中外公务员薪酬制度比较研究

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.摘要公务员薪酬制度对于公务员队伍的稳定及其高效率的工作起着至关重要的作用。本文首先对薪酬的概念进行了概括性描述，指出公务员薪酬的特点及其特定功能，然后对国外比较先进的薪酬制度进行了分析，并对几个国家的典型案例进行了详细地介绍。在此基础上对我国公务员薪酬制度的发展及现状进行了简单描述，从几个不同的方面与国外的薪酬制度进行了比较分析，发现当前我国的公务员薪酬确实存在许多难以解决的问题，通过研究，本文提出了一些相对比较合理的改革思路，作为对我国公务员薪酬改革的建议

2、，包括完善公务员薪酬的立法机制，建立清晰的薪酬范畴，完善的薪酬体系等等。关键词：公务员，薪酬制度，工资制度，改革AbstrracttThe ssalaary sysstemm iss exxtreemelly ssignnifiicannt ffor thee sttabiilitty oof tthe civvil serrvannts grooup andd thheirr efffecctivve wworkks.Thiis aartiiclee caarriiys oon tthe conccisee deescrripttionn too thhesaalarry cconccept

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5、aanallyziing, wee prropoose somme rrelaativve rreassonaablee reeforrm iideaas aas tthe proopossalss off ciivill seerviice payy reeforrm wwe ssugggestt, iinclludiing esttabllishh a leggisllatiive mecchannismm onn ciivill seerviice payy, sset a ccleaar sscoppe oof tthe payy syysteem aand impprovve tth

6、e strructturee off paay ssysttem, annd sso oon. Keywoordss：Civvil Serrvennts, Saalarry SSysttem, Aaagess Syysteem, Refformm目录1 导言12公务员薪薪酬概述述22.1对薪薪酬的全全面认识识22.2公务务员薪酬酬的特点点23国外公务务员薪酬酬制度分分析43.1公务务员薪酬酬设计基基础分析析43.2典型型公务员员薪酬体体制介绍绍54我国公务务员薪酬酬制度分分析94.1公务务员薪酬酬制度的的发展994.2我国国公务员员薪酬制制度现状状95 中外公公务员薪薪酬制度度比较研研究125

7、.1公务务员薪酬酬制度分分配原则则比较评评析125.2公务务员薪酬酬制度收收入构成成比较评评析135.3公务务员工资资制度的的比较评评析145.4公务务员相关关福利制制度比较较评析1166 总结1176.1我国国公务员员薪酬制制度存在在的不足足176.2公务务员薪酬酬制度建建设的政政策建议议197结语233参考文献224致谢261导言公务员薪酬酬制度是是公务员员福利保保障机制制的核心心内容，是是公务员员制度体体系中最最为敏感感的一个个环节，也也是实施施公务员员管理过过程中一一个无法法回避的的现实问问题。薪薪酬的高高低直接接影响着着公务员员及其家家庭成员员的生活活水平。科科学合理理的薪酬酬制度不

8、不仅可以以保证公公务员及及其家庭庭的生活活水准，对对调动公公务员工工作积极极性、创创造性，提提高服务务效率具具有激励励作用，也也对公务务员的流流动及政政府部门门的人力力资源配配置发挥挥导向作作用。正正因为如如此，公公务员薪薪酬制度度历来为为各国政政府所重重视。在西方国家家，公务务员的地地位有严严格的法法律规定定，所以以，公务务员的薪薪酬制度度都有明明确的法法律规定定，比如如美国联联邦政府府工资改改革法、日日本的国国家公务务员法、德德国的联联邦工资资法等等，都从从法律上上对公务务员薪酬酬制度进进行了详详细而明明确的规规定。从从内容上上来说，各各国不尽尽相同，但但从整体体目标看看，各国国都尽量量使

9、这一一制度变变得更加加完善，公公务员的的工资在在数量上上一般都都高于国国有企业业同类人人员工资资水平，并并在此基基础上建建立科学学合理的的平衡比比较测量量体系和和办法，以以保证其其公平性性。同时时，各国国在薪酬酬改革方方面还有有一个共共同课题题，就是是致力使使薪酬进进一步与与表现挂挂钩，事事实上这这意味各各国正在在逐步放放弃沿用用多时、或或多或少少地牵涉涉自动增增薪的固固定薪级级制度，转转而采用用一系列列以绩效效为本的的薪酬安安排。我国现行公公务员薪薪酬制度度是伴随随着我国国公务员员制度的的建立以以及计划划经济向向市场经经济的过过渡逐步步形成的的。上世世纪900年代初初以来，我我国通过过借鉴西

10、西方发达达国家先先进的公公务员薪薪酬管理理的经验验，逐步步建立了了以职级级工资制制为主的的公务员员薪酬体体系。十十多年来来，这一一薪酬体体系在我我国公务务员管理理中发挥挥了重要要作用。同同时，作作为发展展过程中中的问题题，我们们看到，我我国目前前所实行行的公务务员薪酬酬制度还还存在一一定的缺缺憾。比比如，至至今为止止关于公公务员加加薪以及及高薪养养廉等问问题一直直在媒体体上争论论不休，许许多观点点认为，公公务员的的收入已已经不错错，加薪薪是缺乏乏理由的的，但又又据相关关调查报报告显示示，虽然然公务员员年薪的的平均数数有大幅幅的提升升，但目目前仍属属于低收收入职业业，由于于相对于于其他行行业的待

11、待遇过低低，导致致了许多多优秀人人才流失失。另据据某一地地区的调调查显示示，公务务员之间间的奖金金福利待待遇差距距很大，待待遇高的的与待遇遇低的公公务员相相比，相相差数倍倍之多，且且呈逐年年扩大趋趋势。就就机关和和部门整整体而言言，乡镇镇机关平平均高出出县级机机关63.2%；经济基基础好的的乡镇高高出经济济薄弱乡乡镇711.4%；经济主主管部门门高出非非经济主主管部门门41.7%；有税费费收入的的部门高高出无税税费收入入部500.3%。这些些问题都都说明，我我国的公公务员薪薪酬制度度确实存存在很大大的不合合理性，迫迫切需要要进行改改革。由于公务员员薪酬制制度不仅仅关系到到公务员员个人的的经济利

