知识型企业人力资源能力增长导向的转型策略探讨

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1、知识型企业人力资源能力增长导向的转型策略探讨 以某信息服务型企业为例管理学院工商管理（人力资源管理方向） 侯 亮学号：2000200410007【摘要】本本文是以以知识产产品型企企业为主主体，运运用人力力资源各各模块对对知识产产品型企企业实现现由市场场导向转转为人力力资源能能力增长长导向的的顺利转转型提供供策略。包包括了知知识产品品型企业业的生命命周期分分析，并并针对知知识产品品型企业业其中的的一种类类型企业业信息息服务型型企业作作为切入入点，以以某公司司为实例例，进行行企业转转型的策策略探讨讨。【关键词】知识产品型企业；信息服务型企业；市场导向；人力资源能力增长导向【教师点评评】该同同学的选

2、选题具有有一定的的实践意意义，并并具新颖颖性，符符合本科科毕业论论文要求求；调研研工作扎扎实，资资料翔实实，论文文研究方方法运用用得当、正正确，研研究内容容丰富并并且充分分、科学学，切合合选题要要求。论论文文字字通顺、层层次分明明、结构构清晰、逻逻辑性强强，能够够充分体体现题意意所在，结结论正确确，达到到毕业论论文水平平要求，论论文也体体现了作作者一定定的研究究能力。(点评教师师：刘军军、教授授)A Disscusssioon oon tthe Strrateegiees oof CChannginng MModeels of thee Inncreeasiing-Oriientt off H

3、uumann Reesouurcees Abiilittiess ovver of thee Knnowlledgge-DDepeendeed EEnteerprrisees taake a iinfoormaatioon sservvicee-deepenndedd ennterrpriise as an exaamplleHoou LLianng Humman Ressourrce Mannageemennt, Deppt.off Buusinnesss Addminnisttrattionn, Colllegge oof MManaagemmenttStudeent Nummberr：

4、22002204110077Abstrractt: Thhe aartiiclee baasess onn thhe kknowwleddge-deppendded entterpprisses, annd pprovvidees sstraateggiess ussingg evveryy moodulles of humman ressourrce mannageemennt. It conntaiins thee liifeccyclle aanallysiis oof tthe knoowleedgee-deepenndedd ennterrpriisess, aand aimms a

5、at tthe onee tyype in thee knnowlledgge-ddepeendeed eenteerprrisees, whiich aree innforrmattionn seerviice-deppendded entterpprisses. Thhe aartiiclee usses a eenteerprrisee ass ann exxampple to disscusss tthe strrateegiees oof cchannginng mmodeels.Key wwordds: knnowlledgge-ddepeendeed entterpprisses

6、；infformmatiion serrvicce-ddepeendeed eenteerprrisees；marrkett-orriennt； huumann reesouurcee-orriennt一、知识型型企业发发展现状状及问题题提出二十一世纪纪将是知知识经济济占主导导地位的的世纪。知知识经济济是以知知识为基基础的经经济，也也是以知知识为主主要产品品与最重重要的生生产要素素的经济济。在高高速发展展的当今今社会，像像物质与与能源一一样，知知识越来来越被人人们重视视，无论论是发达达国家还还是发展展中国家家，知识识的生产产与利用用已经达达到相当当社会化化的程度度。特别别是知识识产品的的产业化

7、化正成为为企业服务务发展的的总体趋趋向，随随着产业业化范围围的扩大大和产业业化程度度的提高高，知识识型企业业应运而而生，并并在我国国得到了了空前的的发展。但由于知识识型企业业在我国国的发展展时日尚尚短，发发展模式式仍不完完善，因因此大部部分的知知识型企企业仍然然处于以以市场为为导向的的发展阶阶段，一一切都以以市场占占有率为为主,企企业内还还没有重重视以人人为本,在人力力资源各各个模块块上的发发展都很很不完善善。因此此导致员员工怨声声载道，人人员流失失异常严严重。同同时由于于市场细细分已逐逐步趋于于稳定，在在市场占占有率上上又迟迟迟得不到到发展。因因此我国国知识型型企业不不约而同同地进入入了一个

8、个瓶颈期期。如何何度过这这个瓶颈颈期？有有什么策策略可以以使企业业迅速转转型到下下一个生生命周期期阶段？本文主主要探讨讨了知识识型企业业由市场场导向转转为人力力资源能能力增长长导向的的概况以以及其中中所需用用到的策策略,并并以某信信息服务务型企业业为实例例，为知知识型企企业顺利利转型提提供理论论依据。二、文献综综述在现今知识识社会中中，对这这个问题题的研究究并不多多。且没没有形成成一个统统一的概概念。其其中，我我参考过过的对这这方面研研究有涉涉及的文文章有以以下几篇篇：杨波波著知知识产品品型企业业员工高高流动率率原因解解释，熊熊军著知知识型员员工流动动频繁的的原因与与对策研研究，郑郑绍濂、胡胡

