组织管理与变革-提升组织执行能力

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.组织管理与变革-提升组织执行能力第一讲 新经济新文化新环境（一）认识环境（一）“管管理解剖剖”的含含义一位职业的的管理顾顾问就是是一位管管理内科科解剖医医师，这这句话的的意思是是在培训训服务和和管理咨咨询过程程中，我我们就应应该像医医生一样样：不仅仅要感受受问题、发发现问题题，更重重要的是是还可以以为客户户提供一一套系统统的、有有逻辑的的解决问问题的方方案。所以我们始始终希望望在组织织管理与与变革的的过程中中，能够够提供给给大家一一个解决决的方案案。图1-1

2、 培训训和顾问问服务类类似外科科医生【案例】很多男士在在周六、周周日会陪陪女朋友友去公园园或者是是逛街。而而陪女朋朋友逛街街时，男男士们往往往都会会有相同同的感受受：一是每当男男士们精精疲力竭竭的时候候，女朋朋友却总总是兴致致勃勃的的要求继继续去逛逛下一个个商场，这这让男士士们感觉觉比较累累；另外外一个感感受就是是比较烦烦、比较较无聊，因因为通常常女朋友友买衣服服的时候候总是挑挑，最起起码得挑挑十套衣衣服以后后，才又又回头去去买第一一套。总的来说和和女朋友友逛街的的话，男男士们首首先是感感觉累，然然后是烦烦，甚至至会发生生这样的的现象：两个人人转着转转着就可可能不欢欢而散了了，让女女朋友一一个

3、人转转，男士士转身回回家了。那么，为什什么会产产生这样样的现象象呢？原原因是什什么？原因可能是是他们沟沟通出现现问题了了，也可可能是由由于男士士们没有有站在女女朋友的的立场上上去思考考她切实实需要的的是什么么；另外外，从一一个男人人的角度度上，还还应该更更多地去去体谅她她。我们分析一一下更深深层的原原因，首首先因为为逛街是是没有目目标的；还有一一个，没没有有效效的控制制。那么么在这个个过程中中我们发发现，女女人解释释这个“逛逛”字很很有意思思，女人人在前面面发狂地地走，男男人在后后面走得得发狂，这这就是逛逛街。只要能够找找到系统统的方案案和工作作的方法法，管理理当中的的问题都都会迎刃刃而解。所

4、所以我们们的工作作实际上上就像医医生一样样，从事事解剖的的工作，就就是要把把管理中中的问题题无限地地进行细细分，最最终找到到症结所所在。下面我们用用逻辑的的方法来来推理一一下“向向盲人推推销手电电筒”的的工作。首首先，我我们看到到“手电电筒”的的功能是是照明，而而照明和和盲人之之间好像像是没有有逻辑关关联的。但但是仔细细进行分分析，就就会发现现一个现现象：如如果晚上上盲人在在大街上上走路的的时候，打打开手电电筒，就就可以提提供光亮亮给别人人，而当当别人看看到光亮亮的时候候，就会会给盲人人提供更更多的行行走安全全，这样样，我们们就找到到了问题题的答案案。（二）新经经济因素素要想把新经经济因素素进

5、行解解剖，首首先要对对环境进进行分析析，因为为脱离了了环境去去谈组织织管理和和组织变变革往往往是无效效的。下面，我们们就来分分析一下下现在所所面临的的这个新新环境，分分析它有有怎样的的特征，这这种特征征是通过过什么样样的现象象来得以以体现的的。1.“速度度”概念念我们现在每每天都能能感觉到到太多的的变化，“速速度”已已经成了了这个时时代的特特点。在在“速度度”的背背后，我我们看到到太多的的变化，而而这种变变化往往往会使企企业措手手不及。【案例】一家国际知知名ITT企业的的CEOO某次在在国外出出差，他他给公司司的中国国市场总总监发了了一封EE-maail，让让其就中中国市场场未来三三个月的的市

6、场走走势做一一个报告告。3天天之后，他他接到了了这个总总监的EE-maail，告告诉他完完成了报报告。几几天后，CCEO从从国外飞飞到中国国来，把把这个总总监叫到到办公室室，将其其解雇了了。什么么原因呢呢，因为为他从报报告中看看出，这这个总监监没有“速速度”的的概念。 环境需需求变化化引发的的不确定定性因素素常常使使企业措措手不及及比如产品的的生命周周期，我我们看到到，手机机、电脑脑等产品品的生命命周期越越来越短短，这就就是最有有效的一一个例证证。 手机的的款式与与功能不不断更新新，设计计者不得得不在爱爱因斯坦坦的思想想中与环环境赛跑跑爱因斯坦有有这样一一句话，他他说“想想像力比比知识更更加重

7、要要”，所所以当我我们看到到环境的的特点是是全新的的，就是是因为这这个“速速度”的的因素。2.“变化化”概念念这是一个充充满变化化的时代代，大家家可以看看一些指指标：十十年弹指指一挥间间，655种语言言消失了了，地球球上新出出生了33亿人口口，互联联网的用用户增加加了2770倍等等等，这这些要素素都告诉诉我们变变化从未未停止。图1-2 “变变化”的的现象3.时间的的压力当然，我们们面临更更多的是是时间的的压力。比如，一年年有3665天，但但是在网网上，一一个网年年是多少少天呢？20000年的的时候，一一个网年年的定义义是355天，这这说明：速度的的压力带带给我们们的是非非常现实实的一种种现象。

8、【案例】麦肯锡公司司的一项项调查得得到了这这样一个个结论：同样的的一个产产品，如如果它比比原有的的计划推推迟6个个月上市市，那么么它能够够获得的的利润比比原来期期望的利利润要减减少333%；而而如果它它能够如如期上市市的话，即即使它的的成本比比原来的的高500%，那那么它投投入市场场之后，能能够获得得的利润润比期望望的利润润仅仅减减少了44%。44%和333%之之间的一一个差距距，就告告诉我们们环境带带给我们们的是时时间的压压力，是是一个速速度的概概念。4.变化的的速度杰克韦尔尔奇、比比尔盖盖茨等很很多管理理大师，都都在用自自己的语语言阐述述我们面面对的新新环境。例如，比尔尔盖茨茨曾总结结说：

