山东航空股份有限公司部门绩效考核制度fsrm

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1、山东东航空股股份有限限公司部部门绩效效考核管管理办法法山东航空股份有限公司SHANDONG AIRLINES CO.,LTD.北大纵横横管理咨咨询公司司二四四年八月月目 录第一章总 则3第二章考核的的组织管管理4第三章考核方方法5第四章考核结结果的应应用9第五章申诉与与处理13第六章附 则14第一章 总 则则第一条 目的为规范公公司部门门绩效管管理工作作，保障障组织体体系的顺顺畅运行行，持续续不断地地提高和和改进公公司、部部门工作作业绩，确确保公司司战略、目目标的达达成和相相关政策策、制度度的有效效实施，特特制定本本管理办办法。第二条 部门绩效效考核适适用范围围本办法只只适用于于股份公公司所属

2、属的各部部门、分分公司和和烟台基基地，公公司各部部门、分分公司和和烟台基基地的下下属部门门及人员员的考核核另行拟拟定办法法考核。第三条 部门考核核基本原原则1、 以提高部部门绩效效为导向向的原则则2、 重要性原原则：部部门绩效效考核只只是针对对部门关关键任务务设定指指标，并并不能涵涵盖部门门所有工工作3、 定性与定定量考核核相结合合的原则则4、 财务指标标和非财财务指标标相结合合的原则则5、 结果导向向和过程程导向相相结合的的原则6、 公平、公公正、公公开的原原则第二章 考核的组组织管理理第四条 考核的组组织机构构及职责责划分（一） 公司部门门考核领领导小组组的构成成和职责责公司部门门考核小小

3、组由股股份公司司董事长长、副董董事长、总总经理、副副总经理理、总飞飞行师、总总工程师师、总会会计师组组成，主主要职责责如下：1、根据据公司发发展战略略，制定定和修正正公司考考核管理理政策；2、确定定公司年年度、季季度经营营目标和和资源配配置计划划，审批批公司年年度经营营计划和和绩效考考核指标标方案；3、指导导绩效体体系的实实施，推推动绩效效管理体体系在各各个职能能、业务务部门的的推广，并并给予有有关部门门足够支支持；4、最终终考核结结果的审审批；5、对绩绩效考核核工作定定期进行行评估；6、对绩绩效考核核及过程程中出现现的重大大争议问问题做最最后裁决决。7、审核核并批准准对绩效效管理体体系和指指

4、标体系系的调整整。（二） 企管证券券部企管证券券部是公公司部门门绩效考考核工作作的具体体组织和和执行机机构，主主要职能能：1、负责责制定公公司与部部门的绩绩效指标标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识；2、负责责下达部部门工作作计划和和考核指指标，并并对各部部门工作作的完成成情况进进行考核核；3、在考考核周期期内全程程参与目目标值的的商定、变变更和管管理；4、定期期对公司司内部的的绩效考考核体系系进行必必要调整整，以期期能够反反映企业业整体发发展目标标并平衡衡各部门门绩效目目标值的的公平性性与难易易程度；5、收集集与考核核指标相相关的资资料信息息。（三） 财务部、人人力资源源部、安

5、安全监察察部、运运行中心心等相关关职能部部门负责责考核数数据的提提供及考考核工作作的配合合等。第三章 考核方法法第五条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。季度度考核于于每季后后10日日内完成成上季的的考评，年年度考评评于次年年元月225日前前完成。第六条 考核主体体表3-11 考考核主体体和考核核权重表表考核主体体权重被考核对对象董事长40%董事长分分管部门门副董事长长30%总经理30%董事长30%总经理分分管部门门副董事长长30%总经理40%董事长25%其他高管管分管的的部门副董事长长25%总经理20%直接分管管领导30%第七条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核的的不同角

6、角度和不不同方面面，包括括财务维维度、客客户维度度、内部部运营维维度和学学习与成成长维度度。这四四个维度度本质上上是分析析问题的的四个角角度，可可以同时时从公司司层面和和部门层层面进行行分析，区区别在于于公司层层面是对对公司整整体经营营目标成成功因素素按这四四个维度度的分解解，部门门层面是是在明确确部门职职责的前前提下，根根据部门门在公司司整体经经营目标标的分工工内容，从从这四个个方面分分析确认认部门为为完成公公司的分分工应该该做的工工作。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核部部门、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不不同的测测评指标标。（一） 财务维度度：财

