已修改薪酬管理课程设计二班第五组成果汇总616

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1、湖南城市学院商学院人力资源管理专业薪酬管理课程设计报告12161102班班第五组组 指导老老师：郭郭美兰老老师 组长：赵邦艳艳 组员：周婧曦曦、石从从政、黄黄望林陈高举、杨杨 猛猛、吴 晗目 录第一章 湖南博博得科技技开发有有限公司司薪酬体体系背景景1一、公司简简介1（一）公司司基本情情况1（二）公司司战略22（三）组织织结构图图3（四）各部部门人员员配置图图4（五）公司司人力资资源管理理现状88二、湖南博博得科技技开发有有限公司司薪酬管管理的现现状8（一）薪酬酬战略88（二）薪酬酬水平88（三）薪酬酬构成99三、湖南博博得科技技开发有有限公司司薪酬管管理存在在问题及及改进措措施111（一）存

2、在在的问题题：111（二）改进进措施111第二章 湖湖南博德德科技开开发有限限公司薪薪酬方案案设计113一、湖南博博得科技技开发有有限公司司薪酬策策略薪酬酬总方案案设计113（一）薪酬酬水平113（二）薪酬酬体系113（三）薪酬酬构成114（四）薪酬酬结构115（五）薪酬酬激励115（六）薪酬酬调整116（七）不同同类别员员工薪酬酬总构成成16二、基本薪薪酬方案案设计117（一）基本本薪酬117（二）工龄龄工资设设计333（三）学历历工资设设计333三、可变薪薪酬设计计35（一）高层层管理者者35（二）中层层管理者者36（三）基层层管理者者及员工工38（四）全勤勤奖433（五）加班班工资443

3、（六）年终终奖444三、福利薪薪酬方案案设计446（一）五险险一金446（二）休息息休假447（三）津贴贴补贴449（四）培训训51第三章 湖湖南博德德科技开开发有限限公司薪薪酬管理理制度552第一节 总则552第二节 薪薪酬结构构53第三节 薪酬发发放与调调整588第四节 附则559附录 工工作说明明书 总总结第一章湖南南博得科科技开发发有限公公司薪酬体系背背景分析析一、公司简简介（一）公司司基本情情况湖南博得科科技开发发有限公公司创建建于20002年年12月月，公司司位于人人杰地灵灵、交通通便捷的的长沙“两型社社会”建设先先导区-宁乡金金洲新区区，占地地面积440余亩亩，建筑筑面积2200

4、000平方方米，拥拥有员工工1800多名，各各类专业业技术人人员644人，中中高级职职称的330人。公公司以强强劲的综综合实力力加盟中中国烟草草机械零零配件交交易中心心会员单单位，并并于20005年年通过IISO990011质量管管理体系系认证，多多次荣获获“湖南省省诚信单单位”和中国国质量万万里行“知名品品牌”等荣誉誉称号。 公公司为国国内多家家知名企企业提供供代工服服务，生生产各种种精密钣钣金件、轨轨道交通通产品配配件、电电子能源源产品配配件、重重工机械械配件、柜柜体、箱箱体等金金属结构构件，为为电气成成套厂家家提供各各种型号号规格的的中高压压配电屏屏柜体、开开关柜体体等，并并与国内内大型

5、烟烟草机械械生产厂厂家结为为战略联联盟，与与三一重重工、远远大空调调、南车车集团、中中联重科科、许昌昌烟机等等保持良良好合作作，深得得用户好好评。 公公司拥有有国际先先进水平平的数控控激光切切割机、数数控多工工位冲床床、数控控折弯机机、液压压剪板机机和各种种吨位冲冲压机等等钣金加加工设备备；荟萃萃了一支支技术精精湛、反反应快捷捷、勇于于创新的的员工队队伍，依依靠先进进的管理理、精良良的装备备、过硬硬的质量量和优质质的服务务，与国国内知名名企业紧紧密合作作，实现现了互惠惠共赢的的发展目目标。（二）公司司战略 1、发展展战略：在和谐谐、诚信信中成长长，在高高效创新新中疾速速拓展，以以创新求求发展，

6、以以质量求求生存，以以服务求求信誉，以以管理求求效益，以以客户价价值为导导向，形形成产品品、服务务、品牌牌层层递递进、环环环相扣扣的价值值链，为为客户提提供最佳佳的盈利利解决方方案，实实现战略略合作，共共同发展展。 2、企业业宗旨：一流管管理、一一流技术术、一流流质量、一一流服务务，立志志把握中中国钣金金制造的的主流，致致力打造造钣金行行业一流流品牌。 3、短期期目标：在20016年年底年销销售额突突破一个个亿。4、长期目目标：在在未来成成长为该该行业的的龙头企企业。5、企业价价值观： 11)笃行行人性化化管理，最最大限度度调动员员工积极极性、主主动性和和创造性性。 22)关心心员工生生活和成

