（西城校区）范文参考样例

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1、科技与艺术学院本科毕业设计（论文）题 目 杭州培训行业员工流动影响因素及对策研究 系 别 经 管 系 专业班级 07工商管理2班 姓 名 沈俊梅 学 号 Xc 指导老师 系主任 2011年1月8日浙 江 理 工 大 学科技与艺术学院毕业论文诚信声明我谨在此保证：本人所写的毕业论文，凡引用他人的研究成果均已在参考文献或注释中列出。论文主体均由本人独立完成，没有抄袭、剽窃他人已经发表或未发表的研究成果行为。如出现以上违反知识产权的情况，本人愿意承担相应的责任。声明人（签名）： 沈俊梅2011 年 01月 08 日摘要员工流动是人力资源管理的重要内容，是社会发展的一种普遍现象，古今中外都客观存在着。

2、进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。近年来，中国培训行业进入了一个快速发展的时期，但是过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。因此关注员工流动成因变得尤为重要。本文通过对员工流动及其影响因素的文献的回顾，界定了影响员工流动的四个维度，即人口统计变量、工作环境、员工自身原因、结构化动因。在此基础上，本文建立员工流动因素与员工流动的关系模型并形成研究假设，并设计相应的调查问卷，对110名培训行业的员工进行调查，最后运用SPSS11.5进行实证分析。研究结果表明，员工自身原因对员工流动有显著性影响，结

3、构化动因对员工流动有比较显著性的影响，环境原因对员工流动有较小的影响，而人口统计变量对员工流动无显著性影响。根据上述实证结果，本文对杭州培训行业员工流动的现状提出了相关建议。关键词：员工流动；培训行业；杭州ABSTRACTEmployee turnover is an important part of human resource management, Its a common phenomenon in social development. There are objective at all times. After the beginning of the 20th century

4、 80th, Western management built the knowledge economy and management wisdom to the core of human resource management, implement people-oriented management thinking.Personnel management issues are also increasingly on the importance. In recent years, the training industry has entered a period of rapi

5、d development, but the high turnover rate has been more emphasis by the theoretical circle of scholars. Therefore, thecauses of employee turnover has become particularly important. Through reviewing the relative literature of employee turnover and causes of employee turnover.This paper identifies th

6、e four components of employee turnover, namely: Demographic variables, Work environment, Reasons of its own staff, Structural Causes, Then designes relevant questionnaire. Questionnaire survey is conducted on, and data gatheres from 110 employees from Training Industry. An empirical analysis is perf

7、ormed by the software of SPSS 11.5.Results show that a strong positive correlation between reasons of its own staff and employee turnover, a Significant effect between Structural Causes and employee turnover, a Small impact between Work environment and employee turnover, No significant impact betwee

8、n Demographic variables and employee turnover. According to the empirical results, relevant suggests are also drawn. Keywords: employee turnover; training industry; Hangzhou目录摘要ABSTRACT一、绪论1（一）选题背景及问题提出1（二）研究目的及意义1（三）研究思路及方法2二、相关文献综述4（一）已有研究中对员工流动内涵的界定4（二）企业员工流动影响因素研究综述5（三）促使员工流动合理化举措研究综述6三、培训行业员工流动

9、影响理论分析8（一）代表性因素对员工流动影响机理分析81工作环境原因对员工流动的影响82员工个体动因对员工流动的影响93结构化动因对员工流动的影响9（二）员工流动影响因素的理论分析与模型10（三）研究问题与关系假设12四、问卷调查与描述统计12（一）调查设计121问卷设计122调查对象12（二）问卷发放与资料收集12（三）研究方法与数据处理131研究方法132数据处理方法13（四）调查问卷的分析131信度分析132描述性统计分析133因子分析15（五）小结18五、杭州培训行业员工流动成因实证分析18（一）员工流动影响因素的相关分析19（二）员工流动影响因素的回归分析19（三）人口统计变量的差异

10、性检验201独立样本T检验202方差检验21六、研究结论及对策建议22（一）本研究结论221员工自身因素222结构化动因223工作环境因素23（二）研究不足23（三）对策建议241关于工作环境对员工流动影响的对策建议242关于员工自身原因对员工流动影响的对策建议243关于结构化动因对员工流动影响的对策建议24参考文献26致谢28附录129问卷调查29附录21附件1任务书1附件2文献综述报告7附件3外文翻译14附件4开题报告35附件5指导记录卡42附件6各类表格43杭州培训行业员工流动成因及对策研究班级：07工商管理2班 学号：Xc 姓名：沈俊梅一、 绪论（一） 选题背景及问题提出近年来，中国培