12、利益，还还会对国国家政治治、经济济和社会会产生广广泛的影影响。而而与国外先先进公务务员薪酬酬制度相相比，我我国确实实存在很很大不足足，所以以在详细细了解我我国及西西方国家家公务员员薪酬体体制，并并在此基基础上进进行对比比研究，找找出我国国存在的的不足并并提出与与我国国国情相适适应的合合理的薪薪酬制度度，具有有重要意意义。2公务员薪薪酬概述述2.1对薪薪酬的全全面认识识2.1.11薪酬的的含义研究薪酬问问题，首首先要界界定薪酬酬的概念念，要弄弄清楚研研究的对对象。通通常认为为，薪酬酬是指在在组织中中工作的的员工在在为组织织提供组组织实现现目标所所需要的的行为时时，作为为回报的的货币收收入、商商品

13、和服服务。它它包括薪薪资、奖奖金、津津贴、养养老金以以及其他他各种福福利保健健收入。广广义的薪薪酬还应应该包括括组织成成员从组组织中获获得的住住房、通通讯工具具、车辆辆、保险险以及人人的精神神满足、工工作荣誉誉感等其其它形式式的薪外外收入。传统的薪酬酬理论只只对直接接经济报报酬，特特别是货货币工资资感兴趣趣。但随着管管理模式式的变革革，组织织成员报报酬的成成分发生生了实质质上的变变化，间间接经济济报酬和和非经济济报酬的的部分越越来越重重要，与与物质报报酬完全全不同的的精神薪薪酬也成成为争议议的焦点点。报酬酬形式的的多样化化和宽化化促使人人们对薪薪酬概念念有了全全新的认认识，薪薪酬具备备了一些些

14、现代组组织管理理的内涵涵。一些些组织的的管理者者更加注注重利用用薪酬和和福利管管理对成成员内在在价值和和创造潜潜力的挖挖掘，例例如将成成员的培培训和开开发投入入与薪酬酬管理结结合起来来，增加加带薪休休假制度度，使成成员的工工作更具具挑战性性、趣味味性、成成就感和和责任感感，为成成员创造造舒适的的工作条条件和灵灵活的工工作时间间等等。所以说，薪薪酬是组组织成员员在社会会生产活活动中获获得的报报酬的总总和，它它既要包包括工资资收入，也也要包括括非工资资货币收收入以及及实物收收入和无无形收入入。2.1.22 公务务员薪酬酬公务员薪酬酬在狭义义上是指指单位按按月发放放给公务务员的固固定部分分，包括括基

15、础工工资、年年功工资资、岗位位津贴以以及按国国家规定定的几项项福利补补贴；广广义上还还应包括括国家其其他福利利待遇，单单项奖励励与奖金金等。在本文中，我我们认为为，公务务员的薪薪酬是国国家依据据按劳付付酬的原原则，对对公务员员在任职职期间以以其知识识和技能能为国家家提供服服务后，以以货币或或非货币币形式从从政府领领取的劳劳动报酬酬，包括括基本工工资、奖奖金、津津贴、补补贴以及及其他各各种福利利收入。2.2公务务员薪酬酬的特点点2.2.11公务员员薪酬的的突出功功能公务员薪酬酬的突出出功能表表现在以以下两个个方面:1维持和和保障的的功能工作是公务务员脑力力和体力力的支出出，公务务员作为为劳动力力

16、要素的的提供者者，只有有给予足足够的补补偿，才才能使其其不断投投入新的的劳动力力，而这种种补偿是是通过公公务员消消费各种种必要的的生活资资料实现现的。因因此，公务员员的劳动动收入，首首先要用用于购买买各种必必要的生生活资料料以维持持劳动力力的正常常再生产产。而且且随着形形势的不不断变化化，公务务员必须须不断更更新知识识结构，以以增强对对形势变变化的适适应性。所所以公务务员的工工资收人人理所当当然地也也应该包包括支付付部分学学习、培培训、进进修等方方面的费费用。除除此之外外，公务务员一定定的生活活享乐也也应包括括在其工工资收入入之内，它它同样属属于维持持劳动力力再生产产的范围围。2激励功功能所谓

17、激励功功能，是是指用来来激励公公务员按按照其旨旨意行事事而又能能加以控控制的职职能。在在现阶段段，对公公务员的的激励除除了精神神激励(自我价价值的实实现)外外，主要要是物质质利益的的激励。现现实生活活中，公公务员一一方面要要追求自自身的价价值、主主人翁感感和认同同感，另另一方面面更重视视追求实实在的利利益，而而工作则则是公务务员获取取收入以以提高自自己满足足水平的的基本手手段。在在这种情情况下，政政府通过过各种薪薪酬形式式，把收收入与公公务员对对政府提提供的劳劳动贡献献联系起起来，公公务员的的薪酬就就能发挥挥激励功功能。所所以，如如果一个个公务员员的工作作动机主主要是受受人尊重重，刺激激必须是

18、是像名誉誉和称号号这样的的非物质质利益；相反，如如果他的的动机主主要是生生理上的的需要(高标准准的生活活)，那么么名誉和和称号就就不会是是有利的的刺激。2.2.22公务员员薪酬与与一般企企业薪酬酬公务员的薪薪酬隶属属于一般般的薪酬酬概念，与与一般企企业员工工的薪酬酬，在总总体的脉脉络和功功能上是是相同的的，但是是在薪酬酬的结构构和决定定机制上上，又有有着很大大的不同同。从结构上看看，公务务员的薪薪酬大部部分属于于基本工工资的范范畴，奖奖金所占占的比例例较高。企企业中经经常采用用的风险险较高的的收益分分享计划划、利润润分享计计划、风风险分享享计划等等与组织织绩效直直接挂钩钩的薪酬酬方式，由由于政