7、成长，搭搭建人才才成功舞舞台，建建设和谐谐幸福家家园。 33)坚持持公司与与员工双双赢，既既反对单单纯任务务导向，又又反对“老好人人”的做事事方式；既严格格管理，又又做好服服务。 44)坚信信品格是是公司管管理的基基石，拥拥有好品品格的员员工，公公司才能能获得持持续发展展。 55)在员员工聘用用、培训训、考核核和职业业发展等等过程中中均以品品格为出出发点，而而非仅以以成就为为标准。6) 吸引、激励励、培训训和发展展具有优优秀品格格、卓越越素质和和能力的的各类人人才，并并提供良良好的发发展机会会、愉悦悦的工作作环境以以及具有有竞争力力的薪资资福利。（三）组织织结构图图（四）各部部门人员员配置图图

8、管理部部长人事科长总办助理行政专员前台文员人事专员财务部部长总账会计往来会计成本会计出纳员质管部部长检验班长检验员营销部部长钣金业务员烟控业务员物流组长内勤文员物流员采购部部长外协工程师采购工程师采购员技术部部长技术文员机械工程师技术员工艺工程师工艺员报核价工艺员打样组生产部部长计划科长生产科长部长助理激光下料工剪折工钣金钳工氩焊工表面处理工气保焊工装配工冲压工文员机修工水电工叉车司机（五）公司司人力资资源管理理现状1、公司结结构设置置不合理理，部门门职位设设置杂糅糅，如管管理部在在公司内内处于“综合办办”的位置置，有人人事、行行政、保保安、食食堂、保保洁、网网管等职职位。 22、公司司对人力

9、力资源尚尚未引起起应有的的重视，没没有设置置专门的的人力资资源部门门来进行行管理开开发，认认为工作作人员一一旦进入入企业之之后就成成为了企企业运作作、发展展的工具具，久而而久之就就会忽略略自身企企业人力力资源的的作用。3、在人力力资源规规划、员员工培训训与开发发、员工工关系管管理方面面尚未形形成机制制，或者者说尚未未得到重重视，还还处于基基本空白白状态。二、 湖南博得科科技开发发有限公公司薪酬酬管理基基本信息息（一）薪酬酬战略湖南博得科科技开发发有限公公司自成成立133年以来来，为了了节约人人工成本本和拿出出更多的的经费开开拓产品品市场，每每年对员员工的薪薪酬预算算都比较较低，一一直采取取市场

10、滞滞后型薪薪酬战略略。（二）薪酬酬水平 公司司整体薪酬酬水平一一直低于于市场薪薪酬水平平。（三）薪酬酬构成湖南博得科科技开发发有限公公司的薪薪酬主要要由基本本工资、岗岗位工资资、绩效效工资、工工龄工资资、通讯讯补贴和和福利六六部分组组成。 1、基本本工资 基基本工资资不低于于当地政政府依照照国家法法律规定定的最低低工资。2、岗位工工资岗位工资根根据职务务高低，岗岗位责任任轻重确确定。刚刚聘用时时，在试试用期内内，初步步确定岗岗位工资资等级在在聘用岗岗位的稍稍低档级级，经试试用考核核合格后后，再调调整等级级。岗变变薪变，工工资变更更从岗位位变动的的第1个个月起调调整。 3、工龄龄工资工龄工资根根

11、据工龄龄长短分分段制定定标准。入司1-55年，按按10元元年计算算；入司司5年（包包括5年年）以上上按200元年计算算，最高高工龄工工资不超超过2000元/月。员员工1年年内实际际出勤不不满9个个月的，不不计当年年工龄，不不发当年年工龄工工资，员员工离职职后重新新入职的的，工龄龄从重新新上岗之之日起计计算。 4、通讯讯补贴 根根据不同同岗位及及工作需需要给予予补贴。5、绩效工工资 个个人绩效效工资与与个人、本本部门工工作效率率、差错错率、其其他部门门投诉率率挂钩。具具体操作作规则另另定。 6、福利包括法定福福利和公公司自主主福利两两部分，其其中法定定福利包包括五险险一金和和法定节节假日；公司自

12、自主福利利包括为为员工提提供免费费宿舍、免免费班车车等。三、湖南博博得科技技开发有有限公司司薪酬管管理存在在问题及及改进措措施（一）存在在的问题题1、 公司缺乏完完备的薪薪酬管理理制度，在在具体执执行薪酬酬管理的的过程中中随意性性比较大大，现存存的薪酬酬管理制制度对薪薪酬决策策者的约约束性较较小，导导致在实实际的操操作中腐腐败现象象较为严严重。2、 薪酬水平不不具备市市场竞争争力，薪薪酬水平平定位不不合理、薪薪酬形式式单一。 33、不同同类型岗岗位的员员工在基基本工资资方面差差异不明明显，虽虽认识到到某些重重要岗位位的价值值，但并并未在基基本薪酬酬中给予予较多的的认可，无无法让关关键岗位位的员

13、工工感受到到组织对对其的重重视； 4、员工工薪酬福福利体系系不健全全，物质质福利和和成长福福利做的的不够好好，公司司的激励励措施与与福利手手段没有有起到应应有的效效果，员员工积极极性不高高。（二）改进进措施1、建立合合理的薪薪酬制度度。1）根据岗岗位价值值支付薪薪酬，岗岗位价值值越高，得得到的回回报越高高。2）建立公公正、科科学、有有效的绩绩效考核核制度，确确立以能能力和绩绩效为导导向的薪薪酬管理理制度。2、适当提提高薪酬酬水平，在在考察本本行业、本本地区相相关岗位位市场薪薪酬水平平的基础础上，结结合自身身经济情情况，制制定合理理有效、适适合自己己企业的的薪酬水水平。3、提高关关键岗位位和核心

