行初步筛筛选 22.面试试小组集集 中面面试，并并初 步步确定人人选 33.综合合人事处处 详细细考察人人选 情情况 44.用人人部门， 人力资资源部， 主管领领导，总总 经理理签字认认可 11.综合合人事处处 查档档 2.综合人人事处 负责订订立三方方 协议议 11.综合合人事处处 办理理报到手手续 22.办理理户口落落 户手手续 11.员工工培训处处 对新新员工实实施 入入职培训训 结结 果 用用人指标标与原 则 候候选人材材料 录录用名单单 用用人合同同订立 新新员工报报到 新新员工了

48、了解公 司 人人员招聘聘人力资资源规划划 人员员招聘人人力资源源规划 -目目前状况况: 目目前状况况: 目目前没有有明确的的中长期期规划 人力资资源规划划由综合合处负责责 明确确公司发发展对人人力资源源方面的的需求（ 明确公公司发展展对人力力资源方方面的需需求（ 包含技技能转变变，各种种人才的的需求量量等） 包含技技能转变变，各种种人才的的需求量量等） 评估现现有人员员的技能能及水平平 确定定差距和和轻重缓缓急 制制定规划划和行动动方案 最佳操操作: 最佳操操作: 参与制制定并深深入理解解公司的的目标和和战略 ，并明明确人力力资源管管理的方方向 人人员招聘聘招聘 人员招招聘招聘聘 -目前状状况

49、: 目前状状况: 招招聘的范范围基本本上限制制在对应应届毕业业生 的的招牌 面试小小组对候候选人集集中面试试,每人人面试时时 面试试小组对对候选人人集中面面试 每每人面试试时 间间在5分分钟到 分钟到到20分分钟不等等 间在在 分钟钟到 分分钟不等等 对所所有人采采取同样样的面试试标准,共 项项 对所所有人采采取同样样的面试试标准 共 110项 : 包包括仪表表,仪态态 对公公司的了了解;专专业 仪仪态;对对公司的的了解 专业学历 包括仪仪表 仪仪态 对对公司的的了解 专业 学历 与职位位的匹配配;表达达能力与与条理性性 表达达能力与与条理性性;工作作 与职职位的匹匹配 表表达能力力与条理理性

50、 工工作 态态度与事事业心;应变能能力与领领悟力 应变能能力与领领悟力;综合 态度与与事业心心 应变变能力与与领悟力力 综合合 分析析能力;团队精精神 外外语水平平;与计计算机 团队精精神;外外语水平平 分析析能力 团队精精神 外外语水平平 与计计算机 水平 招聘方方法采用用面试与与调查相相结合的的方法 建立了了人员内内部交流流机制,特别是是东西部部 建立立了人员员内部交交流机制制 特别别是东西西部 中中层干部部的交流流 最最佳操作作: 最最佳操作作: 所所有岗位位采用内内部招聘聘与外部部招聘相相结 合合的原则则 确立立体现公公司文化化及价值值观的通通用素质质 通过过岗位分分析, 建立岗岗位说

51、明明书 , 同时时 , 通过岗岗位分析析 , 建立岗岗位说明明书, 同时, 明确确岗位素素质要求求 根据据岗位要要求, 人力资资源部负负责面试试通 根根据岗位位要求 , 用用素质, 用素素质 , 确定定候选人人与公司司文化与与价值 观的相相融性; 观的的相融性性; 用用人部门门负责面面试专业业技 能能, 确确定其对对岗位的的胜任能能力 通通用素质质一般通通过行为为面试法法, 行行为事 通用素素质一般般通过行行为面试试法 , 件面面试法, 件面面试法,角色扮扮演等来来判定 人人员招聘聘解聘 人员招招聘解聘聘 -目前状状况: 目前状状况: ? 没没有正规规的解聘聘机制 最最佳操作作: 最最佳操作作

52、 ? 解聘是是人事管管理的重重要一环环,它对对一个 解聘是是人事管管理的重重要一环环 它对对一个 组织来来说, 组织来来说 起起到了安安全阀的的作用 ? 效效差的员员工/与与公司文文化背道道而驰的的行 效效差的员员工 与与公司文文化背道道而驰的的行 为为会对其其他员工工产生负负激励 ? 一一般来说说,公司司都有明明确的解解聘机制制 公司司都有明明确的解解聘机制制; 般般来说 公司都都有明确确的解聘聘机制 解聘可可与下列列机制相相结合: 解聘聘可与下下列机制制相结合合 绩效管管理体系系 年度度绩效评评估 绩绩效管理理体系年年度绩效效评估 绩效管管理体系系 公司文文化及价价值观 公司文文化及价价值

53、观 公司其其他纪律律 公司司其他纪纪律 人人员招聘聘-小结结 人员员招聘优优势 建建立了人人员内部部 交流流机制,特别是是 东西西部中层层干部 的交流流, 有有利与 公司内内部的交交流 与与管理能能力的提提 升 有有待改进进的方面面 紧紧迫性 建议 整整合人力力资源战战略规 ? 由由集团人人力资源源部根据据公司经经营 划划 战略略主持制制订公司司人力资资源战略略 规划划 ? 招聘标标准优待待进一步步 明确确具体 ? 建建立明确确的招聘聘标准 ? 采采用科学学的多样样化话 建立体体现公司司文化与与价值 招聘方方法 观观的通用用素质模模型 通通过岗位位分析,建立岗岗位说 ? 对对公司业业务发展展急