7、务目标标是公司司经营的的最终目目标，公公司的财财务目标标实现有有赖于个个业务部部门、职职能部门门共同协协作。分分析各部部门内能能够创造造收入或或节约支支出的活活动，分分析这些些活动对对公司整整体绩效效的支持持作用，通通过对这这些活动动的管理理和控制制，最终终实现公公司的财财务目标标。（二） 客户维度度公司要赢赢得长远远的发展展，必须须关注客客户的需需求，能能够适应应客户需需求的变变化。公公司要审审视为客客户提供供产品的的每一个个环节，和和客户密密切接触触的部门门尤其要要注意，鼓鼓励公司司内部以以客户为为中心，多多做客户户满意度度提高的的工作，在在满足成成本效益益的条件件下，获获得更大大的客户户

8、满意度度和忠诚诚度，从从而提高高公司的的财务目目标。 （三） 内部运营营维度在内部业业务流程程层面，管管理者要要确定对对实现客客户和股股东目标标来说都都至关重重要的环环节，主主要考虑虑如何使使组织更更加有效效率为客客户提供供服务。通通过改善善部门内内部工作作、部门门之间的的协作使使整个公公司的运运营更加加有效率率、能以以更低的的成本为为客户提提供满意意的产品品和服务务。（四） 员工学习习与成长长维度公司效益益提升、客客户满意意度提高高、内部部运营更更加有效效率的根根本在于于提高员员工的劳劳动生产产率。员员工劳动动生产率率提高才才能从根根本改变变公司的的竞争效效率，提提高公司司的核心心竞争力力。

9、因此此必须提提高员工工能力和和满意度度从而获获得员工工劳动生生产率的的提高。第八条 平衡计分分卡的应应用 平衡计分分卡是一一个绩效效分析系系统，遵遵循着结结果产生结结果的原原因结果这这样的一一个循环环，逐层层分解直直到找出出问题的的根源，平平衡计分分卡选择择的每个个指标，都都应该是是这一因因果关系系链中的的一环。所所有因果果关系都都以财务务目标为为终点，而而财务目目标代表表了公司司的战略略主题。第九条 考核指标标设置的的原则（一） 可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须为被被考核部部门所能能影响； （二） 当期可测测量性：指标能能够测量量的最短短周期应应与考核核期一致致；（

10、三） 重要性：指标项项不宜过过多，注注重于对对公司绩绩效有直直接影响响的关键键指标，一一般为668个；（四） 业绩的直直接体现现：指标标能直接接反映被被考核部部门的工工作业绩绩，部门门很清楚楚该怎样样努力完完成该项项指标；（五） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，各各部门的的目标要要以分解解、完成成上级领领导目标标为基准准； （六） 挑战性：指标值值应综合合考虑历历史绩效效、未来来发展预预测、同同行业竞竞争对手手的绩效效确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核部门经经过努力力可以达达到；第十条 绩效考核核指标体体系建立立部门考核核指标制制定要以以公司年年度经营营计划为为基础，要要体现出出部

11、门工工作对公公司经营营计划支支持和本本部门年年度工作作计划的的重要内内容。具具体程序序如下：（一） 企管证券券部根据据公司发发展战略略制定公公司的经经营计划划，从财财务、客客户、内内部运营营和员工工学习与与成长的的四个维维度出发发设定公公司年度度经营目目标，并并经过讨讨论分解解为高管管层、部部门的工工作计划划。（二） 各分管领领导根据据各自的的工作计计划和总总经理给给分管领领导设定定的考核核指标，和和部门经经理讨论论，将工工作计划划和目标标转化为为考核指指标；同同时在目目标值的的设定中中参照上上阶段指指标完成成情况、公公司历史史最好情情况及同同行业实实际完成成情况来来确认，但但公司目目标值是是

12、最底线线；并且且规定出出计分方方法、分分数上限限和下限限、数据据来源、指指标权重重等指标标的属性性，报绩绩效考核核领导小小组审批批后实施施。（三） 企管证券券部负责责对各部部门的绩绩效考核核指标进进行平衡衡性检验验，避免免指标体体系中存存在相互互矛盾的的指标。企企管证券券部检验验通过后后的指标标方案报报公司绩绩效考核核小组审审批。（四） 审批通过过的绩效效指标方方案分管管领导和和部门负负责人各各执一份份，并且且在企管管证券部部备案一一份。（五） 考核指标标方案一一般不得得随意修修改，考考核指标标的更改改需经被被考核部部门负责责人及其其直接上上级商定定，重大大修改需需报公司司绩效考考核小组组批准