9、君辰箸箸人力力资源开开发与管管理，冯冯华平著著西方方人性管管理经典典，美杰杰克布莱因因斯特恩恩著知知识产品品企业的的发展趋趋势，瑞典Robert T tomason著不同企业生命周期变化趋势，美雷蒙德A诺伊、约翰霍伦拜克、拜雷格哈特、帕特雷克莱特 著HRM: To win the competitive advantage （第三版）,信息产业中知识型企业的管理特点等等。在这些文献献中，几几乎都提提到了一一个问题题：就是是知识型型企业在在市场成成熟的情情况下要要得到可可持续发发展，一一定要加加强企业业内部的的人力资资源管理理，以提提高企业业内人力力资源能能力的迅迅速增长长。并且且对知识识型企业

10、业的生命命周期也也有一个个比较统统一的认认识。同同时也提提到了这这种转变变的一些些改进方方法以及及措施。但但是大都都只是从从某一方方面或者者某几方方面去概概括及论论述，并并且并没没有针对对国内知知识型企企业的人人力资源源能力增增长导向向的转变变策略进进行全方方位的探探讨，没没有给出出一个全全方位的的改进策策略。因此，本文文把重点点放在知知识型企企业由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向的人力力资源策策略的全全方位探探讨，通通过对一一个典型型知名的的知识型型企业的的内部参参访及实实际调研研，并通通过现有有文献的的辅助及及参考，对对知识型型企业人人力资源源能力增增长导向向的转型型进行全全方

11、位的的人力资资源策略略探讨。三、研究思思路与方方法1研究思思路本文通过查查阅了大大量的文文献，包包括书籍籍、期刊刊、网上上文章和和作者工工作记录录，了解解了中外外知识型型企业的的情况，分分析了中中国知识识型企业业的现状状以及先先进发展展所遇到到的问题题，同时对对知识型型企业的的生命周周期进行行了研究究，提出出国内知知识型企企业在解解决由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向的问题题时，需要要加强自自身的人人力资源源管理，需需要建立立正确的的人力资资源管理理观念，针针对国内内知识型型企业的的特殊情情况进行行适合自自己的人人力资源源改造策策略；根根据上述述分析，作作者对中中国知识识型企业业的

12、生命命周期进进行了探探讨，并并对中国知识识型企业业人力资资源能力力增长的的转变策策略这一一专题进进行了学学习和总总结；最最后作者者通过长长期的内内部参访访及内部部调研，介绍和分析了深圳一家知名知识型企业的案例，来对本文的研究进行实践和支撑。2分析方方法 在本本文的研研究过程程中，笔笔者采用用了资料料收集及及筛选、逻逻辑归纳纳推理、案案例分析析及行动动分析法法。首先先是资料料收集及及筛选，包包括书籍籍、期刊刊网及GGooggle网网站。收收集资料料后，笔笔者进行行了资料料的筛选选，并进进行逻辑辑分析。然然后进行行逻辑归归纳推理理。该研研究方法法贯穿于于本文的的整个研研究过程程，并且且需要与与其他

13、三三种研究究方法配配合使用用。在收收集到资资料、获获得信息息后，笔笔者利用用该方法法得出一一些观点点及看法法，将零零散、具具有个性性的信息息归纳成成为共性性的观点点或做法法。最后后通过案案例分析析，以深深圳某知知名信息息服务型型企业为为例，为为我们在在研究解解决个别别问题时时，提供供假设的的来源及及具体的的事例，方方便研究究者从个个案中去去寻找问问题的解解决方法法。除此之外，作作者还运运用了行行动分析析法。行行动分析析法是指指研究者者介入工工作情境境，与工工作者一一起经历历、探讨讨所要研研究的问问题。作作者在写写此论文文前，通通过在深深圳某信信息服务务型企业业5个多多月的实实习，深深入探讨讨本

