中国薪酬调查网HR必读

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中 国 薪 酬 调 查 网HR必读2010年年10月月份知识识分享调查涉及：数百个个行业 近近千个职职位 中国国主要城城市和地地区中国最最大、最最专业的的薪酬调调查机构构目 录中国薪酬调调查网产产生背景景3人力资源部部应该做做什么？4和珅纪晓岚岚的3660度绩绩效考核核8职场最受员员工欢迎迎的薪酬酬福利111不得不治的的“大企业业病”14激励和留住住核心员员工只需需“四招20用“人性假假设”来帮助助HR做管管理222好的绩效取取决于好好的薪酬酬26当前HR的

2、的职业短短板分析析272010行行业薪酬酬管理趋趋势及对对策344HR如何预预见未来来？400把人才当成成河流来来管理444中国薪酬调调查网产产生背景景（来源：百百度百科）母公司司河南中中世商务务企管咨咨询有限限公司由由归国学学者资深深企业咨咨询顾问问、培训训师赵建建爽先生生(Toom ZZhaoo)创办办，是一一家综合合性的专专业企管管咨询、培培训机构构，公司司成立于于20000年66月5日日，是国国内成立立较早的的管理咨咨询机构构。公司司以强大大的人力力资源优优势为依依托，本本着“专专业、敬敬业、勤勤业、乐乐业”的的企业精精神；秉秉承“诚诚信为本本、专业业创新”的的服务宗宗旨，诚诚挚服务务

3、于中小小企业近近十年。 顺应时时代潮流流和企业业管理特特别是人人力资源源管理规规范化发发展的长长远需要要，为了了向客户户提供更更多更好好的产品品和服务务，公司司投入巨巨资和人人力，历历时五年年多时间间研发出出一系列列人力资资源服务务专业平平台。并并特于220099年8月月成立了了全资子子公司“一一代人才才管理咨咨询有限限公司” 全权负负责系列列专业服服务平台台在全国国范围内内的咨询询服务和和业务拓拓展工作作。 我们中国人人常说：“金钱钱不是万万能，但但没有钱钱是万万万不能！”现代代社会人人们对金金钱和收收入的关关注程度度超过了了以往任任何时候候，这在在某种程程度上来来说体现现了社会会的一大大进

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5、事薪酬酬调查及及相关服服务的专专业性网网站，由由归国留留学生赵赵建爽先先生创办办的中世世商务企企管咨询询有限公公司联合合国内外外战略合合作伙伴伴、投资资人和各各方面的的专家顾顾问团联联合组建建，合作作伙伴遍遍布全国国。 网站拥拥有薪酬酬体系设设计咨询询专家顾顾问和统统计人才才50余余人，计计算机技技术开发发人员110余人人，拥有有不同领领域一百百多个行行业数千千个标准准职位的的庞大的的薪酬数数据库。 通过对对中国企企业薪酬酬福利状状况的多多年研究究，本网网站独立立研制开开发了符符合中国国国情的的中国薪薪酬调查查报告分分析系统统。该系系统由各各相关专专业模块块有机组组成，全全方位地地涵盖企企业会

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8、。可可是，深深入企业业一细查查，却发发现问题题并非如如此简单单。不知知道人力力资源部部门应该该做什么么、有哪哪些基本本职能的的人大有有人在。也也许对有有些人来来说是老老生常谈谈了，但但我还得得常谈一一次。因因为在人人力资源源管理上上，我也也算得上上一个老老生了。在我的印象象中，似似乎是人人都知道道人力资资源管理理“六大大模块”（当当然模块块称呼是是我反对对的观点点，见张张国祥老老师文章章管理理不是堆堆积木，模模块思维维要不得得），但但互相之之间如何何衔接配配合却并并不是人人人都清清楚明白白。一、 先说说招聘职能能。有的企业各各生产车车间都能能够随意意招聘，员员工进来来十天半半月，人人力资源源部

9、才知知道新进进了员工工；员工工走了一一个月，结结算工资资时才找找人力资资源部签签字。这这样的企企业，人人力资源源部在干干什么？连员工工的进出出都管不不了、管管不好，能能发挥人人力资源源部应有有的作用用吗？招招聘任用用是人力力资源部部最基本本的职能能。一个个员工进进入企业业，试岗岗、转岗岗、升职职、降职职，包括括辞职离离职都属属于人力力资源部部门管辖辖。放权权、推诿诿都是不不负责任任的表现现。二、 再说培培训职能能。一个个员工进进入企业业之后，不不论他是是新手，还还是熟手手，有经经验还是是没经验验，都必必须统一一进行培培训。岗岗前培训训必不可可少。岗岗前培训训的组织织管理职职责非人人力资源源部门