13、后后，更改改方可生生效。重大修改改是指以以下情况况：1. 权重大于于20%的工作作任务取取消或新新增；2. 现有任务务权重变变化（增增减）超超过200%。（六） 考核指标标目标值值的确定定要和公公司经营营计划保保持一致致，经营营计划有有规定的的项目，一一般不得得低于经经营计划划规定的的经营目目标值，但但是考核核指标目目标值一一般也不不能超过过经营计计划目标标值过多多。经营营计划没没有规定定的项目目，目标标值的设设定要参参考行业业先进水水平并由由分管领领导和部部门负责责人协商商确定。（七） 各主管领领导要针针对各自自要考核核的指标标提出数数据来源源、数据据统计口口径、数数据处理理方式等等要求，书

14、书面提交交企管证证券部。企企管证券券部和相相关部门门协商确确定数据据提供的的时间和和方式，在在下达考考核指标标时一起起下达，要要求各责责任部门门按时提提供数据据。 第十一条 考核程序序（一） 季度结束束后，下下季度首首月4日内，考考核数据据提供部部门负责责向考核核人提供供考核所所需数据据。（二） 下季度首首月3日日内，被被考核部部门负责责人应对对照经营营计划和和期初制制订的任任务绩效效目标，提提供季度度工作报报告和进进行自我我评价，并并提交给给考核人人。（三） 下季度首首月4日到6日，考考核人在在取得考考核数据据和工作作报告后后，根据据各项考考核指标标计分方方法确定定被考核核人各项项指标考考评

15、得分分，填写写考核核评分表表中评评分部分分。（四） 绩效考核核人将考考核结果果提交企企管证券券部，企企管证券券部负责责整理归归类及统统计，并并汇总考考核结果果。（五） 公司考核核领导小小组总召召开会议议，讨论论公司部部门绩效效考核，审审批最终终的考核核结果。第十二条 建立考核核台帐考核期初初，分管管领导要要建立日日常考核核台帐，将将重要考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核部门有有疑义时时作为原原始凭证证，以便便考核申申诉的处处理。第十三条 指标评分分定量指标标按照指指标的计计分规则则直接算算出得分分。定性指标标均按照照A、BB、C、DD四个等等级评分分，评分分时以55

16、分为单单位进行行打分，具具体对应应关系见见表1-1。表1-22 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标考核得分分120、1115、1110、1105100、995、99085、880、775、77065、660 5、00第十四条 综合评定定部门考考核系数数（一）通通过加权权计算考考核指标标得分，得得到被考考核部门门综合得得分。（二）根根据部门门综合得得分情况况确定部部门考核核系数部门考核核系数=部门综综合考核核得分/（部门综综合考核核得分/部门数数量）第十五条 年度考核核系数部门年度度考核系系数=部门季季度考核核系数/4第十六条 考核结果果反馈分管领导导

17、将最终终考核结结果反馈馈给被考考核部门门负责人人，双方方就考核核结果面面谈。分分管领导导要明确确指出被被考核部部门的成成绩与不不足以及及需要改改进之处处，听取取被考核核部门负负责人的的意见并并详细记记录。对对于在考考核中问问题比较较突出或或重复出出现的问问题，由由分管领领导协助助被考核核部门负负责人制制定绩效效改进计计划，并并指导、监监督部门门绩效改改进工作作。第十七条 考核档案案保管企管证券券部负责责保管绩绩效考核核档案，所所有考核核资料按按部门归归档保存存，第四章 考核结果果的应用用第十八条 市场销售售部及货货运部公司现在在对市场场销售部部及货运运部采用用的利润润承包方方式，会会导致承承包

18、单位位只注重重短期经经济利益益，而不不能从企企业发展展战略的的角度出出发来全全面开展展各项工工作。为为了促使使公司各各部门工工作与公公司整体体战略目目标保持持一致，并并且能够够科学合合理的使使用考核核结果，我我们建议议公司对对市场销销售部及及货运部部取消现现有的承承包制方方式，对对其薪酬酬采用销销售提成成制薪酬酬体系。（一） 市场销售售部及货货运部销销售提成成制薪酬酬体系构构成薪酬总额额=基本本工资+绩效工工资+销销售提成成工资（二） 基本工资资：指公公司现有有薪酬体体系中生生活保障障金、年年功工资资、住房房补贴等等相关部部分，这这一部分分由公司司给予保保证。（三） 绩效工资资：绩效工资资=3

