[D]新医改下Z医院人力资源配置的优化策略

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1、新医改下Z医院人力资源配置的优化策略第三章Z医院人力资源管理现状分析Z医院是甘甘肃省一一所中医医特色浓浓厚，临临床科室室齐全，集集医疗、教教学、科科研、预防、保健健、康复复为一体体的综合合性的高高校附属属教学医医院，是是全国针针灸临床床研究中心甘肃分分中心，甘甘肃省中中西医结结合肾病病治疗中中心，现现为中华华医院管管理学会会会员单位。医院占地面面积1.7万多多平方米米，总建建筑面积积4万多多平方米米，各类类医用建建筑面积6.4万万多平方方米，设设病床8860张张，311个党政政、后勤勤科室，226个临临床医技技科室。30个个专病门门诊，44个省级级重点学学科，55个省级级重点中中医药专专科，1

2、1个省级级重点中医药建建设单位位，3个个国家二二级临床床实验室室。全院院职工9910人人，其中中高级职职称94人，中中级职称称1盯人人，博士士32人人，硕士士91人人，本科科生1117人，甘甘肃省优优秀专家2人，博博士生导导师8人人，硕士士生导师师37人人，6人人入选甘甘肃省“5555”、“333”人才库库，8人人被评为为甘肃省省卫生厅厅中青年年学术技技术带头头人。3，1组织织结构情情况组织结构是是描述组组织的框框架体系系，从管管理学角角度看，ZZ医院的的组织结结构基本本属于直线职职能型。在在管理体体制上实实行院长长负责制制和职工工代表大大会制度度，院长长对医院的一切经经营、管管理活动动相对独

3、独立，全全面领导导医院的的各项工工作并且且承担相相应责任任，在对医院进进行重大大决策是是进行集集体讨论论，在工工作方面面接受上上级行政政部门的的领导，这些都体现现了统一一指挥、集集中领导导、权责责统一、自自主经营营的原则则。这种种体制对对于院长在医院院中所处处的中心心地位做做出了明明确规定定，可以以对医院院的医疗疗、科研研、教学学、预防、管理理等工作作有统一一的领导导权和决决策权，有有权任免免医院科科室干部部，对于于医院的资产经营营、管理理等方面面具有有有自主权权。党组组织则保保证和监监督党和和国家的的方针政政策在医院的的贯彻执执行。Z医院现有有一名正正院长和和五名副副院长，在在正院长长的领导

4、导下，各各个副院院长依照照各自的权限限分别主主管行政政、后勤勤、医疗疗、护理理等工作作。分工工明确，各各司其职职，各项工作有有机结合合，管理理的范围围涵盖全全院所有有部门。(见图33一l)3.2人力力资源状状况按照卫生部部对医院院所规定定的人员员编制和和多年来来我国医医院管理理的经验验，医院院人才的合理理构成应应为“金字塔塔形”，三级级医院提提出了医医院人才才一分布布的期望望比例为:1:33:6，即即高级职职称医务务人员为为1，中中级医务务人员为为3、初初级医务务人员为为6，此外，医护护之间、卫卫生技术术人员与与管理人人员之间间、卫生生技术人人员与工工勤人员员之间的比例，除除了卫生生部的规规定

5、之外外，还要要结合医医院所在在当地的的人口数数量、经经济发展状况、医医院规模模等情况况进行相相应调整整。实践践证明，上上述人才才的分布布设想是是符合当前医医院实际际情况的的。但是是，目前前Z医院院临床医医生职称称结构比比例约为为1:5:4，人人才结构构不符合合“金字塔塔形”，中间间层次人人员拥挤挤，低年年资医生生比例少，造成医医院当前前出现“高职低低聘”现象。ZZ医院的的人力资资源状况况(详见见表3一一1至表3一99所示)如下:人员结构:医院现现有在职职员工9910人人，卫生生技术人人员7553人，占占职工总总数的82.744%;医医院床位位与医生生比为11:0.36，床床位与护护士比为为1:

6、00.911。此外外该院的的外科门诊大楼楼即将开开始建设设，总建建筑面积积为10000000平方方米，计计划用33年的时时间完成，到那时时Z医院院将成为为拥有220000张病床床的现代代化大型型三级医医院。专业结构:卫生技技术人员员中，医医生总数数2400人，占占卫生技技术人员员的31.877%;护理人员共共3255人，占占43.16%;药剂剂人员336人，占占4.778%;其他医医技人员员巧2人，占200.1990k。医医、护比比为1:1.335，医医护比例例符合国国家推荐荐标准(1:11.2一一1.5)。医生人力资资源状况况:全院医生总总数2440人，占占卫生技技术人员员的311.877%

7、。学历构成:博士332人，占占13.3300al;硕士991人，占占37.92%;本科科及以下下117人，占占48.75%。年龄结构:35岁岁以下1104人人，占443.333%;36一一40岁岁36人人，占115%;41一一45岁39人，占占16.25%;466一500岁122人，占占5%;51一一55岁岁29人人，占112.008%;56一600岁122人，占占5%;60岁岁以上88人，占占3.333%。职称构成:高级职职称1巧巧人，占占47.92%;中级级职称770人，占占29.17%;初级级职称55人人，占222.992%。按按照甘肃肃省执行行的甘甘肃省卫卫生技术术职务岗岗位设置置及结

8、构比例的的意见(试行)，高高级卫生生技术职职务比例例控制在在卫生技技术人员员总数的的210/00，其中中正高级级比例控控制在77%以内内，副高高级比例例控制在在14%以内;中级比比例控制在34%以内;对于承承担医学学专业教教学、研研究生培培养等任任务的医医疗卫生生单位，可可在控制比例例的基础础上适当当增加，高高级职务务比例增增加额度度控制在在5%以以内，其其中正高级控制在在2%，副副高级控控制在33%以内内，中级级控制在在10%;目前前，虽然然Z医院院整体的职称结结构符合合规定，但但是临床床医生的的职称结结构不符符合规定定，临床床医生职职称结构表现为为高级职职称人员员比例大大，占447.992

