组织设计与岗位分析

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1、123目目 录录 一、一、二、二、41 1、企业发展战略与人力资源管理、企业发展战略与人力资源管理 知识经济与知识经济与2121世纪企业智力资本竞争世纪企业智力资本竞争 知识经济的核心：知识经济的核心：以人力资源和知识资本为 中心的新经济。美国经济学家贝克尔指出：美国经济学家贝克尔指出：发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人 力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。企业发展与人才战略企业发展与人才战略 企业竞争的三个层次企业竞争的三个层次 知识经济时代的战略性人力资源知识经济时代的战略性人力资源51 1、企业发展战略与人力资源管理、企业发展战略与人力资源管理 案例：案例：美

2、国企业的人力资源战略美国企业的人力资源战略强大的经济实力强大的经济实力长期的人才战略长期的人才战略优优厚厚物物质质待待遇遇一一流流工工作作环环境境重重才才社社会会风风尚尚各国人才汇萃美国各国人才汇萃美国美国是全球创新之源美国是全球创新之源（科技（科技-管理管理-服务）服务）科技领先推动新经济科技领先推动新经济领先发展（领先发展（ITIT）世界世界500500强美国近半强美国近半先先进进民民主主政政治治良 循 环性 圈6人事行政人事行政副总裁副总裁人事经理人事经理招招聘聘主主管管薪薪酬酬主主管管培培训训主主管管考考核核主主管管CEOCEO首席执行官首席执行官人力资源经理人力资源经理专家中心报酬报

3、酬招聘甄选招聘甄选培训开发培训开发沟通沟通传统性活动传统性活动/变革性活动变革性活动现场岗位者通用人力资通用人力资源管理者源管理者变革性活动变革性活动/传统性活动传统性活动服务中心信息技术信息技术服务技术的服务技术的处理处理事务性活动事务性活动新新旧旧2、传统人事管理与人力资源管理的区别、传统人事管理与人力资源管理的区别7平等的平等的、和谐的、共赢的和谐的、共赢的从属的从属的、对立的、对立的劳资关系劳资关系变化的变化的、挑战的挑战的例行的例行的管理方案管理方案更注重开发企业人员的潜在才能更注重开发企业人员的潜在才能注重管好现有人员注重管好现有人员管理深度管理深度强调人与事的统一发展的人力资源开

4、发强调人与事的统一发展的人力资源开发以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核管理焦点管理焦点主动开发型主动开发型被动反应型被动反应型管理活动性质管理活动性质范围广泛范围广泛范围狭窄范围狭窄HRM实践实践战略性战略性、决策层决策层事务性事务性、实际实际操作性操作性、执行层执行层机构设置机构设置视人力为资源视人力为资源视人力为成本视人力为成本管理视角管理视角注重过程注重过程注重成果注重成果管理导向管理导向现代人力资源管理现代人力资源管理传统人事管理传统人事管理对比项目对比项目2、传统人事管理与人力资源管理的区别、传统人事管理与人力资源管理的区别83 3、关于、关于HRMHRM的几个基本概念的几个基

5、本概念 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理 人力资本人力资本人力资源管理人力资源管理（Human Resource ManagementHuman Resource Management）：所谓人力资源管理是指人力资源的获取、整合、所谓人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。93 3、关于、关于HRM HRM（Human Resource ManagementHuman Resource Management）几个基本

6、概念几个基本概念 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理 人力资本人力资本人力资本概念人力资本概念（Human CapitalHuman Capital）：所谓人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专所谓人力资本是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。成的可以带来财富增值的资本形式。104 4、人力资源管理的内容、人力资源管理的内容11人力资源人力资源管理建设管理建设框架图框架图公司实施战略任务、目标公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标设定组织结构确定部门任务目标岗

7、位设定与工作分析岗位设定与工作分析员工招聘员工招聘根据工作说根据工作说明书的要求明书的要求条件招聘条件招聘职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等任职资格、待遇等员工培训员工培训根据说明书根据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度岗位设定年度岗位要实现的目标要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，建立工资等级制度，制定相应的工资福利制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进