19、月市市场销售售部（或或货运部部）岗效效工资销售任任务完成成系数AA季度绩绩效考核核系数销售任务务完成系系数A取取值：1. 当市场销销售部（或或货运部部）的销销售任务务完成或或超出公公司规定定的基本本销售任任务后，A=1；2. 当市场销销售部（或或货运部部）的销销售任务务未完成成公司规规定的基基本销售售任务时时，A=已完成成销售任任务/基本销销售任务务。3. 为了确保保市场销销售部及及货运部部人员在在市场低低迷或销销售困难难的情况况下依然然能够保保持一定定的工作作积极性性，建议议A的最小小值为XX=(00.5/0.66/0.7)。（四） 销售提成成工资销售提成成工资是是对市场场销售部部（或货货运

20、部）实实现并超超过销售售收入目目标的奖奖励，计计算方式式如下：销售提成成=（年年度已完完成销售售任务基本销销售任务务） 分段段销售提提成比例例年度绩绩效考核核系数但市场销销售部及及货运部部销售提提成总额额的最高高值不得得高于其其岗效工工资总额额的X%(X=20304050)。公司可根根据不同同销售收收入创造造利润情情况不同同来设定定分段销销售提成成比例：年度销售售总额X 万元 万元元 万元销售提成成比例% % %（五） 绩效工资资及销售售提成工工资由公公司根据据市场销销售部及及货运部部销售任任务完成成情况及及绩效考考核情况况发放给给部门，由由市场部部及货运运部根据据内部员员工岗位位特点及及工作

21、业业绩完成成情况本本着公平平、公正正、合理理的原则则进行二二次分配配。第十九条 其他部门门其他部门门是指飞飞行一大大队、飞飞行二大大队、运运行中心心、航空空安全运运行监察察部、飞飞行技术术管理部部、机务务工程部部、客舱舱管理部部、青岛岛分公司司、信息息技术中中心、企企业管理理与证券券部、财财务部、人人力资源源部及烟烟台基地地。（一） 为了有效效实施公公司部门门绩效考考核制度度，使公公司部门门考核体体系保持持完整性性及统一一性，实实现绩效效考核结结果的有有效应用用，我们们建议对对公司现现有几个个单项奖奖进行整整合及修修正：1. 成本结余余考核奖奖：公司设立立成本结结余奖的的初衷是是为了激激励一线

22、线飞行人人员节能能降耗，不不断降低低飞行成成本。但但是一方方面随着着民航科科学技术术的不断断发展，节节油方面面人为可可控因数数影响愈愈来愈少少；另一一方面单单纯考虑虑节油问问题也会会威胁到到航空安安全的保保证；同同时由于于公司在在成本结结余奖的的制定及及执行过过程中，对对间接相相关部门门及管理理部门也也纳入奖奖罚范围围，泛化化了该项项奖励，降降低了成成本结余余奖的激激励作用用。因此此我们建建议：（1） 将成本结结余奖更更名为节节油奖，明明确其激激励目的的，并根根据公司司情况适适当降低低奖罚比比例，使使其与飞飞行人员员在节油油中体现现的贡献献及承担担的责任任相匹配配。（2） 建议该项项奖罚制制度

23、只针针对飞行行人员且且根据其其油耗情情况进行行直接奖奖罚，其其他部门门如机务务部、计计财部、安安全监察察部等其其他配合合及管理理部门的的奖罚取取消，这这些部门门在节油油方面的的责任及及贡献可可通过部部门绩效效考核中中设定相相关的指指标来体体现。2. 航空安全全奖：航航空安全全是公司司生产运运行的生生命线，因因此为了了增强一一线航空空安全生生产人员员的安全全意识，该该项奖罚罚有必要要保留。但但我们建建议保留留针对个个人的奖奖罚，取取消针对对部门及及集体的的奖罚，相相关部门门的责任任及贡献献可通过过对该部部门绩效效考核的的指标设设置及奖奖励中体体现。3. 航班正常常率奖罚罚：航班班正常率率是衡量量

24、公司生生产运营营管理水水平的一一项重要要指标，它它涉及到到公司飞飞行、机机务、客客舱、市市场、运运行指挥挥等各个个部门，但但现有奖奖罚制度度中未能能有效区区分各部部门在保保障航班班正常运运行的责责任，难难以形成成有效激激励。因因此，我我们建议议，取消消该项奖奖罚制度度，并入入公司部部门绩效效考核体体系中统统一实施施考核。（二） 其他部门门绩效考考核结果果的应用用根据企业业实际情情况，对对于其他他部门绩绩效考核核结果的的应用，我我们建议议绩效考考核结果果不与现现有岗效效工资挂挂钩：1. 公司其他他部门季季度绩效效奖基数数的确定定：公司司可通过过整合现现有的单单项奖励励及双薪薪部分作作为公司司季度