9、%，而而中初级级职称人人员仅占占52.O800k。3.42医医院人力力资源管管理存在在的问题题3.4.11管理理理念和管管理体制制存在的的问题第一:人力力资源管管理理念念的落后后。目前前，医院院的人事事部门仍仍然是作作为一个个行政部门存存在，职职能单一一，没有有建立真真正的人人力资源源管理的的观念，对对人力资资源和人力资源源管理的的重要性性认识淡淡薄，这这就从根根本上导导致了人人事部门门无法向向医院提供强有力力的人力力资源产产品和相相关服务务，很大大程度上上，影响响了医院院员工的的整体素质，限制制了医院院向前发发展的步步伐。第二:人力力资源管管理制度度的僵化化。人力力资源管管理过程程中，存存在

10、大量量的行政政干预。主要要原因在在于，医医院现在在并非一一个完全全的、独独立的市市场主体体。它的的所属性质导致了了上级行行政部门门的“多头管管理”。这种种管理模模式的存存在对于于医院本本身来说，利弊弊参半。当当医院还还处于内内部管理理不规范范、没有有科学人人力资源源管理机机制，以及社社会上医医疗人力力资源市市场机制制还不健健全的情情况下，上上级行政政部门的的干预、监督是是非常必必要的，有有利于医医院正规规、有序序的发展展。但是是也存在在医院产产生很强的“惰惰性”、“依赖性性”，凡事事都要依依靠上级级行政部部门处理理，决定定。但是，随着社社会不断断发展，医医院人力力资源的的整体效效应并不不能完全

11、全有效地地发挥，人人力资源流通通通道不不顺畅，主主要原因因在于行行政部门门的干预预过多、内内部人力力资源管管理机制不健健全、社社会医疗疗人力资资源市场场体系不不完善。3.4.22员工的的岗位管管理方面面存在的的问题第一:岗位位设置不不合理。有有些工作作岗位的的工作量量太大，经经常无法法按时完完成任务。有些些岗位工工作量小小，导致致员工上上班时有有较多空空余时间间，造成成“忙的忙忙死、闲的闲闲死”的现象象。这不不仅浪费费了人力力资源成成本，同同时还破破坏了员员工内部部的公平性和和团队精精神，造造成一部部分员工工产生了了抵触情情绪，影影响了工工作进展展。第二:职称称晋升和和岗位设设置不相相适应。以

12、以往医院院在职称称评定上上采取了了“一刀切”的政政策。只只要符合合政策规规定，就就可以晋晋升职称称，忽略略了医院院岗位设设置的实际需要，从从而使医医院的高高级职称称及中级级职称的的人员增增加过快快，突破破了规定定比例，造成医医院内不不同科室室专业技技术职称称比例失失衡。第三:不同同学科技技术力量量参差不不齐。由由于医院院在岗位位设置上上没有统统一规划，盲目增增设、增增编，导导致了有有的学科科高级专专业技术术人员过过于集中中，有的的学科则十分缺乏乏，还有有的学科科没有学学科带头头人。3.4.33医院在在员工选选拨录用用中存在在的问题题第一:重学学历轻能能力。医医院在以以往的员员工选拔拔录用过过程

13、中，首首先想到到的是学历，而且且有对学学历要求求越来越越高的趋趋势，但但是在实实际工作作中，出出现了很很多被选拔录用的的高学历历员工根根本无法法将所学学知识应应用于实实践，进进而提高高工作质质量和工作效率，造造成“高学历历低能力力”的现象象。第二:重资资历轻业业绩。过过去医院院在选人人用人上上“论资排排辈”，在“多年媳媳妇熬成婆”的漫长长过程中中，很多多踌躇满满志、才才一华横横溢的年年轻人才才，被磨磨圆了棱棱角，磨灭了了理想，失失去了应应该原本本应该能能够发挥挥个人才才能的机机会。第三:人才才流失现现象严重重。人才才的流失失，使得得医院的的日常工工作受到到影响，很多工作出出现中断断，或者者暂时

14、性性岗位空空缺。对对于高级级技术人人才的流流失，更更严重的是造成医医院一些些重大科科研项目目、技术术工作被被迫停止止。3.4，44医院在在薪酬管管理方面面存在的的问题第一:工资资的激励励作用没没有得到到充分发发挥。我我国自119933年事业业单位工工资改革，开始实实行津贴贴制，目目的是为为了强化化工资职职能。使使得职务务相同而而工作量量不同的员工在薪薪酬上体体现多劳劳多得的的原则。但但是在实实际运行行中，考考虑到大大部分医医务人员的利益益，津贴贴实际上上都是全全额发放放，但是是由于工工资级差差、档差差不大，工工资没有发挥到到其应该该有的作作用，第二:工资资升级制制度层次次过少、极极差不大大。目

15、前前医院每每档工资资极差不不大，平均只有三三百元左左右。己己经远远远不能适适应当前前社会经经济的发发展形势势。而且且工资的升级通常常与技术术职务配配套，技技术职务务只有四四个等级级，每个个医务人人员的职职业生涯过程中只只有三次次晋升机机会，以以每次晋晋升需要要五年计计算，十十五年只只能提升升九百元左右，工工资的激激励作用用不断下下降。第三:医务务人员内内部的薪薪酬不公公平。目目前医院院实行科科室综合合目标管管理，各各个科室之间间的奖金金各不相相同。在在新医改改大环境境下，遵遵照国家家规定，医医院的大大部分药物价格格不断下下调，医医生的诊诊断收费费和治疗疗收费在在医疗收收入中的的所占比比例越来越

16、大，医医技科室室和手术术科室的的收入主主要来源源于仪器器检查费费用和治治疗费用用，收入明显高于于那些主主要依靠靠药物费费用的科科室，这这样，形形成了在在两个不不同科室室但职务、资历相相同的员员工收入入就存在在较大差差距，还还有某些些科室低低职称低低学历的的员工收入远远高高于另外外科室高高职称高高学历员员工的情情况。这这种现象象造成了了员工内内部的矛盾，影响响了团队队合作。第四:医务务与行政政管理人人员内部部薪酬不不公平。由由于行政政管理工工作的特特殊性，考核指指标难以以确定，医医院行政政管理人人员的薪薪酬绩效效属于综综合平均均绩效。导导致了行政管管理人员员觉得自自己的劳劳动无法法得到正正确的考