19、府府部门属属于非盈盈利性机机构，所所以很少少采用这这些方式式。因此此公务员员在薪酬酬方面所所承担的的风险明明显要低低于企业业员工。在决定机制制上，现现代劳动动关系中中，各国国劳动法法甚至宪宪法都规规定了职职工与雇雇主的关关系是劳劳动契约约关系，员员工的劳劳动报酬酬标准和和劳动条条件标准准可以个个人名义义或集体体名义签签订合同同，也就就是说，员员工可以以通过交交涉来影影响工资资问题的的决策。但但是公务务员的薪薪酬标准准，只能能由政府府根据公公共福利利原则采采用法律律手段加加以确定定，而不不能采取取合同形形式确立立。但与此同时时，我国国的公务务员制度度也确定定了公务务员薪酬酬的两项项原则，“国家公

20、务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平”和“国家公务员根据国民经济的发展和生活费用指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使公务员的实际工资水平不断提高”这两条规定从另一方面决定了公务员薪酬之间不可分割的相互联系。3国外公务务员薪酬酬制度分分析3.1公务务员薪酬酬设计基基础分析析3.1.11薪酬水水平1总体薪薪酬水平平。从各各国公务务员的总总体薪酬酬水平来来看，许许多国家家和地区区公务员员的薪酬酬水平处处在社会会平均薪薪酬的中中等偏上上水平，如如新加坡坡、印度度等。这这样既使使公务员员薪酬具具有竞争争力，便便于吸引引优秀人人才，也也能根据据国家财财政收入入状况灵灵活处置置薪

21、酬。从总体薪酬水平的确定依据来看，大多数国家、地区公务员的薪酬标准是通过平衡比较法，与其他行业人员的工资水平及社会整体工资水平、经济发展因素等指标挂钩来测算确定的，如美国、日本、新加坡等。这些国家基本上都设有专门机构从事公务员薪酬水平和趋势的评估，通过动态的评估掌握企业薪酬的变动情况，及时提出调整公务员薪酬标准的建议。2薪酬的的级差。各各国公务务员薪酬酬的级差差标准主主要通过过两个方方面来体体现：一一个是职职务薪酬酬差别。作作为责任任风险的的补偿，这这个差别别通常比比较大，体体现了职职务责任任贡献的的区别。另另一种是是工龄工工资的差差别，主主要体现现在薪酬酬点的分分布和标标准上，是是作为一一种

22、激励励机制，对对称职的的公务员员起到了了物质奖奖励的作作用。此此外，有有些国家家如印度度注重提提高公务务员中高高科技人人员的薪薪酬水平平，鼓励励他们为为国家的的富强而而努力工工作，因因此，对对科技含含量较高高的公务务员职位位，其薪薪酬标准准较高，对对优秀人人才有较较强的吸吸引力。3.1.22薪酬结结构与形形式1薪酬各各构成部部分。多多数实行行公务员员制度的的国家，整整体薪酬酬结构一一般都是是由基本本工资和和津贴、补补贴等构构成，有有的国家家还设置置了奖金金。例如如，英国国公务员员除标准准工资外外，还有有奖金和和各种津津贴。制制定薪酬酬制度和和薪酬标标准时不不仅考虑虑了薪酬酬本身结结构的合合理，

23、还还考虑了了各种奖奖金、津津贴的种种类和比比重，能能够纳入入薪酬表表的尽量量纳入，必必须保留留的是以以特殊情情况为前前提。日日本公务务员在标标准工资资之外，津津贴虽然然各类繁繁多、比比重很大大，但多多而不乱乱，由人人事院统统一制订订和调整整，方便便灵活，富富有弹性性。2薪酬构构成的比比重。国国外公务务员的整整体薪酬酬的各构构成部分分中，一一般以工工资收入入为主，发发放津贴贴为辅。工工资收入入一般占占总收入入的700-880，津津贴约占占20-30，津津贴通常常包括工工作津贴贴、生活活津贴和和地区津津贴。如如美国、加加拿大公公务员的的薪酬是是以标准准工资为为主，新新加坡也也定期将将公务员员的浮动

24、动工资部部分转入入固定工工资，保保证基本本工资占占主导地地位，有有利于发发挥工资资的职能能作用。3薪酬结结构的激激励性。国国外对公公务员在在薪酬上上的激励励一般是是通过两两种方式式来实现现：一是是对业绩绩优秀者者通过职职务或工工资级别别提升来来进行奖奖励。例例如，泰泰国公务务员薪酬酬结构中中不含奖奖金，成成绩优异异者只能能通过职职务提升升和工资资级别提提升来予予以鼓励励，但职职务提升升受到是是否有职职位空缺缺的限制制。二是是除职务务或级别别晋升外外，还另另设奖金金来激励励业绩优优秀者，如如美国根根据公务务员的业业绩表现现设有各各种奖金金，有助助于提高高工作效效率，但但是，这这种奖金金多注重重短

25、期绩绩效因素素，缺乏乏对公务务员的长长期激励励。3.1.33薪酬调调整与增增长机制制1薪酬水水平调整整的依据据与保证证。国外外公务员员薪酬的的整体调调整和增增长一般般是与外外部经济济环境紧紧密联系系的。按按照定期期晋薪和和平衡比比较原则则，以专专门制订订的法律律为依据据，定期期通过薪薪酬水平平调查，以以决定公公务员工工资的调调整和增增长方案案。例如如，美国国在调整整公务员员的整体体薪酬水水平时，综综合考虑虑私营企企业的工工资水平平、财政政收人状状况和社社会经济济稳定来来灵活处处置；德德国公务务员的整整体薪酬酬水平调调整不与与物价直直接挂钩钩，以免免引起工工资与物物价的轮轮番上涨涨，而是是由专门

26、门的研究究所每年年对经济济增长率率、劳动动生产率率和通货货膨胀率率做出综综合性的的预测，供供政府参参考。2公务员员薪酬调调整的灵灵活性与与适应性性。法国国实行指指数等级级工资制制，工资资调整起起来方便便灵活，具具有弹性性。例如如，法国国公务员员具有全全国统一一的工资资标准表表，不按按部门、行行业、地地区分类类，只是是根据职职务和级级别划分分不同的的工资指指数范围围。一方方面，工工资可随随公务员员工资级级别的变变动而调调整指数数等级，另另一方面面，整体体薪酬水水平可通通过及时时调整指指数点值值以实现现随物价价和经济济的变动动而变动动，适应应性很强强。新加加坡公务务员薪酬酬由基本本工资、每每月不固

