工作分析原理与案例分析

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1、第一章工作分析原理第一节工作分析是什么3第二节工作分析有什么用4第三节工作作分析的的流程66第四节工作作分析的的流程88第二章工作作分析的的方法第一节工作作分析有有哪些方方法100第二节工作作分析表表的填写写12第三节工作作分析表表的修订订20第四节常用用岗位的的工作分分析开展展28第三章案例例附录第一节足疗疗连锁店店的工作作分解，解解放老板板37第二节咨询询服务公公司的分分工合作作，责任任到岗338第三节保安安服务公公司的保保安分级级制，分分级出效效益399第四节英语语培训学学校的业业务人员员要求，人人岗适配配40第四章工作作分析表表样板第一节高管管类岗位位43第二节人力力资源类类岗位555

2、第三节财务务类岗位位63第四节营销销类岗位位73第五节其他他类岗位位84第一章工作作分析原原理第一节 工工作分析析是什么么工作分析是是指按照照标准化化流程，在在法律和和理论指指导下，将将企业各各相应岗岗位进行行合理的的分析，完完整地确确认每个个岗位的的工作内内容、任任职资格格，从而而为管理理活动提提供各种种有关工工作方面面的信息息所进行行的一系系列的工工作信息息收集、分分析和综综合的过过程。工作分析可可以了解解岗位哪哪些信息息 通过工工作分析析，可以以完整地地了解岗岗位以下下信息： 是什么即岗位位名称是是什么，岗岗位属于于哪个部部门为谁即该岗岗位归谁谁管，直直接上级级是哪个个岗位用谁即岗位位的

3、任职职资格要要求是什什么，必必须满足足何种条条件才能能上岗做什么即岗位位的工作作内容、工工作职责责包括哪哪些方面面，要做做哪些工工作如何做即岗位位工作内内容必须须要达到到何种标标准、何何种要求求有什么即岗位位具备何何种权力力、权限限去达成成工作内内容要求求工作分析的的信息提提现在工工作分析析的最终终结果工工作说明明书或职职位说明明书上。 本教材材中工作作分析的的最终结结果体现现在工工作分析析修订表表上。第二节 工作分分析有什什么用工作分析是是企业人人力资源源管理甚甚至企业业管理的的基础，是企业从生存到发展过程中非常重要的一个环节。企业为什么么要做工工作分析析 企企业在发发展之初初，人员员数量比

4、比较少、成成员关系系比较密密切时，可可以通过过互相的的默契和和通力合合作来完完成工作作，比如如一个小小门店就就两夫妻妻那自然然不用做做工作分分析，但但人员数数量一多多，就会会发现员员工好像像什么都都要做，又又似乎有有大量的的工作重重叠，而且效率和和工作饱饱和度还还在下降降，老板板会特别别辛苦，此此时再靠靠自然的的配合和和分工就就不行了了。因此，必须须开展工工作分析析，明确确每一个个的分工工、任务务和要求求将每个个人的状状态和优优势调到到最佳，这这样可以以大大提提高企业业的效率率。工作分析可可以起哪哪些作用用 1、人人人有事做做，事事事有人做做 在在企业中中，我们们经常会会发出这这样的疑疑惑：为

5、为什么有有人工作作量很大大，做也也做不完完？为什什么有人人没活干干，整天天喝茶看看报纸?为什么么有的员员工不知知道自己己该干什什么?这这就导致致了不少少员工的的心理不不平衡。 工工作分析析可以明明晰各岗岗位的工工作职责责，将企企业的各各项工作作内容分分配落实实到各相相应岗位位上，令令各工作作岗位都都具备相相应的工工作内容容，工作作量亦得得到合理理的分配配，把人人的性格格特征、个个性优势势发挥到到极致，每每个人的的价值做做到最大大化。2、责任到到岗 很很多时候候，我们们不仅困困惑于工工作量的的分配，还还会有这这样的困困惑：为为什么有有些工作作相互重重叠，有有功劳大大家争?有责任任没人担担?为什什

6、么会有有工作没没人去做做，贻误误战机?为什么么挣钱的的工作大大家都干干，不挣挣钱的工工作就没没人干?工作分析能能清晰的的显示哪哪项工作作内容为为哪个岗岗位负责责，即责责任人是是谁， 由谁谁承担，则则一旦该该项工作作内容出出现问题题，则由由该岗位位从业人人员承担担。3、权责匹匹配很多企业的的中层干干部手上上没权，权权利都在在老板手手上，招招人没有有决定权权、定薪薪酬没有有说话权权、考核核也没有有奖惩权权，这样样无权的的中层干干部是无无法去管管理手下下员工的的，就难难以要求求他去实实现相应应的职责责。权利太小，责责任太大大，这是是很多民民营企业业的通病病，作为为企业老老板要学学会授权权，学会会用系

7、统统去管理理。只有有将繁杂杂的事务务剥离，企企业老板板才有精精力去思思考战略略、去规规划未来来。一家企业中中，老板板永远是是向前看看的，中中层是执执行和着着眼现在在的。4、对岗不不对人民营企业，在在招聘时时容易犯犯的一个个毛病就就是看到到一个优优秀的人人才，就就想着根根据他的的情况度度身定制制一个岗岗位，而而不是根根据岗位位的需求求寻觅合合适的人人才。人力资源管管理的标标准是，先先设定岗岗位，再再找到人人。所有有的工作作分析、薪薪酬标准准设定都都必须是是基于岗岗位的，只只能说根根据这个个人的能能力素质质高低在在现有的的标准中中选取高高档标准准或低档档标准，甚甚至做特特区处理理，而不不能根据据人

8、来设设定岗位位。第三节工作作分析的的流程工作分析工工作是企企业所有有管理的的基础，所所以其开开展必须须得到企企业高层层领导的的支持，由企业负责人挂帅，成立工作小组，制定相应工作方案，认真推行、实施。3.1 开展工作分析方法培训首先，必须须开展关关于工作作分析的的培训，由人力力资源部部组织，老老板亲自自坐阵，各各部门负负责人甚甚至全体体员工参参加，对对大家讲讲解一遍遍工作分分析的方方法，比比如说工工作分析析表应应该如何何填写、有有哪些注注意事项项等。对员工进行行培训时时可播放放本工具具包内所所附光碟碟予以辅辅助说明明。培训的时间间不宜过过短，至至少要超超过八个个小时，每每个岗位位都要详详细深入入