11、训行业进入了一个快速发展的时期。由于培训市场进入的门槛较低，很多的机构和个人受到利益驱使，纷纷进入这个似乎充满暴利的行业。然而，随着竞争对手的增多，培训市场已经开始步入微利的时代。员工流动率也节节攀升。尽管在市场经济条件下，员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象，但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。员工流动是人力资源管理的重要内容，是社会发展的一种普遍现象，古今中外都客观存在着。关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。因此

12、，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。关于研究员工流动成因分析研究，不同的学者分别提出了不同的问题，而且也从不同的角度（社会因素角度、组织因素角度、个体因素角度、心理学角度）对员工流动成因进行了分析研究；也有学者从不同的行业对员工流动成因进行了分析。可以看出，尽管学者研究员工流动成因想到达到的最根本的目的是一样的即要实现员工的满意，但是员工流动的成因是并不完全相同的。而且又因为各个行业影响员工流动的因素是不完全相同的，同时在相关文献中，各学者对这一问题的研究主要是在酒店、饭店、国有企业、旅游业、劳动密集型企业，对培训行业的研究不多，所以本文对培训行业员工流动成因的研究具

13、有很强的现实意义。（二） 研究目的及意义本论文的研究目的旨在寻求杭州培训行业员工流动影响因素及针对这些原因提出相关对策使员工流动合理化。本文预期达到的效果为：1.本文通过对杭州培训行业员工流动影响因素的分析，得出在员工流动率过高的培训行业，影响员工流动的主要因素。2.本文通过大量的文献回顾，了解学者对相关原因造成的员工流动的对策。3.本文从人口统计变量因素、工作环境、员工自身原因和结构化动因这四个方面出发，进行问卷调查和分析，得出影响员工流动的主要因素，提出解决对策。4.最后将完成一篇文献综述，一篇开题报告，两篇外文翻译，及一篇不少于一万字的论文。通过对国内外已有文献的阅读，结合培训行业的过高

14、的员工流动率，本次的选题意义有两个方面：一是理论意义，在参考前任文献的基础上，本文从人口统计变量因素、工作环境、员工自身原因和结构化动因这四个方面出发，来研究员工流动的影响因素；另外，各大学者对这一问题的研究主要是在酒店、饭店、知识型行业，对培训行业的研究不多，本文对当前迅速发展的培训行业的研究，拓展了这样研究范围。另一个是实践意义，由于过高的员工流动现象越来越突出，对培训行业员工流动影响因素及对策的分析研究可以帮助企业更好的管理和留住员工。（三） 研究思路及方法1、研究思路在论文构思和撰写的过程中，本文遵循“提出问题、分析问题、解决问题”的研究思路，在每一阶段都注重理论与实际相结合。图1的技

15、术路线显示了本文研究的展开过程。基于市场经济环境下，培训行业员工流动率节节上升的现实背景和对相关研究的理论背景提出本文的研究问题。其次，围绕该研究问题，对相关文献研究进行详细梳理和研究评述，找出研究不足。再次，在文献回顾的基础上，构建本文的关系模型和构成选择，并提出相应的研究问题与假设。再次，根据所调查企业的实际情况编制IT能力调查问卷进行施测，使用统计学SPSS软件进行数据处理，说明与关系模型有关的数据处理以及假设检验的结果。最后，对本文的研究进行总结和讨论。问卷设计问卷调查数据统计数据分析绪论杭州培训行业员工流动成因分析员工流动的影响因素理论分析员工流动的影响因素模型_ 提出问题分析问题解

16、决问题关于培训行业员工流动的主要原因及对策流动成因及对策的相关文献杭州培训行业员工流动成因的实证分析员工流动的成因构成使员工流动合理化对策_选题背景及问题提出研究目的及意义研究思路及方法员工流动内涵的不同_ 图1 技术路线图2、研究方法为了对本研究的内容展开研究并能够达到预期的研究目标，本文综合采用了文献阅读法、问卷法、统计分析法等方法进行研究设计和数据收集整理，具体地讲：(1)通过文献回顾，了解国内外与本研究相关的影响员工流动的影响因素及对策。以此为基础，形成本论文研究思路。(2)依托问卷调查方法收集有关员工流动原因方面的数据，最后大量发放。(3)运用EXCLE工具，对调查数据作描述统计；综