14、文论论题。 本文思思路架构构与研究究方法的的应用如如图1： 提出问题文献综述分析问题解决问题资料收集筛选法逻辑归纳推理法资料收集筛选法案例分析法案例分析法逻辑归纳推理法图1 研究究思路架架构示意意图四、有关概概念界定定1知识型型企业的的概念知识型企业业，有的的学者称称之为后后现代式式企业或或泛指高高科技企企业。以以上三种种说法都都有其一一定道理理，但后后现代式式企业的的说法过过于抽象象，知识识型企业业的说法法更能体体现这一一类企业业的本质质。而事事实上，现现在学界界基本上上已逐渐渐接受知知识型企企业的说说法。有有学者认认为，高高科技企企业“是是一种知知识、技技术和人人才密集集型、并并以追求求创

15、新为为其核心心经营内内容的企企业群体体”。牛牛德生给给知识型型企业做做了如下下定义：知识型型企业就就是以知知识经济济为前提提，从事事知识和和信息型型产品的的生产经经营活动动的经济济组织。陶陶向南等等人的描描述指出出了知识识型企业业的最核核心部分分：以追追求创新新为核心心经营内内容。牛牛德生的的定义忽忽略了这这一点，他他只指出出了知识识型企业业的表象象特征。从从事知识识和信息息型产品品的生产产经营活活动是知知识型企企业的必必要条件件而不是是充分条条件。 综上所所述，我我们给知知识型企企业做如如下定义义： 知识型型企业是是指在知知识经济济条件下下，以知知识为其其核心价价值，以以创新为为其核心心经营

16、内内容的从从事知识识和信息息型产品品的生产产、流通通、服务务等活动动，满足足一定社社会需求求并获取取盈利的的经济组组织。2信息服服务类企企业的概概念信息服务类类企业是是指服务务者以独独特的策策略和内内容帮助助信息用用户解决决问题的的企业。信信息服务务业的行行业划分分要以信信息服务务的生产产过程为为主线，并并以信息息服务的的特性作作为信息息服务业业的质的的规定性性。信息息服务的的生产过过程不等等于信息息的生产产过程，也也不等于于信息产产品的生生产过程程，而是是信息服服务产品品和特定定服务的的生产过过程。这这样的过过程是指指在一定定的生产产关系下下，以信信息和信信息产品品为劳动动对象，借借助信息息

17、技术等等劳动资资料，经经过调查查研究、增增值处理理等环节节，形成成信息服服务产品品，并通通过提供供、咨询询或经纪纪等特定定的行为为方式，确确保信息息服务产产品和服服务用于于用户的的问题解解决活动动的全过过程。3市场导导向的概概念 市场导向,是指企企业在某某个时段段中,把把开拓市市场领域域、占领领产品市市场放在在最主要要的位置置,企业业中的一一切环节节都围绕绕市场而而定。4人力资资源能力力增长导导向的概概念 人力资源能能力增长长导向,是指企企业在某某个时段段中,当当市场份份额已达达到一定定程度,开始逐逐渐重视视企业中中人力资资源能力力的增长长,确信信只有使使企业中中人力资资源能力力的迅速速提高,

18、才能够够继续扩扩大市场场份额.因而不不断进行行企业人人力资源源再发展展的过程程.五、知识型型企业不不同生命命周期分分析知识产品型型企业虽虽然发展展时间并并不长,但是发发展势头头非常迅迅猛,现现在已经经出现了了非常多多的这种种企业.其中在在深圳,发展形形势比较较好的企企业包括括腾讯、前前程无忧忧（511jobb）、阿阿里巴巴巴等等。当当然还有有更多的的中小型型知识产产品型企企业。从从现今形形势来看看，这个个行业的的发展形形势比较较乐观。经经综合分分析，知知识产品品型企业业的生命命周期模模式如图图2：产 品 导 向市 场 导 向人力资源能力增长导向图2.知识识型企业业生命周周期图1产品导导向阶段段

19、的成因因及特点点分析以产品为导导向阶段段，即产产品的出出现及不不断改善善阶段。在在市场具具体化之之前，先先存在一一个潜在在市场。在在这个阶阶段里，还还没有形形成一个个真正的的产品市市场，但但是已经经出现了了市场对对知识产产品的需需求。于于是企业业家会根根据市场场需求进进行产品品的设计计。这个个阶段的的特点是是企业的的重心放放在知识识型产品品的开发发以及研研制上，并并且已经经开始占占据市场场，并且且开始根根据市场场需求来来促进产产品的研研发及不不断改进进。在这这个阶段段很少关关注人力力资本的的持续增增长；2市场导导向阶段段的成因因及特点点分析以市场为导导向阶段段，即市市场的迅迅速发展展阶段。在在