8、行目标考核，根据进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升结果决定奖金、晋升12 3 3P P的核心地位的核心地位人力资源价值链人力资源价值链135、总经理、直线经理、人力资源经理总经理、直线经理、人力资源经理 企业所有的管理者都是人力资源管理者，企业所有的管理者都是人力资源管理者，包括：总经理 直线经理 人力资源经理 两类人力资源管理者两类人力资源管理者:一般人力资源管理者 专业人力资源管理者.145、总经理、直线经理、人力资源经理总经理、直线经理、人力资源经理 总经理的人力资源管理职责总经理的人力资源管理职责 制定人力资源战略 制定/批准制度 推行政策、制度实施 资源调配 建立、维持企业文化 执

9、行带头人155、总经理、直线经理、人力资源经理总经理、直线经理、人力资源经理 直线经理（直线管理者：直线经理（直线管理者：是一般人力资源管理者 是HRM实践活动的主要承担者.人力资源经理职能管理者：人力资源经理职能管理者：是专业人力资源管理者是人力资源管理程序、方法、政策的制定者.16直线经理与人事经理的相互作用：直线经理与人事经理的相互作用：人力资源经理要求直线经理提供信息,给予更多 的支持;直线经理要求人力资源 经理在人力资源管理实 务上，不光是监控和评 价的角色，更多的是应 起到服务与咨询的作用.176、重新定位人力资源管理者的角色、重新定位人力资源管理者的角色未来未来/战略战略现在现在

10、/操作操作过过 程程人人 员员战略伙伴战略伙伴变革推动者变革推动者人事管理专家人事管理专家员工激励者员工激励者人力资源管理者的新角色186、人力资源管理的挑战、人力资源管理的挑战 全球化的挑战 新技术的挑战人力资源管理信息系统人力资源管理信息系统电子化人力资源管理电子化人力资源管理 变化管理的挑战 开发人力资源的挑战 成本抑制的挑战 198 8、人力资源管理的发展人力资源管理的发展 e-HR e-HR（Electronic Human Resources Electronic Human Resources）205%战略规划战略规划15%战略规划战略规划15%员工员工管理与辅导管理与辅导行政事

11、务行政事务80%35%员工员工管理与辅导管理与辅导行政事务行政事务50%20%战略规划战略规划60%员工员工管理与辅导管理与辅导行政事务行政事务20%传统人事管理传统人事管理人力资源管理人力资源管理E-HR管理管理电子化人力资源系统推动了电子化人力资源系统推动了HRM的变革的变革21 1、企业组织设计（挂图、企业组织设计（挂图1-1）一个企业好比一座房子一个企业好比一座房子 组织结构好比房子的框架组织结构好比房子的框架 部门就是各个不同的房间部门就是各个不同的房间 岗位设置就是在各房间摆椅子岗位设置就是在各房间摆椅子 工作分析就是判断坐在椅子工作分析就是判断坐在椅子 上的人应做哪些工作，应给上

12、的人应做哪些工作，应给 什么回报以及坐在这把椅子什么回报以及坐在这把椅子 上的人应具哪些条件上的人应具哪些条件22 1、企业组织设计的内容、企业组织设计的内容 组组织织设设计计组织结构设计组织结构设计层级关系设计层级关系设计岗位设计岗位设计组织结构图组织结构图层级关系图层级关系图工作说明书工作说明书包括包括形成形成形成形成形成形成部门设计部门设计部门划分方案部门划分方案形成形成232、企业组织结构、企业组织结构挂图挂图1-11-1 组织结构指的是在构成组织的岗位之间所组织结构指的是在构成组织的岗位之间所 存在的那种相对稳定并且是正式的纵向和存在的那种相对稳定并且是正式的纵向和 横向的连接网络横

13、向的连接网络。组织结构对创造价值的人员及工作单元组织结构对创造价值的人员及工作单元 之间的静态关系提供一种全面的概观，之间的静态关系提供一种全面的概观，通常以组织机构示意图描绘。通常以组织机构示意图描绘。242、企业组织结构、企业组织结构 机构图反映出纵向的报告关系和横向的机构图反映出纵向的报告关系和横向的 职能责任。职能责任。纵向关系体现：纵向关系体现：一是体现为上下的层级关系一是体现为上下的层级关系 二是体现为上对下的指挥链二是体现为上对下的指挥链 三是体现为下对上的报告链三是体现为下对上的报告链 横向关系体现：管理宽度与部门设计横向关系体现：管理宽度与部门设计253 3、组织设计的九大原