14、心人才的的薪酬水水平，对对关键岗岗位和核核心人才才的薪酬酬水平采采取市场场领先策策略，对对一般人人员采取取追随型型策略。这这样既确确保自己己的薪酬酬体系具具备行内内竞争，又又不会给给企业带带来过高高的运营营成本。4、设计薪薪酬中的的激励措措施。1）实施宽宽带薪酬酬，以利利于员工工薪酬与与绩效相相匹配，使使员工在在无法升升迁的情情况下能能够在薪薪酬方面面得到满满足。2）增加可可变薪酬酬的比重重，提高高薪酬的的激励效效果，使使薪酬体体系有更更大的灵灵活性。3）福利项项目的设设计应该该应该成成为牵引引、推动动员工向向企业目目标努力力的激励励因素，在在保证员员工基本本福利的的情况下下，制定定激励型型的

15、福利利项目，增增加对核核心员工工的福利利激励。第二章 湖湖南博德德科技开开发有限限公司薪薪酬方案案设计一、湖南博博得科技技开发有有限公司司薪酬策策略薪酬酬总方案案设计（一）薪酬酬水平湖南博得科科技开发发有限公公司现在在正处于于发展的的上升阶阶段，由由于公司司规模和和业务范范围的不不断扩大大，公司司对人才才的需求求量不断断增加。为为了更好好地吸引引、留住住和有效效的激励励员工，满满足公司司对人才才发展的的需要，更更好的传传递企业业文化和和企业价价值观，但但考虑到到公司的的实际经经营情况况和支付付能力我我们将为为该企业业设计一一种市场场追随型型的薪酬酬策略（对对于公司司的少数数核心员员工采取取市场

16、领领先型策策略）。这这样既可可以满足足企业发发展对人人才的需需要，又又可以在在一定程程度上控控制企业业的人工工成本。（二）薪酬酬体系通过对湖南南博得科科技开发发有限公公司的电电话访谈谈，我们们了解到到湖南博博得科技技开发有有限公司司各职位位的内容容相对而而言是比比较明确确化、规规范化和和标准化化的；各各职位的的内容基基本是稳稳定的而而且该公公司具有有按个人人能力安安排工作作岗位的的机制；该公司司存在相相对较多多的职级级并且薪薪酬水平平在行业业内还算算高。除除此之外外，根据据职位支支付薪酬酬的做法法比基于于技能和和能力支支付薪酬酬的做法法更容易易实现客客观和公公正，对对职位的的重要性性进行评评价

17、要比比对人的的技能和和能力进进行评价价更容易易达成一一致。综综合以上上因素，我我们决定定对湖南南博得科科技开发发有限公公司采取取职位薪薪酬体系系。（三）薪酬酬构成为了体现湖湖南博得得科技开开发有限限公司对对员工的的重视，我我们将在在企业原原来薪酬酬构成的的大前提提下，对对企业员员工的基基本薪酬酬、可变变薪酬和和福利进进行丰富富化和扩扩大化，（四）薪酬酬结构为了密切配配合劳动动力市场场上的供供求变化化，支持持企业未未来朝扁扁平化组组织结构构转变，引引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高，促进进员工职职位的轮轮换和管管理人员员以及人人事部人人员角色色的转变变，推动动企业良良好的工工作绩

18、效效，我们们决定在在企业推推行宽带带薪酬结结构。（五）薪酬酬激励为了能够更更好的吸吸引、留留住和激激励员工工，我们们将针对对不同类类别的员员工采取取不同的的薪酬激激励策略略。管理人员：首先是是高层管管理人员员的薪酬酬激励，湖湖南博得得科技开开发有限限公司的的高层管管理人员员位于组组织的最最高层，占占员工总总数的00.277%。高高层管理理人员的的主要使使命在于于密切关关注企业业的外部部经营环环境，为为确保组组织高效效运转制制定总体体上的战战略目标标，同时时为组织织的发展展获取必必要的外外部资源源。一旦旦流失，将将会给企企业带来来重大损损失。因因此，他他们成为为了企业业重点激激励的对对象。激激励

19、措施施主要采采取年休休假、外外派培训训、利润润分享计计划、年年度超额额奖。其次是中层层管理人人员，他他们介于于企业高高层和底底层之间间，起着着上传下下达的作作用，虽虽然不及及高管作作用重大大，却对对公司的的发展起起着至关关重要的的作用。针针对他们们的激励励措施主主要是年年休假、外外派培训训、利润润分享计计划和绩绩效奖励励。最后是基层层行政类类人员，他他们的工工作重心心集中在在企业内内部，包包括带领领一些员员工完成成某些具具体的工工作任务务，主要要负责对对一线员员工进行行监督并并对他们们提供直直接的帮帮助和指指导。相相对来说说，他们们对公司司的价值值相对较较小，故故对其采采取年休休假、短短期培训