9、在在这个时时代当中中，我们们所感受受到的是是一个数数字信息息速度的的增加，企企业在未未来100年的变变化，将将超过过过去500年变化化的总和和。适应环境（一）企业业要改变变自身1.新环境境带来的的挑战我们看到，在在变化当当中有很很多企业业面临挑挑战、面面临发展展的困惑惑，他们们中的一一些企业业甚至已已经消亡亡了，安安然、世世界电信信、Gllobaal CCrosssinng、安安达信等等著名公公司纷纷纷陨落，当当然中国国这样的的企业就就更多了了。财财富杂志志甚至至有这样样的感叹叹：如果果世界照照这样的的模式变变化下去去的话，5500强强的排名名就会变变得越来来越困难难了。那么，为什什么我们们的

10、企业业在不断断的学习习，在接接受着新新的管理理思想和和管理理理念的过过程中，却却有很多多人失败败了呢？ 首先是是因为很很多企业业失控了了，即管管理失控控、执行行乏力 其次是是企业内内部没有有充分的的沟通，包包括企业业自身的的自负和和傲慢2.研究成成功企业业我们同样看看到，面面对同样样变化的的这样一一个环境境，有些些企业就就能不断断壮大、提提升。【案例】百年奔驰1926年年，基于于一个历历史的背背景，戴戴姆勒和和奔驰两两个公司司合作成成立了戴戴姆勒奔奔驰公司司。在成立之后后，奔驰驰公司首首先打出出来的是是“安全全”牌奔驰驰很安全全；接下下来打的的是“环环保”牌牌，还是是基于对对环境的的适应。后来

11、，奔驰驰公司在在全世界界重金悬悬赏那些些能够发发现奔驰驰汽车故故障的人人，其实实这时它它打的是是“质量量”牌。这一系列的的发展轨轨迹告诉诉我们：企业要要始终对对环境进进行跟踪踪，对环环境进行行解剖，以以及对环环境保持持适应性性。3.美国企企业的发发展 第一代代第一代是所所谓的强强盗资本本家，他他们是洛洛克菲勒勒、安德德鲁卡卡内基和和JPP摩根根等一批批人，他他们从119世纪纪末中后后期出发发，在一一片荒原原上建造造了现代代意义上上的商业业帝国，创创造了大大众市场场，他们们使美国国的生产产力超过过英国。 第二代代第二代的代代表是创创造了现现代汽车车业的亨亨利福福特、IIBM创创始人托托马斯沃森、

12、通通用汽车车的管理理者阿尔尔弗雷德德斯隆隆、时代代出版公公司创办办人亨利利鲁斯斯等等。这一代商业业领袖在在“强盗盗资本家家”的基基础上，使使公司成成为美国国最伟大大的机构构。他们们的事业业在1992019660年中中达到顶顶峰，而而这一段段时间正正是美国国变成世世界第一一强国的的过程，是是他们缔缔造了“美美国世纪纪”。 第三代代第三代则是是英特尔尔的创造造者罗伯伯特诺诺伊斯、IIBM第第二代继继承人小小托马斯斯沃森森、花旗旗银行的的新领导导沃尔特特瑞斯斯顿、纽纽约时报报的发发行人阿阿森苏兹萡格格等，他他们继续续着美国国的商业业传奇，并并开始在在信息革革命领域域内进行行创新，他他们试图图将美国国

13、拉入一一个新时时代。 第四代代第四代商业业精英是是比尔盖茨、麦麦克戴戴尔、拉拉里埃埃里森、杰杰夫贝贝索斯。华华盛顿邮邮报的的记者称称他们是是“新帝帝国主义义者”，他他们创造造了一个个数字化化的新世世界，力力图将新新帝国的的疆域拓拓展到世世界每一一个角落落，他们们将历史史拖入一一个新的的入口。【案例】英国大学的的看门人人在英国一所所世界知知名大学学的商学学院里有有一个看看门的老老人，他他工作了了二十多多年，非非常认真真，兢兢兢业业。有一天，学学校新调调来一位位校长，校校长在上上任的当当天晚上上到学校校里四处处巡视。他他转到校校门口的的时候，就就走进门门来看这这位老先先生，老老先生正正在房间间里看

14、电电视，校校长就问问他说：“老先先生，你你为什么么不看看看书啊？”老人人回答说说：“哎哎哟，我我不识字字啊。”然然后这位位校长就就走了。第二天，校校长召开开校委会会，他与与其他的的管理者者讲：“我我们是一一所世界界知名的的商学院院，而我我们的看看门人竟竟然是一一个白丁丁，字都都不认识识，多么么羞耻啊啊。”于于是校长长把看门门人解雇雇了。老人就这样样被解雇雇了，他他被解雇雇之后感感到非常常郁闷，就就在学校校门外的的一条大大街上溜溜达。在在溜达的的过程中中，他突突然想抽抽支烟，于于是他就就到商店店里去买买烟，却却发现商商店都没没有烟卖卖，这个个时候他他突然有有了灵感感要要开个烟烟铺。他把所有的的积

15、蓄都都拿出来来，在学学校门外外的大街街上开了了一个烟烟铺。没没有想到到的是，生生意非常常红火，很很短的时时间老人人就发财财了，他他去银行行存钱，银银行都把把他视为为VIPP用户，对对他热情情服务。在在给老人人办完了了手续之之后，银银行要求求他在存存单上签签字，这这时老人人说了一一句非常常耐人寻寻味的话话：“我我不识字字，如果果我识字字的话，我我今天还还是一个个看门的的。”这个故事告告诉我们们：在面面临一个个新的世世界经济济环境时时，企业业家和专专家之间间不应互互相瞧不不起、互互相讽刺刺，而是是要互相相结合，对对环境和和企业的的自身文文化重新新思考，改改变自己己，从而而拯救自自己。洛克菲勒在在成

16、功之之后曾有有一段感感言：“我我如果更更有知识识的话，就就会在我我的商业业经历当当中抓住住更多的的机会、获获得更大大的成功功。”学学业未成成令他感感到非常常遗憾，于于是他捐捐助了芝芝加哥大大学，这这就是尊尊重知识识、尊重重专家的的作法。图1-3 企业业要改变变自身上面我们讲讲到要认认识环境境、适应应环境，那那么，下下面我们们就要分分析企业业发展的的历程和和管理的的变化。第二讲 新经济济新文化化新环境境（二）（二）管理理行动的的变化1.战略重重点的变变化 60年年代在20世纪纪60年年代，多多数企业业谋求的的是“效效率”，组组织管理理的核心心是要有有效率。 70年年代在70年代代，企业业战略重重