9、地进行行培训，甚甚至不仅仅培训一一次，而而要培训训二次、三三次、四四次甚至至多次。32 组建工工作分析析小组，选选择工作作势析方方法工作分析小小组由老老板亲自自挂帅，总总经理、人人力资源源部、各各部门高高级管理理人员、员工代表共同组成，也可邀请部分外部专家参与。小组成员确确定后，要要选择一一种工作作分析方方法，是是面谈法法，还是是工作日日志法，或或者关键键事件法法，确定定一种或或两种共共同辅助助的方法法。3.3 准备、搜集工工作分析析资料工作分析正正式展开开前，需需搜集、整整理企业业各类现现行相关关资料，包包括：企业组织织架构图图组织织架构图图揭示了了当前各各岗位与与组织中中的其它它岗位间间是

10、一种种什么样样的关系系， 以及在在整个组组织中的的地位。它它不仅确确定了每每一职位位的名称称，而且且用相互互关联贯贯串的直直线明确确表明了了向谁汇汇报，以以及同谁谁进行合合作。企业业务务流程各部部门、各各岗位的的工作流流程图等等文件部门职责责说明各岗位现现行职位位说明文文件3.4 试分析析先挑选部分分岗位，尝尝试性地地进行分分析， 以对对方法做做进一步步的熟悉悉掌握，同同时也让让小组内内成员实实现共识识。试分析时挑挑选的岗岗位尽量量基、中中、高层层各选部部分岗位位。3.5 开展工工作分析析试分析完成成后，大大规模地地开展工工作分析析，按照照既定的的方案和和计划注意：1、管理人人员应指指导、辅辅

11、导下属属岗位人人员填写写相应工工乍分析析文件；2、工作分分析小组组成员应应以身作作则，起起到带头头作用；3、人力资资源部人人员应及及时提供供各项技技术辅导导。3.6 对工作作分析的的信息进进行调查查、审核和和修订很多员工可可能基于于自身文文化水平平，或者者对工作作分析的的理解问问题，所所填写的的工作分分析信息息文字表表达不一一定严谨谨，信息息不一定定完整，导导致所上上交的信信息不够够健全、合合格，这这就需要要我们的的专业人人员，比比如员工工的直接接上级、人人力资源源部人员员、工作作分析小小组成员员等，对对他所提提交的信信息进行行审核和和修订。 3.7 对工作作分析信信息进行行量化很多企业制制定

12、了一一整套的的职位说说明书，却却最终变变成了摆摆设，束束之高阁阁，原因因就是因因为没有有对工作作内容进进行量化化。很多多企业的的工作职职责写“热情服服务”、“管理”， 这都不不具备可可要求性性和可考考核性，只只能是一一纸空文文。在商业社会会中，快快鱼吃慢慢鱼，服服务能力力差、速速度慢的的企业势势必被竞竞争对手手所取代代，而要要保证整整家企业业的速度度快，服服务到位位就必须须对所有有岗位都都做出相相应的要要求，量量化的、精精准的要要求。所以，要对对工作内内容进行行标准的的量化，这这也是企企业进行行绩效考考核的有有效依据据。量化必须结结合企业业的实际际情况、岗岗位的实实际情况况，必须须要严谨谨、认

13、真真对待。3.8 编制工工作分析析文件，批批准颁布布在以上步骤骤的基础础上，由由人力资资源部牵牵头，编编制工作作分析文文件，经经工作分分析小组组讨论通通过后，形形成可正正式颁布布的工作作分析文文件(如如职位说说明书、工工作说明明书等)，由企企业决策策层批准准颁布后后执行。第四节工作作分析的的流程工作分析是是企业建建设组织织系统最最基础的的内容，没没有工作作分析，薪薪酬的标标准、绩绩效的依依据、招招聘的要要求等等等都是伪伪标准。没没有工作作分析，员员工不清清楚自己己应该做做什么工工作，也也就无从从谈如何何考核、如如何定薪薪酬了。 所以，企企业一定定要重视视工作分分析工作作，认认认真真、踏踏踏实实

14、实地做好好工作分分析工作作，严谨谨地对待待它，并并把工作作分析的的结果运运用到企企业组织织系统建建设的各各个方面面。工作分析如如何运用用到招聘聘中通过工作分分析能了了解工作作岗位特特征和完完成工作作所需的的要求，从从而体现现在各岗岗位人员员的任职职资格条条件上，为为人员招招聘的基基础依据据，即人人员上岗岗必须具具备的硬硬件资质质条件，招招聘斟选选的要求求均来源源于此。工作分析如如何运用用到人力力资源规规划中工作分析与与组织架架构相结结合，体体现了的的横向、纵纵向关联联。工作作分析能能掌握每每个岗位位承担工工作量的的大小、员员工承担担的工作作负荷，从从而确定定企业的的岗位数数量、任任职人数数及任

15、职职构成，得得出定岗岗定编定定员计划划。定岗岗定编定定计划为为人力资资源规划划提供了了依据。工作分析如如何运用用到培训训中工作分析能能够明确确培训目目标、培培训内容容、培训训方法、确确定员工工需要的的培训种种类、需需要达到到的效果果，将培培训与日日常工作作结合起起来以提提高培训训效率，降降低培训训成本。工作分析如如何运用用到绩效效考核中中绩效考核指指标通常常来自两两个方面面：1企企业目标标分解；2岗位位职责提提炼。工工作分析析中所体体现工作作内容、工工作职责责均是绩绩效考核核指标的的原始依依据。通通过工作作分析，企企业可以以了解工工作岗位位的物质质和特征征，确定定岗位工工作中的的关键工工作领域