17、考核，只只能取决决于所有有科室的总体效益益，与自自己的工工作绩效效关联不不大。就就会形成成干好干干坏一个个样的心心理，养成“人浮浮于事”的风气气。此外外让奖金金高于行行政部门门的临床床医务人人员去从从事行政管理工作作，从心心理上会会产生抵抵触情绪绪，而奖奖金低于于行政部部门的临临床医务务人员又产生想去去从事行行政管理理的工作作的想法法，这样样，导致致了很多多员工无无法安心心于本职工作，工工作激情情大大降降低。第五:薪酬酬的外部部不公平平。由于于医院属属于服务务性行业业，绝大大多数员员工都会会接触大量不不同的社社会人群群，在为为不同人人群服务务的过程程中，会会下意识识的将自自己的劳动付出与与薪酬

18、回回报和外外界不同同行业的的人群进进行比较较，在同同一些垄垄断企业业和其他一些高收收入行业业相比之之下，一一部分医医务人员员感觉自自己行业业的风险险性、劳劳动量很大，而收收入明显显落后时时，就产产生了心心理的不不公平感感。这也也是一些些医务人人员跳槽、转行，甚甚至收受受红包，接接受灰色色收入的的一个重重要原因因。3.4.55医院在在员工培培训方面面存在的的问题第一:员工工培训的范围围过于狭狭小。医医院过去去因为受受培训经经费所限限，只对对医护人员进行培培训，忽忽视了对对管理人人员的培培训，更更忽视对对医院管管理者的的培训，医医护人员的培训范范围里，只只对阅历历较浅的的员工进进行培训训，忽视视对

19、资深深员工的的培训，这这些做法在一定定程度上上制约了了医院整整体竞争争力的提提升。第二:培训训过程缺缺乏针对对性。医医院过去去在对培培训工作作中不考考虑员工工实际水水平的差异，在在培训过过程采用用统一模模式、统统一进度度，甚至至将培训训视为福福利的一一种方式式，奖励给表现现出色的的员工。这这种做法法，不但但增加了了培训成成本，降降低培训训效果，并并且违背了管理理学的“木桶原原理”，长板板更长，而而短板更更短。第三:培训训内容过过于单一一、狭窄窄。医院院过去对对员工的的培训内内容基本本属于岗岗位职务培训方方面。但但是如果果要增强强员工个个人的整整体实力力，提高高部门及及员工个个人的竞竞争力，增强

20、强医院整整体抵御御风险的的能力，需需要使每每个员工工具备尽尽可能多多的知识识。不仅在学历、技技术等方方面培训训，更要要注意人人文素质质的提高高，此外外还要对对员工进进行法律、国家政政策、管管理学、卫卫生经济济等方面面的培训训3.52医医院人力力资源SSW盯分分析SWOT分分别代表表:SttrenngthhS(优优势)、wweakkneSSSeSS(劣势势)、。ppporrtunnitiies(机会)、thhreaats(威胁)。主要步骤SWOT分分析法常常常被用用于制定定集团发发展战略略和分析析竞争对对手情况况，在战战略分析中，它是是最常用用的方法法之一。进进行SWWOT分分析时，主主要有以以

21、下几个个方面的的内容:第一:分析析环境因因素运用各种调调查研究究方法，分分析出公公司所处处的各种种环境因因素，即即外部环环境因素素和内部能力力因素。外外部环境境因素包包括机会会因素和和威胁因因素，它它们是外外部环境境对公司的发展直直接有影影响的有有利和不不利因素素，属于于客观因因素，内内部环境境因素包包括优势势因素和弱点点因素，它它们是公公司在其其发展中中自身存存在的积积极和消消极因素素，属主主动因素，在调查查分析这这些因素素时，不不仅要考考虑到历历史与现现状，而而且更要要考虑未未来发展展问题。第二:构造造SWOOT矩阵阵将调查得出出的各种种因素根根据轻重重缓急或或影响程程度等排排序方式式，构

22、造造SWOOT矩阵。在此过过程中，将将那些对对公司发发展有直直接的、重重要的、大大量的、迫迫切的、久久远的影响因素素优先排排列出来来，而将将那些间间接的、次次要的、少少许的、不不急的、短短暂的影响因素排排列在后后面。第三:制定定行动计计划在完成环境境因素分分析和SSWOTT矩阵的的构造后后，便可可以制定定出相应应的行动动计划。制定计划的的基本思思路是:发挥优优势因素素，克服服弱点因因素，利利用机会会因素，化化解威胁因素;考考虑过去去，立足足当前，着着眼未来来。运用用系统分分析的综综合分析析方法，将将排列与考虑的的各种环环境因素素相互匹匹配起来来加以组组合，得得出一系系列公司司未来发发展的可可选

23、择对策。第四:SWWOT矩矩阵组合合分析SWOT矩矩阵组合合分析是是对优势势一机会会组合、优优势一威威胁组合合、劣势势一机会会组合、劣势一一威胁组组合这44个组进进行分析析，或者者是利用用内部资资源优势势去赢得得外部发发展机会;或或者是利利用内部部资源优优势去应应对外部部环境威威胁，或或者是创创造条件件抓住机机会降低劣势势。而劣劣势一威威胁组合合是最不不利的，任任何组织织都要尽尽量避免免。3.5.11外部环环境分析析国家卫生政政策对于于Z医院院人力资资源的影影响。2009年年4月，中中共中央央国务院院出台中中共中央央、国务务院关于于深化医医药卫生生体制改革的的意见，提提出“鼓励各各地积极极探索

24、政政事分开开、管办办分开的的有效形形式。界定公立医医院所有有者和管管理者的的责权。完完善医院院法人治治理结构构。推进进人事制制度改革，明确院院长选拔拔任用和和岗位规规范，完完善医务务人员职职称评定定制度，实实行岗位位绩效工资制度。建建立住院院医师规规范化培培训制度度。鼓励励地方探探索注册册医师多多点执业业的办法和形式。强强化医疗疗服务质质量管理理”的人事事制度改改革方向向。2008年年，中共共中央组组织部、卫卫生部、人人事部联联合出台台关于于深化卫卫生事业业单位人事制制度改革革的实施施意见，提提出“优化卫卫生人力力资源配配置，提提高卫生生服务质量为核心心，理顺顺政事职职能，下下放管理理权限，引