25、绩绩效奖的的基数，也也可以从从公司获获得的利利润中另另取出一一定比例例作为公公司季度度绩效奖奖基数的的补充；或从公公司获得得的利润润中取出出一定比比例作为为公司季季度绩效效奖基数数。2. 部门季度度绩效奖奖计算公公式如下下部门季度度绩效奖奖=3. 发放方式式公司根据据各部门门绩效考考核情况况将绩效效奖总数数发放给给部门，由由各部门门根据内内部员工工岗位特特点及工工作业绩绩完成情情况本着着公平、公公正、合合理的原原则进行行二次分分配。第五章 申诉与处处理第二十条 申诉受理理机构企管证券券部：被被考核部部门如对对考核结结果不清清楚或者者持有异异议，可可以采取取书面形形式向企企管证券券部申诉诉。企管

26、管证券部部是部门门考核管管理工作作的日常常办事机机构，一一般申诉诉由企管管证券部部负责调调查协调调，提出出建议。公司考核核领导小小组召开开会议讨讨论被考考核部门门的申诉诉，根据据企管证证券部的的调查和和小组成成员对实实际情况况的了解解，做出出最终裁裁决；第二十一条 申诉与处处理程序序一、提交交申诉部门负责责人以书书面形式式向企管管证券部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉部门、部部门负责责人、申申诉事项项、申诉诉理由。二、申诉诉受理企管证券券部接到到部门申申诉后，应应在三个个工作日日内做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。三

27、、申诉诉处理受理的申申诉事件件，首先先由企管管证券部部对部门门申诉内内容进行行调查，提提出处理理建议提提交公司司考核领领导小组组。四、申诉诉处理答答复公司考核核领导小小组作出出最终裁裁决后，企企管证券券部要及及时通知知申诉部部门和相相关部门门，对于于申诉部部门由于于不正确确的考核核受到的的损失，公公司要给给予补偿偿。第六章 附 则则第二十二条 对于现在在与股份份公司各各部门采采用相同同薪酬发发放体系系的集团团公司相相关部门门及股份份公司子子公司等等单位，可可参照本本制度相相关规定定设定考考核办法法及奖励励措施，但但其奖励励基数比比例的设设定不得得高于股股份公司司绩效考考核奖设设定的比比例。第二

28、十三条 本办法自自公布之之日起执执行。表1部部门 季度绩绩效考核核任务书书考核期间间： 年年 月至 年年 月被考核部部门部门负责责人序号考核指标标权重aii%考核目标标计分规则则1指标12指标23指标34指标45指标5备注表2部门门绩效考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年年 月被考核部部门部门负责责人序号考核指标标权重aii%考核目标标实际完成成计分规则则考核得分分（百分分制）AA1加权得分分Ci=AAi ai%1指标12指标23指标34指标45指标5加权总分分C=(Ai ai%)考核期末末 考核核人签字字： 年 月月 日表3部部门季度度考核综综合统计计表（此表由由企管证证券部填填写）考

29、核期间间： 年年 月 至 年 月序号被考核部部门董事长（1）副董事长长（2）总经理（3）主管领导导（4）季度考核核加权得得分(33)=(1)A%+(2)B%+(3)C%+(4)D%考核系数数1234567891011121314151617181920表4绩绩效面谈谈记录表表部门门时 间间 年 月 日被考核部部门负责责人姓名： 职位：直接上级级姓名： 职位：业绩讨论论要点：给予下属属的发展展建议：表5绩绩效改进进计划部门门时间年 月 日被考核部部门负责责人姓名： 职位：直接上级级姓名： 职位：不良绩效效描述（请请尽量用用数量、质质量、时时间、成成本/费用、顾顾客满意意度等标标准进行行描述）原因分析析：绩效改进进措施/计划：直接上级级： 被考考核部门门负责人人： 年 月 日改进措施施/计划实实施记录录：直接上级级： 被考考核部门门负责人人： 年 月 日期末评价价：优秀：出色完完成改进进计划 符合要要求：完完成改进进计划 尚待改改进：与与计划目目标相比比有差距距评价说明明：直接上级级： 被考考核部门门负责人人： 年 月 日