16、域和关键键业绩指指标，建建立各个个关键业业绩指标标体系。第二章工作作分析的的方法第一节 工工作分析析有哪些些方法工作分析的的方法有有很多种种，按照照所采用用的方式式不同，可可分为访访谈法、观观察法、问问卷调查查法、工工作日志志法、关关键事件件法等，各各企业可可根据自自身实际际情况选选择一种种或几种种配合使使用，开开展工作作分析工工作。本教材中将将重点探探讨问卷卷分析法法，采用用工作作分析表表来进进行工作作分析。1.1访谈谈法访谈法，又又称面谈谈法，就就是按照照预先拟拟好的访访谈提纲纲，通过过面对面面的沟通通交流，配配合专业业的技术术，把对对方所有有做的工工作、工工作的具具体内容容、从事事工作必

17、必需的条条件和要要求一一一罗列出出来，从从而收集集岗位信信息的方方法。访谈对象包包括：该该岗位的的目前任任职者、任任职者的的直接主主管上司司、与该该岗位任任职者工工作联络络比较密密切的其其它岗位位人员、任任职者的的直接下下属等。注意事项项：访访谈前，访访谈人员员应事先先根据调调查的目目的、要要求和受受访特点点，确定定并充分分熟悉访访谈的内内容和范范围，确确定调查查方案或或拟订访访谈提纲纲。适用范围围：访访谈法适适合绝大大部分的的岗位，但但非常费费时间和和精力。如如果企业业所有岗岗位都采采用访谈谈法进行行工作分分析，将将花费极极长的周周期，因因此往往往只针对对部分重重要岗位位采用访访谈法。1.2

18、观察察法观察法指去去到岗位位工作现现场，实实地观察察员工的的具体操操作情况况，将有有关工作作的内容容、方法法、程序序、设备备、工作作环境等等信息记记录下来来，再将将其整理理成文字字资料的的方法。适用范围围：观观察法比比较适用用于工作作周期短短、规律律性强的的基层岗岗位，如如流水线线工人、保安、清洁、收银员等。不适用于中中高层管管理人员员、技术术人员等等要求比比较复杂杂的职位位。1.3 问问卷调查查法问卷调查法法指根据据工作分分析的目目的、内内容等，事事先设计计好一套套统一调调查问卷卷，包括括你的上上级、你你的下级级、需要要的学历历、工作作内容、重重要性、占占用时间间等项目目，然后后组织人人员填

19、写写，再将将其问卷卷加以汇汇总，从从中找出出有代表表性或精精准的信信息的方方法。适用范围围：问卷调调查法是是使用最最为广泛泛的 种种工作分分析方法法，尤其其适用于于办公室室岗位、中中高层管管理岗位位。本教材中所所讲述的的工作作分析表表方法法亦属于于此种方方法。1.4关键键事件法法关键事件是是指对岗岗位工作作影响极极为重要要（包括括极为成成功、极极为失败败）的事事件，如如失窃对对于保安安就是关关键事件件，工伤伤事故对对于车间间主任也也是关键键事件等等。关键事件法法要求该该岗位工工作人员员或其上上级搜集集工作过过程中的的各“关键事事件”，并详详细加以以记录，再再结合岗岗位的特特征和要要求进行行分析

20、研研究。适用范围围：关键事事件法往往往不是是一种单单独的工工作分析析法，而而作为其其它方法法的有效效补充。1.5 工工作日志志法工作日志法法是指要要求岗位位任职人人员把这这个岗位位每一天天做什么么事情，按按照固定定或统一一的格式式，罗列列出来，通通过一段段时间（如如一个月月）的罗罗列和积积累后，再再进行文文字性量量化，从从而形成成工作作分析表表的方方法。适用范围围：工作日日志法可可适用于于操作型型的工作作，如技技术工人人；以及及部分复复杂的技技术性工工作，如如技术研研发人员员，很多多科学家家或实验验室的工工作人员员就是采采用工作作日志法法，每天天写一篇篇工作作日志，记记录当天天的进展展情况、发

21、发生了什什么特别别事件。在在电影阿阿凡达中中就有男男主角每每天录一一段自己己的感受受的片断断，这也也是一各各工作分分析。工作日志法法的最大大问题是是工作日日志内容容的真实实性很难难得到保保证，大大量的信信息需要要鉴别和和斟选。第二节 工工作分析析表的填填写长松组织系系统工具具包工作作分析常常用工具具为工工作分析析表，其其格式如如下所示示：工作分析表表表一： 姓名名：从事岗位名名字有无兼职我的上级岗岗位名字字我的部门名名字下级的岗位位我认为学历历要求我认为上岗岗人员的的条件表二：重要性具体工作占用时间%由上可知，工工作分析析表由由两部分分组成：表一和和表二，本本教材将将分别对对此两表表进行说说明

22、。2.1填写写说明工作分析析表由由从事工工作的员员工本人人填写，由由其上级级主管进进行修订订。如该岗位从从业中工工有多人人，则可可只从中中选择11-2名名有代表表人员填填写即可可。例：某某企业有有4000名员工工，但只只有500个岗位位，则只只需填写写50份份工作作分析表表即可可，每个个岗位至至少一份份。2.2表一一的填写写表一的填写写包括哪哪些内容容：从事岗位名名字有无兼职我的上级岗岗位名字字我的部门名名字下级的岗位位我认为学历历要求我认为上岗岗人员的的条件如何填写“从事岗岗位名称称”：“从事岗位位名称”填写目目前从事事岗位名名称。岗位名称填填写应注注意两个个问题：1）规范化化。有些些企业的

23、的岗位名名称过于于个性化化，有些些部门负负责人叫叫部长，有些叫主任，有些叫经理，有些叫课长，有些叫干事，岗位名称不够规范。比如负责人人力资源源的部门门，有些些企业归归入办公公室，有有些企业业归企管管部，有有些企业业归行政政部，有有些企业业归后勤勤部，甚甚至还有有些企业业归财务务部，这这就会导导致将来来进行岗岗位价值值评估和和薪酬标标准设定定时与外外界不具具备可比比性。建议：一家企业业的岗位位层级，建建议分为为五级：总经理理级、总总监级、部部门经理理/部长长级、主主管级、员工级。同一一层级的岗岗位要统统一称谓谓。2）岗位名名称与其其所承担担的职责责应该相相对应。比比如岗位位名称为为财务经经理，就

