某公司薪酬福利管理教材

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1、XXX集团薪酬福利管理薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：系：经营单位战略人力资源战略战略性薪酬决策薪酬系统员工态度和行为竞争优势组织目标/战略规划/远景/价值观社会、竞争和规范环境有效薪酬管理的原则v对外具有竞争力原则支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；v对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪酬；v对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬管理极限v 顶点企业支付能力；v 底点员工心理承受能力。薪酬管理

2、的问题 A B C VA VB VC岗位评价的意义岗位评价的常用方法v v工作工作Vs工作工作 排序排序 因素比较法因素比较法v ranking Factors Comparisonv v工作工作 Vs 标准标准 分类法分类法 点值法点值法v Classification factor-point 薪酬制度的建立过程 制定本企业的付制定本企业的付酬原则与策略酬原则与策略职务设计与职务设计与职务分析职务分析职务评价职务评价工资结构设工资结构设计计拟写企业文化及拟写企业文化及策略等文件策略等文件组织结构设计和编组织结构设计和编写职务说明与规格写职务说明与规格确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择

3、评价方法确定和绘出确定和绘出工资结构线工资结构线工资状况调查工资状况调查及数据收集及数据收集工资分级工资分级与定薪与定薪工资制度的工资制度的执行与调整执行与调整地区及地区及行业调查行业调查工资范围工资范围及数值的确定及数值的确定竞争力与成本控制竞争力与成本控制生产指数调整等生产指数调整等第一节 薪酬管理v薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的货币报酬与实物报酬的总和。v包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。（薪酬福利）v薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。第一单元 岗位评价与薪酬等级v学习目标v通过学习，掌握确定

4、薪酬等级的基本方法，能够运用岗位评价技术，确定岗位等级、薪酬等级。工作程序和方法v一、岗位评价的工作程序v（一）选择岗位分析的方法进行岗位分析v1、确定企业的战略和组织目标v2、选择适当的分析方法进行岗位分析v3、确定进行岗位分析的具体方面v4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书（二）成立岗位评价小组v企业为了加强管理提出了一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。v为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，履行以下职能：v1、确定1015个关键岗位作为基础岗位，并进行岗位评价。v2、确定其他岗位相对于基础岗位的价值。v3、推荐确定薪酬的相关因素。v4、选择进行岗位评价的方法进行岗

5、位评价。（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价1、岗位排列法v（1）定限排列法v工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（薪酬战略）v（2）成对排列法v工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。2、岗位分类法v工作程序：v（1）确定岗位类别的数目。v（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义。v（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。v（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。3、要素比较法v工作程序如下：v（1）获取岗位信息v（2）确定薪酬要素v（3）选择关键基准岗位v（4）根据薪酬要素将关键岗位排序v（5）

6、根据薪酬要素确定各岗位的工资率v（6）根据工资率将关键岗位排序v（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位v（8）确定岗位薪酬等级v（9）使用岗位比较等级4、要素计点法v具体操作步骤是：v（1）确定要评价的岗位系列v（2）搜集岗位信息v（3）选择薪酬要素v（4）界定薪酬要素v（5）确定要素等级v（6）确定要素的相对价值v（7）确定各要素及各要素等级的点值v（8）编写岗位评价指导手册题样v一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)v2、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形

7、成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。v 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。v (1)vv (2)vv (3)vv (4)vv (5)v评分标准：v(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。v(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南或“岗位评价指导手册。v(3)要素计点法的设计比较复杂。v(4)要素计点法可以经常调整。v(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。二、薪酬等级划分的工作程序v（一）决定岗位是否分

8、系列划分薪酬等级v1、不分系列v2、分系列v（二）划分薪酬等级相关知识v一、岗位分析概述v二、岗位评价概述v（一）岗位评价的目的v（二）岗位评价的功能v（三）岗位评价的原则v（四）岗位评级的方法比较第二单元 薪酬调查v学习目标v通过学习，掌握组织薪酬调查的方法，能够及时掌握劳动力市场价位动向，对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整的建议。工作程序和方法v一、薪酬市场调查工作程序v（一）确定调查目的v（二）确定调查范围v1、确定调查的企业v2、确定调查的岗位v3、确定调查的数据v4、确定调查的时间段v（三）选择调查方式v常用的调查方式有：v1、企业之间相互调查v2、委托调查v3、调查公开的信息v