25、引入竞争争机制，搞搞活用人人制度”的人事制度度改革思思路。近几年来，甘甘肃省卫卫生厅进进行了几几次重大大的卫生生资源调调整。在在其总体体规划中，将Z医医院定位位在本市市四大临临床医学学教育培培训基地地之一。为为了提高高Z医院院的整体综合实力力，协同同医院自自身，共共同投资资2亿多多元，用用于医院院即将建建设的高高达1SS层、建筑面面积100万平方方米的门门诊外科科大楼工工程。“十五”期期间，兰兰州市连连续多年年不断提提高离退退休人员员养老待待遇标准准，并对对破产企业离退退休人员员及下岗岗职工的的社会统统筹退休休金有了了一定的的提高。使使得居民民家庭收入得到到一定的的增长，生生活质量量得以改改善

26、。同同时，本本市连续续出台多多项保障障措施，使得低低收入群群体的生生活得到到改善。并并且提高高最低工工资标准准，低收收入家庭庭生活质量稳步步提高。伴伴随着经经济的不不断发展展，人民民的生活活水平、知知识水平平不断提提高，就医行行为从原原来的单单纯的看看病行为为，扩展展到预防防、保健健、治疗疗等等综综合性健康行为。3.5.22威胁分分析行业之间的的竞争首先，是同同级别医医院之间间的竞争争从宏观医疗疗卫生资资料来看看，在人人才资源源还是外外在硬件件资源，ZZ医院在在同行中中并非处于领领先地位位。但医医疗服务务市场的的独特性性又决定定了它的的特有的的市场份份额。而医疗市场场份额的的划分主主要取决决于

27、以下下几个方方面:知知名专家家教授、高高精尖医医疗设备、医疗疗服务质质量、医医疗人员员素质、医医疗环境境以及患患者信赖赖感。在在一定的的地域范围内，与与Z医院院同级别别的医院院主要有有3家。在在不同程程度、不不同医疗疗领域构构成威胁。他们们是甘肃肃省人民民医院、兰兰大一院院、兰大大二院。我我们将针针对医疗疗市场份份额的关键因因素，对对这三家家医院进进行对比比。(见见表3一一10、表表3一111和图图3一44)(l)甘肃肃省人民民医院甘肃省人民民医院是是一所集集合医疗疗、教学学、科研研、保健健于一体体的一所所省属大大型综合性三级级甲等医医院。甘甘肃省人人民医院院现有临临床科室室27个个，444个

28、专业业，医技技科室n个。临临床检查查治疗中中心100个，省省级重点点学科110个。甘甘肃省人人民医院院有心内内科、消化内内科、烧烧伤整形形科、医医学影像像诊疗中中心、腹腹腔镜诊诊疗中心心、口腔腔科、儿儿科、甘肃省临临床检验验中心、肛肛肠科、老老年病科科10个个科室分分别列入入甘肃省省省级重重点学科。其中，心心房颤动动的射频频消融治治疗、心心脏介入入、肾移移植、多多层面螺螺旋CTT后处理理、牙领畸形形矫治、小小儿心脏脏介入治治疗、大大面积烧烧伤的综综合治疗疗、腔镜镜的多专专业广泛应用、消消化科基基因芯片片的应用用等专业业领域已已步入国国内先进进行列。相相继开展展了体外冲击波碎碎石技术术、大咯咯血

29、、消消化道出出血、脑脑血管瘤瘤的介入入治疗、严严重畸形形双膝关节置换术术等一大大批新技技术、新新业务。全院现有正正高877人，副副高1443人，中中职4222人，其其中博士士生导师师1名，硕硕士生导师377名，硕硕士生培培养点221个，获获政府特特殊津贴贴专家55名，省省、厅级级中青年年学术技术带头头人300名。甘肃省人民民医院现现有166排螺旋旋CT机机，核磁磁共振、EECT、数数字减影影X线机机、数字化血管造造影机、血血液透析析机、彩彩超、全全套电子子消化内内窥镜系系统、全全自动生生化仪、肺功能测测定仪、医医院信息息化管理理系统等等一大批批国内外外先进的的医疗设设备，为为提高诊诊治坚持水平

30、平打下了了良好的的基础。(2)兰大大一院兰大一院始始建于119488年，经经过半个个多世纪纪的发展展，医院院规模逐逐步壮大大，现己成为一所所集医疗疗、教学学、科研研、预防防、保健健、康复复、急救救为一体体的大型型综合性“三级甲甲等医院院”。医院其中专专业技术术人员116000人，4405人人具有高高级技术术职称，享享受国务务院特殊津贴专家家n人，省省厅级学学科带头头人300人。该该院血液液病专业业、心血血管外科科、内分泌专业、传传染病专专业、呼呼吸专业业、药剂剂专业、普普通外科科专业、小小儿外科科、心电生理介入入专业、辅辅助生殖殖医学中中心、危危重病学学专业、妇妇科肿瘤瘤专业、小小儿内科等13

31、个个科室被被省卫生生厅命名名为全省省重点专专业科室室。拥有有大型高高精尖检检测、诊诊断、治疗设设备3000余台台(件)，其中中核磁共共振仪、中中子加速速器、664层螺螺旋CTT、全自动生化化分析仪仪、血管管数字减减影仪、EECT、氢氢氦刀、鹰鹰视准分分子激光光治疗仪仪、彩色多谱勒勒仪、宫宫腔镜及及宫腔电电切镜、液液基薄层层细胞检检测系统统、多导导心电生生理系统，在国国内和甘甘肃省都都居于先先进水平平。以器器官移植植和生殖殖医学为为代表的的新技术、新业务务有较大大发展:成功开开展了甘甘肃省第第一例肝肝脏移植植、首例例活体肝肝脏移植及首例肝肝肾联合合移植，填填补了甘甘肃省器器官移植植空白;生殖医医

32、学中心心孕育并并顺利降生甘肃肃省第一一例试管管婴儿，填填补了甘甘肃省生生殖医学学的空白白，目前前IVFF每年有750余余例新鲜鲜周期。心心内科年年完成心心脏介入入手术330000例，难难度与例例数均己己进入全国先进进行列。心心外科可可以完成成所有心心脏手术术，并成成功实施施小体重重复杂心心脏手术填补甘甘肃省空空白，年年手术量量超过6650例例，手术术量、难难度均在在省内领领先。医院现有博博士研究究生培养养专业22个，博博士研究究生导师师4人，硕硕士研究究生培养养专业26个个，硕士士研究生生导师557人。(3)兰大大二院兰大二院始始建于119322年，经经过近SS0年的的风雨历历程，医医院己发发