17、点增加加了一个个要素，就就是“质质量”，要要争做优优质企业业。 80年年代在80年代代，企业业强调“柔柔性”，要要做灵活活的、柔柔性的企企业，这这个时候候企业强强调更多多的是生生产线的的管理。 90年年代在90年代代，企业业面临的的是“创创新”，重重点在于于产品和和服务的的“独特特性”。 20000年2000年年的企业业，强调调更多的的是“应应变”。在在这个过过程当中中，企业业开始关关注速度度，所以以当探讨讨组织的的管理与与变革的的时候，各各企业必必须认识识到自身身是否具具有环境境适应性性。 20110年我们预测到到20110年，甚甚至在更更短的时时间内，企企业需要要关注的的是“信信誉”，竞竞

18、争的焦焦点将是是品牌。以上就是企企业发展展的历程程，它告告诉我们们：要紧紧紧地依依托环境境，企业业和环境境之间有有着密不不可分的的关系。【案例】研发人员经经常讲：“如果果我们的的客户愿愿意多给给我一点点钱、愿愿意多给给我一点点时间，我我可以为为他设计计出全世世界最好好的产品品。”实际上，我我们总是是认为自自己设计计的产品品是最好好的。我我们的组组织都在在思考客客户需要要什么，为为客户设设计一个个很好的的产品，然然后想办办法把这这个产品品卖给客客户。可可是，在在这个过过程中经经常会发发生问题题：就是是我们认认为最好好的产品品，客户户却不买买单。什什么原因因呢？就就是我们们没有根根据环境境的变化化

19、，调整整自己的的管理行行为。过过去我们们是“为为客户设设计”，而而今天我我们要调调整为“同同客户设设计”，强强调与客客户之间间的沟通通，即在在交流的的基础上上去设计计满足顾顾客需求求的产品品。还有的人提提出了更更好的观观点，“由由客户设设计”：客户比比我们更更是专家家，因为为他们面面临太多多的选择择，信息息时代使使他们的的知识、专专长不断断地得以以提升，他他们有更更强的判判断力。那那么如果果我们的的管理行行为能够够从“为为客户设设计”，变变成“同同客户设设计”和和“由客客户设计计”，那那么我们们应该会会得到一一个更大大的提升升，这是是一个方方面。另一方面，我我们过去去一直认认为是在在为他人人工

20、作，给给老板干干活。给给某个组组织干活活，就是是很简单单的雇佣佣关系。我我干活拿拿报酬，其其他的对对我来讲讲都不重重要。现现在我们们发现了了一个问问题，我我们是在在“同他他人工作作”而不不是“为为”。我我们不再再是通过过别人的的劳动获获得自己己的成功功，而是是通过别别人的成成功，实实现自己己的成功功。在团团队当中中每一个个角色的的合理安安排，都都是基于于组织管管理这一一根本思思想。2.管理模模式的变变化企业的管理理模式也也在发生生着变化化： 从应变变到创新新 要实现现我们的的创新，必必须依托托于我们们的人力力资本 如何去去拥有能能够创新新和应变变的人力力资本呢呢？我们们需要建建立的是是一种机机

21、制，这这也是组组织管理理的核心心3.组织方方式的变变化同样我们发发现，企企业的组组织方式式也发生生着巨大大的变化化。过去去是分散散的，继继而强调调团队的的作用，而而现在在在工作当当中，更更多的是是协作。【案例】我曾经在一一家企业业与员工工做过这这样一个个小小的的练习：我给大大家3分分钟的时时间，请请大家思思考一下下，在你你的工作作单位，或或者在你你的工作作部门，有有哪些工工作是可可以完全全自己独独立完成成的。33分钟之之后，我我得到的的答案是是：好像像没有。这这说明团团队协作作在我们们的组织织管理过过程当中中变得越越来越重重要。4.处理问问题的方方式的变变化过去，企业业在面临临发展问问题的时时

22、候，总总是希望望不要被被别人知知道，认认为这样样会人心心涣散；后来我我们发现现，其实实这样做做是不对对的，我我们应该该把我们们的现状状公开；再后来来，我们们希望能能够让大大家同舟舟共济，群群策群力力。那么这一系系列的变变化都意意味着什什么？意意味着我我们对环环境的适适应性，我我们对新新环境的的认识是是根本。图1-4 管理理行动的的变化（三）组织织建设的的变化在管理变化化的基础础之上，企企业的组组织建设设也进行行了有效效的调整整。1.从“层层次状”到到“网络络状”过去，组织织结构图图都是层层次分明明的，我我们称之之为“管管理的层层次”与与“管理理的幅度度”；现现在，我我们发现现很多组组织的管管理

23、结构构是多元元化的，是是一种网网络，是是一种立立体的交交叉。2.从“规规章制度度”到“自自由创造造”很多企业一一直强调调制度的的建设，他他们认为为，如果果要有效效实现组组织的管管理，就就要建立立一套完完整的制制度体系系，因此此很多企企业把自自己的制制度体系系制定了了几十万万条，非非常多，非非常丰富富。但在在另外一一些企业业，却产产生了不不同的现现象。【案例】有的企业在在非常大大的办公公室里，设设置了一一个开放放式的角角，就好好像咖啡啡厅的一一个房间间。如果果员工在在工作的的时候，突突然不想想工作或或者觉得得很累，就就可以到到这个空空间里来来放松自自己，他他可以在在这里喝喝茶、喝喝咖啡，可可以在

24、这这里休息息，一直直到自己己认为可可以进入入状态的的时候，再再返回到到工作岗岗位上来来。也就就是说，企企业已经经不再仅仅仅依靠靠员工在在工作岗岗位的时时间，而而是更多多地面向向员工的的工作效效率和结结果。3.从“权权威”到到“机制制” 过去，在在组织建建设当中中，我们们一直在在树立“权权威”在这种职能能式的组组织结构构当中，我我们树立立的都是是权威，谁谁是这个个领域的的专长，我我们就要要听从于于谁。 今天，机机制在变变化现在，有很很多企业业都建立立了一个个灵活的的机制。比比如大家家在总结结工作时时，一个个部门可可能有110个人人，今天天甲是主主讲，明明天乙是是主讲，由由于每个个人的角角度不一一