27、固定工资资、不固固定常年年津贴、不不定额花花红组成成，可根根据经济济和生产产力的变变动依次次调整薪薪酬中除除基本工工资之外外的部分分，方便便灵活、操操作简便便，促进进了行政政效率的的提高。3.2典型型公务员员薪酬体体制介绍绍3.2.11匈牙利利公务员员工资制制度1992年年，匈牙牙利颁布布实施的的公务务员法明明确规定定了公务务员工资资制度的的具体内内容，公公务员法法对公公务员工工资制度度进行了了修改和和完善。公公务员工工资制度度的基本本内容包包括工资资类别和和工资构构成：公公务员的的工资主主要根据据职务、教教育程度度和工龄龄确定，公务员员分为领领导人员员（部长长及以下下）、高高等学历历人员和和

28、中等学学历人员员三个工工资类别别。领导导人员的的工资构构成包括括基本工工资、工工资补贴贴和职务务补贴三三部分，高高等学历历人员和和中等学学历人员员的工资资构成包包括基本本工资和和工资补补贴两部部分。基基本工资资根据工工资基数数和工资资系数确确定，为为两者之之积，即即基本工工资(工资基基数)工资系系数。工工资基数数是国家家在兼顾顾公务员员各种利利益的情情况下统统一规定定的，每每年通过过财政政法予予以公布布，不得得低于往往年。工工资系数数主要是是根据职职务、教教育程度度、工作作年限、人人员的平平衡关系系以及国国家财政政负担能能力等因因素综合合确定，相相对比较较稳定。公务员的工工资标准准分为三三种，

29、即即分别按按80%、1000%、 1220%计计算，这这主要是是为了实实行公务务员的工工资与工工作业绩绩挂钩，体体现公务务员之间间的工资资差别。公公务员根根据工作作业绩的的考核结结果确定定所执行行的工资资标准，多多数公务务员是按按1000%的工工资标准准执行；工作业业绩特别别突出的的，按1120%的工资资标准执执行；工工作业绩绩差的，按按.800%的工工资标准准执行。但但财政拨拨款是按按1000%的工工资标准准支付。公公务员正正常增加加工资有有三个途途径：一一是国家家统一调调整工资资基数，基基本工资资和工资资补贴相相应提高高，领导导人员的的职务补补贴也随随之提高高；二是是高等、中中等学历历人员

30、随随着工龄龄的增长长，工资资系数逐逐渐加大大，工资资水平相相应提高高；三是是随着职职务晋升升、学历历提高相相应增加加工资。 仁宣.匈牙利公务员工资制度J.域外传真，2006，5：61-62.3.2.22英国高高级公务务员薪酬酬管理制制度自19966年以来来，英国中中央政府府在公务务员管理理体制方方面实施施了一系系列的改改革措施施，对一般般公务员员和高级级公务员员开始采采取分别别管理:大部分分管理一一般公务务员的权权限下放放给政府府各部门门和地方方政府，中央政政府不再再进行统统一管理理和控制制；高级级公务员员(常务次次官、次次官、副副次官、主主管职务务和助理理次官等等约3 0000多人) 由中央

31、央政府统统一管理理。英国国高级公公务员管管理制度度主要具具有以下下几个特特点：(1) 高级级公务员员在原来来1-5 级的的公务员员队伍中中产生,他们是是英国政政府的高高级管理理人员、专专家和政政策咨询询家,属于公公务员的的精英群群体；(2) 高级公公务员单单独与所所在部门门签订正正式的聘聘用合同同；(33) 高高级公务务员由中中央政府府集中录录用与培培养；(4) 高级公公务员的的薪酬根根据其所所任职务务的工作作量和工工作绩效效来确定定； (5) 高级公公务员主主要履行行领导职职能,须根据据上级要要求在政政府各个个部门之之间轮换换岗位。英国中央政政府希望望通过这这样一套套独立的的管理体体系来管管

32、理高级级公务员员，保持队队伍的相相对稳定定，并通过过高级公公务员在在各部门门间的轮轮岗来增增加部门门间有效效的沟通通与交流流，促进各各部门间间的横向向协作。独独立的高高级公务务员薪酬酬管理制制度，主要包包括薪级级与薪级级内薪酬酬档次的的划分，以及与与绩效挂挂钩的增增加薪酬酬的评估估方法。中中央政府府通过设设置“薪级上上限”规定薪薪级内薪薪酬档次次划分标标准以及及年薪酬酬增长率率来实现现对各部部门薪酬酬管理的的统一控控制。每每年高级级公务员员薪酬评评估机构构(简称SSSRB) 对薪薪级与薪薪酬档次次划分标标准以及及薪酬增增长率以以报告形形式提出出建议，中央政政府根据据每年新新情况对对SSRRB

33、的的建议加加以确认认或修正正,然后颁颁布实施施。3.2.33美国联联邦政府府的宽带带薪酬试试验法宽带薪酬就就是指将将多个薪薪酬级别别及其相相对较窄窄的薪酬酬浮动范范围重新新加以组组合，形形成薪酬酬级别相相对较少少，但是是每一薪薪酬级别别的浮动动范围却却相对较较宽的新新型薪酬酬设计格格局。通通常情况况下，在在这种宽宽带薪酬酬中，每每个薪酬酬等级的的最高薪薪酬值与与最低薪薪酬值之之间的差差距在1100%或1000%以上。因因此，宽宽带薪酬酬的最大大特点就就是压缩缩级别，将将原来十十几个甚甚至二十十、三十十几个薪薪酬级别别压缩成成几个级级别，并并将每个个薪酬级级别所对对应的薪薪酬变动动范围拉拉大，从