9、4、调查问卷v（四）统计分析调查数据v薪酬调查的数据一定要真实、可靠。v统计分析的方法有以下三种：v1、数据排列v2、频率分析v3、回归分析v4、制图v二、薪酬满意度调查工作程序v1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有的员工。v2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。v3、确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等的满意度。相关知识v一、薪酬调查的作用v二、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系外部公平外部公平

10、（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场调查市场调查内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩资历资历深度深度岗位岗位评价评价岗位岗位分析分析岗位岗位调查调查第三单元 薪酬计划v学习目标v通过学习，掌握制定企业薪酬计划的原理和方法，能够根据人力资源计划，用准确的语言和数字，编写工资计划方案。相关知识v一、制定薪酬计划的准备工作v二、制定薪酬计划的方法v（一）从下而上法v（二）从上而下法v三、薪酬计划表的运用v四、薪酬计划报告的撰写内容第四单元 薪酬结构v学习目标v通过学习，掌握企业确定薪酬结构的方

11、法。v工作程序和方法v一、确定不同员工的薪酬构成项目v二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例相关知识v一、薪酬结构概述v薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。v二、影响员工薪酬的主要因素v为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性、应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠考题说明v三、图表分析题(本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分)v 1、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：v A、每周工作时间从40小时缩短到37。5小时而不减少报酬：v B、每月增

12、加100元用于员工的退休基金；v C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；v D、每年员工工资的增幅不低于5。图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图问题v(1)请对该图的调查结果进行分析。v(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?评分标准v(1)分析：v人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。(2分)v不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。(2分)v从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重

13、要的激励手段。(2分)v(2)启示：v同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。(2分)v对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。(2分)v影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。(2分)v三、各种薪酬结构v（一）传统的薪酬结构类型v1、以绩效为导向的薪酬结构v2、以工作为导向的薪酬结构v3、以能力为导向的薪酬结构v4、组合薪酬结构v（二）新型薪酬结构第五单元 薪酬制度的制定v学习目标v通过学习，掌握制定企业薪酬制度的方法。能够草拟、解释各项薪酬福利制度，并能够及时提出修订方案。v工作程

14、序和方法v一、薪酬制度的设计程序v二、薪酬制度的设计要点v（一）薪酬水平与薪酬结构设计v（二）薪酬等级v（三）固定薪酬的设计v1、薪酬级差v2、薪酬浮动幅度v（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计v1、确定浮动薪酬总额v2、确定个人浮动薪酬份额v（五）过度办法v（六）其他规定v三、薪酬制度的内容第六单元 薪酬制度的调整v学习目标v通过学习，掌握调整企业薪酬制度的方法。能够草拟工资、奖金制度调整方案。v工作程序和方法v员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的。v一、工资定级新调整v二、物价性调整v三、工龄性调整v四、奖励性调整v五、效益性调整v六、考核性调整注意事项v一、工资定级性调整时的注意

15、事项v（一）员工工资定级时应考虑的因素v1、员工的生活费用v2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平v3、新员工的实际工作能力v（二）工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题v二、调整薪酬时应注意与员工的沟通第七单元 人力成本核算v学习目标v通过学习，掌握人工成本核算的方法。v工作程序和方法v一、人工成本核算程序v1、核算人工成本基本核算指标v2、核算人工成本投入产出指标二、人工成本基本核算指标的核算方法v（一）企业从业人员年平均人数v（二）企业从业人员年人均工作时数v（三）企业销售收入v（四）企业增加值v（五）企业利润总额v（六）企业成本（费用）总额v（七）企业人工成本总额v