24、就应该承承担财务务经理的的职责。示例说明明：有家华华南的企企业，他他们的CCFO（财财务总监监）经过过一工作作分析，工工作内容容一共有有十九项项，总结结起来有有四大类类：（11）做月月报表；（2）报报税；（33）检查查账目；（4）对对资金流流动做统统计，还还负责老老板另外外一家公公司的资资金管理理。财务务预算不不用做，财财务分析析报告也也没有做做。这哪哪里是财财务总监监？分明明是会计计兼出纳纳，这就就是典型型的岗位位名称与与实际工工作内容容不符。还有些企业业，凡是是业务员员总希望望印个名名片叫“销售经经理”或者“区域经经理”，其实实没有必必要，是是不是经经理、是是不是有有话语权权一沟通通就能判

25、判断出来来，印个个经理的的衔头反反而让员员工有虚虚无的希希望，以以为自己己真是经经理，该该拿经理理级的待待遇。所以，岗位位名称应应实事求求是，与与工作内内容、工工作职责责相对应应，切不不可夸大大或人为为拔高。如何填写“有无兼兼职”民营企业，尤尤其是正正处于发发展期的的民营企企业，很很多时候候会存在在一人兼兼多岗的的情况。比比如有一一家企业业，就出出现有一一个人同同时担任任财务部部经理兼兼办公室室主任、兼兼采购部部经理、兼兼人力资资源部经经理、兼兼行政部部经理，这这种兼职职情况，在在进行工工作分析析时，都都应该区区别对待待，这个个人就应应该将自自己的内内容全部部罗列出出来，做做一个区区分，同同时

26、填写写五份工工作分析析表，分分别是财财务部经经理的、办办公室主主任的、采采购部经经理的、人人力资源源部经理理的、行行政部经经理的。疑难解答：是不是兼岗越多岗位价值越高不是，而且可能恰恰相反，兼岗越多，尤其是管理类岗位，这个人的岗位价值越低。因为同时做这么多工作，每一项工作都不可能做到专精的程度，而可能更多陷于事务性工作，反而无法体现出岗位自身价值。如何填写“我的上上级岗位位名称”：“我的上级级岗位名名称”填写该该岗位的的直接上上级岗位位名称而而非岗位位任职者者名称，如如直接上上级为陈陈总，陈陈总为企企业总经经理，则则应填写写“总经理理”而非“陈总”。如何填写“我的部部门名称称”：填写岗位所所在

27、的部部门名称称，比如如人力资资源部经经理，所所在的部部门就是是“人力资资源部”。除了了副总经经理、总总经理及及以上级级别外，其其他岗位位都应该该有所属属部门。如何填写“下级的的岗位”：“下级的岗岗位”填写直直接下级级岗位名名称而非非岗位任任职者名名称，此此处所指指直接下下级为直直接对填填表人汇汇报且填填表人对对其有考考核权的的岗位，工工作指导导关系不不在此列列。示例说明明：质质量管理理经理下下属有质质量管理理专员，同同时对生生产部三三个车间间负有质质量监督督功能，则其下下级为质质量管理理专员，生产部部的三个个车间主主任非其其下级。如何填写“我认为为学历要要求”：学历要求包包括如下下几种：初中、

28、高高中、中中专职职中、大大专、本本科、研研究生（硕硕士）、博士、博博士后； 然然后就是是专业要要求，何何种专业业毕业，如如财务类类一般要要求是财财会专业业毕业。填表的员工工可填写写其个人人认为目目前所任任职岗位位的学历历及专业业要求。如何填写“我认为为上岗人人员的条条件”：上岗人员的的条件除除学历外外，还包包括以下下六项常常见条件件：年龄：一一般以年年龄段进进行表示示，即从从事该岗岗位必须须满足的的年龄范范围要求求性别： 男性性、女性性岗位经验验：即从从事该岗岗位所需需要的同同类型岗岗位从业业经验，多多少年以以上，如如会计岗岗位要求求有二年年会计岗岗从业经经验籍贯：即即对出生生地或原原籍地的的

29、要求，如如出纳一一般要求求本地户户籍人士士婚姻状况况：未婚婚、已婚婚、离异异以上这六个个因素同同学历条条件一起起，共同同组成了了岗位的的七项标标准，我我们会发发现优秀秀的岗位位从业者者具备相相同的基基因，他他们在这这七个因因素上会会有很多多的类似似或相同同点。除了这七项项标准外外，“上岗人人员的条条件”中附加加条件还还可包括括：知识要求求：指需需要了解解哪些方方面的法法律知识识及其它它专业知知识，包包括劳动动法、经经济法、合合同法、财财务通则则等，如如人力资资源部经经理往往往要求熟熟悉劳动动法；电脑要求求：指需需要应用用哪些软软件、熟熟练程度度等要求求，如一一般文员员就要求求熟练操操作电脑脑，

30、有些些还要求求打字一一分钟660字以以上：语言要求求：包括括英语、日日语、粤粤语、普普通话等等语种及及精通程程度要求求，如英英语必须须通过四四级等；资格证书书要求：如电工工必须持持有电工工证，财财务经理理一般要要求中级级会计师师以上职职称；身体素质质要求：指因为为工作内内容或工工作环境境而对身身体素质质所提出出的要求求，如飞飞行员由由于其特特殊的工工作环境境，要求求不能是是近视眼眼、身体体素质要要过硬；能力要求求：如沟沟通能力力、协调调能力、领领导能力力、逻辑辑分析能能力等；其它胜任任力要求求：主要要针对管管理型岗岗位。疑难解答：什么是胜任力？胜任力包括三个部分：1）决策力，管理人员尤其是高层