54、需 的人才才的招聘聘 明书书,同时时,明确确岗位素素质要 求 ? 提高高招聘技技能 对对所有参参加培训训的经理理进 行行招聘技技能培训训 招聘聘方法要要根据职职位要求求 的不不同而多多样化 ? 建建立外部部招聘机机制,积积极吸引引外部 优秀人人才加盟盟 ? 建立绩绩效管理理体制,和人员员 “出 口口”机制 人人员培训训与发展展-现有有流程 人员培培训与发发展流程程 员员工培训训处进行行 需求求分析 11. 员员 工 培 训训 处 向 各各 部门门及员工工个人发发 出培培训需求求征询表表 2. 2.向省公公司征询询培 训训需求 3.员员工培训训处向考考 核任任免处了了解培训训 需求求 4.员工培

55、培训处收收集 并并分析培培训需求求 员员工培训训处制定定 年度度培训计计划 11. 员员 工 培 训训 处 根 据据 培 训需 求 制制定 年年 度 培训计计划草案案 2. 2.员工培培训处向向省 公公司征询询意见 3.员员工培训训处修订订 计划划 4.员工培培训处根根据 计计划拟定定培训预预算 55.人力力资源部部审订 年度培培训计划划 培培训中心心组织实实 施培培训 11.员工工培训处处根据 培训计计划确定定培训 时间，地地点，培培训 师师等 22.培训训中心组组织实 施培训训 培培训中心心评估 培训效效果 11.培训训中心负负责对 每一培培训项目目实 施施状况进进行评估估 并存存档 活活

56、动 结结果 培培训需求求 年年度培训训计划 培培训实施施 培培训质量量 人人员培训训与发展展-培训训需求分分析 人人员培训训与发展展目前状状况: 目前状状况: ? 员员工培训训处向各各部门 省公司司,及员员工 员员工培训训处向各各部门,省公司司 及员员工 省省公司 个人发发出培训训需求征征询表 ? 从从考任处处了解干干部的培培训需求求 ? 没有对对培训需需求的分分层 系系统的规规划 没没有对培培训需求求的分层层,系统统的规划划 ? 培训的的课题强强调“新” 培训训的课题题强调“ ? 员工职职业生涯涯规划确确定了每每个人的的发 展展方向 ? 根根据公司司经营的的要求与与个人职职业生涯涯 发展展方

57、向,确定培培训与发发展需求求 发展展方向 确定培培训与发发展需求求 ? 发展需需求可以以通过多多种方式式来达成成;如 发展需需求可以以通过多多种方式式来达成成 如 在岗培培训,岗岗位轮换换 指导导与反馈馈, 岗岗位轮换换, 在在岗培训训 岗位位轮换 指导与与反馈 研讨 会等 最佳操操作: 最佳操操作: ? 建建立核心心素质模模型, 评估每每个人的的核心 建立核核心素质质模型 素质水水平, 素质水水平 确确定亟待待发展的的领域 ? 在在绩效管管理体系系中,中中期评估估和年度度评 在在绩效管管理体系系中 中中期评估估和年度度评 估估可以发发现影响响绩效的的技能和和知识 人人员培训训与发展展-培训训

58、中心 人员培培训与发发展目前前状况: 目前前状况: ? 负责培培训组织织与后勤勤工作 ? 员员工有 人,运运行经费费 万元元 员工工有355人 运运行经费费 运行行经费9900万万元 ? 部分分负责课课程评估估 最佳佳操作: 最佳佳操作: ? 实施公公司培训训计划 ? 提提供培训训师,课课程 评评估一条条龙服务务 提供供培训师师 课程程,评估估一条龙龙服务 课程 ? 部部分公司司把培训训中心建建成 “利润中中心 ” ? 寻求,评估外外部供应应商 寻寻求 评评估外部部供应商商 ? 培训中中心往往往可以起起到资源源共享, 规模模 培训训中心往往往可以以起到资资源共享享 效应应,保证证质量等等作用

59、效应 保证质质量等作作用 人人员培训训与发展展-入职职培训 人员培培训与发发展目前前状况: 目前前状况: ? 结束后后,学员员作出总总结 反反馈给培培训处 结束后后 学员员作出总总结,反反馈给培培训处 学员作作出总结结 ? 培训处处向各部部门发出出通知 说明了了入 培培训处向向各部门门发出通通知, 职培训训的时间间及原则则 ? 部门主主管负责责实施入入职培训训 ? 培训内内容主要要包括公公司的背背景材料料 培训训内容主主要包括括公司的的背景材材料, 目前的的状况,公司制制度 公公司制度度,及部部门情况况 目前前的状况况 公司司制度 及部门门情况 ? 职职培训为为期一周周的时间间 最佳佳操作: 最佳佳操作: ? 人力资资源部负负责公司司总体情情况的培培训 公公司历史史,使命命 远景景 文化化 及价价 公司司历史 使命,远景 文化,及价 使命 远景,文化 值观 公司的的主要政政策,制制度 公公司的主主要政策策 制度度 部门门之间的的相互关关系 ? 业务