20、这个阶阶段，产产品开发发及改进进已经趋趋于成熟熟，并且且市场份份额被高高速侵占占。这个个阶段的的特点是是企业产产品开发发及改进进已经趋趋于成熟熟，需要要不断开开拓及蚕蚕食市场场以求达达到盈利利的目的的，因此此不断增增加市场场人员，不不断从竞竞争对手手中夺取取市场以以及开拓拓新的市市场。此此时企业业一切活活动均围围绕增加加市场份份额而运运转，把把大部分分精力以以及资金金均用在在市场开开拓上，会会为了更更有效地地得到市市场份额额而进行行一定的的人力资资本增长长行为；3人力资资源能力力增长导导向阶段段的成因因及特点点分析以人力资源源能力增增长为导导向阶段段，即市市场的成成熟阶段段。这个个时候，全全部

21、的主主要细分分市场都都被竞争争者占领领和提供供服务。竞竞争日趋趋激烈。在在这个阶阶段，市市场达到到成熟期期，市场场会处于于不断的的分裂和和再结合合的循环环中。这这个阶段段的特点点是市场场已经处处于一个个饱和状状态，企企业在市市场上已已经得到到一定的的市场份份额，且且与竞争争对手实实力相差差不大时时，想要要得到更更多的市市场份额额而进行行的增强强企业人人力资源源的阶段段。在这这个阶段段中，企企业不断断重视对对人才的的选拔以以及培养养，不断断改进企企业内部部人力资资源管理理体系，以以求得到到人力资资源能力力的最优优化以及及与未来来市场的的最匹配配，从而而得到更更多的市市场份额额。每个不同生生命周期

22、期阶段的的转变都都需要有有一定的的策略进进行促进进。本文文重点放放在以市市场为导导向转为为以人力力资源能能力增长长为导向向这一过过程，通通过对深深圳某知知名信息息服务型型企业深深入的内内部调查查及研究究，探讨讨过程转转换时期期所需用用到的一一些政策策及策略略。六、知识型型企业人人力资源源能力增增长导向向的转型型策略案案例探讨讨以某某信息服服务型公公司为例例1案例背背景某公司是中中国较为为出名的的信息服服务类企企业，是是深圳乃乃至中国国招聘服服务的佼佼佼者。其其集合了了专业优优势、传传统优势势，在全全国数十十个大城城市设立立了分公公司。并并成功在在美国纳纳斯达克克实现了了上市，成成为中国国唯一一

23、一家在美美国纳斯斯达克上上市的此此类公司司。在其其深圳分分公司中中有将近近2000人，其其组织架架构图如如图3所所示：区域总监市场及销售部人力资源部技术部财务部销售经理内勤经理图3.某信信息服务务型企业业组织架架构图由于公司进进入深圳圳较晚，前前几年在在深圳的的市场份份额较低低，因此此把大部部分精力力及资金金投入到到提高其其市场占占有率的的行为中中。并且且随着市市场占有有率的不不断提高高，其销销售团队队也越来来越庞大大。虽然然也有对对员工不不同程度度的培训训，但是是并没有有形成一一套系统统的培训训模式。而而人力资资源的其其他模块块也几乎乎无从谈谈起。也也就是处处于以市市场为导导向的阶阶段。随着

24、公司的的不断壮壮大，先先进市场场占有率率也由原原来的00占有率率逐渐达达到现今今75的占有有率。但但是公司司的发展展却进入入了一个个瓶颈期期。其中中包括很很多老员员工的相相继离职职、市场场占有率率的逐渐渐下滑、员员工能力力的停滞滞不前、公公司制度度的僵硬硬刻板于是是富有眼眼光的公公司老板板决定要要改变公公司策略略来继续续公司的的可持续续发展。2问题分分析在这个公司司中，之之前是以以市场为为导向的的阶段，为为了打拼拼深圳市市场，不不断扩大大其销售售团队，不不断蚕食食竞争对对手的市市场份额额，并且且最终取取得了市市场领先先者的地地位。但但是，为为什么从从此以后后就停滞滞不前了了呢？带带着此问问题，

25、我我进入了了该公司司进行实实习。在在实习的的过程中中，我通通过与该该公司深深圳区总总经理以以及公司司内员工工的不断断接触以以及交谈谈，发现现了该公公司之所所以出现现这样的的情况，大大概可以以归纳出出以下几几点问题题：（1）公司司不注重重人力资资源部的的发展主要体现在在：1）一一个2000人左左右公司司的人力力资源部部仅仅只只有4人人，而且且其中还还有两人人属于前前台文员员；2）部部门所作作的工作作几乎就就是行政政部门所所从事的的工作，诸诸如考勤勤、会议议室安排排等；33）给予予此部门门的重视视非常少少，人员员流动率率较高；4）完完全没有有从事关关于员工工培训、绩绩效管理理制度制制定等等等人力资