31、管理人员成功与否取决于决策力，取决于他决策的反应时间和决策准确率。在关键的时刻敢于下命令，而不是拖拖拉拉，犹豫迷茫，以致贻误大好时机；2)行动力，优秀的中层管理、销售人员都具备极强的行动力；3）承担力，勇于承担责任是管理人员的必备素质。工作分析表表一的作用是什么表一的目的是为了分析岗位的工作环境和任职资格要求。 岗位有岗位自身的要求和伐秀者的共性特征，这些都是可以通过分扩进行量化的，每个人天生也有匹配的基因， 如果两者相匹配，将人尽其用；如果两者不匹配，将会制造痛苦。确定了表一的内容， 就确定了岗位的适岗任职资格标准， 企业在找人、选人、内部提拔人的时候，就会无比的轻松简单，大大提高了工作效率

32、和准确率。示例说明明：现在做做一个会会计的工作作分析表表表一一，会计计从事的的岗位自自然就“会计”，当然然有些企企业的会会计分得得非常细细，有应应收款会会计、应应付款会会计、总总账会计计、成本本会计、预预算会计计、核算算会计、资资金会计计等 一一般会计计都很少少有兼职职，兼职职就填无无会计属于财财务部，上上级岗位位就是财财务部经经理，没没有下级级。有些些企业把把出纳做做为会计计的下级级，这是是非常高高风险的的行为，会会计管账账，出纳纳管钱。让让管账的的人管钱钱，这是是非常可可怕的，所所以，会计和和出纳一一定必须须是两个个独立的的岗位。 会会计的学学历一般般是大专专，要求财财务类或或相关专专业。

33、会计的年龄龄幅度比比较大，比如设设定为225岁到到35岁岁，性别别以女性性为佳，籍贯要求本地户口，工作经验要求三年以上，其中一年以上本行业工作经验，婚姻状况一投倾向于已婚，其它刚要求具备助理会计师以上职称，熟悉财务软件的应用， 责任心强，具备良好的商业保密意识，则得出会计的表一如下所示：从事岗位名名字会计有无兼职无我的上级岗岗位名字字会计主管我的部门名名字财务部下级的岗位位无岗位任职资资格要求求年龄：255-355岁学历：会计计、财务务及相关关专业大大专以上上学历；籍贯：本地地户口；经验要求：3年以以上会计计工作经经验，其其中1年年以上商商业会计计经验知识要求：助理会会计师以以上职称称，熟悉悉

34、国家的的会计法法规，了了解税务务法规和和相关税税收政策策能力要求：熟练掌掌握财务务软件和和办公软软件的应应用，工工作责任任心强其他要求：具备良良好的商商业保密密意识。2.3表二二的填写写 表二的填填写包括括哪些内内容重要性具体工作占用时间%填写顺序是是什么先填写“具具体工作作”，再填填写“重要性性”，最后后填写“占用时时间比”。如何填写“具体工工作” 最最简单的的办法是是：填写写者先找找张白纸纸，将自自己目前前所从事事岗位的的所有工工作内容容全列出出来，一一般以月月度为单单位列举举，即使使是一个个月只做做一两次次的事情情亦将其其列出。如何填写“重要性性” 重重要性是是指这项项工作内内容对此此工

35、作岗岗位所起起的重要要程度，对对于达成成该岗位位工作任任务和目目标要求求的影响响程度。填写的方法法为：将将所有工工作内容容在白纸纸上列出出来后，将将其按工工作重要要性排列列写在工工作分析析表上上，按重重要性高高低排序序。重要要性高低低可以按按阿拉伯伯数字进进行排序序，如从从l到110，ll最重要要，其次次为2、然然后是33如何填写“占用时时间”将一个人的的时间设设为1000，各各项工作作内容就就有一个个相应的的所占百百分比，所所有工作作内容的的时间加加起来一一共为1100。占用时间比比一般以以月度为为单位。季度或年度度才进行行一次的的工作可可分摊到到月度，计计算其占占用时间间百分比比。示例说明

36、明：对锅炉炉工开展展工作分分析，其其工作内内容应该该有什么么呢？如如果只有有简单的的一行“烧锅炉炉”，然后后重要性性为l，占占用时间间比为1100，这显显然没有有任何的的价值。因因此，要要对工作作内容做做进一步步详细的的分析，将将其详细细化、细细化反映映。经过具体的的分析了了解，我们发发现，锅锅炉工整整个白勺勺工作包包括：1)每天检检测锅炉炉，查看是是否有安安全隐患患，进行行安全检检查；2)按照安安全运行行要求，试试运行，确确认无安安全恶患患后，正正式运行行；3)按照岗岗位工作作规范和和生产要要求，运行锅锅炉；4)随时清清理卫生生；5)做好安安全记录录。这么一分析析，我们们会发现现，锅炉炉工的

37、工工作并不不仅仅是是烧锅炉炉，还要要在烧锅锅炉前进进行检查查、还要要打扫卫卫生、进进行安全全记录等等，然后后我们再再界定重重要性、占占用时间间比，比如烧烧锅炉最最耗时，占占用了770的的时间，这这样就得得出了下下面的表表：重要性具体工作占用时间l每天检测锅锅炉是否否有安全全隐患102按照安全运运行要求求，试运运行，确确认无安安全恶患患后，正正式运行行103按照岗位工工作规范范和生产产要求， 运行行锅炉704随时清理卫卫生55做好安全记记录5每个季度只只出现一一次的工工作如何何反应在在工作作分析表表里每个季度只只做一次次的工作作视其工工作重要要性而决决定是否否反映在在工作作分析表表里，重重要的工

38、工作必须须体现在在工作作分析表表里。比比如会计计每季度度清算一一次企业业所得税税，则可可将该项项工作所所需时间间分摊到到每月，体体现在工工作分析析表里里。是否所有的的工作内内容均需需体现在在工作作分析表表里是的，员工工应该将将自己的的所有工工作内容容均列举举出来，按按照不同同的占用用时间比比例体现现在工工作分析析表里里，但阶阶段性的的、不再再重复的的工作可可不体现现。比如说办理理企业营营业执照照，公司司一旦注注册完成成后此项项工作内内容即不不再重复复，则应应体现的的工作内内容为“对公司司执照进进行年检检、变更更”，而非非“办理公公司执照照”。重要性和占占用时间间是否必必须对应应：“重要性”与“