25、样，因因此就会会形成一一个有效效的、灵灵活的机机制。4.从“大大稳”到到“小灵灵活” 过去，我我们经营营企业总总是希望望企业发发展得越越大越好好过去，很多多企业会会非常骄骄傲地说说自己的的厂房多多大，占占地面积积多大，员员工数量量多少，生生产线只只要一按按按钮，出出来的就就是多少少万个产产品等。 现在，客客户的需需求发生生了更大大的变化化，只靠靠“大”已已经不能能适应需需求了【案例】比如生产笔笔的企业业，可能能是一按按电钮，就就会生产产出600万枝笔笔。可是现在企企业面临临三个客客户。第第一个客客户说，“我我要6万万枝，笔笔的这个个地方不不要黑颜颜色，而而要红颜颜色的”；另一个个客户说说，“我

26、我要十万万枝，我我要求这这个地方方不是红红颜色的的，而是是蓝颜色色的”：第三个个客户甚甚至说，“我我不要这这个笔帽帽”。当我们面临临环境的的压力，不不得不与与客户签签订单的的时候，我我们就要要考虑，企企业的内内部组织织能不能能适应？我们既既要像航航空母舰舰一样大大，我们们还要像像小帆船船一样的的灵活，这这都是组组织建设设的一个个变化。5.从“稳稳定发展展”到“响响应变化化” 过去一一直强调调企业要要有稳定定的发展展，要以以不变应应万变 现在我我们开始始发现，企企业要去去响应这这种变化化，甚至至要去引引领这种种变化6.从“个个人的冲冲突与竞竞争”到到“共同同的组织织目标” 过去，在在一个团团队或

27、组组织当中中，个人人之间的的冲突与与竞争是是普遍存存在的 现在，当当企业变变为开放放的时候候，我们们的文化化不再是是麻将文文化，而而更多的的是足球球文化，团团队的文文化，我我们要完完成的是是共同的的目标组织管理与与变革的的根本点点和核心心当面临变革革的时候候，当认认识到变变革的时时候，我我们需要要： 对环境境的认识识 对环境境的解剖剖 探索在在新的环环境当中中，组织织如何通通过有效效的管理理、有效效的设计计、有效效的人力力资源的的胜任力力，来适适应这样样一种变变化的环环境达尔文在进进化论里里有这样样一句话话：那些些能够生生存的物物种，并并不一定定是最聪聪明的物物种，也也不一定定是最健健壮的物物

28、种，而而是最具具有适应应力的物物种。所所以，组组织管理理、组织织变革的的一个根根本核心心，就是是要“适适应”。1.对环境境的认识识全世界企业业发展的的历史，都都证明了了企业发发展的主主要动力力来自于于企业思思想的进进步，而而不同时时期，能能够成功功发现新新的管理理思想的的企业，就就成为了了行业的的引领者者。【案例】这个故事是是被新闻闻媒体刊刊发出来来的真实实事件。故事发生在在20002年，在在安徽的的一个地地区，大大概晚上上9点多多钟的时时候，有有一户人人家，丈丈夫、妻妻子、儿儿子一家家三口，划划一个小小帆船出出去捕虾虾。在捕捕虾的过过程当中中，天气气突然发发生了变变化，狂狂风暴雨雨，电闪闪雷

29、鸣，小小船被打打翻了，全全家人都都落水了了。落水水之后，丈丈夫反应应很快，他他赶紧抓抓到一块块小木板板，右手手搭到这这个木板板上把他他三岁的的儿子托托着，左左手抓着着他的爱爱人逃生生，可是是游了两两百米，他他游不动动了，这这个时候候，他面面临一个个问题，先先救谁？他回头头看了看看他的爱爱人，然然后就松松手了，带带着儿子子游上岸岸，而妻妻子顺着着水漂走走了。妻子漂到下下游之后后，被别别人救了了过来。后后来她回回到家里里，一家家三口团团圆了。当当这个故故事被媒媒体刊发发之后，引引起了社社会广泛泛的关注注，大家家都开始始热烈地地讨论应应该先救救谁的问问题。有的人说应应该先救救老婆，因因为“留留得青山

30、山在，不不怕没柴柴烧”，老老婆还可可以再生生孩子；又有人人说应该该先救儿儿子，因因为儿子子是自己己家的，老老婆是别别人家的的；还有有的人说说要看当当时的情情况，看看谁生还还的可能能性比较较大。那么我们现现在来将将这个故故事进行行解剖，救救儿子，救救老婆，是是什么影影响了我我们先救救谁这样样的行为为呢？我我们深层层次地去去想一想想，根本本影响我我们选择择的是什什么？是是观念。2.对环境境的解剖剖 优秀的的战略不不一定能能变成现现实我们发现，很很多企业业有非常常优秀的的战略，因因为今天天是信息息时代，大大家共享享的信息息基本上上是相同同的。在在这个过过程中，管管理者想想到的往往往都非非常符合合潮流

31、，但但是，这这种非常常符合潮潮流的战战略，不不一定能能变成现现实。 执行能能力的根根本是对对环境的的解剖那些能够把把符合潮潮流的战战略变成成现实的的人，成成为了企企业的成成功者，这这些人通通过一种种有效的的组织管管理形式式，使企企业具备备了极强强的执行行能力，而而这种执执行的根根本，恰恰恰是对对环境、对对客户的的解剖。3.探索如如何适应应变化“变”的根根本是什什么？不不是为了了变而变变，是为为了去适适应环境境、适应应客户、适适应竞争争。下面面，我们们看看客客户发生生了什么么变化，对对我们有有什么样样的要求求： 客户关关心的第第一个因因素是价价格 其次是是质量 接下来来是服务务 接下来来会要求求

32、“及时时性” 当我们们能够满满足及时时性的时时候，客客户又要要求“个个性化”，即即客户要要求某个个产品是是专门给给自己做做的，是是跟其他他产品不不一样的的 当这么么多因素素都满足足的时候候，客户户又有新新的要求求，要信信誉，要要品牌 最后，客客户要求求我们成成为伙伴伴客户在新的的环境当当中，知知识的提提升、选选择的增增加，以以及客户户对我们们的认识识和对我我们要求求的提升升，使我我们不得得不与客客户产生生一种紧紧密的关关系，这这种紧密密的关系系使我们们不再是是简单的的产品和和服务的的供应商商，而是是要给客客户提供供解决方方案，与与客户建建立伙伴伴关系。【自检1-1】请您思考一一下：在在过去两两