34、从而形成成一个新新的薪酬酬管理系系统及操操作流程程。1.以年资资为基础础的加薪薪方案这个方案主主要是在在空军的的某基地地进行的的。此方方案不主主张对员员工个人人的工作作绩效进进行评价价，而是是建立起起整个组组织范围围内的全全面质量量管理系系统。该该单位中中的员工工每年都都能固定定地得到到1%-3%的加加薪，加加薪的百百分比主主要取决决于他们们的薪酬酬水平在在所在薪薪酬宽带带内部所所处的百百分位高高低。除除了这种种加薪之之外，该该试点项项目中的的员工每每年还能能够像联联邦政府府的其他他雇员一一样得到到政府统统一提供供的可比比性加薪薪(所有宽宽带中的的薪酬水水平同比比例上调调)。2.以绩效效为基础

35、础的加薪薪方案这个方案是是在美国国海军两两个开发发实验室室和国家家标准技技术研究究院进行行的，但但两方面面进行的的宽带薪薪酬试验验又有所所不同。在在海军实实验室的的宽带薪薪酬系统统中，加加薪是基基于一个个将员工工个人的的工作职职责与组组织的目目标联系系在一起起的五等等级绩效效评价系系统，每每一个薪薪酬宽带带内部的的加薪百百分比或或者加薪薪幅度是是不同的的。另外外一部分分是联邦邦政府提提供的可可比性加加薪，在在海军项项目中，这这一部分分加薪也也同样要要与绩效效有所关关联，员员工的绩绩效至少少要达到到令人满满意的水水平才能能够再获获得这部部分可比比性加薪薪。在国国家标准准与技术术研究院院的宽带带薪

36、酬试试验中，各各宽带内内部的薪薪酬增长长也是基基于员工工的绩效效评价结结果，他他们采用用了两个个等级即即“令人满满意”和“不令人人满意”的绩效效评价系系统。在在1000分的总总分中，如如果员工工的绩效效评价分分数达到到40分以以上，则则员工的的工作就就是令人人满意的的，就有有资格得得到年度度绩效加加薪，反反之则不不能得到到加薪。 田文琰.我国公务员薪酬设计研究D.北京：北京科技大学，2005.3.2.44法国公公务员的的薪酬制制度法国公务员员工资制制是一种种动态的的指数工工资制，不不同职类类和职等等之间成成交叉状状。职务务和职级级是确定定公务员员工资的的主要依依据。总总的工资资指数为为1000

37、-10015。公公务员工工资指数数代表其其基本工工资。除除上述指指数标准准外，法法国政府府还设置置了特级级工资指指数表，共共7级，用用于确定定司局级级以上高高级官员员的工资资，最低低指数为为10775，最最高指数数为19920。公公务员的的月工资资等于工工资指数数乘每个个指数点点的值。指指数点的的值每年年根据物物价进行行调整。一一般情况况下，工工资上涨涨幅度等等于或略略高于物物价上涨涨幅度。公公务员只只有在执执行公务务后才有有权获取取报酬，如如果无故故不出勤勤或参加加罢工，都都要按缺缺勤时间间扣除工工资。法法国公务务员工资资的调整整，特别别是工资资指数点点的调整整，由公公务员工工会和政政府共同

38、同商定，每每年都由由政府做做出财务务预算，经经批准后后才能实实施。法法国公务务员工资资的晋升升主要采采取三种种方式：一是普普调，即即根据物物价指数数变动和和财政收收入状况况，通过过提高当当年工资资指数的的点值，来来提高每每个公务务员的工工资；二是通通过职类类调整即即通过调调整和提提高某个个或某部部分职类类或职系系公务员员的工资资指数点点，来增增加该职职类或职职系公务务员的工工资；三是个个别调整整，即依依据年度度考核结结果，按按职级晋晋升规定定的年资资要求，给给考核合合格者获获优秀者者，正常常或提前前晋级增增资。除基本工资资外，法法国公务务员还享享有各种种法律规规定的补补贴，补补贴也列列入财政政

39、预算，一一般占本本人基本本工资的的10%-300%，以以基本工工资为基基础进行行计算。补补贴主要要包括住住房补贴贴、家庭庭负担补补贴、出出差补贴贴、职业业风险补补贴等。除除工资和和补贴外外，法国国公务员员还可以以享受其其它一些些福利待待遇：如实物物补助、举举办社会会福利事事业、休休假等。3.2.55新加坡坡公务员员薪酬制制度新加坡公务务员的工工资分为为时制工工资制、超超级工资资制。时时制薪阶阶公务员员的工资资是常年年加薪，录录用服务务制的人人员每年年加薪的的数额不不同，表表现好的的可以常常年加薪薪，直至至该服务务制的最最高限额额。超级级薪阶公公务员的的工资是是固定的的，没有有常年加加薪，共共分

40、122集，随随职务变变动而变变动。政政务官员员的工资资不分等等级，也也没有固固定加薪薪，每个个职务只只有一个个工资额额，由全全国工资资理事会会决定其其工资额额。超级级公务员员的工资资，共有有十五个个工资等等级，每每级只有有一个工工资额,新加坡坡公务员员除工资资外，还还有一定定的津贴贴，但总总类不多多，在收收入中并并不很重重要。新新加坡每每年都要要对公务务员的工工资和私私营企业业人员的的工资进进行调查查比较，以以确保公公务员的的工资与与私营企企业人员员的工资资相差不不太大，使使公务员员队伍能能保留和和吸引优优秀人才才。一般般情况下下，公务务员和私私营企业业人员的的起薪相相同，但但几年后后私营企企

41、业人员员的工资资一般高高于公务务员的110%左左右。新加坡公务务员的福福利大约约有四种种，一是是医疗福福利；二是贷贷款优惠惠；三是住住房优惠惠、四是是集体保保险。此此外还对对高级公公务员配配备用车车，公务务员的度度假、及及鼓励己己婚女公公务员多多生育等等，都有有具体规规定。4我国公务务员薪酬酬制度分分析4.1公务务员薪酬酬制度的的发展过过程新中国成立立以后，我我国就开开始着手手建立公公务员制制度，相相应的，公公务员薪薪酬制度度也在不不断的趋趋于完善善。按照照国家家公务员员管理暂暂行条例例中“国家根根据国民民经济的的发展和和生活费费用价格格指数的的变动，有有计划地地提高国国家公务务员的工工资标准