17、合运用SPSS软件工具的因子分析、相关分析、多元回归分析影响员工满意和员工流动的主要原因是什么。二、 相关文献综述人才问题是事关事业成败的大问题。换句话说，机构、地区乃至国家之间的竞争归根到底是人才的竞争。在市场经济条件下，员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象，但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。通过了解国内外在不同行业中的人员流动成因研究的进展及如何降低员工流动率，可以为本次论文的设计理清思路，明确研究方向。因此，本篇文献综述报告对于论文的完成、在形成本研究理论基础和掌握研究当前水平等方面具有重要意义。（一） 已有研究中对员工流动内涵的界定员工流动是人力资源管理的重要内容，是

18、社会发展的一种普遍现象，古今中外都客观存在着。但是近年来，随着我国经济的迅猛发展，人员流动越来越活跃，这一现象同时也越来越受到理论界学者的重视。关于员工流动的概念学术界有着不同的观念。广义的员工流动是指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的交换；狭义的员工流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。安德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank Mcmahon，1992）指出，员工流动（turnover）是指人们被一个组织雇佣或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格（Abraham Pizam and Steven W .

19、 Thorburg，2000）指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多数是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自于员工个人的原因。表1 其他学者关于员工流动含义的界定作者/年份 对员工流动的界定Dalrymple (1985) 员工流动是指员工由于离职比如提升、辞职、退休、解雇而离开组织William HPinkovitzJoseph Moskal 员工流动（employee turnover）是指员工的替换过程Gary Green（1997）Blackwell（2007） 员工流动是指个人作为组织中正式成员的关系的中断谢晋宇(1999) 员工流动是指员工与企业彻底脱

20、离工资关系或与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程张翼（2002） 认为员工流失是对于微观个体来说的，其是指超常规的人员流动，是人员的非合意的流动资料来源：邓桂枝国外学者论降低员工流动率J外国经济与管理，2001(6)（二） 企业员工流动影响因素研究综述关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，著述很多。在员工流动成因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。随后，心理学家等从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。早期的研究大多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论上只是从员工个体

21、出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因素。但是进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。因此，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。Bevan（1987）从公司内外部因素综合考虑，其中内部因素更影响员工流动。程文文、吴君民、葛世伦（1999）提出劳动市场维度的概念，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的。王淼、孙小丽（2004）从员工高流动率给企业带来各方面的成本出发，指出影响员工流动的主要因素是社会发展潮流。这几位学者都是从社会因素角度来对影响员工流动这一现象进

22、行分析的。除了从这一角度的分析的学者外，还有一些学者分别从组织因素、个体因素、心理学等角度来对员工流动成因进行分析研究。Hendrix等从组织因素的角度分析，通过调查指出企业无论是在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关；忻依娅和梁巧转（2004）从个体因素对员工流动的影响分析入手，从组织的性别构成角度出发，通过调研得出：不同层次的管理人员对两性离职表现出的影响是不同的；陈瑜、何波（2005）从心理学角度出发，提出员工流动是由于缺乏安全感、缺乏公平感、缺乏信任感及强烈的挫折感。从不同的行业来看，周艳（2007）认为国有企业核心员工流动的主要原因是：( 1 )个人原因；( 2 )

23、社会环境影响；( 3 )企业原因：企业经营管理模式的原因，薪酬的原因，个人发展空间有限，激励机制不够灵活。汪曙（2001）认为私营企业员工流动的主要原因是：私营企业的私有观念 私营企业的所有权和经营权均为个人和家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理；私营企业的经营目标短期化；私营企业的非规范化用人制度；四、私营企业的内部沟通不足；五、私营企业的员工待遇不公。刘磊（2007）认为我国银行业员工流动由于种种原因，我国的银行管理中见物不见人的意识还相当普遍，对员工的满意度管理，目前仍处于刚刚起步阶段。刘畅，聂逯松(2008)认为知识型员工流动的主要原因是：环境动因（亲属责任、机会

24、）；个体动因 （一般培训、工作参与度、积极、消极情感）；结构化动因（自主性、结果公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作的单调、社会支持）。吕倩（2006）认为旅游业员工流动的主要原因是：旅游业的行业特征及人世影响；从业人员的特性；旅游人才的缺乏。蒋龙成（2007）认为劳动密集型民营企业员工流动的主要原因是：员工自身原因（报酬原因、年龄原因、受教育原因）；企业的原因（私有观念的原因、经营目标短期化的原因、缺乏规范性用人制度的原因、内部沟通不足的原因）；社会环境原因。费寅（2006）饭店员工流动的主要原因是：追求更高收入；寻求发展机会；人的观念问题。由以上的综述可以看出，关于研究员工流动成因分析研