33、年中，你你认为什什么是不不可能的的，而今今天变成成了现实实？第三讲 组织管管理与组组织变革革（一）管理的使命命前面对环境境进行了了解剖，现现在来看看一下管管理者对对自身管管理使命命的解剖剖。前边讲到，企企业用什什么样的的观念来来指导自自己的行行为是非非常重要要的，其其实，在在组织管管理的过过程中，尤尤其是在在组织的的文化建建设系统统中，还还有几个个非常重重要的要要素。1.文化要要素简单地说，文文化就是是“为什什么人们们的行为为会如此此”。北方人和南南方人有有着文化化上的差差别。比比如，北北方人去去南方的的时候会会看到：原来南南方人是是这样喝喝酒的，是是这样请请客的，南南方人的的婚礼是是晚上举举

34、行的；南方人人到北方方也会看看到北方方人的种种种行为为，这种种现象就就被称之之为文化化异同。同样，在不不同的企企业、组组织当中中，员工工的做法法也是不不同的，他他们的行行为指导导也不一一样，这这也是文文化异同同。2.价值观观价值观就是是对于一一个人或或企业来来说最重重要的东东西。 人的价价值观【案例】人的价值观观不同对一个人来来讲，重重要的东东西很多多，那么么最重要要的是什什么？在新加坡，面面对这样样一个问问题，大大多数的的人会回回答：国国家。在泰国，同同样的问问题，同同样背景景的人，他他们的回回答是：国王，王王室。日本的回答答则是：我的公公司。在中国得到到的答案案是多样样的，比比如健康康的身

35、体体、稳定定的家庭庭、知识识、朋友友之间的的信任、一一份比较较成功的的事业等等。 企业价价值观在组织管理理过程中中，管理理者有一一项很重重要的使使命引导并并缔造组组织的价价值观，那那对于组组织什么么是最重重要的呢呢？答案案有两个个：企业业的价值值观和企企业的品品牌。3.从“文文化”和和“价值值观”角角度剖析析管理使使命当我们从管管理者的的角度去去探讨在在组织管管理与变变革当中中的使命命时，我我们需要要从这两两个方面面来进行行剖析。【案例】三个和尚三三个庙过去我们经经常说“一一个和尚尚担水吃吃，两个个和尚挑挑水吃，三三个和尚尚没水吃吃”。现现在，情情况发生生了很大大的变化化，有人人去了三三个寺庙

36、庙进行实实地考查查，发现现了以下下的现象象。在第一个寺寺庙里，三三个和尚尚坐到一一起商量量，说：“我们们要吃水水，怎么么办呢？”有人人说：“这这个简单单，山上上有一段段路，我我们三个个人把这这条路分分成三段段，一个个人挑一一段，轮轮流担水水。”按按照这样样的办法法，他们们的水缸缸是满的的。这是是一种管管理方法法。在第二个庙庙，住持持说了算算。他把把三个和和尚叫到到一起，对对他们讲讲：“要要把缸里里的水挑挑满，三三个人谁谁挑得最最多，晚晚上吃饭饭有菜、有有馒头；谁挑得得最少，晚晚上只能能喝汤。”于于是三个个人争先先恐后，很很快水缸缸就满了了。到了第三个个庙，同同样是三三个和尚尚坐下来来商量。有有

37、一个和和尚说：“在山山里面什什么最丰丰富啊？竹子，我我们把竹竹子都砍砍下来连连结起来来，前面面做一个个很大的的截口，一一个人坐坐到河边边，拿桶桶舀水然然后往里里面注，水水流下去去，流到到庙里的的桶里后后，另一一个人拿拿桶，把把水再倒倒到缸里里，这样样还有一一个人没没事，大大家可以以轮流睡睡大觉。”这些都是管管理方法法，他们们都实现现了自己己的目标标，都是是面向结结果的，而而这些管管理思想想正是来来自于他他们想要要创建的的文化和和他们的的价值观观。管理的变革革（一）理论论与实践践相结合合1.不能过过于相信信自己的的经验很多人在组组织管理理的过程程以及组组织管理理变革的的过程中中，过于于相信自自己

38、的经经验，即即使环境境变了也也不肯改改变。比如某包工工头认为为给别人人盖楼时时，别人人赚得比比自己还还多，于于是就开开始从事事房产。成成为房地地产的开开发商后后，他认认为自己己还可以以再做物物业管理理。从事事了物业业管理之之后，又又觉得还还可以经经营建筑筑材料。也也就是说说，通常常我们都都是沿着着一个思思路去思思考问题题，绝对对不从事事自己没没有经验验的行业业，或者者自己感感觉上没没有经验验的事情情。【案例】某研究所有有一个所所长和一一个副所所长，还还有一个个新来的的研究员员。所长长在研究究所工作作得比较较早，他他是大专专学历，副副所长是是本科学学历，新新分来的的研究员员是博士士学位，是是这个

39、研研究所里里学位最最高的。星期六，他他们三个个人一起起去钓鱼鱼。所长长与副所所长基本本上每周周都要去去钓鱼，出出于对博博士的尊尊重，就就带他一一起去钓钓鱼。大概过了一一个小时时，所长长要上洗洗手间，只只见这位位所长就就像金庸庸武侠小小说里面面的侠客客一样，踏踏着水就就到了对对面的洗洗手间，上上完洗手手间，哒哒哒哒踩踩着水又又回来了了；过一一会儿，轮轮到副所所长了，也也是一样样哒哒哒哒跑过去去，哒哒哒哒跑回回来。博博士研究究员坐不不住了，他他心里想想“他俩俩一个是是大本，一一个是大大专，都都能轻功功过去，那那以我来来讲更应应该是没没有问题题了”，想想到这里里他就站站起来，大大步流星星地就往往湖面