16、1、从业人员劳动报酬总额v2、社会保险费用v3、福利费用v4、教育费用v5、劳动保护费用v6、住房费用v7、其他人工成本三、人工成本投入产出指标的核算v（一）销售收入（营业收入）与人工费用比率v销售收入与人工费用比率给出的是每一个单位的销售收入需投入的人工费用的概念。v（二）劳动分配率v劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。相关知识v一、人工成本的含义v人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。v二、人工成本核算的意义v人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用，人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。题样v三、判断题三

17、、判断题(141150题题，每题1分，共10分。对手下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下”A”涂黑，你认为错误的，把”B”涂熏)v148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，井将结果与同行业相比行业的水平，则薪酬计划可行。（）第二节 福利保险管理v第一单元 企业福利项目的设计v学习目标v通过学习，掌握企业福利项目设计的原则和方法，能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目。工作程序和方法v一、福利的项目v（一）社会保险福利v（二）用人单位集体福利v1、经济性福利v2、非经济性福利v二、福利的属性v（一）福利是间接的薪酬v（二）各种福利项目的特点v三、福利管理的优点

18、v四、福利项目设计的原则第二单元 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计v学习目标v通过学习，掌握企业补充养老保险和补充医疗保险设计的知识，能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的补充养老保险和补充医疗保险。工作程序和方法v一、补充养老保险设计程序v1、确定补充养老金的来源。v2、确定每个员工共同负担。v3、确定养老金支付的额度。v4、确定养老金的支付形式。v5、确定实行补充养老保险的时间。v6、确定养老金基金管理办法。v二、补充医疗保险设计程序v1、确定补充医疗保险基金的来源与额度v2、确定补充医疗保险金支付的范围v3、确定支付医疗费用的标准v4、确定补充医疗保险基金的管理办法单项题03v95

19、、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（）vA、薪酬计划表 B、工作说明书 C、岗位分析手册 D、岗位评价指导手册v96、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对而言价值的岗位评价方法是（）vA、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法v97、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）vA、10%B、20%C、45%D、75%单项题03v98、关于佣金制，表述错误的是（）vA、是在销售人员奖励中常用的方式 vB、根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 vC、使员工既关注短期业绩，

20、又注意公司的长期效益 vD、可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感v99、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）vA、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 （薪酬管理）vB、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 vC、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动力幅度要大一些 vD、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度单项题03v100、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（）vA、高基本工资，高奖金，低福利 B、高基本工资，低奖金，高福利vC、低基本工资，高奖金，低福利 D、低基本工资，高奖金，高福利v101、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了

21、解到该项企业的平均薪酬情况时，可能采用的数据分析方法骒（）vA、数据排列 B、频率分析 C、差异检验 D、回归分析v102、内部公平主要是指（）vA、员工薪酬与市场水平大体相当 vB、员工薪酬在分配程序上的公正合理 vC、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当vD、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当单项题03v103、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）vA、薪酬水平 B、薪酬级差 C、薪酬等级 D、薪酬结构v104、补贴的特点是（）vA、高差异，低刚性 B、高差异，高刚性 vC、低差异，低刚性 D、低差异，高刚性04v92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是()

22、。vA、物价性调整 B、工龄性调整 C、奖励性调整 D、效益性调整v93、关于薪酬结构比例说法错误的是()。vA、高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重vB、在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别（薪酬相关）vC、对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小vD、不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别一、单项选择题04v94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法足()。vA、岗位排列法 B、岗位分类法C、要素比较法 D、要素计点法v95、某职位的薪酬结构是：正龄工资占17。3，职务工资占69。2

23、，能力工资占13、5，这种薪酬结构属于()的薪酬结构。vA、以绩效为导向 B、以工作为导向C、以能力为导向 D、组合v96、某岗位的平均薪酬为4000，薪幅百分率为10，则该岗位的顶薪点应为()。vA、3900 B、4100 C、4200 D、4400v97、薪酬水平低的企业应当注意()点处的薪酬水平。vA、25 B、50 C、75 D、90一、单项选择题04v98、关于长期激励说法正确的足()。vA、长期激励只针对管理人员vB、长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等vC、高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大vD、在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分v99、在