25、究，不同的学者分别提出了不同的问题。而且也从不同的角度（社会因素角度、组织因素角度、个体因素角度、心理学角度）对员工流动成因进行了分析研究；也有学者从不同的行业对员工流动成因进行了分析，可以看出对员工流动的成因从不同的角度、不同的时间段、不同行业，员工流动的成因是并不完全相同的，但是员工流动想到达到的最根本的目的是一样的即要实现员工的满意，所以对以上文献的参考可以很好的帮助我对本论文的撰写。又因为各个行业影响员工流动的因素是不全相同的，所以本文对培训行业员工流动成因的研究具有很强的现实意义，可以很好地帮助企业真正了解员工流动的主要原因。在此基础上针对不同原因提出不同的对策，以更好地留住员工，达

26、到员工满意。（三） 促使员工流动合理化举措研究综述美国Marriott公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研。结果显示，如果员工流动率降低10%，顾客流失率就可以降低13，营业额就可增加5-1.5美元。调研结果又非常令人震惊地显示，即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10，这两个公司每年节省的费用可超过利润总额。近几年来，员工流动率一直处于过高的状态，而降低员工流动率带来的经济价值如此惊人，因而从经济的角度看，降低员工流动迫在眉睫。因而越来越多的学者专家在这一问题上纷纷提出了自己的观点和看法。韦小鸿、覃桂秀、曾慧芳（2007）根据库克创造力曲线就人员流动与人力资源开发的现

27、状，从国家政府的角度提出应对对策：增加教育投入、深化教育改革、提升我国的人力资本水平；及时出台相关配套政策，促进人力资源的合理有序的流动。Claudio Fernandez Araoz（1999）认为，招聘适合企业的员工是关键。David AThomas，Robin JEly(1996)提出在要关注差异，提出了一种管理多样性员工的新范式learning-and-effectiveness paradigm。张闵清（2010）在针对酒店员工流动问题时提出要实施科学激励，控制员工高流动：1、物质激励与精神激励并重；2、奖惩并用、以奖为主；3、持续发展职业生涯管理；4、注重团队激励。李小平从人员流动

28、的心理因素出发，提出应对员工的流动的策略主要有：培养人员爱心和信心、改革薪酬福利体制、完善培训机制和激励机制。表2 其他学者关于促使员工流动率合理化的研究研究者/年份 降低员工流动率的措施Melenie JLankauand Beth GChung(1998) 对员工专门指定导师进行各方面的指导是留住员工的重要措施Jean-Marie Hiltrop(1999) 将吸引和留住员工当作最重要的管理决策Timothy Butlerand James Waldroop(1999) 职业塑造是留住员工的一个好办法翟永平（2008） 运用 80:20理论管理人员流动韩勇（2005） 采取适当的“怀柔”政

29、策；永远不要说员工“笨”资料来源：翟永平.浅议企业人员流动管理方法J.山西高等学校社会科学学报,2008(9)，第82-84页等研究资料整理。由以上的文献我们可以看出各位学者针对员工流动这一问题提出的相关的对策都是从不同角度来分析的：从国家政府因增加教育投入（韦小鸿、覃桂秀、曾慧芳）角度，到管理员工要采取专门的指导老师指导（Melenie JLankauand Beth GChung）和采用科学激励的手段来控制员工流动（张闵清），到李小平从心理因素出发提出降低员工流动率烦人策略。可以说，国内外对于员工流动这一研究已经比较全面。但是不同行业都有自己的具体情况，所以关于员工流动这一主题仍然具有很强

30、的研究价值。由以上的文献回顾和述评，我们可以看出国内外的学者对于员工流动成因提出自己的看法及解决对策，尽管在成因和对策研究的方向上存在着一定的差异，但是学者都从自己的研究角度提出了自己的见解和对策，做到了具体问题具体分析且与时俱进。这对本次论文的实证研究有着深刻的指导意义。三、 培训行业员工流动影响理论分析（一） 代表性因素对员工流动影响机理分析员工流动的影响因素是多种多样的，各学者通过从不同角度、不同行业员工流动的影响因素进行研究，得出员工流动的不同影响因素。忻依娅和梁巧转（2004）从组织的性别构成角度出发，通过调研得出：不同层次的管理人员对两性离职表现出的影响是不同的。陈瑜、何波（200