39、占用时时间%”之间无无必然对对应关系系，显示示中我们们往往会会发现，占占用时间间最多的的工作内内容并不不是最重重要的，尤尤其是对对于管理理岗位而而言，有有些决策策性的、规规划性的的工作虽虽然占用用时间不不多，但但其重要要性却非非比寻常常。比如财务经经理“进行财财务分析析”可能只只占其工工作时间间2%，但但对其工工作的重重要性切切非常重重要，重重要性排排序可以以排在前前三位之之列。第三节 工作分分析表的的修订修订的目的的和原则则为何要对员员工填写写的工工作分析析表进进行修订订工作分析析表是是由员工工填写的的，反映映员工目目前的工工作状态态、工作作内容，是是从员工工角度出出发的，是是工作分分析的依

40、依据性文文件； 而要变成成企业管管理的可可行操作作性文件件，应从从整个企企业工作作流程的的角度对对员工所所填写的的工作作分析表表汇总总后进行行审视。 所以，要要由工作作分析小小组，对对所回收收的工工作分析析表进进行统一一的修订订。最关键的是是，在修修订的同同时，要要对各项项内容进进行标准准及量化化。为何要对工工作内容容进行量量化 工工作分析析表只只罗列出出了工作作内容，没没有具体体的要求求，就形形同虚设设，不具具备可执执行性和和可考核核性。 工工作分析析本质是是关于要要求的文文件，对对员工只只有说明明没有要要求，意意味着不不能落实实到位。 所所以，要要针对各各项工作作内容，详详细地列列出工作作

41、的要求求、标准准。案例说明明：麦当劳劳、肯德德基在中中国为什什么比中中餐快餐餐连锁店店做得好好?原因因其实也也正在于于中餐厅厅无法量量化。中中餐做菜菜是加盐盐少许、放放油少许许、加盖盖焖片刻刻， 这些都都直接导导致了中中式快餐餐店的无无法量化化，不同的的餐厅、不同的的厨师甚甚至同一一个厨师师不同的的时候做做出来的的菜的口口味就是是不一样样。还有有出菜的的时间，从从点餐到到出餐， 西式式快餐厅厅都有严严格的控控制，所所谓快餐餐就是求求快。麦麦当劳搞搞过一次次活动，从从点餐到到拿到餐餐六十砂砂钟，如如果超过过六十秒秒钟，送送可乐一一杯，好好多人都都不相信信， 去试， 点一一餐一看看五十八八秒，再再

42、点一餐餐四十七七秒，这这就说明明别人的的量化做做到了极极致，落落实到了了每个工工作岗位位、流程程。修订时注意意什么问问题1、修订上上岗人员员的条件件，需按按照岗位位自身要要求、结结合行业业共性、企企业要求求、目前前任职人人员情况况设定岗岗位所需需任职资资格条件件：2、修订工工作内容容，应对对工作内内容进行行甄别、选选择、增增添、细细化；3、对各项项工作职职责内容容列出对对应的、可可考量的的标准。表一的修订订如何修订岗岗位名称称对岗位名称称的修订订应注意意岗位名名称的规规范化、对对应性，在在本教材材上一节节中已有有叙述。岗位名称应应尽量简简洁、易易理解，不不要做人人为性地地复杂设设定。比比如技术

43、术工程师师，就是是技术工工程师，不不要为了了凸显其其身价，改成“微电脑技术运用开发核心工程师”，这就不具备可理解性。岗位名称还还应与外外部市场场接轨，比如说市场部就是负责市场推广、策划的，不是负责销售的，公关部就是负责公共关系处理、危机处理、对外联络的；还有对部门负责人，南方一般称谓就是经理，北方一般称谓是部长，这都得有统一的，标准化称谓，要在修订时统一进行考虑。如何修订“上岗人人员的条条件”工作分析有有一个非非常重要要的特征征，就是是对人的的优点做做出匹配配。每个个人都有有自己适适合的岗岗位，自自己适合合的位置置，有些些人天生生就是做做业务的的，你让让他去做做技术基基本就是是浪费，一一让他出

44、出去跑业业务立马马就生龙龙活虎，这这就是天天生的基基因问题题。通过过工作分分析，对对岗位的的任职资资格做分分析，就就是要把把每个人人的基因因用到位位，把每每个人的的优势发发挥出来来。员工在填写写工作作分析表表时，所所反映甲甲“上岗人人员条件件”往往是是跟自身身情况较较贴切的的，或者者就是自自己目前前情况，不一定代表企业的要求，且同一岗位不同任职人员的理解也不存在不一致。但随着企业业的发展展，对“上岗人人员的条条件”会有更更高或更更客观的的要求，这这个要求求不是凭凭空出来来的，而而是对现现有同岗岗位的优优秀人员员情况进进行提炼炼而得出出来的七七个基因因，分别别是：（1）学历；（2）年年龄；（3）

45、性别；（4）岗位经验；（5）行业经验；（6）籍贯；（7）婚姻状况。具体的提炼和分析方法在本工具包另一模块招聘管理系统中有详细说明。现在很多企企业招不不到人，或或者招到到了人却却留不住住人，其其实根本本原因还还是在于于没有对对任职资资格做分分析，没没有找对对点。 所以，企企业工作作分析小小组要基基于对岗岗位优秀秀人员的的分析，确确定简历历标杆，将将其体现现在“上岗人人员的条条件”上。疑难解答：任职资格是否需要在现有基础上进行提升 这个问题必须区别对待。 有些岗位经过大量的事实验证，并不需要太高的任职资格要求，就不需要人为拔高。有家企业在设定生产工的任职资格条件时，总经理说要高中以上，生产副总说初

46、中以上就可以，两人争论不休，后来把企业内部优秀的生产工人以及同行业其它企业优秀的生产工人找出来一对比，80以上都是初中学历的，就证明其实初中学历就OK了。因为学历越高，对方所要求的待遇越高，企业所支付的成本也越高，但其实产出都差不多。 有些岗位，尤其是管理岗和技术岗，随着企业的发展，确实存在提升标准的可行性。如有家工业品企业，目前4个车间主任3个都是初中学历，但这3个人都是在企业成立之初就加入企业的，迄今已经有十几年的时间了，此时企业再招聘车间主任肯定不是初中学历了，这时可以参照同行业的优秀人员标准去制订岗位的任职资格条件。 现行人员任职资格普遍偏低如何处理 在进行岗位任职资格设定时，需注意企