24、企业的()阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。vA、合并 B、迅速发展 C、正常发展至成熟 D、衰退v100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是()。vA、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法一、单项选择题04v101、有薪节假属于()。vA、社会保险福利 B、经济性福利 C、非经济性福利 D、津贴和补贴v102、关于人工成本说法错误的是()。vA、人工成本的增加意味着利润的减少vB、社会保险费用应列入企业人工成本vC、劳动保护费用不应列入企业人工成本vD、人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投

25、入产出点二、多项选择题二、多项选择题03v134、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）vA、加班加点津贴 B、特殊情况下支付的工资vC、合理化建议和技术改进奖 D、聘用离、退休人员的各项补贴vE、离、退休人员待遇的各项支出v135、根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（）vA、是否反映了组织未来的潜在需求 B、是否有利与改善组织气氛vC、员工满意度能否得到提高 D、以企业真正的需求作为培训标准vE、确定培训的资源能否满足培训需求二、多项选择题二、多项选择题03v136、关于薪酬等级，表述正确的是（）vA、薪酬等级往往与岗位等级相对应vB、薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的vC、在宽

26、泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些vD、分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中vE、在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限二、多项选择题二、多项选择题04v133、在进行薪酬调查时，应选择（）。vA、同行业中同类型的企业vB、在相似渠道中招聘员工的企业vC、其他行业中有类似岗位的企业vD、雇佣劳动力和本企业有可比性的企业v、经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业v134、关于薪酬等级，表述正确的有（）。vA、薪酬等级往往与岗位等级相对应vB、薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的vC、在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般

27、要小一些vD、分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中v、在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限二、多项选择题二、多项选择题04v135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）。vA、欣赏和认可B、发展的机会vC、具有挑战性的工作D、快捷的信息网络系统 、有竞争力的工资报酬v136、制定薪酬计划所需要的资料有（）。vA、物价变动的资料 B、市场工资水平vC、绩效管理制度 D、企业的财务状况 、员工薪酬的基本资料二、多项选择题二、多项选择题04v137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（）。vA、浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整vB、薪酬总额等于固定

28、薪酬总额加上浮动薪酬总额vC、要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩vD、一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水牛为基数v、先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额v138、关于福利，正确的说法是（）。vA、补贴是低差异，高刚性的vB、地区津贴常常是高差异，低刚性的vC、技术津贴常常是高差异，高刚性的vD、基本养老保险是低差异，高刚性的v、基本医疗保险是高差异，高刚性的三、判断题、判断题v144、在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高的企业应注意参照25%点处的薪酬水平（）三、图表分析题答案三、图表分析题答案（15分）v1、答案要点：v（1）企业A：薪酬水平全面显著高于

29、其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。v（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。v（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小

30、。这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。v（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。四、综合分析题（四、综合分析题（共30分）今年A公司对年有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩，此处在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A公司每年都会进行员工满意

31、度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等7个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示：图1：公司全体员工满意度调查结果图00.511.522.533.544.5工 作 认 可 度工 作 报 酬培 训 与 发 展工 作 环 境工 作 关 系安 全 感信 息 沟 通今 年去 年图2：四部门员工满意度调查各维度比较图00.511.522.533.544.5工作认可度工作报酬培训与发展工作环境工作关系安全感信息沟通销售部门研发部门技术支持部门行政部门

32、问题v（1）、请根据1、图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。v（2）图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得那些维度是值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况生产的原因。v（3）结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。四、综合分析题答案（四、综合分析题答案（共30分）v答：(1）总体分析v能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的的两项是工作报酬和安全感。v结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工

33、作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。v能考虑到部门之间的意度结果可能会有较大差距。v2）对具体部门的分析v一方面要关注在图3-2中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度、工作报酬和安全感的评分状况。v分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。v销售部门和研发部门的分析：v销售部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。演讲完毕，谢谢观看！