42、准，使国国家公务务员的实实际工资资水平不不断提高高”的规定定，近年年来，国国家对公公务员的的工资共共进行了了6次调整整，分别别是：第一次加薪薪：19889年国国务院决决定给国国家机关关和事业业单位工工作人员员普调一一级工资资，并在在此基础础上重点点解决专专业技术术人员工工资中的的一些突突出矛盾盾。第二次加薪薪：19997年7月1日经国国务院批批准，机机关行政政人员基基础工资资标准由由原每人人每月990元提提高到1110元元。机关关新录用用人员的的试用工工资相应应提高:大学本本科生由由每月770元提提高到2225元元;硕士生生由每月月97元提提高到2260元元;博士生生由每月月1055元提高高到

43、2990元。此此次加薪薪充分体体现了对对知识分分子的重重视。第三次加薪薪：19999年公公务员再再次加薪薪，将基基础工资资标准由由每人每每月1110元提提高到1180元元，级别别工资标标准由十十级至一一级每月月55元至至4700元提高高到855元至7220元。第四次加薪薪：20001年1月1日基础础工资标标准由每每人每月月1800元提高高到2330元，级级别工资资标准由由十五级级至一级级每人每每月855元至7220元，提提高到1115元元至11166元。第五次加薪薪：20001年10月1日国务务院决定定提高机机关、事事业单位位工作人人员工资资标准，人人均月工工资增加加80元，增增幅为115%。

44、此此次加薪薪主要体体现在职职务工资资上，由由原来的的50元至至4800元提高高到1000元至至8500元。第六次加薪薪：从20003年7月1日起，国国务院决决定机关关事业单单位职工工(包括离离退休人人员)根据不不同职务务，每月月职务工工资分别别从1000元至至8500元，增增加到1130元元至11150元元。这次次加薪计计划由于于SARRS突发发而受到到影响，国国家财政政被紧急急用于疫疫情控制制，所以以这笔资资金一直直没有到到位，而经济济形势在在年末得得到好转转之后，财财政部立立刻调拨拨资金进进行公务务员补薪薪方案。除了这六次次加薪外外，最近近的一次次较大变变革是在在20006年，这这是因为为

45、在20006年年1月1日，中中华人民民共和国国公务员员法开开始正式式实施，这这部法律律是我国国第一部部具有干干部人事事管理总总章程性性质基础础性法律律。它的的颁布实实施标志志着我国国干部人人事管理理工作进进入了依依法管理理的新阶阶段，结结束了我我国一直直没有干干部人事事管理工工作综合合性法律律的历史史，填补补了我国国法律体体系的一一个空白白，具有有重大的的法律意意义和深深远的历历史意义义。20006年年7月，中中共中央央按照公公务员法法的要要求，决决定对公公务员工工资制度度进行改改革，全全面实行行新的公公务员工工资制度度，并以以公务员员工资制制度改革革为契机机，在全社社会进行行全面的的收入分分

46、配制度度改革。 4.2我我国公务务员薪酬酬制度现现状我国现行的的公务员员薪酬制制度，是19993年工工资制度度改革时时，按照建建立公务务员制度度的总体体思路而而设计的的一套职职级工资资制度。4.2.11公务员员工资的的性质我国公务员员的工资资是国家家公职人人员以其其知识、能能力、技技术、时时间等为为国家、社社会提供供服务后后，国家家以货币币为主要要形式从从社会积积累财富富中支付付的劳动动报酬。我我国公务务员实行行国家统统一的职职务与级级别相结结合的工工资制度度，它反映映的是劳劳动者同同社会整整体之间间的分配配关系，主主要体现现保障、激激励和调调解等基基本功能能。4.2.22我国公公务员工工资收

47、入入的法律律地位工资报酬是是公务员员正当的的合法合合理的劳劳动收入入，任何何机关和和人员不不得侵犯犯。公公务员法法第774条明明确要求求：公务务员的工工资要“按时足足额发放放，任何机机关和人人员不得得扣减和和拖欠。”4.2.33我国公公务员薪薪酬的主主要内容容1公务员员的工资制度度我国公务员员实行职职级工资资制，即即职务级级别工资资制。它它是在总总结我国国40多年年来实行行的职务务等级工工资制与与以职务务工资为为主的结结构工资资制的经经验教训训并吸收收了国外外公务员员工资制制的长处处的基础础上确定定的，其其构成可可分为职职务工资资、级别别工资、基基础工资资和工龄龄工资四四个组成成部分。其其中职

48、务务工资和和级别工工资是职职级工资资构成的的主体。职职务工资资是按公公务员的的职务高高低、责责任轻重重和工作作难易程程度确定定工资标标准，是是晋级工工资制中中体现按按劳分配配的重要要内容。在在职务工工资标准准中，每每一职务务层次设设若干工工资档次次，工作作人员按按担任的的职务确确定相应应的职务务工资，并并随职务务及任职职年限的的变化而而变化。级级别工资资是按公公务员的的能力和和资历确确定工资资标准，公务员员的级别别共分为为十五级级，一个个级别设设置一个个工资标标准。基基础工资资是按大大体维持持公务员员本人基基本生活活费用而而确定的的，各职职务人员员均执行行相同的的基础工工资，它有利利于保障障公

49、务员员的基本本生活不不因物价价上涨而而下降。工工龄工资资是按公公务员的的工作年年限确定定工资标标准，主主要体现现公务员员的积累累贡献。除除此之外外，公务务员的工工资制度度还包括括地区津津贴和岗岗位津贴贴。2公务员员的福利利制度我国公务员员的福利利是国家家行政机机关为改改善和提提高公务务员的物物质文化化生活水水平，在在工资报报酬和劳劳动保险险以外，通通过兴办办集体福福利设施施、提供供服务以以及发放放补贴等等形式，给给予公务务员的一一种生活活保障和和生活享享受，用用以满足足他们带带有共同同性或普普遍性的的消费需需要，解解决公务务员个人人或家庭庭难以解解决的某某些困难难。我国公务员员福利制制度的主主