20、训、绩效效奖励和和年终奖奖。技术人员：该类员员工掌握握着企业业的核心心技术，担担负着企企业的技技术创新新，但他他们职业业通道相相对较窄窄。为了了能够跟跟好的留留住他们们，企业业为其设设置双职职业通道道并且给给予其更更多的技技能薪酬酬和外派派学习的的机会。销售人员：这类员员工是企企业收益益的直接接创造者者，他们们绩效的的好坏直直接影响响企业的的经营成成果并且且其流动动性较大大。为了了能够更更好的激激励和留留住他们们，促进进他们销销售业绩绩的提升升和企业业经营战战略的顺顺利达成成。对其其采取的的薪酬激激励措施施是超额额计件制制奖金加加年终奖奖加年休休假加外外出旅游游的机会会。（六）薪酬酬调整为了保

21、证企企业薪酬酬的外部部竞争性性和内部部的公平平性，公公司薪酬酬的调整整要遵循循适时性性原则、一一致性原原则、公公平性原原则、协协调性原原则和发发展性原原则。因因为只有有这样才才能使公公司更好好的吸引引、留住住和激励励员工。（七）不同同类别员员工薪酬酬总构成成 1、高高层管理理者总薪薪酬=岗岗位工资资+工龄龄工资+学历工工资+加加班工资资+年度度超额奖奖+利润润分享+福利；2、 中层管理者者总薪酬酬=岗位位工资+工龄工工资+学学历工资资+加班班工资+绩效奖奖励+利利润分享享+福利利； 3、行行政类基基层员工工总薪酬酬=岗位位工资+学历工工资+加加班工资资+工龄龄工资+绩效工工资+年年终奖金金+全

22、勤勤奖+福福利；4、技术类类员工总总薪酬=岗位工工资+工工龄工资资+学历历工资+加班工工资+能能力工资资+绩效效奖金+年终奖奖金+福福利；5、销售类类员工总总薪酬=岗位工工资+工工龄工资资+学历历工资+加班工工资+佣佣金+奖奖金+年年终奖金金+福利利； 6、生生产类员员工总薪薪酬=岗岗位工资资+工龄龄工资+学历工工资+加加班工资资+超额额计件制制+年终终奖金+福利。注：临时合合同工（炊炊事员，保保洁卫，保保安人员员，搬运运工，车车间包装装工及兼兼职人员员）只享享有基本本工资，不不享受可可变薪酬酬和福利利：试用期员工工工资按按对应岗岗位级别别工资总总额的880%核核发，不不享受奖奖金。二、基本薪

23、薪酬方案案设计（一）基本本薪酬湖南博得科科技开发发有限公公司现在在正处于于发展的的上升阶阶段，由由于公司司规模和和业务范范围的不不断扩大大，公司司对人才才的需求求量不断断增加，岗岗位的工工作内容容明确，相相对固定定；为确确保招聘聘到的任任职者大大都符合合岗位的的要求和和规范；同时，为为了更好好地吸引引、留住住和有效效的激励励员工，满满足公司司对人才才发展的的需要，更更好的传传递企业业文化和和企业价价值观,我们采采用职位位薪酬体体系对的的基本薪薪酬进行行改进及及确定，以以求达到到公司的的人才需需求战略略目的和和企业发发展战略略目的，实实现企业业发展。职位薪酬体体系设计计流程：1、职位分分析根据湖

24、南博博得科技技开发有有限公司司组织结结构以及及人员配配置情况况，我们们选取了了以下十十二个典典型职位位进行职职位评价价：总经经理，行行政副总总经理，财财务部长长，打样样组长，车车间课长长，质管管班长，出出纳员，行行政专员员，采购购员，业业务员，技技术员，气气焊员，叉叉车员。（职位位说明书书见附件件） 2、职职位评价价在职位分析析的基础础上，根根据博得得科技开开发有限限公司的的岗位特特征，由由于公司司对于员员工能够够运用自自己具有有的知识识、技能能、经验验等解决决日常工工作中实实际存在在的问题题的能力力要求较较高，因因此，我我们采用用了海氏氏三要素素评价法法对工作作岗位进进行评价价，以下下是各类

25、类职位知知识要素素、解决决问题要要素和责责任要素素的得分分情况：职位专业知识管理范围人际技巧合计财务部长熟练专业性性的同类的重要的350出纳员基本专业性性的不需要的重要的175行政副总经经理熟练专业性性的同类的必需的400行政专员高级职业性性的低程度的重要的175采购员高级职业性性的低程度的必需的200业务员职业性的低程度的必需的152技术员熟练专业性性的不需要的基本的200气焊员熟练专业性性的不需要的基本的200质管班长基本专业性性的低程度的重要的230叉车员熟练专业性性的不需要的基本的200总经理精通专业性性的多元的必需的608打样组长基本专业性性的低程度的重要的230车间课长基本专业性性