14、则、组织设计的九大原则 精简原则：精简原则：管理层次和部门设计的合理性；管理层次和部门设计的合理性；权责对等原则：权责对等原则：权力和责任是同一事务的两个方权力和责任是同一事务的两个方 面，职权和职责必须对等；面，职权和职责必须对等；统一指挥原则：统一指挥原则：组织层次中任何一级只能接受一组织层次中任何一级只能接受一 个上级的指挥，不得个上级的指挥，不得“政出多门政出多门”；灵活性原则：灵活性原则：静态组织结构与动态的环境相适应；静态组织结构与动态的环境相适应；263 3、组织设计的九大原则、组织设计的九大原则 效率效益原则：效率效益原则：效率效益是组织结构的最根本效率效益是组织结构的最根本

15、的准则，效率是组织结构合理协调的标志，的准则，效率是组织结构合理协调的标志，效益则是设置组织的目的；效益则是设置组织的目的；管理宽度原则：管理宽度原则：管理宽度的确定要因不同的组管理宽度的确定要因不同的组 织与管理者及被管理者的具体情况而定；织与管理者及被管理者的具体情况而定；目标明确原则：目标明确原则：任何一个组织都有其特定的目任何一个组织都有其特定的目 标，组织结构是为实现组织目标而设置的。标，组织结构是为实现组织目标而设置的。273 3、组织设计的九大原则、组织设计的九大原则 分工协作原则：分工协作原则：组织目标的实现，要靠组织全组织目标的实现，要靠组织全 体成员共同努力，分工就是规定各

16、部门、体成员共同努力，分工就是规定各部门、各层次和成员的工作内容及范围，即明确各层次和成员的工作内容及范围，即明确 干什么的问题，同时有分工就有协作；干什么的问题，同时有分工就有协作；弹性原则：弹性原则：组织结构既要有相对的稳定性，组织结构既要有相对的稳定性，又必须随组织内部和外部条件的变化又必须随组织内部和外部条件的变化 而变化而变化。284 4、组织结构的类型、组织结构的类型直线制组织形式：统一指挥，责权明确，直线制组织形式：统一指挥，责权明确，适合初级和简单的管理系统；适合初级和简单的管理系统；职能制组织形式：职责明确，但多头领导，职能制组织形式：职责明确，但多头领导，弹性较差，只适用于

17、作业性工作岗位；弹性较差，只适用于作业性工作岗位；直线直线职能制职能制组织形式：组织形式：集合两方面的优势集合两方面的优势29某企业组织架构某企业组织架构传统直线职能制传统直线职能制304 4、组织结构的类型、组织结构的类型矩阵式组织结构：也称为目标结构组织，特点：也称为目标结构组织，特点：打破权力过于集中，有利于部门、员工打破权力过于集中，有利于部门、员工 之间的协调和沟通；之间的协调和沟通；可以把各部门不同专业的人员结合起来，可以把各部门不同专业的人员结合起来，有利于集思广益，发挥整体优势；有利于集思广益，发挥整体优势；能充分利用资源，有利于工作创新；能充分利用资源，有利于工作创新；既适应

18、管理目标和组成人员的临时性，既适应管理目标和组成人员的临时性，又能保持原有组织的稳定性又能保持原有组织的稳定性；31矩阵式举例矩阵式举例324 4、组织结构的类型、组织结构的类型 事业部制：适用于跨地区、跨国的大型适用于跨地区、跨国的大型 企业集团，每个事业部均自行负责本身企业集团，每个事业部均自行负责本身 效益及对总公司的贡献，事业部必须具效益及对总公司的贡献，事业部必须具 备三个基本因素：备三个基本因素：相对独立的市场相对独立的市场 相对独立的利益相对独立的利益 相对独立的自主权相对独立的自主权33事业部制举例事业部制举例（扁平化）（扁平化）344 4、组织结构的类型、组织结构的类型立体的

19、多维组织立体的多维组织 是矩阵结构的进一步发展是矩阵结构的进一步发展,是适应新形势要是适应新形势要求产生的一种新的管理组织形式求产生的一种新的管理组织形式.它是在一个企它是在一个企业的组织机构中包括三四个方面的管理机构业的组织机构中包括三四个方面的管理机构,使使企业能够更好地协调企业能够更好地协调,更易发挥效率更易发挥效率.354 4、组织结构的类型、组织结构的类型立体的多维组织立体的多维组织 其结构一般分三种其结构一般分三种:A A 产品利润中心：产品利润中心：按产品划分的事业部；按产品划分的事业部；B B 专业成本中心：专业成本中心：按职能按职能(市场研究市场研究 生产生产 调查调查 技术