31、5）从心理学角度出发，提出员工流动是由于缺乏安全感、缺乏公平感、缺乏信任感及强烈的挫折感。刘磊（2007）认为劳动密集型民营企业员工流动的主要原因是：员工自身原因；企业的原因；社会环境原因。刘畅，聂逯松（2008）认为知识型员工流动的主要原因是：环境动因；个体动因；结构化动因。赵福林（2010）认为员工流动的主要的原因是：工作环境；员工个人目标与企业目标是否一致；工作满意度及调换工作的机会；劳动力市场；企业战略。结合上述学者的观点，本人进行了相关总结，得出了影响员工流动主要是由以下三个方面的原因。1工作环境原因对员工流动的影响工作环境原因主要包括工作场所的物理环境、员工之间的关系和合理的上下班

32、、加班制度。关于工作场所的物理环境方面，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与他所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中（如人际关系恶劣、心情不舒畅、不尊重知识和人才等）则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，员工个人对环境往往无能为力，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个较好的环境工作。关于员工之间关系方面，人际关系是员工在工作的过程中与领导以及其他员工建立起来的工作关系，私人关系等的总和。人际关系对员工而言十分重要。良好的人际关系会使员工有积极的工作态度，与愉快的工作心情和良好的工作质量同时企业也会得到很好的经济效益和社会效益。反之，员工会有烦躁的

33、心理， 消极的工作态度甚至影响企业的日常工作与正常运行。关于合理的上下班、加班制度方面，员工都希望有一个合理的上下班制度及不加班的工作状态，这样员工就能很好的照顾工作与家庭两部分，如果一个企业上下班、加班制度不合理，那么就会导致员工的不满，但员工对公司这一制度不能改变，员工就只能选择其他的更好的工作环境，造成员工流动。2员工个体动因对员工流动的影响员工个体动因主要包括：工作参与度、积极消极感情、个人与组织目标的一致性。关于工作参与度方面，高的工作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织报酬。这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺。关于积极、消极情

34、感方面，这是属于员工性情变量，基于Watson-Clark 的研究，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着重要的影响。积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向，消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。关于个人目标与组织目标的一致性方面，当员工个人目标与企业目标完全一致时，如鱼得水，员工个人的积极性、创造性得以充分发挥，员工个人的行为容易受到组织的认同和肯定，个人的潜能发挥尽致。但这样做往往很难做到，由于价值观的差异（对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚）难以弥合；由于人际关系上的问题（任人唯亲、排除异己、忌才妨能）难以解决：由于业务努力方向上难于一致 （专 业不对，一改专业就有可能丧失

35、业务上的优势）等等，员工个人目标与企业目标之间的差距难于在短期内消除，企业就很难留住员工。 3结构化动因对员工流动的影响结构化动因主要包括公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作的单调和培训六个方面。关于结果公平性方面，员工通过对外部人才市场的市场价格的了解形成自身的报酬期望，再将实际报酬与期望报酬进行比较，形成组织承诺和职业承诺。员工感到雇佣关系非常公平时，就会提高组织承诺，从而影响离职行为，相反，员工感到雇佣关系不公平时，就会降低组织承诺，从而影响离职行为。关于工作压力方面，研究发现，较高的工作压力将会导致较低的工作满意，形成较低的组织承诺，影响员工离职意愿。但是利益方面与会为他们提供较强的

36、工作成就感，所以这取决于这种压力是否在员工的承受范围内，如果在员工承受范围内，则员工就会有较强的工作成就感，员工流动的概率就会降低；但是如果这种压力超过了员工的承受范围，那么成就激励讲转变为离职动力。关于薪酬方面，合理的报酬是稳定员工的重要因素。企业中的薪酬设计不合理、报酬水平与学历层次和能力水平不吻合，那么员工的价值不能在薪酬上得到很好的体现，这样会引起员工流动。但是如果薪酬制度很合理、报酬水平与学历层次和能力水平相吻合，那么员工就会觉得个人预期已经实现，从而提高员工对组织的组织承诺。关于晋升机会方面，晋升机会对员工流动除了有独立影响外，也能对结构化变量、环境变量与员工流动的关系起到调节作用