50、要内容容包括：为满足足公务员员共同需需要、减减轻公务务员的家家务劳动动、方便便生活并并使公务务员获得得优惠服服务而建建立的集集体福利利设施，如如食堂、托托儿所、疗疗养院等等；为满足足公务员员文化生生活需要要提高其其身体、文文化素质质而建立立的文体体福利设设施，如如文化宫宫、俱乐乐部、游游泳池等等；为满足足公务员员的不同同需要，减减轻其生生活负担担，而设设立的福福利补贴贴，如上上下班交交通补贴贴、房租租补贴、生生活用品品价格补补贴以及及生活困困难补助助等。另另外，国国家公务务员还可可享受公公费医疗疗待遇、病病假待遇遇、产假假待遇和和年休假假待遇等等。公务务员福利利经费来来源，按按工资总总额的比比

51、例，从从行政经经费中提提取。 刘京州.公务员薪酬福利制度初探J.学习论坛,2002,1：20-22.3公务员员的保险险制度我国国家公公务员的的保险是是指国家家通过立立法程序序所建立立的，对对暂时或或永久丧丧失劳动动能力的的公务员员给予物物质帮助助的制度度。公务务员的保保险制度度与公务务员的福福利制度度一样，都都是个人人消费品品分配的的一种辅辅助形式式，都是是公务员员的一种种受法律律保护的的权利。公务员保险险制度具具有自己己的特征征：公务员员保险的的对象是是丧失劳劳动能力力的公务务员以及及应当由由他供养养的直系系亲属；建立公公务员保保险制度度的目的的，主要要是为了了满足丧丧失劳动动能力或或待业原

52、原公务员员的基本本生活需需要；保险的的组织与与实施都都是社会会化的。公公务员保保险制度度包括以以下内容容：公务员员因公负负伤、致致残、死死亡的保保险待遇遇；公务员员非因公公负伤、致致残、死死亡的保保险待遇遇；公务员员疾病的的公费医医疗和保保险待遇遇；公务员员生育的的保险待待遇；公务员员退职退退休的保保险待遇遇；公务员员待业期期间的保保险待遇遇；公务员员供养直直系亲属属的保险险待遇；公务员员集体保保险待遇遇。对上上述公务务员保险险项目的的实施范范围、待待遇标准准、资金金来源和和管理办办法，国国家都要要通过法法律或法法规的形形式，予予以具体体明确的的规定，以以便使公公务员保保险制度度的实施施依法进

53、进行。5 中外公公务员薪薪酬制度度比较研研究5.1 公公务员薪薪酬制度度分配原原则比较较评析西方各国公公务员薪薪酬制度度存在着着一定的的差别，但但一般来来说西方方国家确确定公务务员薪酬酬基本上上遵循依依法分配配原则、平平等原则则和平衡衡比较原原则。5.1.11依法分分配原则则国外公务员员薪酬标标准大多多数都有有明确的的法律规规定，如如美国在在19662年颁颁布了联联邦工资资法，统统一了公公务员的的工资标标准，19770年和和19778年又又先后颁颁布了联联邦工资资比较法法和文文官改革革法；德国公公务员的的工资严严格按照照联邦邦公务员员工资法法执行行。20006年年之前我我国公务务员工资资制度的

54、的基本原原则和依依据没有有以法律律的形式式系统、完完整地表表述出来来，只是是在国务务院关关于机关关和事业业单位工工作人员员工资制制度改革革问题的的通知(国发199379号)中提出了机关工资改革的五项原则：即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、物价补偿原则和因地津贴原则。在2006年，我国开始实行公务员法，但由于运行时间较短，还有很多地方不完善，而其他配套法律规定也没有相应的建立起来。5.1.22 平等等原则几乎所有实实行市场场经济的的国家，公公务员的的薪酬分分配都采采用平等等原则，即即不考虑虑公务员员的性别别、种族族、政治治背景、工工作部门门等差别别，同级级公务员员只要从从事相同同或相近

55、近的工作作，工资资收入都都大致相相同。目目前，我我国许多多地区行行政机关关实行“收支两两条线”，以及财财政委托托银行统统一发放放工资，统统一发放放津贴、补补贴等，目的都是为了消除同一地区不同单位公务员收入的差别，向公务员薪酬制度“平等原则”的目标不断靠拢。5.1.33 平衡衡比较机机制原则则该原则要求求公务员员的收入入与当地地企业相相当层次次人员的的工资水水平大体体持平，不不应该过过分悬殊殊。如果果公务员员的薪酬酬偏高，会会增加政政府财政政负担，引引起社会会公众对对政府和和公务员员群体的的不满；如果偏偏低，则则使政府府的优秀秀人才流流向其它它行业，影影响公务务员队伍伍的整体体素质。因因此，美美

56、国、日日本、新新加坡等等国，基基本上都都设有专专门机构构从事公公务员薪薪酬水平平和趋势势的评估估，通过过动态的的评估掌掌握企业业工资的的变动情情况，及及时提出出调整公公务员工工资标准准的建议议。一般般而言，公公务员的的工资水水平往往往处在社社会平均均工资的的中等偏偏上水平平。实际际上，西西方国家家的公务务员收入入会明显显高于制制造业从从业人员员的平均均工资水水平，而而略低于于IT等高高科技行行业和大大型的跨跨国公司司员工的的水平。我我国虽然然原则上上提倡公公务员工工资标准准是根据据国民经经济发展展、企业业相当人人员工资资水平的的增长和和物价指指数做出出相应的的调整。但但在实际际执行过过程中，并

57、并没有完完全建立立一个公公平、合合理的公公务员工工资水平平的评估估机制来来及时调调整公务务员工资资的标准准。改革革开放以以来，我我国国民民经济得得到了突突飞猛进进的发展展，人民民生活水水平整体体有了质质的飞跃跃。但是是从全国国范围来来看，公公务员的的工资从从19779年到到20001年仅仅调整了了6次。其其中，11993319997年4年多时时间里，公公务员的的工资没没有调整整过；而而在1999920001年期期间，则则连续33次调整整公务员员工资，且且调整的的幅度较较大，目目的是通通过几年年的连续续加薪，将将公务员员工资与与我国经经济发展展水平的的差距通通过“小步快快跑”的形式式补回来来。但