20、技术 管理管理)划分的专业参谋机构；划分的专业参谋机构；C C 地区利润中心地区利润中心：按地区划分的管理机构。：按地区划分的管理机构。36产品事业委员会产品事业委员会立体的立体的多维组织多维组织亚洲亚洲欧洲欧洲美洲美洲 地地 区区 利利 润润 中中心心事业成本中心事业成本中心事业部事业部 1事业部事业部 2事业部事业部 3产产品品事事业业利利润润中中心心调研调研策划策划专业参谋机构专业参谋机构成本中心成本中心技术技术开发开发生产生产加工加工企业企业管理管理市场市场营销营销37 5 5、划分部门的方法、划分部门的方法 根据活动的职能进行划分根据活动的职能进行划分 根据产品类型进行划分根据产品类

21、型进行划分 根据地域进行划分根据地域进行划分 根据生产流程进行划分根据生产流程进行划分 根据顾客的类型进行划分根据顾客的类型进行划分 两个倾向：两个倾向：以顾客为基础进行部门化以顾客为基础进行部门化 固化的职能性部门被工作团队所替代固化的职能性部门被工作团队所替代386 6、管理幅度和层次、管理幅度和层次（1 1）管理幅度和层次的关系）管理幅度和层次的关系管理幅度和管理层次的关系非常密切管理幅度和管理层次的关系非常密切 具有反比例的数量关系，管理幅度增大，具有反比例的数量关系，管理幅度增大，组织层次就会减少；组织层次就会减少；管理幅度与管理层次之间相互制约，其中管理幅度与管理层次之间相互制约，

22、其中 管理幅度起主导作用，决定着管理层次；管理幅度起主导作用，决定着管理层次；管理幅度具有限性管理幅度具有限性 任何管理的知识、经验、能力、精力都是任何管理的知识、经验、能力、精力都是 有限的，因而其能够管理的下属人员的数有限的，因而其能够管理的下属人员的数 量是有限的；量是有限的；39（1 1）管理幅度和层次的关系）管理幅度和层次的关系 管理幅度的有限性管理幅度的有限性 下级人员的素质和信息界限也对上级的管理下级人员的素质和信息界限也对上级的管理 幅度提出了限制；幅度提出了限制；管理幅度制约管理层次的同时，管理层次也管理幅度制约管理层次的同时，管理层次也 对管理幅度产生制约作用。对管理幅度产

23、生制约作用。（2 2）管理幅度的设计）管理幅度的设计 古典组织理论最早提出管理幅度原则，认为管理古典组织理论最早提出管理幅度原则，认为管理 者不能无限制增加下属人数。者不能无限制增加下属人数。讨论：管理幅度的决定因素是什么？讨论：管理幅度的决定因素是什么？40案例分析：案例分析：某企业组织架构（挂图某企业组织架构（挂图1-11-1）某公司现有员工某公司现有员工8080人，年营业额人，年营业额50005000万元，万元，因业务发展很快，提拔了三位副总，重新设计因业务发展很快，提拔了三位副总，重新设计了组织结构，如挂图了组织结构，如挂图1 1。但在部门设置、权限。但在部门设置、权限划分等方面存在问

24、题，请提出问题、陈述理由划分等方面存在问题，请提出问题、陈述理由并拟出修正意见。并拟出修正意见。411、工作分析（挂图、工作分析（挂图1-2）人力资源管理的基本工具人力资源管理的基本工具 在一个组织中，工作分析是确定在一个组织中，工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普遍的的系统过程，它是一种重要而普遍的人力资源管理技术，是人力资源管理人力资源管理技术，是人力资源管理的基本工具。的基本工具。421、工作分析、工作分析人力资源管理的基本工具人力资源管理的基本工具 工作分析要解决以下工作分析要解决以下6 6个重要问题：个重要问题：员