26、资源模块块的工作作。这应该是促促进企业业人力资资源能力力增长的的前提条条件。因因为没有有完整的的人力资资源部门门，就很很难形成成一套系系统的员员工增值值系统，从从而导致致公司人人力资源源能力难难以得到到符合公公司期望望的增长长。（2）公司司的绩效效管理体体系不完完善主要体现在在：1）该该公司对对员工采采取的绩绩效考核核方法是是基于目目标的考考核方法法，是在在目标管管理的基基础上实实施强硬硬的绩效效管理和和评估制制度；22）指标标的设置置完全根根据部门门经理的的主观意意志进行行，其中中有些指指标都不不太合理理；3）且且该绩效效考核系系统属于于开放式式的绩效效考核系系统，缺缺少了反反馈机制制。4）

27、最最主要的的一点是是：该绩绩效考核核系统没没有和薪薪资福利利挂钩，而而仅仅是是给末位位淘汰提提供参考考。考核核结果并并没有给给员工带带来任何何的好处处，因此此员工都都在努力力保证自自己不是是最后，没没有太多多的促进进作用；绩效管理不不完善，会会使得公公司员工工不能清清晰的得得到自己己的定位位，也使使得公司司的领导导层不能能够明晰晰每一个个员工能能力的不不足之处处，不能能做到量量体裁衣衣，从而而为公司司人力资资源能力力的停滞滞不前埋埋下隐患患。（3）公司司的企业业文化属属于严厉厉的人力力资源文文化主要体现在在：1）该该公司无无视员工工的个人人及家庭庭状况，一一味的向向员工提提出过高高的绩效效要求

28、，每每次达标标的比例例均在110以以下；22）强调调员工最最重要的的一点就就是要像像自己承承诺的那那样干出出成绩，否否则就是是不合格格的；33）不仅仅不顾评评估初始始阶段拟拟定的目目标和标标准已经经变得越越来越难实现，还还将进一一步强调调那些不不实际的的工作目目标甚至至还不断断提高所所给予的的目标；4）使使人们尤尤其是被被评估的的人对目目标的制制定和修修订感到到紧张和和担忧。企业文化往往往是一一个企业业员工行行为的指指引，良良好的企企业文化化容易给给员工带带来激情情以及活活力，也也会让员员工更明明确自己己的目标标及定位位；而严严厉的企企业文化化会导致致员工的的巨大压压力及负负担，从从而产生生对

29、目标标的满目目以及对对自己的的不信任任感，不不知应从从何提高高自我，而而为员工工高流动动率埋下下隐患。（4）公司司分工不不明确主要体现在在：1）员员工没有有自己的的工作说说明书，特特别对于于新进员员工，不不能明确确自己的的职责及及权限；2）常常常会出出现一样样事情同同时每人人去做，或或者一样样事情同同时几个个人去做做的局面面。没有明确的的职责以以及权限限，会导导致员工工像乌头头苍蝇盲盲目乱撞撞。不明明确自己己的工作作性质及及内容，就就不能明明确自己己能力提提高的方方向。从从而也使使企业以以人力资资源能力力增长为为导向的的转型不不能顺利利实现。（5）公司司针对员员工的培培训制度度不够全全面主要体

30、现在在：1）员员工进入入公司后后，除了了有针对对新员工工的入职职培训之之外，对对老员工工几乎没没有任何何的再增增值培训训活动；2）培培训内容容不够全全面，除除了针对对专业技技巧的培培训之外外，很少少关于提提高员工工个人综综合能力力的培训训内容，如如关于员员工管理理技能的的提高、时时间管理理技巧等等等，以以至于进进行内部部提拔时时寻找不不到适合合的人才才；3）培培训后没没有进行行效果评评估及跟跟踪，不不能够充充分了解解员工对对于该次次培训的的吸收程程度以及及运用程程度，使使培训流流于形式式。培训是实现现员工能能力增长长的最直直接环节节，企业业要实现现由市场场导向转转为人力力资源能能力增长长导向，

31、没没有良好好的培训训制度是是不能实实现的。而而如果培培训不具具体化、不不实际化化且没有有培训效效果评估估的话，会会使得培培训制度度流于形形式，从从而导致致企业人人力资源源能力增增长导向向（6）公司司对员工工的职业业生涯规规划关注注较少主要体现在在：1）员员工在工工作中不不能很清清楚的明明白自己己在本公公司中的的发展规规划和发发展目标标，仅仅仅是为了了利益而而工作，不不能提升升其自我我实现的的需求；2）对对一些员员工不能能针对其其兴趣及及能力进进行适当当的职业业生涯规规划指导导，使得得部分员员工不能能人尽其其材，人人尽其用用，从而而造成组组织中的的人才浪浪费；（7）公司司的招聘聘流程过过于简单单