40、上上奔，刚刚一起步步，就一一下掉进进水里去去了。所长和副所所长赶紧紧把他捞捞上来，这这个研究究员很困困惑，他他问这个个所长：“你们们都能过过去，为为什么我我过不去去啊？”所长说：“当当初建这这个湖的的时候我我们是参参与了的的，当时时在这个个湖底打打了好多多木桩，我我们都知知道木桩桩的位置置在哪里里，你新新来的当当然不知知道了，不不知道你你干嘛不不问呢？”这个个博士非非常惭愧愧。2.管理不不是纯理理论的东东西我们现在发发现一个个现象：当企业业认识了了环境，具具备了新新的观念念，想要要发展的的时候，却却苦于没没有知识识。那到到底怎么么办呢？ 中国很很多企业业非常依依赖专家家在中国具有有这样一一种现

41、象象：很多多企业家家认为自自己没有有学问，因因此要听听大师或或专家的的。 专家的的理论与与实际的的组织之之间会有有隔阂如果企业只只听取专专家的意意见，让让专家来来告诉自自己怎么么管理、怎怎么变革革，这时时我们会会发现两两者之间间存在着着一定的的隔阂和和距离，这这也说明明了要完完成我们们的组织织管理，不不能仅是是纯理论论的。（二）正确确理解管管理上面我们说说：要实实现组织织管理，不不能仅仅仅凭借经经验和感感觉，而而要把经经验和知知识两者者有效地地结合起起来。那那么如何何把这两两者有效效地结合合起来，找找到我们们作为管管理者在在组织管管理与变变革当中中的角色色，完成成我们自自己的使使命呢？1.管理

42、者者首先要要认识到到，自己己不能成成为哥伦伦布分析一下哥哥伦布的的行为，有有三个特特点： 出发的的时候不不知道到到哪里 到达之之后不知知道做什什么，不不知道是是留下来来传播文文化还是是开发资资源 最可怕怕的是他他回来之之后不知知道自己己到过哪哪2.管理者者应该怎怎样做如果说哥伦伦布的行行为在管管理当中中不可取取，那么么管理者者应该怎怎样做呢呢？ 做正确确的事 正确地地做事 把这两两者结合合起来：即作为为管理者者要进行行分析，分分析什么么是正确确的事，如如何正确确地做事事（三）现代代管理VVS传统统管理我们看一下下现代管管理与传传统管理理之间的的对比。1.产品需需求不同同 传统管管理：产产品都是

43、是类似的的在传统的管管理过程程当中，更更多的是是面对重重复的、相相类似的的产品。 现代管管理：产产品讲求求个性在今天的环环境中，客客户越来来越多地地强调个个性化，每每一个顾顾客都会会提出符符合自己己个性化化的需求求，这就就使企业业管理的的行为面面临独一一无二的的任务。2.管理核核心不同同 传统管管理：面面向职能能在过去的传传统管理理过程中中，管理理的目的的就是把把任务按按照职能能进行分分配，所所以管理理的核心心是面向向职能。 现代管管理：面面向成果果今天，对于于管理，我我们更多多地要求求面向成成果，而而这个成成果不是是以某一一个职能能、功能能为导向向的，而而是以客客户的需需求为导导向的。每一个

44、独立立的、个个性化的的顾客需需求，都都要求我我们在组组织当中中进行一一次多部部门的全全员协助助过程，这这个过程程当中，我我们不仅仅要履行行自己的的职能，而而且要提提供一个个客户所所描述的的成果。【案例】某小型公司司有两个个部门，总总经理的的目标是是今年完完成1000万元元的收入入，他把把这个任任务进行行分解，AA部门550万，BB部门550万，是是不是到到了年底底1000万元的的收入就就实现了了呢？事事实并非非如此，因因为环境境充满了了变化。3.管理目目标不同同 传统管管理：单单一目标标在传统的管管理过程程中，目目标往往往是单一一的，因因为它是是面向职职能的，本本部门只只需完成成自己的的职能就

45、就可以了了。 现代管管理：多多个目标标在现代管理理中，由由于前面面两种特特征，导导致了第第三种特特征的出出现，就就是“多多目标的的冲突”。员员工既要要实现本本职能的的目标，还还要实现现综合职职能目标标和客户户目标。既既要满足足客户、满满足上司司，还要要满足自自己、满满足同事事。所以以在这个个过程中中，现代代管理更更多的是是强调一一种“综综合平衡衡”。【案例】在上个世纪纪，我们们非常崇崇拜的是是什么？英雄。大家都喜欢欢看好莱莱坞的电电影，例例如真真实的谎谎言，电电影一开开场就是是宏大的的场面，犯犯罪分子子到处肆肆虐，这这个时候候，观众众就会产产生一种种期待，期期待英雄雄的出现现，接着着空降兵兵就

46、出现现了，施施瓦辛格格扛着炮炮、拿着着枪、坐坐着直升升飞机就就来了，哒哒哒哒一一顿扫射射、一场场搏斗，所所有人和和事都转转危为安安，他很很潇洒地地走了，人人们留下下来收拾拾烂摊子子，继续续新的平平静生活活。过去的管理理主张个个人英雄雄主义。而而今天，如如果组织织里来了了一个“空空降兵”，对对于这个个组织来来讲，往往往会形形成一个个比原子子弹还要要强大的的威慑力力，它会会对组织织内部人人员的主主观能动动性的激激发造成成巨大的的压力。4.工作界界限发生生变化 传统管管理：界界限分明明传统的管理理过程是是面向职职能的，工工作管理理过程中中都有一一个很明明确的界界限，什什么工作作由谁来来做，都都界定得

47、得很清楚楚。 现代管管理：动动态管理理今天，很多多企业倡倡导的是是一种动动态的管管理。今今天的主主角是你你，明天天的主角角是他；今天这这个角色色是你，明明天那个个角色就就换成另另一个人人。【自检2-1】比如在公司司的走廊廊里有一一堆垃圾圾，而清清洁是张张三的工工作，请请问当您您看到这这个现象象的时候候，该怎怎么办呢呢？是去去替他干干，还是是视而不不见呢？为什么么？5.管理的的依据发发生了变变化 传统管管理：依依赖经验验在传统的组组织管理理过程中中，更多多强调的的是依赖赖经验，是是做过的的或是感感觉理解解的事情情。 现代管管理：依依据知识识而现代管理理更多强强调的是是要依据据知识来来创新。第四讲