25、工完成什么样的体力和脑力活动？员工完成什么样的体力和脑力活动？为什么要完成此项工作？为什么要完成此项工作？工作将在哪里完成？工作将在哪里完成？工作将在什么时候完成？工作将在什么时候完成？员工如何完成此项工作？员工如何完成此项工作？完成此项工作需要哪些条件？完成此项工作需要哪些条件？43 图解工作图解工作 分析内容分析内容 442、为什么要进行工作分析、为什么要进行工作分析工作分析的用途工作分析的用途1、招聘甄选、招聘甄选2、挑选标准、挑选标准3、挑选方法、挑选方法4、培训开发、培训开发5、培训需求、培训需求6、培训内容、培训内容7、培训评价、培训评价8、绩效评估、绩效评估9、判断标准、判断标准

26、10、评估方法、评估方法11、绩效期望、绩效期望12、确定报酬、确定报酬13、判断价值、判断价值14、薪金调节、薪金调节15、绩效改进、绩效改进16、绩效标准、绩效标准17、员工惩戒、员工惩戒18、划分职责、划分职责19、员工申诉、员工申诉20、安全健康、安全健康21、身体条件、身体条件22、危险来源、危险来源45招聘招聘培训培训薪资薪资考评考评职务说明书职务说明书工作规范工作规范 问卷法问卷法访谈法访谈法工作工作分析分析应用应用实例（实例（wordfile）操作操作 信信息息源源3、工作分析模型、工作分析模型464 4、常用的工作分析方法、常用的工作分析方法 概述概述 访谈法访谈法 问卷调查

27、法问卷调查法 观察法观察法 工作日志法工作日志法47访谈法：通过与员工和管理者的面谈交访谈法：通过与员工和管理者的面谈交 流来了解工作情况流来了解工作情况（附图表（附图表1-31-3）三种访谈：三种访谈：对每人雇员进行对每人雇员进行个人个人访谈访谈 对做同种工作的雇员群体进行的对做同种工作的雇员群体进行的 群体群体访谈访谈 对完全了解分析工作的主管人员对完全了解分析工作的主管人员 进行的进行的主管主管人员访谈人员访谈 48访谈法的优点访谈法的优点 适用：以确定工作任务和责任为目的的工作分析适用：以确定工作任务和责任为目的的工作分析 发现：在其他情况下不可能了解到的工作活动发现：在其他情况下不可

28、能了解到的工作活动 和行为和行为 解释：工作分析的必要性及功能解释：工作分析的必要性及功能 释放：因受挫带来的不满释放：因受挫带来的不满 比较简单又十分迅速比较简单又十分迅速访谈法的缺点访谈法的缺点 搜集上来的信息有可能是扭曲的。搜集上来的信息有可能是扭曲的。49访谈准则访谈准则 说明访谈的目的是什么。说明访谈的目的是什么。确认访谈合适工具。确认访谈合适工具。选择适当的回答者。选择适当的回答者。控制访谈，使访谈朝着有效的方向进展。控制访谈，使访谈朝着有效的方向进展。控制个人举止、行为等其他会影响结果控制个人举止、行为等其他会影响结果的的 因素。因素。记下意外的重要信息，尤其是正式访谈记下意外的

29、重要信息，尤其是正式访谈 计划中没有想到的或新的信息。计划中没有想到的或新的信息。50访谈准则访谈准则 必须与主管密切合作必须与主管密切合作 必须与被访谈者建立起融洽的关系必须与被访谈者建立起融洽的关系 应当依照一张问卷或提纲来提问应当依照一张问卷或提纲来提问 （按照任务的重要性大小和发生频率高低（按照任务的重要性大小和发生频率高低 将它们一一列举出来。）将它们一一列举出来。）对访谈资料进行检查和核对。对访谈资料进行检查和核对。51访谈法角色演练：访谈法角色演练：用给出的访谈表，做角色演练用给出的访谈表，做角色演练,两个人一对。两个人一对。被访谈的职位：人力资源经理被访谈的职位：人力资源经理

30、每人时间每人时间5 5分钟，尽量完成。分钟，尽量完成。5 5分钟后，交换角色，继续。分钟后，交换角色，继续。甲方：甲方：访谈者访谈者乙方：乙方：被访谈者被访谈者52 问卷法问卷法（附图表（附图表1-51-5）让员工填写调查问卷来描述其工作中让员工填写调查问卷来描述其工作中 所包括的任务和职责所包括的任务和职责 问卷法优缺点问卷法优缺点 优点：问卷法是一种快速高效地从一优点：问卷法是一种快速高效地从一 大群雇员中获取信息的方法大群雇员中获取信息的方法 缺点：设计问卷是一个需要花费缺点：设计问卷是一个需要花费 较多而且耗费时间的工作。较多而且耗费时间的工作。53观察法：观察法：工作分析人员通过观察