32、，没有有针对所所需人才才进行合合理化的的招聘流流程设计计这样会造成成以后许许多新入入职员工工能力参参差不齐齐，而为为以后企企业人员员流动率率过高埋埋下一定定的隐患患。主要要体现在在：1）没没有详细细的岗位位说明书书指导，使使得招聘聘人员对对所需招招聘的岗岗位职责责不明晰晰，导致致面试过过程中评评估指标标设置的的不完善善，从而而影响了了招聘效效果；22）在面面试过程程中面试试考官不不固定，每每一轮的的面试考考官都实实行轮换换制，哪哪个经理理有空就就哪个去去面试，因因此导致致评估标标准的不不统一，甚甚至在一一轮面试试中途更更换面试试考官，严严重影响响了招聘聘效果；3）考考核过程程过于单单一，仅仅仅

33、只有有面试，缺缺乏多方方面考察察机制，例例如先进进比较流流行的无无领导小小组讨论论等方式式，从而而使考核核过于重重复。选人是一切切人力资资源能力力增长的的基础。如如果在选选人上没没有一个个合理化化的流程程以及明明确的择择人标准准，对于于以后公公司人力力资源能能力增长长的转型型根本无无从谈起起。（8）公司司提供的的面向普普通员工工的报酬酬较少不能给予员员工，特特别是老老员工更更高的满满意度。主主要体现现在：11）薪酬酬不具备备竞争性性。作为为一个行行业中的的龙头企企业，可可是薪酬酬制度确确和企业业地位不不匹配；2）没没有给予予员工除除了薪酬酬以外的的福利制制度，不不仅使员员工凝聚聚力得不不到提高

34、高，而且且还会导导致员工工缺乏对对企业的的归属感感及责任任感；33）对于于老员工工没有更更多的激激励机制制，使得得老员工工没有工工作的动动力，要要则安于于现状，要要则另攀攀高枝。留人也是企企业很重重要的一一个课题题。对于于信息服服务型企企业来说说，其内内部很多多员工都都属于知知识型员员工，如如果在对对员工进进行了培培养，使使得员工工能力增增长，并并且企业业也似乎乎在实现现顺利转转型，但但是实际际上该知知识产品品型企业业仅仅是是一个学学校，并并不能使使人力资资源能力力增长为为自己服服务。3策略探探讨及其其推广 处于由由市场导导向转变变为人力力资本增增长导向向的知识识型企业业，几乎乎都有以以上问题

35、题的存在在，有可可能是以以上所有有问题都都有所存存在，也也有可能能存在以以上几点点问题。对对于处于于这种转转型期的的知识型型企业来来说，出出现以上上问题并并非偶然然，而是是由于所所处阶段段的必然然性而导导致的，因因为关注注重点不不能及时时转变、对对企业在在现阶段段中人力力资本增增长的重重要性不不能及时时体会、对对企业成成本收益模模型的阶阶段转变变不能及及时明晰晰均会会导致以以上问题题的出现现。但是问题的的存在并并不代表表着不可可解决。只只要企业业能够及及时认清清形式，明明确未来来发展的的道路，企企业将会会顺利实实现转型型。通过过以上案案例，下下面就来来具体探探讨一下下知识型型企业要要从市场场导

36、向转转变为人人力资本本增长导导向所需需用到的的策略。（1）加强强人力资资源信息息管理人力资源信信息管理理包括两两个方面面的内容容：一是是企业内内部信息息。企业业内部信信息包括括在职人人员信息息、离职职人员信信息、员员工工作作动态跟跟踪信息息、人才才储备信信息等。企企业根据据这些信信息，可可以及时时了解信信息服务务型企业业中人员员的各种种状况，对对可能发发生的情情况做到到有备无无患。如如在职人人员信息息包括其其基本情情况、家家庭、教教育、背背景、知知识、技技能等，在在制定激激励政策策时，就就能针对对性地运运用与执执行；离离职信息息可以为为本企业业的未来来用人、留留人政策策的制定定提供参参考依据据