58、是是这样的的调整无无论是从从调整标标准的确确定，还还是调整整时间的的确定都都没有通通过科学学的、公公开的方方式进行行分析和和论证，显显得依据据不够充充足且缺缺乏规律律，不能能让社会会公众完完全理解解和接受受。5.2公务务员薪酬酬制度收收入构成成比较评评析西方国家公公务员薪薪酬结构构一般以以工资收收入为主主，发放放津贴为为辅。工工资收入入一般占占总收入入的700-80，津津贴约占占20-30，津津贴通常常包括工工作津贴贴、生活活津贴和和地区津津贴。工工作津贴贴是指公公务员因因加班工工作和特特殊岗位位而得到到的额外外报酬，如加班津贴、特殊岗位津贴和交通津贴等；生活津贴是指公务员在生活上的特殊需要和

59、特殊情况而获得的额外补助，如住房津贴、子女教育津贴、物价津贴等；地区津贴是指公务员在特殊地区工作和生活而获得的额外报酬，如美国的特殊地区津贴等。我国发达地区的公务员薪酬结构与国际惯例正好相反，我们的公务员每月工资收入(即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和)一般仅有几百元至1000多元，而经济发达地区的津贴(补贴)则远高于公务员工资。目前，广东省直机关与广州市直机关的厅级公务员的津贴已达5000-6000元/月，处级公务员的津贴也有4000元/月，津贴已成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员整体收入的比例严重偏低。由此可见，我国公务员薪酬的高低主要还是看地方政府决定发放多少津贴，而不

60、是中央政府决定发放多少工资。从全国范围来说，我国公务员的工资标准的级差还是偏低，很难体现对责任风险、职务贡献的补偿意义。我国的工资级差主要有四个方面：一是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元左右；二是职务工资的级差，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右；三是同一职务工资档次的级差，最高总理级每个档次之间的差额是120元，最低办事员级每档工资的差额是12元，平均在30-40元之间；四是工龄工资的级差，工龄每增加一年，工资增加1元。上述四种级差综合，剔除职务工资档次的交叉因素，每个职务的工

61、资级差100元以内。如果与平均工资水平比较，级差水平是平均工资水平的20-30，与香港或其他国家、地区的公务工资标准级差的平均工资水平的倍数比较，明显偏低。我国公务员通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长激励机制也存在时间长、标准低的问题，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50-60元。按现行的物价水平，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。 杜安国，刘捷.公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择J.山东科技大学学报(社会科学版),2003,5(4)：78-83.5.3 公公务员工工资制度度的比较较分析在公务员薪薪酬制度度中，工工资不论论在数量量还是在在所

62、起的的作用上上，都是是重中之之重一点点，我国国的公务务员工资资制度与与其它国国家存在在明显的的差异。5.3.11公务员员工资结结构的比比较分析析美、法等国国家地区区的公务务员工资资大多数数采用的的是复合合型工资资结构，在在一个工工资标准准中体现现了工资资的多个个作用和和成分，如基本生活费、职务责任贡献、资历等，同时，将年功工资通过工资点(支薪点)分布或等级差来体现。我国的工资结构则基本上采用的是结构型的工资，通过职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来分别体现公务员的职务贡献、能力资历、基本生活费用和年功贡献。我国这种结结构型工工资制度度面临的的一个难难题是如如何公平平、合理理、有效效地确定定

63、工资各各个成分分的标准准。基本本生活费费用和年年功贡献献的标准准相对容容易确定定，只要要通过平平衡比较较、与经经济发展展水平、物物价水平平等经济济指标建建立测算算模型就就可以了了。而职职务工资资标准和和级别工工资标准准该如何何确定则则须依赖赖制度创创新了，如如建立公公务员绩绩效评估估机制可可能就是是一个比比较理想想的解决决方法，将公务务员的工工作按照照职能、责责任、工工作量等等因素进进行细化化分解和和量化处处理，并并与社会会经济指指标一起起构建测测算模型型。但是是将公务务员的工工作进行行量化是是一个庞庞大和复复杂的工工程，短短时间内内是无法法完成的的，如果运运用复合合型工资资制度与与社会经经济

64、发展展指标或或企业相相当人员员的工资资水平建建立起比比较的模模型，则则也可以以确定公公务员的的工资水水平。5.3.22公务员员工资标标准的比比较分析析1工资水水平。其其他国家家、地区区公务员员的工资资标准是是通过平平衡比较较法，与与其他行行业人员员的工资资水平及及社会整整体工资资水平、经经济发展展因素等等经济指指标挂钩钩来测算算确定的的。一般般而言，公公务员的的工资水水平处在在社会平平均工资资的中等等偏上水水平。在在我国，计计划体制制下的公公务员和和企业人人员都是是国家供供养的，其其工资标标准是通通过生活活必需品品的数量量和价格格核算出出来的，各各个部门门和行业业的工资资水平基基本保持持一致。

65、但但在市场场经济条条件下，企企业等行行业基本本上采用用了市场场机制进进行个人人收入分分配，而而公务员员的工资资分配仍仍保留了了计划经经济的分分配形式式，导致致公务员员工资水水平与其其他行业业相当人人员的工工资水平平明显不不一致。2工资标标准的级级差。其其他国家家、地区区的工资资标准级级差主要要通过两两个方面面来体现现：一个个是职务务工资差差别，主主要是体体现职务务责任贡贡献的区区别，通通常这个个差别比比较大，作作为责任任风险的的补偿，香香港特区区行政长长官的月月薪是227万元元，初级级公务员员的月薪薪是80000多多元，相相差322倍。其其中，在在首长级级(司、局局级)公务员员之间的的级差相相对较少少，相差差约233万元，但但在一般般行政级级管理人人员的级级差则很很大，成成2-3倍增长