31、员工完成任务的情况，工作分析人员通过观察员工完成任务的情况，记录所观察到的现象。记录所观察到的现象。优点：有利于收集强调人工技能的信息优点：有利于收集强调人工技能的信息缺点：对脑力劳动者的观察缺点：对脑力劳动者的观察 是无法判定真实情况的是无法判定真实情况的54现场演习观察法现场演习观察法 每对人相互注视对方每对人相互注视对方3030秒钟；秒钟；把各自的观察至少写出五条来；把各自的观察至少写出五条来；内容：观察到的现象以及推断的结论内容：观察到的现象以及推断的结论 例如：例如：现象：戴眼镜；现象：戴眼镜；结论：有学问结论：有学问 现象：身体很健壮，结论：经常锻炼身体现象：身体很健壮，结论：经常

32、锻炼身体 现象：说话有礼貌，结论：很有教养现象：说话有礼貌，结论：很有教养 交换每个人写的内容交换每个人写的内容55工作日志法工作日志法（附图表（附图表1-41-4）工作日志法的优缺点工作日志法的优缺点 优点优点：最接近实际，适合各种岗位；：最接近实际，适合各种岗位；缺点缺点：费时，所以成本较高；费时，所以成本较高；写工作日志的人可能会厌烦；写工作日志的人可能会厌烦；写工作日志的时段选择很重要。写工作日志的时段选择很重要。561 1、职务说明书的定义、职务说明书的定义 职务说明书是用文件形式来表达职务说明书是用文件形式来表达的工作分析的结果，基本内容包括工作的工作分析的结果，基本内容包括工作描

33、述和任职说明，工作描述一般用来表描述和任职说明，工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能、学历、训练、经验、格要求，如技能、学历、训练、经验、体能等。体能等。57说明书图示说明书图示1582 2、职务说明书的内容、职务说明书的内容 由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作由基本资料、工作描述、任职资格说明、工作 环境四大部分组成。环境四大部分组成。基本资料（八项）：基本资料（八项）：岗位名称岗位名称 直接上级职位直接上级职位 所属部门所属部门 工资等级工资等级 工资水

34、平工资水平 所辖人员所辖人员 定员人数定员人数 工作性质工作性质59说明书图示说明书图示260 2、职务说明书的内容、职务说明书的内容 工作描述（六项）：工作描述（六项）：工作概要：工作性质、中心任务和责任；工作概要：工作性质、中心任务和责任；工作活动内容：基本内容、时间、权限、依据；工作活动内容：基本内容、时间、权限、依据；岗位职责：逐项列出任职者的岗位职责；岗位职责：逐项列出任职者的岗位职责；工作结果：应产生的结果，量化；工作结果：应产生的结果，量化；工作关系：直属上司、下属、职位晋升转换、工作关系：直属上司、下属、职位晋升转换、横向联系；横向联系；工作人员运用的设备和信息说明。工作人员运

35、用的设备和信息说明。61说明书图示说明书图示362 2、职务说明书的内容、职务说明书的内容 任职资格说明（九个方面）：任职资格说明（九个方面）：学历、接受的培训、年限和经验、一般能力、学历、接受的培训、年限和经验、一般能力、兴趣爱好、个性特征、姓别年龄、体能、特殊兴趣爱好、个性特征、姓别年龄、体能、特殊 要求；要求；工作环境（六个方面）：工作环境（六个方面）：工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作场所、工作环境的危险性说明、职业病、工作时间要求、工作的均衡性、环境的舒适度。工作时间要求、工作的均衡性、环境的舒适度。63说明书图示说明书图示464说明书图示说明书图示565 3、编写职务说明

36、书注意事项、编写职务说明书注意事项 职务说明书的内容可依据工作分析的目标加以职务说明书的内容可依据工作分析的目标加以 调整，内容可简可繁；调整，内容可简可繁；职务说明书可以用表格形式表示，也可采用叙职务说明书可以用表格形式表示，也可采用叙 述型，但一般都应加注工作分析人员的姓名、述型，但一般都应加注工作分析人员的姓名、人数栏目。人数栏目。职务说明书中，需个人填写的部分，应运用规职务说明书中，需个人填写的部分，应运用规 范述语，字迹要清晰，力求简洁明了；范述语，字迹要清晰，力求简洁明了；663、编写职务说明书注意事项、编写职务说明书注意事项 使用浅显易懂的文字，用语要明确，使用浅显易懂的文字，用