10、莫莫属。任任何一个个企业都都有不同同于其它它企业的的做法和和企业文文化，都都有自己己的规章章制度、运运作流程程，这些些都必须须在员工工上岗前前培训到到位，否否则，将将来在工工作中产产生分歧歧或摩擦擦，就会会各执一一端：你你按公司司规定说说话，他他按自己己的经验验发言。岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一

11、致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。三、 绩效考核职能。绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在！为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”？其本源在于：一是考核的出发点错了；二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章企业规范化管

12、理之绩效考核。四、 薪酬福利管理职能薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧？让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得！民以食为天。张国祥老师一再强调：薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要！管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才

13、有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。五、 劳资关系管理职能如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要！生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了（工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角）。生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门

14、处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。六、 最后说说人力资源规划职能。本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有质量。何时招聘、到什么地方（场合）招聘、招聘人员如何筛选、如何使用事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两

15、头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略；二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。以上人力资源管理的六大职能，也只能说是人力资源管理的最基本职能，随着企业的发展壮大，随着社会的发展进步，人力资源管理的职能只会增加，不会减少。比如说，企业的愿景管理、员工职业生涯规划设计管理、员工个性心理测评等等都可以归到人力资源部

16、门的管理职能中来。和珅纪晓岚岚的3660度绩绩效考核核来源：e代代人才网网中国薪薪酬调查查网 每年的年末末和年中中，是公公司对管管理人员员进行绩绩效考核核的惯例例了。今今年的考考核政策策和往年年一样，还还是采用用人力资资源部大大力推崇崇的3660度考考评，上上级、同同级和下下级考评评相结合合。从表表面来看看，这种种3600度的考考核方式式应该是是公平公公正和全全面的。但但是不知知道为什什么，总总是感觉觉在中国国特色的的人情味味里，这这种考核核的结果果好像一一直有些些特别的的意义。从下面乾隆时代，和珅和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在背景：乾隆时时代，突突然发生生

17、大面积积饥荒，许许多地方方民不聊聊生，百百姓急待待朝廷安安抚，半半年后，没没有任何何改善的的现象出出现，百百姓对朝朝廷非常常失望，纷纷纷请命命，希望望皇帝能能过问百百姓疾苦苦。满朝文文武至此此才统一一认识，承承认纪晓晓岚等少少数人多多次提到到的大面面积饥荒荒，但却却无人承承担责任任，只是是互相指指责，而而且国库库空虚，余余粮也难难安百姓姓了。乾乾隆皇帝帝龙颜大大怒，认认为整个个管理团团队出了了问题，决决定对下下属来一一次考评评，提高高文武的的管理水水平与意意识，从从根本上上杜绝这这类事情情的发生生。由于于文武百百官各有有其责，苦苦无依据据评价各各官称职职程度，只只好来一一次3660度考考核，其

18、其中和珅珅与纪晓晓岚的考考评最有有代表性性，结果果如下：1、和珅评评分情况况：1）、上上级评价价：和珅珅工作热热情很高高，对上上级布置置的工作作总是积积极处理理、坚决决执行，谈谈吐之间间忧国忧忧民，充充满*；善于于领会领领导精神神，深受受下级拥拥护，平平级中大大部分官官员对和和珅关系系很好，说说明和珅珅善于协协调；也也许在每每一方面面的工作作能力上上，和珅珅都有不不如其他他人的地地方，但但他善于于利用资资源，团团队成长长迅速，是是不可多多得的管管理人才才。综合合结果：优2）、同同级官员员评价：95%的官员员评价是是优，55%评价价是差。典型意意见四类类：和珅珅关心下下属，带带队能力力强，理理解

19、上级级指示到到位，指指明方向向清楚，同同级中再再大的矛矛盾也能能化解，合合作愉快快；和珅珅能力不不足，但但是大团团队中的的润滑剂剂，是团团队团结结的核心心；和珅珅工资和和大家一一样，但但却能开开好车，住住洋房，资资产来源源不明，可可能有些些问题，但但和他相相熟的同同事都证证明，这这些财产产是他老老婆带来来的，与与他在朝朝中显著著的管理理才干相相比，只只是小节节；不了了解和珅珅的能力力与具体体工作情情况，但但平时待待人和谒谒可亲，没没有官架架子，感感觉是个个不错的的人。极个别别评价：和珅这这类官员员，没有有真实才才干，却却善于隐隐藏自己己，分管管的事情情做得越越差，官官却越做做越大，这这样的人人