37、。二是企业外外部信息息。企业业外部信信息包括括：同行行业人员员信息、同同行业人人才需求求信息、人人才供应应状况信信息等。“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。对企业关键人才了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好的制定企业用人政策。如同行业人员信息中，工资水平、工作失效等对同类型员工有很大影响，这位企业管理者制定更好的人力资源发展政策提供充实的依据。从而使企业能够更好地做到量体裁衣，明确知识型企业人力资源能力增长的方向。（2）改变变企业中中岗位配配置作为知识型型企业而而言，在在初期由由于对产产品研发发的需要要，会有有一大批批技术类类人员的的存在，而而在产品品研发完完成后，为为了开拓

38、拓市场达达到盈利利的目的的，又会会吸收一一大批的的市场人人员，因因此在市市场份额额打到一一定程度度之后需需要转入入以人力力资本增增长为导导向的阶阶段时，就就会出现现企业人人员机构构过于臃臃肿、部部分员工工无事可可做的情情况。因因此在这这个转型型阶段需需要从新新设置机机构。 首先先，需要要减少产产品研发发部的人人员。因因为信息息服务型型企业的的产品一一经研发发成功，就就不需要要过多的的研发人人员的跟跟踪服务务，仅仅仅需要部部分人员员对所开开发产品品进行维维护及更更新。因因此企业业可以通通过人员员内部转转型以及及外部推推荐等方方式，减减少产品品研发部部人员，从从而控制制企业的的成本，提提高员工工的

39、工作作效率； 其次次，需要要维持市市场销售售部人员员。在企企业已经经获得稳稳定市场场份额的的情况下下，现有有的市场场销售人人员已经经足以维维系与客客户的关关系以及及持续稳稳定的开开拓市场场。因此此可以控控制市场场销售部部人员数数量，适适量增减减市场销销售部人人员，通通过绩效效考核体体系、培培训体系系等方式式提高市市场销售售人员的的工作效效率； 最后后，需要要增加人人力资源源部人员员。企业业人力资资源模块块的建立立不仅需需要充足足的资金金，还需需要充足足的人才才进行实实施。人人力资源源每一个个模块都都需要固固定的人人员投入入大量的的精力去去计划及及执行，因因此必须须增加人人力资源源方面的的人才从

40、从而为有有效转变变为以人人力资本本为导向向的阶段段提供实实施的条条件。（3）个性性化的职职业生涯涯设计随着信息传传递技术术、管理理技术以以及办公公技术的的发展，知知识型企企业越来来越向扁扁平化发发展，这这就意味味着企业业所需要要的管理理人员的的数量会会比以往往少很多多，以往往员工比比较单一一地最求求在管理理层次上上晋升地地职业生生涯模式式会越来来越难以以成功。为为了表明明员工所所掌握地地技能水水平、专专业水平平以及为为企业所所作地贡贡献程度度，可以以建立与与社会制制度相联联系地企企业内部部的不同同等级制制度，针针对不同同机构的的员工制制定与其其工作相相匹配的的等级制制度，并并让等级级与报酬酬以

41、及办办公条件件成正比比，同时时避免管管理层次次和技术术等级层层次过大大地差距距。如市市场销售售部人员员可以提提供市场场销售等等级制度度，制定定销售一一级员工工、二级级员工等等。在内内部等级级制度中中，员工工职业生生涯地成成功可以以在各自自所在机机构等级级制度等等级上地地晋级得得到体现现，也避避免了在在管理层层次上众众人过独独木桥地地现象。个个人地能能力、气气质以及及性格等等原因地地差异，决决定了每每个人能能做和乐乐意做地地工作有有所不同同，这种种情况也也要求企企业开辟辟多条职职业生涯涯通道。另另外，个个人价值值趋向地地不同，也也要求企企业为不不同类型型地员工工提供多多条职业业生涯通通道。从从而

42、使企企业及员员工均能能明确能能力提高高的方向向，为员员工能力力顺利提提高提供供明确的的道路，也也为企业业实现人人力资源源能力增增长导向向的转变变提供条条件。（4）做好好离职咨咨询成功的离职职谈话有有很多好好处:首先可可以了解解员工离离职的真真实原因因,从而设设法挽留留想留的的员工;其次可可以了解解一些企企业现存存的弊端端以利于于以后改改进;最后,也是最最重要的的一点,鼓励员员工在经经历过一一定培训训和教育育之后重重新回到到企业工工作。一一部分员员工离开开企业是是为了补补充新知知识,一部分分员工经经过一段段时间的的磨砺会会变得更更成熟,也可能能由一个个模仿型型员工转转化为一一个创造造型员工工。由