37、语要明确，不要模棱两可；不要模棱两可；评分等级的设定依实际情况决定；评分等级的设定依实际情况决定；职务说明书用统一的格式，注意整体的协调，职务说明书用统一的格式，注意整体的协调，做到美观大方做到美观大方。讨论：对照讲授过的方法，分析挂图讨论：对照讲授过的方法，分析挂图2。67岗位评价：职位价值的评价方法，用以确定每个职岗位评价：职位价值的评价方法，用以确定每个职 位的相对价值。位的相对价值。或称岗位测评、职位评估（或称岗位测评、职位评估（Job Evaluation0Job Evaluation0）；）；在职位描述（在职位描述（Job DescriptionJob Description）的基

38、础上，对职的基础上，对职 位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价；职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价；以确定职位相对价值的过程。以确定职位相对价值的过程。评价对象是职位，体现出评价对象是职位，体现出“对岗不对人对岗不对人”原则；原则；反映职位的相对价值，而不是职位的绝对价值反映职位的相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。（职位的绝对价值是无法衡量的）。68工作工作/岗位评价：岗位评价：岗位评价在新酬设计步骤中的位置岗位评价在新酬设计步骤中的位置第一步：岗位分析第一步：岗位分析第二

39、步：第二步：岗位评价岗位评价第三步：薪酬调查第三步：薪酬调查 第四步：薪酬定位第四步：薪酬定位 第五步：薪酬结构设计第五步：薪酬结构设计 第六步：薪酬体系的实施和修正第六步：薪酬体系的实施和修正 69岗位评价的具体作用：岗位评价的具体作用：确定岗位价值的手段确定岗位价值的手段 岗位价值岗位价值是划分工资级别、福利标准、行政是划分工资级别、福利标准、行政 权限、股权分配等的依据，而岗位评价则是权限、股权分配等的依据，而岗位评价则是 确定岗位价值的基本手段确定岗位价值的基本手段 薪酬分配的基础薪酬分配的基础 岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，

40、每个职位的价值反映了其对它使员工相信，每个职位的价值反映了其对 公司的贡献公司的贡献70岗位评价的具体作用：岗位评价的具体作用：体现出企业的价值导向体现出企业的价值导向员工在企业内部跨部门流动员工在企业内部跨部门流动 或晋升时，也需要参考各职或晋升时，也需要参考各职 位级别。透明化的岗位评价位级别。透明化的岗位评价 标准，便于员工理解企业的标准，便于员工理解企业的 价值导向是什么，员工该怎价值导向是什么，员工该怎 样努力才能获得更高的职位。样努力才能获得更高的职位。71岗位评价：岗位评价：职位评估最常用的方法有两种：职位评估最常用的方法有两种：排序法排序法归类分级法归类分级法要素计点法要素计点

41、法要素计点法又称、点值法、因素评分法要素计点法又称、点值法、因素评分法（point methodpoint method）72排序法排序法（ranking methodranking method）这是一种简单的岗位评价方法这是一种简单的岗位评价方法 优点：简单、好操作，适合小企业优点：简单、好操作，适合小企业 缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确排序法分为两种：排序法分为两种：定限排序法：确定上限和下限定限排序法：确定上限和下限 委员会排序法：职位评估委员会委员会排序法：职位评估委员会73归类分级法归类分级法 这是一种简单易行、广泛使用的岗位评价方法，这是一种简单易行、广泛使用的岗位评价方法

42、，类类（classes）：所有的职位分为几组，每组包含：所有的职位分为几组，每组包含 的职位相似就称为的职位相似就称为“类类”，如，如:开发、销售类。开发、销售类。级级（grades）：每组包含的职位除复杂度相似：每组包含的职位除复杂度相似 以外，其它方面都不同，就称为以外，其它方面都不同，就称为“级级”，程序程序 ：通过工作分析获取薪酬要素通过工作分析获取薪酬要素 制定同职位薪酬要素数量或基准有关的制定同职位薪酬要素数量或基准有关的 “类类”或或 “级级”说明书说明书 74归类分级法归类分级法薪酬要素薪酬要素 ：复杂度和灵活度；复杂度和灵活度；接收和实施的监督；接收和实施的监督；判断能力；判