48、 组织管管理与组组织变革革（二）（四）管理理风格：上尉与与旗杆的的故事当我们理解解、分析析了现代代管理与与传统管管理之间间的区别别后，可可以联想想到很多多现实管管理工作作中的例例子。【案例】上尉与旗杆杆上级安排一一个上尉尉必须要要下午11点钟在在大营的的门口竖竖起三个个旗杆，上上尉为完完成这项项工作，出出现了三三种方案案的同一一结果：第一种方案案：上尉尉把大家家都召集集起来共共同从事事这项工工作，由由上尉来来分配工工作，每每个人都都要服从从上尉的的统一指指挥。第二种方案案：不是是人人参参与，而而是人人人讨论，每每个人都都发表自自己的意意见，提提出自己己的方案案。第三种方案案：上尉尉找了一一个助

49、手手，把任任务交给给助手去去安排。这都是管理理行为的的变化，是是现代管管理与传传统管理理之间的的差别。（五）管理理规划：挖井的的故事我们既要知知道为什什么企业业能够走走到今天天，也要要知道企企业的明明天将走走向何方方。【案例】南山和北山山中间有有一条溪溪流，南南山的和和尚和北北山的和和尚每天天早晨都都到山下下挑水，天天天都可可以见面面，他们们隔着一一条河，互互相打一一个招呼呼，十年年如一日日，成为为了朋友友。但是最近，南南山的和和尚连续续好几天天都没有有看到北北山的和和尚，开开始的时时候，他他想可能能北山的的和尚生生病了，可可是很多多天过去去了，北北山的和和尚还是是没有出出现；他他又想是是不是

50、北北山的和和尚来的的早啊？于是他他也每天天早一点点来挑水水，可是是还是没没有碰到到北山的的和尚。于于是他又又想北山山的和尚尚是不是是来的晚晚了，想想来想去去很纳闷闷，他想想“毕竟竟十年了了，我们们也是好好朋友，应应该去看看看他吧吧”，于于是有一一天，他他挑完水水以后，就就从南山山过了河河去了北北山。一进北山的的寺院，他他发现水水缸是满满满的，他他感到很很奇怪。过过了一会会儿他发发现，原原来庙里里面有一一口井。北北山的和和尚对南南山的和和尚讲，过过去十年年，他每每天早上上挑水上上来后就就在这儿儿挖，虽虽然他不不知道能能挖出来来什么，也也不知道道要挖多多久，但但是还是是一直挖挖下去，十十年如一一日

51、，最最后水出出来了，井井挖成了了。很多的管理理者往往往自己都都不知道道怎么就就把企业业发展得得越来越越大，这这样是不不对的，而而应该深深入地去去思考这这个问题题。1.今天的的结果来来自于昨昨天的规规划我们今天的的结果来来自于昨昨天的规规划，所所以今天天的规划划将决定定明天的的结果。2.在组织织管理的的过程中中，一个个非常重重要的指指导思想想 认识环环境 认识现现代管理理与传统统管理的的差异 作为管管理者，要要培养自自己寻找找正确方方法的能能力 有效规规划自己己的组织织建设，继继而实现现自己的的既定目目标【案例】1997年年9月，当当时的阿阿迪达斯斯正计划划投资113亿美美元，收收购法国国的一个

52、个名为索索罗门的的体育产产品企业业，这时时他们发发现竞争争对手NNIKEE公司也也开始行行动了。当NIKEE的高层层在一个个度假村村里进行行会议商商讨时，阿阿迪达斯斯的CEEO告知知市场研研究经理理史密斯斯：“NNIKEE已经发发现了我我们的行行动，并并且可能能会采取取一些相相关的举举措。”史密斯接下下来采取取了几个个步骤。首首先他假假想对方方会采取取什么行行为，然然后考虑虑企业未未来的战战略是什什么，现现在的战战略是什什么，现现在的战战略和未未来的战战略之间间的距离离和差距距是什么么，接下下来，他他开始进进行竞争争的分析析。这个例子告告诉我们们：作为为管理者者，在探探索一种种新的管管理体系系

53、时，不不能忽略略探索体体系的目目的是为为了适应应环境、得得以发展展并尽可可能地在在竞争中中脱颖而而出，所所以不能能只围绕绕自己本本身探索索，而要要和相关关者联系系起来。3.哈佛商商业评论论对管管理者使使命的定定义到底什么是是管理者者的使命命？在组组织变革革的过程程当中，管管理者的的职责到到底是什什么？在在哈佛佛商业评评论里里，我们们找到了了答案。过去，管理理者是企企业现代代文化的的分析者者；今天天，同样样是目标标文化的的构想者者；明天天，还是是战略的的制定者者和变革革过程中中的管理理者。这这就是企企业管理理者在组组织发展展变革过过程的不不同阶段段中的定定位和角角色。组织的建设设和设计计下面我们

54、来来了解一一下什么么是组织织，什么么是组织织管理，为为什么要要进行组组织管理理。【案例】比如要选一一个人走走进房间间管理这这个房间间中众多多的人，让让他们去去做游戏戏，原则则是人人人参与，目目的是人人人快乐乐。在这这个过程程中，每每位人选选的风格格都会有有差别。第一个人进进来了，他他让男士士全部站站在左手手边，女女士全部部都站在在右手边边，让他他们分别别做练习习。另一个人来来了，他他让400岁以上上的站在在左边，440岁到到30岁岁的站在在中间，330岁以以下的站站在右手手边，交交叉地做做游戏。这一过程就就是为了了完成组组织使命命而进行行建设和和设计的的过程。1.组织的的定义什么是组织织呢？“

55、有有意识形形成的职职位或者者岗位的的结构”就就是组织织。在一个组织织中，员员工之间间的岗位位和职位位形成了了一种结结构的体体系，这这个体系系是否科科学、合合理，是是否能使使人人满满意，使使每个人人都有工工作满足足度，这这就是组组织所要要探讨的的问题。2.组织的的建立 组织建建立的根根本思想想当我们要寻寻找组织织，建立立组织的的时候，我我们希望望人员之之间的交交互能够够实现目目标，完完成目标标成果，这这是建立立组织的的根本指指导思想想。【案例】不同组织的的建设和和划分有有很大的的差别在酒店行业业，工作作是按时时间来进进行归类类的：早早上7点点到下午午3点，33点到晚晚上111点，111点再再到早