37、，即晋升机会会直接造就员工的流动，没有晋升机会的员工对工作的满意程度低，对组织的承诺也降低，引起员工流动；同时晋升机会也会对环境、结构化变量产生影响，也就是说如果员工对薪酬、培训等结构化变量和环境等不是很满意，但是如果员工有晋升机会的话，如果还是愿意留在企业中，相反虽然员工对薪酬、培训等结构化变量和环境等很满意，但是一直都没有得到晋升的机会，那么这样也会造成员工的流动。关于工作的单调方面，劳动分工和专业化分工会使员工的工作过于专业化，容易产生对某项工作的疲劳感。单调乏味的工作会影响员工的工作热情，导致单调思维乏味，从而降低了员工满意度，随之而来的就是员工流动；但是如果工作刺激、有挑战、有新意，

38、能够引起员工的喜爱，促使员工的工作热情高涨，激发他们的成就感，起到激励作用，保持员工稳定。关于培训方面，培训可以使员工掌握更多的技能或者与时俱进地了解更多的知识，帮助员工进行自我进步和自我满足。当一个企业缺乏对员工的培训时，员工长期得不到知识或技能的更新，不仅会导致员工的不满，也会使企业在竞争中处于不利地位；但是如果员工能定期得到培训，知识或技能能够得到更新，帮助员工在面临新的困难或挑战时能自如的解决问题。培训对于员工激励，保持员工稳定也能起到很好的作用。（二） 员工流动影响因素的理论分析与模型在上述两张分析后，初步阐明了本文的主要研究内容和国内外相关研究的主要成果。通过相关文献的回顾发现，虽

39、然很多学者提出了员工流动的影响因素，但是关于员工流动影响因素的研究缺乏一致性意见，而且关于培训行业的员工流动影响因素的研究还找不到，而这正是本文所要研究的主要内容。本章根据回顾相关文献，提出本文的关系模型和研究假设。由前文文献探讨可以看出，诸多学者已经对员工流动影响因素做了大量研究，他们分别从自己的角度、从不同的行业对员工流动影响因素进行研究分析。Ham and Griffeth（1995）认为影响员工流动的主要方面是：性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等，员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。Jean M

40、arie Hiltrop（1999）经过研究发现，影响员工流动的主要原因是：工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会。陈泉忠（2006）通过对泉州民营企业员工的实证调查，得出：民营企业待遇低、工资低、用人制度不规范是民营企业员工流动主要原因。同时，马斯洛需要层次理论对企业管理者在如何有效的调动人的积极性、提高员工满意、降低员工流动方面有启发作用。马斯洛需要层次理论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次

41、到较高层次排列。本文将在阅读大量国内外对员工流动成因分析的文献的基础上，重点参考：1、刘磊（2007）认为劳动密集型民营企业员工流动的主要原因是：员工自身原因；企业的原因；社会环境原因；2、刘畅，聂逯松（2008）认为知识型员工流动的主要原因是：环境动因；个体动因；结构化动因。通过对以上文献的重点参考，同时考虑到人口统计变量对员工流动的影响，提出本文研究：人口统计变量因素、工作环境、员工自身原因和结构化动因是杭州培训行业影响员工流动的主要原因。参照前文文献的研究，本文将影响员工流动四个主要影响因素进行进一步细化，从而帮助本文研究：1人口统计变量包括：性别、年龄、受教育程度、婚姻状况。2工作环境

42、包括：工作场所的物理条件、企业所处地区环境、员工与员工之间的关系、合理的上、下班时间、加班制度。3员工自身原因包括：自我满足、对企业文化的理解和认同度、工作参与度。4结构化动因包括：晋升、工作强度、工作兴趣相关度、工作匹配度、培训、薪酬、福利。由此，根据以上四个主要影响因素得出影响杭州培训行业员工流动的主要原因，并在此基础上建立人口统计变量因素、工作环境、员工自身原因、结构化原因与员工流动的关系模型如图1所示。人口统计变量：性别、年龄、受教育程度、婚姻状况工作环境：工作场所的物理条件、企业所处地区环境、员工与员工之间的关系、合理的上、下班时间、加班制度员工自身原因 ：自我满足、对企业文化的理解