26、的同类的重要的264知识要素解决问题要要素职位思考的环境境思考的挑战战性合计财务部长宽泛界定的的可变的38%出纳员标准化的重复性的19%行政副总经经理宽泛界定的的可变的43%行政专员标准化的程式化的25%采购员清晰界定的的重复性的22%业务员清晰界定的的程式化的29%技术员标准化的程式化的25%气焊员半常规的重复性的16%质管班长清晰界定的的程式化的29%叉车员半常规的重复性的16%总经理总体界定的的创新的76%打样组长清晰界定的的程式化的29%车间课长清晰界定的的程式化的29%职位行动的自由由度影响的范围围影响的性质质合计财务部长方向性指导导的中等的共担的350出纳员受指导的小的有贡献的13

27、2行政副总经经理一般性指导导的中等的共担的528行政专员受指导的小的有贡献的132采购员受指导的中等的有贡献的152业务员受指导的中等的有贡献的152技术员方向性指导导的小的有贡献的175气焊员受指导的小的关系较远的的100质管班长方向性指导导的小的有贡献的175叉车员受指导的小的关系较远的的100总经理战略性指导导的大的主要的1216打样组长方向性指导导的小的有贡献的175车间课长方向性指导导的中等的有贡献的200责任要素海氏三要素素评价结结果职位知识技能解决问题的的能力责任要素职务形状职位评价点点数财务部长35038%350平路型417出纳员17519%132下山型185行政副总经经理40

28、043%528上山型546行政专员17525%132下山型193采购员20022%152下山型216业务员15229%152下山型183技术员20025%175下山型228气焊员20016%100下山型192质管班长23029%175下山型260叉车员20016%100下山型192总经理60876%1216上山型1158打样组长23029%175下山型260车间课长26429%200下山型2993、薪酬调调查由于博得科科技开发发有限公公司在中中国制造造行业内内属于不不断发展展上升的的企业，但但该公司司在之前前的薪酬酬水平相相对于市市场薪酬酬水平，这这将不利利于公司司吸引和和留住优优秀员工工。因

29、此此，我们们对其进进行了相相应的调调整，使使其薪酬酬水平要要紧紧跟跟随市场场同行业业竞争对对手的薪薪酬水平平，以实实现其薪薪酬战略略以及实实现企业业吸引和和保留人人才的目目的。其其中薪酬酬水平数数据为220144年长沙沙市机械械制造行行业的薪薪酬水平平。职位名称市场薪酬水水平最低值市场平均水水平最高值财务部长420088068600出纳员130026063500行政副总经经理5300117500350000行政专员150028853600采购员170033793800业务员150037144200技术员210034455200气焊员220045495300质管班长260040196200叉车员

30、240041025600总经理120000184500890000打样组长250040166300车间课长3200528786004、薪酬结结构设计计具体步骤 1）根根据工作作评价点点数，根根据工作作评价点点数对职职位进行行降序排排序； 2）对对职位进进行初步步分组，确确定工作作等级； 3）确确定每一一职位等等级的点点数变动动范围； 4）考考察薪酬酬区间中中值与市市场水平平的比较较比率，对对问题职职位的区区间中值值进行调调整，并并根据数数据建立立实际薪薪酬及市市场薪酬酬曲线。（2014年长沙市同行业市场薪酬水平）与评价点数结合分析；5）根据职职位等级级的区间间中值建建立薪酬酬结构，根根据确定定

31、的各职职位等级级或薪酬酬等级的的区间中中值与区区间变动动比率建建立薪酬酬结构； 6）根根据确定定的各职职位等级级或薪酬酬等级的的区间中中值、最最高值及及最低值值，在此此基础上上建立薪薪酬结构构图;职位知识技能解决问题的的能力责任要素职务形状职位评价点点数业务员15229%152下山型183出纳员17519%132下山型185气焊员20016%100下山型192叉车员20016%100下山型192行政专员17525%132下山型193采购员20022%152下山型216技术员20025%175下山型228质管班长23029%175下山型260打样组长23029%175下山型260车间课长2642

32、9%200下山型299财务部长35038%350平路型417行政副总经经理40043%528上山型546总经理60876%1216上山型1158实施细则 1）根据据工作评评价点数数，根据据工作评评价点数数对职位位进行降降序排序序，这一一步骤的的目的在在于从总总体观察察以下通通过计点点法所得得到的评评价工作作的点值值情况，看看一看有有无明显显有出入入的点值值，如果果存在明明显不合合理的点点数的，可可以考虑虑予以调调整，以以准确反反映该工工作在内内部一致致性价值值评价中中所应当当得到的的点数。2）对职位位进行初初步分组组，确定定工作等等级，以以及每一一职位等等级的点点数变动动范围，并并最终确确定薪

33、酬酬等级。等级职位职位评价点点数市场薪酬水水平1业务员1833714出纳员18526062气焊员1924549叉车员1924102行政专员19328853采购员2163379技术员22834454质管班长2604019打样组长2604016车间课长29952875财务部长41788066行政副总经经理5461175007总经理1158184500职位等级的的点数变变动范围围职位等级最低点值最高点值115019021912103211230423133053314306431550755112003）职位市市场薪酬酬水平、等等级划分分与评价价点数结结合分析析，制作作散点图图。这一步我们们主要是是