33、展成一一所集医医疗、急救、康康复、保保健、预预防、医医学教育育和科研研任务于于一体的的大型综综合性“国家三级甲等等医院”和“国家爱爱婴医院院”。医院技术力力量雄厚厚，人才才济济。医医院内外外科技术术在省内内具有较较强的优优势，拥有甘肃省省泌尿系系疾病临临床医学学中心、甘甘肃省眼眼科临床床医学中中心，nn个省级级重点学科和11个甘肃肃省消化化系肿瘤瘤重点实实验室，11个省级级教学重重点学科科(外科科学)、8个国家级级培训基基地，33个卫生生部内镜镜培动基地地;医院院拥有博博士后33人、博博士922人、硕士33盯人，其其中正高高级专业业技术人人员1007人、副副高级专专业技术术人员2220人，享受

34、国国务院特特殊津贴贴n人，卫卫生部突突出贡献献专家22人，省省级优秀秀专家66人，甘肃省省“5555科技人人才工程程”人选117人，甘甘肃省“3333科技人人才工程程”人选9人，甘肃肃省第一一、二层层领军人人才255人，甘甘肃省卫卫生厅专专业技术术学术带带头人443人，亚专业业学科带带头人1110人人，国内内外学术术期刊编编委800余人，SSCI杂杂志审稿稿人4人，在中华华医学会会甘肃各各临床专专业委员员会任主主委、副副主委330人。医院配备了了直线加加速器、664排螺螺旋CTT、3.盯MRRI、伽伽马刀、CCR机、钦钦激光治疗系统统等大型型先进设设备为高高水平的的诊疗提提供了保保障。现现有博

35、士士学位授授予点22个、硕士研研究生培培养点227个，博博士生导导师122名，硕硕士生导导师9SS名。作作为兰州州大学的附属属医院，承承担着兰兰州大学学6个本本科专业业的临床床教学以以及硕博博研究生生带教任务，在在院本科科、硕士士学生110000余人，并并设有外外科学和和中西医医结合临临床博士士点、临床医医学博士士专业学学位点、博博士后流流动站等等。现有有博士学学位授予予点2个个、硕士研究生生培养点点27个个，博士士生导师师12名名，硕士士生导师师98名名。的冲击。3.5.33内部环环境分析析第一:优势势专科。优优势专科科是医疗疗市场竞竞争中非非常重要要的竞争争要素。ZZ医院作为一所以以中医保

36、保健医疗疗为主体体的综合合性高校校附属教教学医院院，经历历了300几年的的发展历程，积积累了丰丰富的、独独特的中中医文化化底蕴，锻锻造了一一批技术术一流、质质量一流的品牌牌项目，成成为Z医医院参与与市场竞竞争的主主要优势势之一。第二:国家家优惠政政策。ZZ医院属属于国家家中医药药传统行行业，这这些年来来，国家家对于中医药产产业的政政策倾斜斜和投入入力度不不断增大大，又遇遇到“新医改改“鼓励对对中医药产业的鼓鼓励和支支持，国国家和地地方都对对于Z医医院给予予一定的的补贴及及相应待待遇支持。第三:服务务意识优优势。ZZ医院自自建立以以来，一一直坚持持“一切以以病人为为中心”的宗旨。在在面对周周围存

37、在在的几家家医疗技技术实力力雄厚的的综合性性医院的的竞争，医医院在不断提高高基础建建设、医医疗技术术的同时时，提出出以服务务意识、服服务态度度为优势势的竞争策略。医医院坚持持以优美美的就医医环境、优优势的服服务态度度来获得得病人及及其家属属的认同。在在实行多多年之后后，取得得了很大大的成效效。这也也成为ZZ医院同同其他几几家综合性医院比比较时，非非常突出出的优势势特点。第四:大学学依托。ZZ医院作作为甘肃肃省中医医类高等等院校的的直属教教学医院院。凭借借着特有的资资源，在在人才培培养、教教学、科科研中有有着更多多的独有有优势。每每年承担担着该高校，以以及周边边很多医医学类院院校过千千名本科科、

38、专科科、硕士士研究生生以及很很多中专学生的临临床教学学工作。为为医院开开展的各各类新项项目及人人才培养养计划提提供了可可靠保障。3，5.44劣势分分析第一:人事事制度僵僵化，缺缺乏行之之有效的的激励模模式。ZZ医院过过去以往往在很大大程度上存在“重学历历、轻能能力“的现象象。很多多临床第第一线的的医疗员员工，付付出的劳劳动与个体名名义的收收入差距距很大，普普遍存在在收取药药品回扣扣、医疗疗器械检检查回扣扣，以及开大处处方，这这些”灰色收收入“在实际际收入的的比例不不断增大大，这种种现象严严重影响了未来来医院的的健康持持续发展展。第二:竞争争意识淡淡薄。ZZ医院属属于中医医类医院院，为社社会提供

39、供综合性性的医疗疗服务。但是，由由于长期期的历史史原因，医医院自身身底子薄薄弱，国国家对医医院的投投入又少少于其他西医医类综合合性医院院，成长长时间明明显不如如其他综综合性医医院，所所以，竞竞争实力远远不如如其他医医院。在在这种情情况下，很很多医疗疗人员面面对与更更高水平平的医院院竞争时，总是是有一种种自卑心心理。长长期以往往，就形形成了固固步自封封的心理理模式，竞竞争不过不如不不竞争，安安于现状状。第三:整体体综合实实力薄弱弱。相比比其他综综合性医医院，ZZ医院虽虽然拥有有自己独独特的优势学科科，但是是，其他他医院拥拥有的优优势学科科大大多多于Z医医院。在在很多疑疑难杂症方面，ZZ医院的的综