47、业现行任职人员条件与企业未来岗位任职资格条件要求间的差距。企业在发展初期，由于各方面原因，现行任职人员的硬件条件可能会偏低，但并不能以此为依据制定企业的岗位任职资格条件，应结合企业的发展要求、同行业的普遍标准、企业的薪酬策略来进行设定。这样的话，企企业日后后招人、轮轮岗、提提拔人员员都会有有了行之之可靠的的依据。表二的修订订如何对工作作内容进进行甄别别、增添添删除非该该岗位的的工作内内容 企企业从不不规范走走向规范范的一个个标志性性的代表表就是从从之前的的因人设设岗，因因人分配配事情，变变成因岗岗设人，因因岗分配配职责和和权限。很很多企业业因为历历史因素素、现有有岗位设设置等原原因，往往往为一

48、一人兼多多岗，但但在工作作分析结结果上应应分岗位位体现。 比比如说，企企业在规规模小的的时候，没没有人力力资源部部，可能能由会计计去负责责社保办办理，文文员去办办理入离离职手续续，但事事实上社社保办理理不是会会计的工工作，要要将这项项工作内内容从会会计里面面剔除出出来。将单纯阶阶段性的的工作内内容从该该岗位中中去除什么叫做单单纯阶段段性工作作内容？就是这这项工作作内容只只要一旦旦完成，就就基本上上以后不不会再出出现了。比比如说“注册新新公司”，这是是一项典典型的阶阶段性工工作内容容，只要要注册完完成了，就就不会每每年都会会去注册册，以后的的工作就就是年审审了，所所以“注册新新公司”不需要要在工

49、作作分析结结果中体体现，但但“年审”就需要要在工作作分析结结果上体体现。检查各岗岗位工作作内容是是否是该该岗位可可控的工工作内容容。例：人人力资源源部经理理，很多多企业对对人力资资源部经经理有这这样一项项工作内内容“负责制制定公司司各岗位位的薪酬酬和绩效效”，这是是有问题题的，因因为薪酬酬标准和和绩效考考核标准准的最终终确认并并不取决决于人力力资源部部经理，而是取取决于企企业决策策层。此此项内容容不是该该岗位可可控的，人力资资源部经经理承担担的是起起草制度度、提交交制度、提供参参考意见见的责任任，所以应应将该项项工作内内容调整整为“负责起起草及修改薪薪酬与绩绩效考核核文件并并上交总总经理签签字

50、试行行”。增加工作作分析表表中未反反映的属属于该岗岗位的工工作内容容主要是是体现在在管理人人员身上上，或者者由于企企业的长长远要求求一些目目前做得得还不够够完善的的职责内内容。将工作内内容转换换成书面面表述方方式工作分析析表是是由员工工自行填填写，表表述上可可能存在在各种风风格、各各种格式式，但做做为企业业的规范范文件，必必须是统统一风格格，语言言规范，所所以必须须将工作作内容都都转换成成书面表表述方式式。如何规范工工作内容容的描述述工作内容的的描述可可统一采采用以下下描述格格式：主主动词+动词+宾语+结果，其其中：主动词多多采用“负责”、 “协助”等词语语，以表表示该岗岗位人员员对此项项工作

51、职职责的承承担程度度；负责，指岗岗位任职职人员需需对此项项工作内内容的完完成及结结果承担担主要责责任；协助，指岗岗位任职职人员需需协助其其它岗位位完成此此项工作作内容，只只承担连连带责任任。 动词岗位的的职责主主要分为为两大类类：管理理职责、工工作职责责，不同同的职责责均有一一些通用用的动词词用语，如如下表所所示：职位类别管理职责工作职责决策层主持、制定定、筹划划、指导导、督管管、协调、委派派、考核核、交办办审核、审批批、批准准、签署署、核淮淮管理层组织、拟订订、提交交、制定定、安排排、督促促、布置置、提出出编制、开展展、考察察、分析析、综合合、研究、处理、解解决、推推广执行层策划、设计计、提

52、出出、参与与、协助助编制、收集集、整理理、调查查、统计计、记录、维护、遵遵守、维维修、办办理、呈呈报、接待、保保管、核核算、登登记、送送达宾语指指该项工工作内容容的作用用对象，如如主持某某项工作作，编制制某项计计划，登登记某项项信息等等；结果结结果表示示该项工工作内容容应实现现的目标标，可用用“确保、保保证、争争取、推推动、促促进”等词语语进行描描述。如人力资源源经理对对于招聘聘工作的的内容可可表述为为“组织并并实施人人员招聘聘工作，保保证在规规定时间间内实现现人才达达成”。 如如何对工工作内容容进行量量化要求求量化的目标标就是对对员工进进行要求求，没有有量化就就没有要要求。示例说明明：对对一

53、个厨厨师，如果对对他做工工作分析析，仅仅就就一句话话“做饭”， 这就不不存在任任何要求求，也无无法具体体落实到到如何要要求饭菜菜卫生可可口上。这是再一分分析，优优秀的厨厨师要做做什么呢呢?首先先要调查查就餐人人员的口口味，这这样才知知道别人人想吃什什么，然后结合合用餐人人员的。味味来排出出每周的的菜单，所以厨师可以做一个简单的调查表，一发一填，然后周一至周五都可以是不重复的菜单，周一晚上做囟面，周二晚上做汤面，周三晚上是米饭，周四晚上吃大饼，周五晚上蒸大盘鸡，变化不同花样，既保证了可口性，又照顾了天南地北不同人的需求， 这才是优秀的厨师。所以，厨师师的第一一项工作内容容是调查查用餐人人员口味味