34、将职位位等级划划分、工工作评价价点数与与市场薪薪酬调查查数据（220144年长沙沙市该类类职位薪薪酬水平平）结合合起来分分析。职位评价点点数与市市场薪酬酬水平等级职位职位评价点点数市场薪酬水水平1业务员1833714出纳员18526062气焊员1924549叉车员1924102行政专员19328853采购员2163379技术员22834454质管班长2604019打样组长2604016车间课长29952875财务部长41788066行政副总经经理5461175007总经理11581845004 )根据据职位评评价点数数以及市市场薪酬酬调查水水平制作作散点图图：我们运用最最小二乘乘法对相相关数据

35、据进行拟拟合，得得到一条条能体现现不同职职位等级级的薪酬酬趋势的的直线。设X为职位位点数，YY为市场场薪酬水水平，可推算出回回归方程程Y=aa + b XX 计算结果： a=4433.055 b=16.4588回归方程: y=4433.055+166.4558X 5）考察察薪酬区区间中值值与市场场水平的的比较比比率，对对问题职职位的区区间中值值进行调调整，并并根据数数据建立立实际薪薪酬及市市场薪酬酬曲线。（综综合考虑虑各职位位之间的的价值差差异以及及相应的的外部薪薪酬水平平，我们们决定将将薪酬区区间的变变动比率率设定为为80%。）各职位等级级所对应应的薪酬酬区间中中值与市市场水平平的比较较顺序

36、职位名称点数薪酬市场水水平评价点数范范围实际薪酬区间中值比较比率1业务员1833714150119034553241107%出纳员18526063488108%2气焊员192454919122103603417786%叉车员1924102360386%行政专员1932885362087%3采购员216337921122303998538374%技术员2283445419578%4质管班长260401923133304722693868%打样组长2604016472268%车间课长2995287536477%5财务部长417880633144307306894282%6行政副总经经理546117

37、5004315550942911524482%7总经理1158184500551112000195011148522131%各等级薪酬酬区间值值等级区间中值最高值最低值1324141672315241775370298435383692138454693889204956589421149776387611524414817782317148522190955106099 6）根根据职位位等级的的区间中中值建立立薪酬结结构，根根据确定定的各职职位等级级或薪酬酬等级的的区间中中值与区区间变动动比率建建立薪酬酬结构。在在考虑等等级内部部各职位位价值差差异大小小及外部部市场薪薪酬水平平的情况况下，我

38、我们确定定各薪酬酬区间的的变动比比率，并并以确定定的中值值为基础础，计算算确定各各等级的的区间最最大值和和最小值值。7）根据确确定的各各职位等等级或薪薪酬等级级的区间间中值、最最高值及及最低值值，在此此基础上上建立薪薪酬结构构图。5、薪酬等等级设计计1)、根据据各职位位在组织织中的作作用的大大小以及及重要程程度，将将职位按按照下图图进行等等级划分分：职位及其所所在薪酬酬等级职位名称等级职位名称等级业务员1技术员3出纳员1质管班长4气焊员2打样组长4叉车员2车间课长4行政专员2财务部长5采购员3行政副总裁裁6总经理72)、在薪薪级划分分的基础础上依据据在职员员工的技技能、能能力、知知识经验验的梯

39、度度对每一一个薪酬酬等级进进行等级级划分：薪酬等级的的档次薪酬等级1档2档3档4档5档6档7档8档9档710609911670012731113791114852215913316974418034419095568231905498781070111152441234771317111399441481775638770267665830389429581102200108588114977449565452594764436938743479298425892033845423046144999538357686152653769212298432823581387941774475477

40、4507253701231525472778301032413473370439364167注：薪酬等等级档次次根据员员工在同同类型岗岗位的工工作年限限来确定定，一年年为第一一档次、两两年为第第二档次次，以此此类推，九九年封顶顶。在工工作年限限基础下下，本科科学历往往上增加加一档，硕硕士学历历往上增增加两档档，博士士学历往往上增加加三档。（二）工龄龄工资设设计1、员工工工龄工资资的设定定标准：1）在本公公司连续续工作满满一年的的员工每每月工龄龄工资为为50元整整。2）在本公公司连续续工作满满两年的的员工每每月工龄龄工资为为1000元整。33）在本公公司连续续工作满满三年的的员工每每月工龄龄工资

41、为为1500元整。44）在本公公司连续续工作满满四年的的员工每每月工龄龄工资为为2000元整。55）以此类类推，之之后在本本公司工工作每增增加一年年，每月月工龄工工资相应应增加550元整整。累计计十年封封顶。 66）员工工辞职后后又复职职，原工工龄取消消，按照照新入职职时间重重新计算算工龄。 7）试用期间不计算工龄。（三）学历历和职称称工资设设计学历工资 11、公司司根据学学历的不不同层次次，分别别给定不不同档次次的工资资，计入入个人薪薪酬，比比如可分分为中专专、大学学专科及及五大本本科、大大学本科科及五大大硕士研研究生、硕硕士及双双学士、博博士学历历，共五个等级级确定学学历工资资。2、学历工