43、和认同度、工作参与度结构化动因 ：晋升、工作强度、工作兴趣相关匹配度、培训、薪酬、福利员工流动图2 本研究关系模型（三） 研究问题与关系假设在上节提出了本文研究的关系模型和主要内容，本节将根据关系模型和相关的文献，提出本文的主要研究假设。本文提出的第一个研究假设H1：人口统计变量因素与员工流动显著相关。本文提出的第二个研究假设H2：工作环境与员工流动显著相关。本文提出的第三个研究假设H3：员工自身原因与员工流动显著相关。本文提出的第四个研究假设H4：结构化动因与员工流动显著相关。在第二章相关文献回顾的基础上，结合文本的研究目的，本章提出了本研究的员工流动成因的四个维度并建立关系模型，指出主要的

44、研究内容。同时，根据关系模型的设计，针对其中的四个研究变量，提出了相应的假设。四、问卷调查与描述统计为对上一章的关系模型和研究假设进行验证，并展开后文的分析讨论，本文采用问卷调查法。本章设计结构化调查问卷获取相关信息，最后对采集到的数据进行说明。（一）调查设计1问卷设计问卷总共分为三个部分，第一部分是基本信息，主要包括受访者所在公司名称、受访者的年龄、性别、受教育程度和婚姻状况。第二部分是影响员工流动的三个构成维度：工作环境、员工自身原因和结构化动因，具体问题参见附录1。第三部分是员工流动的因变量的相关问题。问卷的所有问题，除了第一部分基本信息外，其余都是采用Likert的五点量表的问答方式进

45、行。这样层层递进的方法可缩短受访者回答问题的时间，降低因为问题数目比较多而给受访者带来的不便。问题的设计从A到E五个选项中，符合程度或者满意程度都是层层递进的，在做数据分析的时候分别赋值“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。2调查对象该问卷主要是调研培训行业员工流动的成因，考虑到分层调研的难度太大，所以本次调研的对象是培训行业的基层员工。（二）问卷发放与资料收集问卷的发放主要是通过发放纸质问卷和网上问卷给受访者填写。问卷发放时间从2010年12月3日开始，到12月5日为止。本次研究调查采用简单随机抽样法，共发放110份问卷，收回109份，其中有效问卷103份。（三）研究方法与数据处理1研究方

46、法本论文以SPSS11.5作为分析工具，对所得数据进行描述性统计分析、问卷的信度、因子分析、相关性分析和多元回归分析等。2数据处理方法本论文所涉及到的信度分析、描述性分析、相关分析、回归分析和方差分析都是以SPSS作为分析工具，首先将所有有效的原始数据录入到SPSS中软件并以相关的文件名存档。（四）调查问卷的分析1信度分析问卷信度检验是实证研究中关键的一步，问卷调查数据只有通过信度检验，以后的实证研究工作才有意义。本文应用SPSS软件，对数据做信度检验，来验证问卷设计的合理性和有效性。本研究利用的是克隆巴赫(R.T.Cronbach，1951)提出的系数检验调查问卷的信度。从下表中可以看出，本

47、研究变量的阿尔法系数大于0.700(Nunnally，1978)，所以测量结果的一致性较好。表3 问卷信度分析项目 信度系数员工流动成因的信度系数 样本 项数 阿尔法系数 103 270.7079资料来源：根据调查问卷数据，运用SPSS11.5效度分析整理得2描述性统计分析本次调查共发放110份问卷，回收109份，回收率99.2%；其中有效问卷103份，问卷有效率为94.5%。本文应用SPSS11.5来实现样本的统计，样本特征如下表所示：表4 样本的个性特征（N=103）人口统计变量 类型 人数（人） 百分比（%）性别 男 5553.4% 女 48 46.6%年龄 18-30 86 83.5%

48、 31-40 15 14.5% 41-50 1 1.0% 51-60 11.0%受教育程度 大专 32 31.1% 本科 69 67.0% 硕士 2 1.9%婚姻状况 未婚 88 85.4% 已婚 15 14.6%资料来源：根据调查问卷数据，运用SPSS11.5效度分析整理得由上表可得：受访者男女比例均衡，分别为53.4%和46.6%。受访者年龄分布都集中在18-30岁，所占比重高达83.5%，由此可知，培训行业员工以年轻人为主。未婚人数占总调研人数的85.4%。同时在受教育程度这一区间，高中及以下学历者所占比例为零，67.0%的受访者的受教育程度为本科，31.1%的为大专水平，通过调研数据可

49、知，在基层员工中受教育程度在硕士及以上学历者所占比例极少。下表为影响员工流动成因的三个主要维度的均值、标准差、最大值、最小值的描述性统计分析。从下表信息中，我们可以得知各个变量影响员工流动的程度及最大最小值等。简单的描述统计分析可帮助我们直观的了解到员工对各个变量的满意程度。研究变量的描述性分析如表5所示表5 研究变量的描述性分析（N=103）研究变量 均值 标准差 最大值 最小值办公室环境 3.2330 0.61363 5.00 2.00每天上班途中所需的时间 3.4660 1.06472 5.00 1.00公司所在位置 3.5437 0.73800 5.00 1.00与同事相处的关系 3.