56、上上7点，这这是一种种归类的的方法；有一些些企业是是按地区区进行归归类的：东北区区、西北北区、华华中区、华华南区；有些企企业是按按产品种种类进行行归类的的，比如如面授、函函授；还还有一些些企业是是按客户户进行归归类：VVIP客客户、普普通消费费者、老老年消费费者、中中年消费费者、儿儿童消费费者等等等。不论用什么么样的归归类方法法和指导导思想，最最终，组组织的建建设是为为了有效效的实现现管理。 组织建建设的过过程工作归类和和划分的的目的是是为了有有效的实实现目标标，工作作的归类类和划分分的结果果是一个个组织建建设的过过程，通通过划分分、归类类继而就就形成了了组织的的结构。3.组织设设计的三三要素

57、那么如何找找到最合合适和最最合理的的组织形形式呢？组织设设计和组组织管理理的核心心要素是是什么呢呢？要考考虑三个个方面： 组织结结构图 职位说说明书 组织的的手册图3-1 组织织设计过过程的结结果4.合理组组织的特特征当有了组织织结构、组组织手册册和岗位位职责的的时候，企企业只是是完成了了组织建建设和管管理过程程中静态态的一面面。而实实际上，管管理是一一种动态态的、变变化的过过程，我我们要不不断地思思考，企企业的岗岗位职位位说明是是否清晰晰明确，组组织结构构是否合合理，能能不能避避免不必必要的冲冲突。这这就带给给我们一一个关键键问题什么么是合理理的组织织？合理的组织织应该包包括以下下几个要要素

58、： 目标的的一致性性和管理理的统一一首先，合理理组织的的一个重重要特征征是：目目标的一一致性和和管理的的统一。现现代管理理有多目目标的冲冲突和总总目标，但但组织是是为总目目标服务务的。 有效的的管理幅幅度和层层次管理层次和和管理幅幅度两者者之间的的关系成成反比。企企业的组组织结构构层次越越多，一一般管理理的幅度度就越小小。 责任和和权利要要对等如何能达到到合理的的组织？在此要要强调“授授权”的的概念。在在组织的的设计过过程中，一一定要实实现责任任和权利利的对等等有效性性。 合理分分工和密密切协作作组织结构图图不仅仅仅是为了了明确每每一个岗岗位、每每一个角角色的职职能、责责任，更更重要的的是为了

59、了实现总总体的目目标，要要达成分分工与协协作两者者的统一一。 集权与与分权相相结合 纪律和和秩序比如，有两两只刺猬猬觉得特特别冷，就就拥抱在在一起取取暖，但但是这样样呆了一一阵以后后，又觉觉得太扎扎了，于于是就赶赶紧分开开。分开开了以后后，又冷冷得难以以忍受，最最后，它它们选择择了一个个很理想想的距离离和位置置，既可可以互相相取暖，又又互相不不伤害，这这在组织织当中就就叫“心心理的距距离效应应”。 团队的的精神组织中的每每个成员员都要有有团队的的精神，要要有一种种“足球球文化”。组织管理有了合理的的组织，接接下来就就要去实实现优秀秀的管理理，实现现企业的的目标。1.组织必必须与要要解决的的问题

60、相相匹配【案例】分粥的故事事比如组织里里有7个个成员，每每天一人人吃一碗碗粥，但但是组织织中没有有一个标标准的量量具对稀稀饭的数数量进行行衡量。要要保证这这7个人人每天都都要吃好好、吃饱饱，就要要保证分分配合理理。如果果有一个个人多吃吃，就必必然有另另外的一一个人要要挨饿。在在这样的的情况下下，如何何完成一一次合理理的分配配过程呢呢？一开始，这这些人选选举了一一个大家家都信得得过的人人来分，可可是后来来慢慢就就有人给给分粥的的人溜须须拍马，这这个善于于拍马的的人分得得的粥就就比其他他人多，这这个方法法不可行行了。后来就在一一周的77天里由由7个人人轮着分分。但这这个方法法又失败败了，因因为这样

61、样一来，每每个人在在7天里里面只有有1天吃吃饱了，剩剩下的66天就都都挨饿。再后来，大大家选举举了3个个人，成成立了一一个分粥粥委员会会，还建建立了一一个监督督委员会会，由两两个体系系来分粥粥。可这这样做的的问题在在于：分分粥委员员会和监监督委员员会往往往就分粥粥产生矛矛盾，等等争议结结束分到到粥的时时候，粥粥已经凉凉得没法法吃了。问题总是要要得到解解决的，如如何来解解决它呢呢？有人人想到了了喝酒。在在中国，一一桌的人人喝酒的的时候，77个人77个盅，也也没有一一个标准准的量具具，怎么么能够保保证分配配的公正正，使大大家都能能认可呢呢？答案很简单单：谁分分，谁就就拿最后后一杯。这是一个非非常有

62、效效的方法法，达到到了大家家认可的的公正，这这说明：组织必必须与自自己本身身要解决决的问题题的主体体、问题题的条件件相匹配配，这就就是有效效的组织织管理的的设计。2.设计符符合自己己背景的的组织在组织的管管理过程程中，我我们不能能强调太太多的所所谓“灵灵感性”。作为企业的的管理者者，在企企业的管管理设计计过程中中，核心心问题是是找到符符合自己己、适合合自己的的方针和和方案，而而不能在在面临众众多市场场选择的的时候眼眼花缭乱乱、不知知所措。所所以，设设计符合合自己背背景的组组织，是是组织管管理第二二个核心心的要素素。【案例】农夫的故事事农夫早上去去种田，路路过猪圈圈的时候候，他突突然想起起来猪还还没喂，就就赶紧喂喂猪。喂喂完猪往往田里走走的时候候，想起起昨天借借人家的的马还没没有还，刚刚准备去去还马的的时候，想想起西红红柿好像像还没收收，于是是又去收收西红柿柿了第五讲 组织管管理与组组织变革革（三）组织管理是是一个动动态的过过程很多管理者者认为，组组织管理理就是找找到合适适的组织织结构图图，用明明确的文文字语言言进行明明确的职职位界定定，并具具备一套套严格的的管理手手册指导导我们的的行为就就可以了了，其实实这只是是第一阶阶段。【案例】现