43、于于对企业业情况很很熟悉,他们能能够很容容易地融融入到企企业中来来,这有利利于他们们的新知知识最快快地发挥挥创新作作用,对企业业是非常常有利的的。（5）促进进人力资资源各模模块的发发展在知识型企企业中，要要实现由由市场导导向转为为人力资资源能力力增长导导向的成成功转型型，人力力资源的的几大模模块是至至关重要要的。包包括企业业员工的的培训、薪薪酬福利利、绩效效管理体体系等。1）企业员员工的培培训知识经济时时代，知知识更新新的速度度越来越越快，特特别是信信息服务务类企业业的员工工更需要要跟上时时代的潮潮流。作作为信息息服务类类企业，在在对员工工进行管管理时，必必须考虑虑本类型型企业员员工最求求知识

44、更更新的因因素，以以便实现现企业员员工的增增值，更更有效率率地进行行工作，从从而更好好地为企企业带来来效益。因因此，企企业有必必要采取取多种不不同形式式地培训训方式来来实现人人力资本本地有效效增值。比比如：举举办各种种知识型型讲座，把把一些与与企业及及工作相相关地最最前沿信信息带给给员工，让让他们了了解世界界信息的的变化动动态；进进行在职职培训，针针对目前前信息服服务类企企业的员员工存在在的一些些知识性性问题进进行在职职培训，使使得员工工原有的的知识得得到更新新；组织织离职、脱脱岗培训训学习，把把一部分分员工抽抽离岗位位进行专专门学习习，特别别是能力力较突出出的老员员工，这这种培训训可以让让员

45、工系系统的学学习国内内外最前前沿的知知识；除除此之外外，还要要增加诸诸如如何何有效成成为管理理人才、时时间管理理等方面面的培训训，从而而发掘出出适合进进入企业业管理阶阶层的员员工，使使人员得得到有效效利用。通通过以上上形式的的培训，一一方面可可以更新新员工的的知识，另另一方面面也可以以加强员员工对企企业的忠忠诚度，减减少企业业员工的的流动，使使现有员员工的工作更更有效率率及方法法，从而而更好地地为企业业创造效效益；2）实施多多元化得得价值分分配要素素。尽管有竞争争力的价价值水平平依然是是企业吸吸引和留留住人才才得重要要因素之之一，也也是企业业实现以以人力资资本增长长为导向向的最重重要原因因，但

46、是是在当今今社会，价价值分配配的要素素远远超超出有竞竞争力的的薪酬本本身。比比较而言言，机会会是激励励信息服服务型企企业员工工创造、传传播和应应用知识识的更具具影响力力的要素素。机会会的表现现形式很很多，如如参与决决策、更更多的责责任、个个人成长长机会、更更大的工工作自由由和权限限、更有有趣的工工作及多多样化的的工作活活动等等等。这些些“内部报报酬”对员工工有更大大的吸引引力。而而且就报报酬本身身而言，也也完全超超出叻薪薪资的范范畴，还还包括机机会、职职权、信信息分享享、股票票和荣誉誉等诸多多方面。3）针对公公司的具具体情况况，设置置符合信信息服务务型企业业的实际际情况的的绩效考考核体系系。针

47、对不同的的岗位应应该使用用不同的的绩效考考核方式式。例如如对于常常规性工工作的员员工，应应重点强强调程序序、规范范、工作作纪律以以及服从从；针对对产品研研发部门门员工，应应该强调调基本素素质和其其创造性性；针对对中高层层管理人人员，应应该强调调其管理理技能以以及效果果。不能能所有岗岗位使用用同一套套绩效考考核指标标。除此此之外，考考核指标标的设置置一定要要经过员员工的认认同，只只有设置置符合实实际情况况的指标标才能使使绩效考考核不会会流于形形式。第第三，必必须公正正使用考考核结果果，这是是对员工工绩效的的组织认认同，同同时有助助于建立立关注人人力资本本增长的的企业文文化和奋奋发向上上的心理理氛

48、围。而而且考核核结果必必须要以以薪酬福福利相挂挂钩，而而不能仅仅仅作为为一种惩惩罚员工工的工具具。第四四，一定定要建立立绩效反反馈系统统，每一一次考核核结束后后，都要要进行考考核情况况的总结结，随时时纠正偏偏差，不不断完善善管理体体系，使使整个绩绩效考核核系统符符合企业业转型成成为以人人力资本本增长为为导向的的目的。【注释】1.刘波.信息产产业中知知识型企企业的管管理特点点EB/OOL htttp:/2刘波.信信息产业业中知识识型企业业的管理理特点EB/OOL htttp:/3 Robbertt T tommasoon.不不同企业业生命周周期变化化趋势 M 北京京：中国国文化出出版社，2200

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