40、合实实力距离离其他医医院有很很大不足足。缺乏乏相关学学科的技技术带头头人以及相应应的人才才梯队。整整体学科科水平不不高第四:缺乏乏专业的的经营管管理人才才。Z医医院同很很多医院院一样，医医院的领领导者大大多都是从医医疗一线线上提拔拔起来的的，而且且大多都都属于临临床外科科技术人人才，很很多人在担任行政政工作以以后，没没有完全全脱离本本专业的的临床工工作，通通常采取取两面兼兼顾的形式，没有有足够的的精力以以及相应应的管理理知识来来规划医医院未来来的发展展，用经经验来代替专业的的管理知知识己经经开始落落伍于时时代。3.6构造造SWOOT矩阵阵根据Z医院院人力资资源管理理的现状状，结合合内外部部环境

41、进进行SWWOT分分析。(见表3一12)第四章优化化Z医院院人力资资源配置置的具体体策略4.1基本本思路在科学发展展观的引引领下，政政府的管管理者要要从国家家战略的的高度认认识医疗疗行业在社会发展展中的重重要地位位，明确确行业发发展的总总体目标标，并在在此目标标下构建建医疗行业体系。医医疗行业业的人力力资源管管理离不不开行业业的整体体发展目目标，并并为这个个目标的实现服服务。国国家为新新医改确确定了医医疗行业业要服务务于全体体人民的的思想方方针，对公立医院院提出了了明确的的公益性性目标。国国家在城城市发展展社区卫卫生服务务，在农农村推进新型农农村合作作医疗制制度，力力争尽快快将基本本医疗服服务

42、覆盖盖全民。要要实现这这个目标，需要要大量合合格的专专业人才才服务于于医疗行行业，原原来单纯纯追求高高、精、尖尖人才的行业人人力资源源管理理理念显然然不能满满足其要要求。人人力资源源管理既既不能回回到原来计划经济济体制的的老路，也也不能继继续走单单纯市场场化的道道路，而而要从行行业整体体的发展战略高高度;从从全面服服务于多多元化、多多层次医医疗服务务体系的的要求出出发致力力于医疗行业人人力资源源的开发发、保持持、使用用。面对对着133亿人口口的卫生生保健需需求，行行业的人力资资源管理理不仅要要培养大大量合格格的医务务工作者者，还要要发掘一一大批能能够在医学领域科科研、实实践方面面领先的的优秀人

43、人才一;不仅要要向广大大民众提提供基本本医疗保保障服务，还还要向社社会提供供优质的的市场化化医疗服服务。并并且让每每个医务务工作者者人尽其才，服务务于救死死扶伤的的崇高事事业。医医疗行业业的人力力资源管管理机制制要着手手于人员配置充分分、流动动有序、合合理评价价、有效效激励的的四大职职能，围围绕着为为全体国国民提供有效医医疗服务务的目标标，保证证行业有有充分的的吸引力力让最优优秀的人人才投身身于医疗行业。医医疗行业业现己形形成营利利性机构构和非营营利性机机构两个个不同体体系，新新的人力资源管理理机制要要着力于于消除两两个体系系间的流流动障碍碍，为两两个体系系的共同同良性发展服务。随随着多层层次

44、医疗疗服务体体系的完完善，人人员在上上下级医医疗机构构间的流流动问题也要在在人力资资源管理理机制中中解决。从当前的现现实状况况来看，ZZ医院处处于同行行医疗行行业竞争争中的劣劣势地位位，但是，如果立立即着手手对未来来发展的的研究、分分析，会会逐渐将将劣势弥弥补，并并且不断断提高，最终形形成优势势。而人人力资源源管理则则是制约约医院发发展和行行业竞争争的重要要因素。这就给给Z医院院的管理理者提出出了一个个严峻紧紧迫，需需要认真真仔细考考虑的问问题一如何转变观观念、利利用当前前“新医改改”的有利利形势，建建立健全全长期有有效地医医院发展模式，进进一步扩扩大Z医医院的优优势，弥弥补自身身的劣势势，不

45、断断增强医医院核心心力。从内部看，首首先Z医医院应该该利用自自己当前前的优势势，如优优势专科科、服务务态度等优势，其其次，利利用“新医改改”给予的的国家政政策以及及加入wwTO后后给医院院人力资资源管理带来来的时代代机遇。迅迅速转变变观念，使使医院和和员工尽尽快适应应时代发发展和市市场的变化，学学会用市市场经济济的眼光光和意识识来观察察问题，分分析问题题，解决决问题。.此外，医院院的管理理者应该该通过SSWOTT分析反反映出来来的情况况，清晰晰地看到到Z医院院自身的现状和和在未来来发展道道路上可可能遇到到的威胁胁、竞争争和挑战战。以及及这些威威胁和竞争在医院院的具体体领域造造成何种种程度的的影

46、响。还还要认真真分析、研研究医院院内部存存在的各种具具体问题题，如整整体综合合实力较较弱，人人才不断断流失，找找到问题题的最终终根源，究竟是是薪酬待待遇不好好，还是是员工看看不到医医院未来来的发展展希望等等等，这这就是人力资源的的管理，而而人力资资源管理理的核心心就是要要懂得人人心，人人力资源源是最难难以管理的，因因为它可可以引发发各种各各样意想想不到的的问题。从外部来看看，由于于医院自自身拥有有的优势势并不多多，这就就决定了了它在未未来生存、发展方方面遇到到的问题题格外突突出。有有压力就就会有动动力，学学会善于于利用优优势，则可以弥补补短板，从从而将劣劣势成长长为优势势，但是是，处理理不当，

47、则则会更加加消沉，面临更为残残酷的现现实。所所以，更更需要客客观、冷冷静地看看待自己己的现状状，开发发新的领域，拓展展新的市市场，认认真分析析竞争对对手，从从每一个个具体的的医疗项项目、优优势科室、人才资资源等入入手，清清楚地看看到竞争争的领域域和程度度，捕捉捉形成威威胁的具具体细节，制定出出应对威威胁、完完善自我我的完整整战略对对策。医院的管理理层要站站在战略略的高度度用战略略的眼光光来制定定医院长长远的发发展战略略规划，利用用机遇扩扩大优势势，利用用机遇转转变劣势势，利用用机遇化化解威胁胁，努力力提高医院的整体体综合实实力。4.2树立立人力资资源战略略管理理理念树立医疗行行业战略略人力资资