42、工资具体体标准如如下： 1）正正规院校校中专毕毕业，1180元元/月； 2）正正规院校校大专毕毕业或五五大本科科毕业，220元/月； 3）正正规院校校大学本本科毕业业或五大大硕士研研究生毕毕业，2260元元/月； 4）正正规院校校硕士研研究生毕毕业或双双学士毕毕业，3300元元/月； 5）博博士研究究生毕业业，3550元/月。 注：（五大指指电大、函函授、职职大、夜夜大、自自考）。3、为鼓励励员工不不断提高高自身素素质和能能力，对对于任职职期间取取得更高高学历的的员工，按按新的学学历发放放学历工工资。4、作为学学历工资资发放基基础的学学历以国国家承认认的毕业业证书为为准。5、为充分分体现学学历

43、工资资的严肃肃性和激激励效果果，管理理部须对对学历证证书实行行严格审审查。6、学历工工资按应应出勤、实实出勤、学学历工资资具体标标准核算算并随每每月工资资发放日日一并发发放。职称工资具体如下：职称工资标标准职称级别初级职称中级职称高级职称职称工资标标准100元/月200元/月300元/月 员工享受受职称工工资的条条件是通通过正规规培训渠渠道获得得了公司司认可的的与其所所从事岗岗位相关关的职称称。员工工具备多多重级别别学历的的，按国国家认可可的最高高学历发发放学历历工资；员工具具备多重重级别职职称的，按按与员工工工作相相关的最最高职称称的标准准发放员员工职称称工资。三、可变薪薪酬设计计（一）高层

44、层管理者者年度超额奖奖1、奖励对对象：在在公司里里参与决决策过程程的，属属于公司司核心层层的高管管人员，主主要包括括：总经经理、行行政副总总、生产产副总、市市场副总总。 22、设计计思路和和依据：针对高高层设计计年度超超额奖，能能更好地地留住优优秀高层层员工，增增强企业业凝聚力力，最终终实现公公司长期期稳定发发展。 33、奖励励期限：1年11次。4、奖励方方式：公公司每年年年底根根据公司司业绩和和考核评评估结果果进行核核定，对对表现杰杰出，超超出业绩绩目标者者进行现现金奖励励，奖励励金额按高层层管理者者的年度度具体绩绩效进行行确定。绩绩效优秀秀者奖金金额为其其年基本本工资的的40%，良好好者为

45、其其年基本本工资的的30%，合格格者为其其年基本本工资的的20%，不合合格者无无此项奖奖励。利润分享计计划 1、奖奖励对象象:总经经理、行行政副总总、生产产副总、市市场副总总。 2、设设计思路路与依据据：定期期对高层层管理者者进行奖奖励，以以利润为为基础，有有利于促促进高层层管理者者为促进进利润提提升而不不断完善善经营计计划、改改善经营营管理等等。 3、奖励励期限：1年11次。 4、奖金金来源：每年从从公司总总净利润中中提出22%奖励励高层管管理者。总经理40%，其他副总每人20%。（二）中层层管理者者 1、奖励励对象:公司中中层管理理者，财财务部部部长，管管理部部部长，生生产部部部长，质质管

46、部部部长，技技术部部部长，营营销部部部长，采采购部部部长。 2、设计计思路和和依据 绩绩效奖励励有利于于培养中中层管理理者的主主人翁精精神，加加强团队队管理、优优化部门门结构、提提高部门门绩效，以以加薪奖奖励激励励中层管管理者；利润分分享作为为一种薪薪酬奖励励有很强强的激励励性和灵灵活性，且且适合中中层管理理者的岗岗位特征征，因此此决定用用利润分分享对中中层管理理者进行行奖励。3、奖金来来源利润分享：公司每每年拿出出税后利利润的11%来奖奖励中层层管理者者，从而而调动中中层管理理者工作作的积极极性。4、绩效奖奖励方式式绩效优秀者者奖金额额为其月月基本工工资的440%，良良好者为为其月基基本工资

47、资的300%，合合格者为为其月基基本工资资的200%，不不合格者者无此项项奖励5、利润分分享享受受的条件件：（1）当年年利润增增长为原原来的11.5倍倍 （2）总资产扩张为原来的1.2倍 6、奖励励期限： 绩效效奖励：每月一一次 利润润分享：每年一一次 7、分分配比例例： 利润润分享分分配比例例中层管理者者分配比例生产部部长长2技术部部长长2营销部部长长2管理部部长长1质管部部长长1财务部经理理1采购部经理理1 88、计算算方式利润分享：奖金=当年的的税后利利润*分分配比例例/100（三）基层层管理者者及员工工奖励对象：行政类员工工（人事事课长，总总办助理理、打烊烊组长、检检验班长长、计划划课

48、长、生生产课长长总账会会计，往往来会计计，成本本会计，出出纳、外外协工程程师，采采购工程程师，采采购员、人人事专员员、行政政专员、前前台文员员、技术术文员、生生产文员员、营销销文员）生产类员工工（机修修工，水水电工，叉叉车员，激激光下料料，剪折折，钣金金钳工，氩氩焊，表表面处理理，包装装工，气气保焊，装装配，冲冲压）技术类员工工（机械械工程师师、技术术员、工工艺工程程师、工工艺员、报报价核价价工艺员员、打样样组、检检验员）销售类员工工（钣金金业务员员、烟机机业务员员）行政类员工工设计思路：行政管管理类员员工在公公司从事事的基本本上是一一些事务务性工作作，根据据其工作作完成程程度以及及完成质质量