43、断能力；创造力；创造力；人际工作关系的特点和目的；人际工作关系的特点和目的；承担的责任；承担的责任；工作经验；工作经验；知识水平知识水平/受教育程度；受教育程度；工作条件；工作条件；75要素计点法：要素计点法：目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位 评估方法。评估方法。世界上一些著名的人力资源顾问公司如世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAYHAY、CRG CRG（后与后与Williamm MercerWilliamm Mercer合并）、合并）、Watson Watson Wyatt Wyatt等，都是采用此类方法；等，都是采用此类方法；美国有美国有

44、60%60%70%70%的公司采用此法；的公司采用此法；我国从我国从9090年代初开始实施的国有企业岗位技能年代初开始实施的国有企业岗位技能 工资制，与之相配套确定岗位等级的岗位测评工资制，与之相配套确定岗位等级的岗位测评 方法，也属于要素计点法。方法，也属于要素计点法。76要素计点法步骤：要素计点法步骤：基础工作：职位分析、职位说明书、划分职族（对职基础工作：职位分析、职位说明书、划分职族（对职 位进行分类，比如分成销售职位、行政职位、生产职位位进行分类，比如分成销售职位、行政职位、生产职位等）等）；定义付酬因素（定义付酬因素（compensable factors）即影响职位即影响职位价值

45、的共同因素，又称薪酬要素；价值的共同因素，又称薪酬要素；对每个付酬因素赋予不同的点值（分数），对每一因对每个付酬因素赋予不同的点值（分数），对每一因素进行分级（比如分成素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。档），给出每档所对应的分数。确定每个职位在每一因素项上的得分，并汇总得出每确定每个职位在每一因素项上的得分，并汇总得出每个职位的总分，然后，按照一定的归级标准（比如每个职位的总分，然后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级分相差一级），得出每一职位的具体等级77关于付酬因素（关于付酬因素（compensable factorscompensable

46、factors）又称又称薪酬要素薪酬要素：该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。作饱满程度等。国内公司特别是国企岗位测评中，常用的四大评价要国内公司特别是国企岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是在外企中，采用的多是CRG、HAY、W

47、atson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。解决问题难度、工作条件等因素。78要素计点法的优劣评价：要素计点法的优劣评价：优点：因素评分法最大的优点体现在它的公优点：因素评分法最大的优点体现在它的公 平性和准确性。平性和准确性。缺点：缺点很明显，就是实施复杂，周期长，缺点：缺点很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。所耗用的时间、费用非常大。实施岗位评价要注意的若干问题：实施岗位评价要注意

48、的若干问题：态度慎重：态度慎重：岗位评价是人力资源管理中操作难度比岗位评价是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。应非常慎重。79实施岗位评价要注意的若干问题：实施岗位评价要注意的若干问题：建议规模较大且经济实力雄厚的企业，应尽量选用建议规模较大且经济实力雄厚的企业，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。知名咨询公司的评价体系。成立岗位评价委员会，包括主要管理层人员、人力成立岗位评价委员会，包括主要管理层人员、

49、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性；资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性；全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估。全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估。岗位评价的可变性。以下几种情况会导致变动：岗位评价的可变性。以下几种情况会导致变动：A 当公司感觉到内部薪酬分配失衡时；当公司感觉到内部薪酬分配失衡时；B 公司发展及新工作产生后；公司发展及新工作产生后；C 经历了大范围工作职能重组，岗位职责发生较大面经历了大范围工作职能重组，岗位职责发生较大面积积 调整。调整。80 各小组模拟创办一家实业公司，注册资金各小组模拟创办一家实业公司，注册资金5000万元万元以下，请完成以下竞赛内容：以下，请完成以下竞赛内容：列出公司名称、经营范围（制造业）、经营目标、列出公司名称、经营范围（制造业）、经营目标、法人代表（组长）等；法人代表（组长）等；依据组织设计原理并结合本公司实际经营情况，绘依据组织设计原理并结合本公司实际经营情况，绘 出组织结构示意图；出组织结构示意图；安排好现有工作人员的岗位职务；安排好现有工作人员的岗位职务；每个小组为本小组某一个岗位设计职务说明书。每个小组为本小组某一个岗位设计职务说明书。81