48、源管理理观念是是当前的的重要任任务，这这是目前前工作中中明显缺失的的。人力力资源是是医院发发展的有有生力量量，构成成医疗体体系中最最重要的的一环。应从行行业发展展的战略略高度出出发，促促使医院院从传统统的人事事管理模模式中尽尽快走出来，从管管理理论论、理念念、层次次、方式式和形态态五个方方面进行行革命性性的调整整。目前无论行业业整体还还是具体体的各个个医院发发展战略略缺失的的状况急急需改变变，政府府和各类医院应该该用目标标明确的的、全面面整体的的医疗行行业战略略来定位位医院人人力资源源战略。将人力力资源管管理活动动与医院院战略紧紧密地结结合在一一起，即即围绕医医院整体体战略确定相应的的人力资资

49、源战略略，制定定合适的的战略人人力资源源管理政政策并加加以实施施，在政策制定上上坚持以以人为本本。一方方面把服服务全体体人民作作为行业业的天然然责任，无无论公立医院还还是私立立医院，都都要保证证医院的的一切工工作以维维护人的的生命健健康为基基本原则。另一一方面要要始终关关注员工工的需要要与发展展，员工工的需求求得到满满足，其其满意度就会提高高、其服服务质量量就会提提升，这这又将传传导给客客户满意意和忠诚诚度，从从而促进医院实现现战略目目标、获获取竞争争优势。这这种以人人为本的的理念应应充分体体现在战战略人力资源优优化配置置上，重重点在于于员工岗岗位管理理、员工工选拔任任用、薪薪酬激励励和培训训

50、成长以及职职业生涯涯规划各各个环节节，并用用战略人人力资源源管理观观念指导导医疗行行业人力资源管理理全过程程，促进进新医改改目标的的全面实实现。可以预见，未未来在相相当一段段时间内内，行业业人力资资源的主主要流向向是由非非营利性公立医院院向营利利性医院院民营医医院转移移。因为为公立医医院的公公益性目目标定位位将使公立医院逐逐渐从竞竞争性医医疗服务务市场中中退出，而而我国社社会政治治、经济济的快速速发展带来的医医疗市场场需求将将呈快速速上升趋趋势，营营利性民民营私立立医院的的发展将将有一个较快的进进程，人人力资源源的需求求会有大大幅提高高。政府府在政策策上也鼓鼓励社会会资本进入医疗市市场，希希望

51、民营营医院的的发展能能够补充充公立医医院服务务覆盖的的不足。从从其他国家的医医疗体系系构成来来看，公公立医院院是作为为社会福福利机构构向平民民百姓提提供医疗服务的，它它构成国国家健康康服务的的“安全网网”，基本本覆盖全全民。在在发达国国家，公立医院在在整个体体系中所所占份额额大多不不超过550%。美美国的医医疗市场场化程度度较高，公立医院只只占行业业总量的的10%，但公公益性组组织和私私人举办办的非营营利性医医院对公公益性医疗服务务有较大大补充。一一般发达达国家市市场化运运作的营营利性医医院占行行业总量量的10一200%，我我国的市市场化运运作的营营利性医医疗机构构的规模模和数量量可能逐逐步向

52、这这个比例靠拢，公公立医院院的人力力资源管管理必须须顺应这这种要求求，在人人才竞争争中主动动消除流动障碍，为为优化人人才结构构提供保保证。现代人力资资源管理理因其特特有的系系统性、决决策性、战战略性以以及复杂杂性决定定了它的全部管管理活动动必须具具有长远远的战略略、明确确的规划划和灵活活的计划划，来作作为具体实施活动动过程的的指导和和依据。而而科学的的人力资资源战略略管理则则能够形形成合理理的人才梯队，建建立有效效地激励励机制，培培养医院院的核心心竞争力力以及打打造具有有自身特特点的医院文文化，把把医院之之间的竞竞争带入入到了一一个良性性轨道，从从而促使使医院的的战略目标得以以实现。树立现代人

53、人力资源源战略管管理理念念，从根根本上改改变过去去Z医院院人事管管理在管管理理念和管管理体制制上的弊弊端，建建立真正正意义上上的医院院人力资资源战略略管理，从从医院的全局和和医院的的长远目目标出发发，通过过周密的的科学论论证，不不但在员员工的岗岗位管理、人员选选拔任用用，以及及薪酬激激励和员员工培训训发展等等诸多方方面，都都可以设设计出具有方向性性、指导导性、操操作性的的人力资资源管理理与开发发的行动动计划与与实施策策略。4.2.11医院人人力资源源战略管管理层次次要明确确首先是医院院最高战战略决策策层这一层次需需要包括括医院的的最高管管理层，并并且要将将人力资资源部门门主管纳纳入其中，发挥最

54、最大作用用。最高高战略决决策层要要根据医医院的发发展战略略目标和和自身现现状，制定出医院院战略领领导者和和高级管管理者接接班人规规划，以以发现、培培养、造造就新一一代的医院高级级管理人人才;制制定出人人力资源源管理规规划，为为预测今今后一定定时期内内的医院的人才数数量、类类型、素素质和人人力资源源管理部部门提供供的人才才供需情情况做出出合理正确的人力力资源战战略决策策奠定坚坚实的基基础;优优化激励励管理，确确定未来来时段内内最有效地激励励体系、激激励机制制，优选选出和实实现医院院长期战战略目标标相联系系的激励励种类、方式和和方法;制定、实实行人才才开发战战略，把把员工的的培训和和开发作作为战略

55、略性投资，制定定培养未未来员工工的总体体发展战战略和计计划等。其次是医院院的职能能管理层层这一层次重重点是根根据医院院最高战战略决策策层的战战略决策策来完善善医院人人力资源源管理方针、方方法和体体系，制制定人力力资源管管理规划划，并且且把人力力资源管管理规划划细化成为具体体的实施施系统，例例如设计计人员选选拔任用用程序、激激励方案案等等。最后是医院院的实务务运作层层重点就是要要把上面面两个层层次最终终做出的的人力资资源管理理的各种种政策、计计划、规章制度等等具体、到到位的落落实到实实处。4.2.22人力资资源管理理战略的的具体实实施第一树立以以人为本本及人力力资本的的核心理理念。医医院要建建立