49、来制制定其可可变工资资，这样样既可保保证工作作的完成成程度还还确保了了工作的的质量。考核评定等等级工作完成程程度工作完成质质量优秀完成工作目目标1220%以以上工作质量很很好良好完成工作目目标1110%1200%工作质量较较高合格完成工作目目标900%1110%工作出错率率较少，无无重大不不良影响响不合格完成工作目目标900%以下下工作出现重重大失误误，对部部门绩效效考核有有不良影影响2、合计标标准：公公司绩效效奖金的的合计标标准，按按下列规规定办理理： 1）个个人绩效效奖金=绩效奖奖金总额额*（个个人基数数/总基基数） 2）个个人基数数=个人人完成目目标考核核系数*个人工工作质量量考核系系数

50、*部部门月度度绩效系系数*月月度企业业效益系系数 3）个个人月度度考核系系数（个个人绩效效考核采采用考核核表的方方式，完完成目标标考核系系数与工工作质量量考核系系数一致致，由部部门经理理进行考考核）考核评定等等级考核系数优秀1.2 良好0.9合格0.5 不合格03、计算月月度部门门绩效系系数（部部门绩效效考核采采用综合合绩效考考核表的的方式，由由总经办办进行考考核，评评定等级级）考核评定等等级考核系数优秀1.2良好0.9合格0.5 不合格0 4、计计算月度度企业效效益系数数月度企业效效益系数数根据月月度企业业效益达达成率确确定。月度企业效效益达成成率=当当月实际际营业额额/当月月计划营营业目标

51、标额月度企业效效益达成成率对应应月度企企业效益益系数月度企业效效益达成成率月度企业效效益系数数120%以以上（含含1200%）1.1100%-1200%（含含1000%）1.070%-1100%（含770%）0.970%以下下0.8 5、发放放周期：每月一一次生产类员工工 1、设设计思路路：由于于博得主主要生产产大型机机械配件件，生产产部门的的目标生生产量是是必须达达到的，所所以对本本公司生生产类员员工实行行超额计计件制，既既可以保保证部门门目标的的完成也也可以增增加员工工个人绩绩效。2、计算公公式:实得计件工工资 = 定额额内应得得标准工工资+超超额部分分应得计计件工资资超额部分应应得计件件

52、工资 = 超超定额产产量计件单单价（按按产品内内容算） 3、发放周期：每月一次技术类员工工 11、设计计思路：该类员员工掌握握着企业业的核心心技术，担担负着企企业的技技术创新新，但他他们职业业通道相相对较窄窄。为了了能够跟跟好的留留住他们们，我们们为其设设置技能能工资、绩绩效工资资，具体体如下： 1）职职称工资资 为了鼓鼓励技术术人员不不断提升升自身的的技能和和能力，公公司对其其采取了了一系列列的激励励措施。对对于初级级技术人人员给予予2000元的技技能工资资；中级级技术人人员给予予3000元的技技能工资资；高级级技术人人员给予予4000元的技技能工资资。并根根据员工工自身的的实际能能力，对对

53、员工的的技能工工资进行行10%的幅度度变动。 2）绩绩效奖金金公司技术人人员的绩绩效奖金金根据月月度考核核进行发发放，具体如如下：绩效奖金=超出计计划的百百分比*员工月月工资*1.22 若未未能完成成计划内内工作则则没有绩绩效奖金金 22、发放周周期：每月一一次。销售类员工工 11、设计计思路：博得销销售员面面临的顾顾客主要要是国内内大型机机械制造造企业如如三一重重工、远远大空调调、南车车集团、中中联重科科、许昌昌烟机等等，生产产部的产产量取决决于营销销部的订订单量，由由此可见见销售员员在整个个公司的的重要性性，公司司对销售售人员的的素质及及其稳定定性要求求高，所所以决定定采用佣佣金加奖奖金制

54、来来激励员员工留住住员工。 22、奖励励方式： 奖金：每每月销售售奖金：公司本本着鼓励励营销人人员积极极主动，有有效的完完成营销销任务，同同时确保保营销人人员的营营销收入入，特设设立次奖奖励。公司每月从从个人该该月基本本工资中中提取110%为为个人奖奖金基准准额，按按实际达达成效果果之优劣劣核算奖奖金金额额。奖金标准：该月基基本薪资资*100%*实实际完成成销售目目标百分分比佣金：佣金金标准：该月销销售额*实际完完成目标标的百分分比对应应的佣金金百分比比实际完成目目标的百百分比佣金占销售售额的百百分比100%4%100%1300%6%130%8%3、奖励期期限：11年1次次（四）全勤勤奖 1、对象象：公司司所有在在职员工工 2、设计计思路：设立全全勤奖旨旨在激励励员工、提提高员工工的工作作积极性性和工作作效率。 3、员工工当月未未出现任任何迟到到、早退退、请假假、旷工工者，且且在工作作时间内内态度认认真，很很好地完完成了工工作任务务，公司司给予全全勤奖，每每月一次次性支付付奖金1100元元，支付付时间和和基本薪薪酬在每每月155日