54、；第二二项工作作内容是是采购原原材料，就就是做饭饭的原材材料；第第三项工工作内容容才是做做饭；第第四项工工作内容容是厨房房卫生管管理，卫卫生必须须每天都都打扫；第五项项是餐具具消毒；第六项项是培训训餐饮知知识。但光列出工工作内容容还不够够，还要要进一步步量化要要求。第第一项，调调查用餐餐人员口口味，是是为了每每一天的的午餐和和晚餐不不重样，周周一到周周五的饭饭菜不重重样；第第二项， 原材材料采购购成本达达标率998以以内，1100无变质质腐败原原料；第第三项，做做饭，饭饭菜可口口率不低低于855；第第四项，厨厨房卫生生管理，卫卫生检查查分数在在90分分以上；第五项项， 餐具消消毒，保保证100

55、0餐餐具都得得到消毒毒；第六六项，培培训餐饮饮知识，保保证每月月培训44个课时时。这就就是清晰晰的量化化要求。很多企业不不对厨师师做要求求，却不不停抱怨怨饭堂饭饭菜不好好，这是是没有用用的，必必须要有有清晰、具具体的要要求，员员工才明明白应该该如何工工作。仍以上一节节锅炉工工为例，在在上一节节中对锅锅炉工进进行了工工作分析析，列出出了锅炉炉工的五项项工作，但但这样还还远远不不够，因因为这五五项工作作都还没没有标准准，于是是在每项项工作内内容后面面我们再再加上一个括括号，注注明对该该项工作作内容的的标准。如对于第一一项工作作：“每天检检测锅炉炉是否有有安全隐隐患”，我们们可以加加上时间间和准确确

56、率的要要求，如如“每天上上午9点点检测锅锅炉，并并做好工工作日志志，工作作日志完完整1000”，这就就是一项项量化的的工作要求求。按此方法，我我们对锅锅炉工的的所有工工作内容容进行了了量化要要求，得得出了下下表： 重要性工作内容占用时间1负责每天检检测锅炉炉是否有有无安全全隐患。 (每天天上午99点检测测锅炉，并做好好工作日日志，工工作日志志完整率率1000)102负责按照安安全运行行要求，试试运行，确确认无安安全隐患患后，正正式运行行。(每天上上午100点进行行试运行行，试运运行率1100)103按照岗位工工作规范范和生产产要求，运运行锅炉炉。(安全运运行率1100，生产产计划完完成率110

57、0)705随时清理卫卫生。(每月发发现卫生生不合格格次数为为零)54做好安全记记录(安全记记录完整整率1000)5对工作内容容的要求求包括哪哪些方面面： 1、时间间要求： 某某些定期期完成或或本身有有时间要要求限制制的工作作，可给给予其明明确的时时间要求求，即在在何种期期限前完完成。如如统计人人员有一一项工作作内容为为“每天需需提交销销售统计计报表”，则对对此项工工作内容容的要求求可表述述为“每天下下午177：000前提交交当天销销售统计计报表”，这就就是一个个明确的的时间要要求。 2、数量量要求：某些工作内内容必须须要达到到一定数数量要求求方可以以，此时时应给予予该项工工作内容容以明确确的数

58、量量要求，即必须达到多少次或多长时间方可以。如部门经理有项工作内容为“对本部门人员进行培训”，则对此项工作内容的要求可表述为“对本部门进行培训，本月培训课时不少于10课时”，这就是一个明确的数量要求。 3、质质量及效效率要求求： 很很多时候候，对工工作内容容的要求求不能够够用时间间、数量量来表示示，而往往往要求求其完成成质量、完完成效率率，往往往用“*率”、 “*度”来进行行表示。如客服服人员有有一项工工作内容容为“解决客客户投诉诉，保证证客户满满意”，则对对此项工工作内容容的要求求可表述述为“对客户户投诉在在一个工工作日内内做出回回应，客客户投诉诉解决率率达到995以以上，客客户满意意度达到

59、到90以上”，这就就是一个个结合了了时间、质质量、效效率为一一体的工工作内容容要求。 4、无差差错要求求：有些岗位的的某些工工作内容容必须是是不能出出差错的的，一旦旦出差错错即面临临处罚，这这时往往往用差错错率或出出错次数数来进行行要求。如如司机有有一项工工作内容容为“按公司司下达的的派车车单执执行出车车任务”，则对对此项工工作内容容的要求求可表述述为“按公司司下达的的派车车单执执行出车车任务，安安全驾驶驶，无安安全事故故，无违违章、违违纪现象象发生”。 疑难解答：是否所有的的工作内内容都需需列出考考量标准准：不一定，以以下两种种工作内内容可不不列出明明确考量量标准： 1、协协助性的的工作内内

60、容，如协助助*岗位从从事*工作； 2、占用时时间比为为3以下下，且重重要性排排名偏后后的工作作内容。工作内容的的量化标标准还有有什么作作用对工作内容容进行细细化，列出考考量标准准不仅是是对工作作分析的的完善修修订，亦是为为设立各各岗位考考核指标服务务，因各岗岗位KPI考核核指标有有相当部部分均来来源于工工作分析析表。总经理和董董事长的的职责如如何区分分很多企业,由于老老板同时时又兼总总经理,又兼董董事长,一做工工作分析析,就将总总经理、董事长这两个职职位混为为一体了了。事实上，这这两个岗岗位存在在本质的的区别。董事长是一一个战略略制定者者，他的主主要工作作是主持持制定企企业中长长期的发发展和战战略，推动监监督与执执行企业业战略，并并根据内内外部环环境进行行调整。所所以，董事长长是做战战略的，是召开开董事会会议的，审批各各项决议议的，以以及聘用用考核企企业的副副总经理理以上级级别高级级管理人人员和财财务人员员，包括括总经理理都有可可能是由由董事长长聘用的的。董事事长需要要协调股股东和高高管人员员的关系系，代表股股东监督督高管人人员的工工作，负负责公司司的财务务管理、审批财财务报告告，从而确确保完成成企业的的年度目目标。董事长还需需要代表表企业，维护政政府和重重要客户户关系，参加重重大的公公关活动动，审批企企业的重重要规章章制度(扣萨酬酬管