56、人力力为资源源的人力资源战略略管理理理念，把把员工作作为医院院一切资资源中最最宝贵的的资源。医医院需要要鼓励员工不断断提高自自身能力力以增强强医院的的核心竞竞争能力力，并且且必须重重视员工工本身，把人力力提升到到资本的的高度，加加大人力力资源培培训投入入，最大大限度地地开发利利用医院员工的的潜能，并并且实现现不断增增值，同同时，还还要将人人力作为为资本要要素，参参与到医院的价价值体系系的分配配。第二.建立立以变应应变的人人力资源源战略规规划。医医院的人人力资源源管理规规划不仅仅仅要把传统统意义上上聚焦于于人员供供需的人人力资源源规划归归入其中中，同时时还要更更为加强人力资源源规划和和医院的的发

57、展战战略保持持一致。在在新医改改的大形形势下，医医院要对对所面临的国国家改革革政策、医医疗市场场以及医医院内外外部环境境理性的的分析基基础上，明明确当前医院院人力资资源管理理所面临临的挑战战和现有有人力资资源管理理体系的的不足，清清晰地勾勒出未未来人力力资源的的愿景目目标以及及和医院院未来发发展相匹匹配的人人力资源源管理机制，从增增加医院院与个人人双重危危机意识识、提升升员工素素质层次次、增强强员工责责任感入手，在人人力资源源管理上上应对变变化并且且及时调调整战略略。在员员工培养养等方面面及时做好规划，引引入竞争争机制、激激励机制制，形成成才为我我用、才才尽其用用的良性性机制，同时制定出出把目

58、标标转化为为行动的的可行措措施以及及相应的的评价监监控体系系，从而而形成一个完整的的人力资资源战略略系统。第三.建立立四个核核心职能能，打造造战略人人力资源源队伍医院在人力力资源战战略管理理上，着着重建立立人力资资源岗位位配置、人人力资源源开发、人力资资源评价价和人力力资源激激励四个个核心职职能，从从而构建建出一整整套科学学有效地“招人、育育人、用用人和留留人”人力资资源管理理机制。人力资源岗岗位配置置要基于于医院的的战略目目标来配配置所需需的人力力资源，引引进满足战略目标标需求的的人力资资源，对对现有人人员进行行职位调调整和职职位优化化，建立立有效地人员流动动机制，实实现人力力资源的的合理流

59、流动。人力资源开开发就是是要对医医院现有有的人力力资源进进行系统统的开发发和培养养，从素素质和质量上上保证满满足医院院战略的的需要，并并且通过过制定员员工职业业发展规规划和保保证员工和医院院同步成成长。人力资源评评价是要要对医院院员工的的素质能能力和绩绩效表现现进行客客观评价价，保证证医院战略目目标与员员工个人人绩效得得到有机机结合，还还能为医医院对员员工激励励和发展展提供可靠地决决策依据据。人力资源激激励就是是根据医医院战略略需要和和员工绩绩效表现现对员工工进行激激励，通通过制定科学学的薪酬酬福利和和长期激激励措施施来激发发员工充充分发挥挥潜能，在在为医院院创造价值的基基础上实实现个人人的人

60、生生价值。第四.具有有自身特特点的文文化战略略医院人力资资源战略略要根据据医院发发展阶段段的不同同特点，着着眼于建建立具有有自身特色的医院院文化，其其中深层层次的内内涵却需需要医院院采用的的一系列列制度规规范，通通过员工的具体体行为表表现出来来“一切以以病人为为中心”的价值值观，不不仅仅反反应了ZZ医院当前的经经营哲学学，更要要通过人人文精神神的宣传传、整合合，通过过文化促促进组织织的修炼，并且因因为倡导导而得到到全体员员工的认认同的价价值取向向，使医医院成为为一个善善于学习的组织，形形成并保保持其独独有的竞竞争力。第五，提高高人力资资源管理理部门的的能力和和水平医院要用战战略的目目光来认认识

61、人力力资源管管理。过过去医院院人事管管理部门门大多局局限于工资调调整、年年度考核核、职称称晋升等等等日常常事务性性工作，这这与当前前瞬息万万变的医疗市场场对人力力资源管管理的要要求差距距太大。首首先要加加强人事事管理部部门力量量，保证人员充充足，提提供培训训，通过过提高部部门管理理者的自自身素质质来提高高整个医医院人力资源管理理水平，还还要加强强对人力力资源部部门的考考核，重重点考察察人力资资源战略略制定和计划实实施，使使得管理理者能够够较好的的胜任新新医改对对人力资资源管理理的更高高要求。4.3员工工的岗位位管理策策略目前Z医院院在运行行过程中中，各个个科室在在工作中中的矛盾盾日益凸凸显，科

62、科室之间、职位之之间的职职责和权权限缺乏乏明确的的界定，有有的科室室抱怨事事情太多多，人员员不够，工作无无法按时时、保质质保量的的完成;有的科科室觉得得人员冗冗杂，人人浮于事事，效率低下。这这是由于于Z医院院目前的的许多工工作岗位位做不到到人事匹匹配，员员工的能能力不能得到充分分发挥，严严重挫伤伤了士气气，影响响了医院院的工作作效果。为为了实现现医院的的战略目标，一一个医院院所进行行的一切切活动最最终都是是落实在在每一个个具体的的职位上上，表现为岗位位所对应应的工作作。因此此，为了了更好的的进行人人力资源源管理，首首先必须须对Z医院内部各各个职位位的工作作活动进进行充分分的了解解，这正正是岗位

63、位管理所所要完成成的任务。在人力力资源管管理的各各个环节节中，岗岗位管理理和人力力资源其其他工作作有着本本质上的关联，是是其他人人力资源源工作的的基础。岗岗位管理理首要的的工作就就是做好好岗位设设置，要根据据医院当当前的需需要，兼兼顾到员员工个人人的需要要，规定定好每一一个岗位位的任务、责任、权权力以及及与其他他岗位的的关系，目目标就是是为了优优化人力力资源配配置，为为员工创造更更加能够够发挥自自身能力力，提高高工作效效率的管管理环境境保障。公立医院实实施人员员聘用制制度是事事业单位位人事管管理工作作中的一一项重大大的制度度创新，是医医院在用用人制度度上的深深刻变革革。这一一制度的的建立使使事业单单位实现