50、9709 1.06141 5.00 2.00每天工作时间长短的接受程度 3.5049 0.87306 5.00 1.00加班 1.9903 0.74748 5.00 1.00所得与付出相符合度 2.7961 0.98378 4.00 1.00对工作喜欢度 3.3010 0.84986 5.00 2.00公司文化的了解程度 3.4951 1.22773 5.00 1.00工作的发展前途 2.6893 1.01004 5.00 1.00工资水平在同行业中的位置 2.1748 0.80959 5.00 1.00工资 2.6505 0.66729 5.00 1.00个人技能在企业的发挥程度 2.475

51、7 0.81463 5.00 1.00对培训的重视度 3.2524 0.71013 5.00 1.00工作与兴趣的符合度 3.1553 0.65316 5.00 1.00对工作强度能适应程度 3.3883 1.23854 5.00 1.00福利待遇情况 2.7476 0.58942 4.00 1.00培训 3.3204 1.33000 5.00 1.00资料来源：根据调查问卷数据，运用SPSS11.5效度分析整理得在以上均值的分析中，特别注意的是“加班”这一项。因为在这个问卷的设计中，选项是“A、从不加班B、偶尔加班C、一般D、经常加班E、每天都加班”。均值为1.9903，所以在培训行业中员工

52、一般是偶尔加班的。所以这个均值低并不是员工满意度低。3因子分析因子分析是指研究从变量群中提取共性因子的统计技术。最早由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出。因子分析可在许多变量中找出隐藏的具有代表性的因子。将相同本质的变量归入一个因子，可减少变量的数目，还可检验变量间关系的假设。用SPSS做因子分析，在读入数据后，作如下5件事：（1）做KMO测度和巴特利特球体检验，或输出相关系数矩阵，看数据是否适合做因子分析；（2）指定参与因子分析的变量；（3）指定提取公共因子的方法和确定因子个数的方法；（4）决定是否旋转，并选定引资旋转方法；（5）决定是否要计算因子值，并把它作为新变量保存起来。具体操作如下：K

53、MO值为0.714。阿尔法系数为0.000。KMO样本测度：KMO在0.9以上，非常适合；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8适合；0.6-0.7，不太适合；0.5-0.6，很勉强；0.5以下，不适合。由此可知，本文KMO值为0.714，适合做因子分析。阿尔法=0.000可以做因子分析。表6 共同度表 因素 初始 提取办公室环境 1.0000.642每天上班途中所需的时间 1.0000.711公司所在位置 1.0000.855与同事相处的关系 1.0000.682每天工作时间长短的接受程度 1.0000.783加班 1.0000.840所得与付出相符合度 1.000 0.795对工作喜欢度

54、1.000 0.706公司文化的了解程度 1.000 0.707工作的发展前途 1.000 0.647工资水平在同行业中所处的位置 1.000 0.701工资 1.000 0.643个人技能在企业的发挥程度 1.000 0.813对培训的重视度 1.000 0.731工作与兴趣的符合度 1.000 0.755对工作强度能适应程度 1.000 0.735福利待遇情况 1.000 0.669培训 1.000 0.801资料来源：根据调查问卷数据，运用SPSS11.5效度分析整理得本文根据指标的公共度进行检验每一项指标对顾客总体需求结果的影响程度，公共度越大，表示指标对公共因子的共同依赖程度越大，

55、也就是说用这些公因子来解释总体结果就越有效。一般来说，公共度大于0.4时，公因子就能很好解释该指标，公共度先对较小的根据经验可以剔除。表6显示，各项指标的共同度都大于0.4，说明问卷中设置的测评指标对员工流动的影响是显著的，没有必要剔除任何指标。表7 总方差分解表 初始值特征 提取平方和载入 旋转平方和成分载入成分 合计 方差的% 累计% 合计 方差的% 累计% 合计 方差的% 累计%1 5.521 30.674 30.674 5.521 30.674 30.674 4.614 25.633 25.6332 2.403 13.349 44.024 2.403 13.349 44.024 2.186