20、，朝中中有一两两个还不不足以为为患，但但如果满满朝文武武都这样样，能人人志士就就不能为为国家效效力，国国库日渐渐空虚，繁繁荣与人人民幸福福就谈不不上了。（乾乾隆皇帝帝批语：这样的的说法，反反映出对对团队能能力的不不信任与与对领导导用人能能力的怀怀疑，缺缺乏积极极向上的的心态，不不宜收录录。）-综合结结果：优优3）、下下级官员员评价： 1000%评评价均是是优4）、结果总体评评价：和和珅得到到满朝文文武考评评最高分分，由于于已经官官居极品品，无法法升官，乾乾隆只好好赐与上上方宝剑剑以资嘉嘉奖。2、纪晓岚岚评分情情况1）、上上级评价价：纪晓晓岚业务务能力突突出，专专业能力力很高，遗遗憾的是是，过于

21、于固执，执执行上级级指示不不坚决，经经常提出出反对意意见，影影响大局局。此外外，与同同级关系系处理很很差，权权限认识识不清晰晰，经常常干涉其其他部门门事务，对对同事间间的配合合缺乏信信任。另另外，处处理下级级关系容容易走极极端，过过于生硬硬，即使使其部门门长期缺缺人。特特别是饥饥荒问题题，虽然然纪晓岚岚早已发发现，可可是却严严重缺乏乏沟通能能力，无无法说服服百官承承认他的的发现，更更不能帮帮助皇帝帝认清形形势。纪纪晓岚经经常指责责有的官官员水平平不合格格，但却却不能从从流程制制度上帮帮助这些些官员去去提高与与改善。综综合结果果：差2）、同同级官员员评价：80%官员：差，110%及及格，110%

22、优优。典型意意见：业业务虽强强，但缺缺乏团队队精神，过过于突出出个人能能力，忽忽视集体体作用；对其其他人缺缺乏信任任感，总总以为朝朝中许多多官员不不合格；对上级级不够尊尊重，爱爱自做主主张；做做任何决决定都不不爱与大大家交流流，大家家都不知知道他在在忙些什什么；与与其他部部门配合合中，总总是出现现问题个别意意见：纪纪是难得得的人才才，为百百姓与朝朝廷尽心心尽力，家家无余财财，是难难得的忠忠臣，有有原则，应应该号召召大家向向他学习习。（乾乾隆皇帝帝批语：此人必必然与纪纪关系亲亲密，不不足为信信）！-*综合合结果：差*3）、下下级官员员评价：30%：差，330%优优，400%一般般典型意意见：有有

23、领导魅魅力，推推动工作作能力强强，效率率高，对对国家忠忠心，对对人民负负责；布布置工作作生硬，要要求苛刻刻；带领领部门所所做工作作经常得得不到皇皇帝肯定定，说明明领导水水平有问问题；搞搞不清楚楚应该向向哪个方方向发展展，因为为老纪的的主张常常会被皇皇帝否定定，为国国做事还还是听命命行事，总总是让下下属面临临选择。4）、结果总体评评价：差差，排行行处于朝朝廷末列列，由于于规定这这次考评评处于最最后100%的管管理者被被淘汰，纪纪晓岚被被降职处处理，乾乾隆皇帝帝亲切地地希望他他多多历历炼，提提高自己己的管理理素质。纪纪晓岚也也开始认认识到自自己与和和珅等人人巨大的的差距，是是告老还还乡，还还是从此

24、此得过且且过，混混一个好好评，没没有拿定定主意。后后来，乾乾隆皇帝帝将此决决定昭告告天下，安安抚不满满的黎民民百姓，希希望百姓姓能通过过朝廷这这次的行行动，加加强对朝朝廷的信信心。后续：三年后后，满朝朝文武管管理素质质大大提提高，官官员间团团结一致致，和珅珅式的大大臣充满满朝廷。而而饥荒依依旧进行行，只是是乾隆一一个人不不知道而而已。从从以上纪纪晓岚和和和珅珅珅的绩效效考核结结果来看看，3660度考考核考察察的更多多是人情情、人味味和关系系，而不不是我们们工作中中需要拔拔高的能能力。但但是，从从管理学学的角度度来看，又又怎么能能很武断断地说他他们两个个谁更合合适管理理呢？职场最受员员工欢迎迎的

25、薪酬酬福利 员工福福利是企企业薪酬酬福利体体系的重重要组成成部分，它它直接影影响到员员工的生生活质量量和对企企业雇主主的满意意度。 近近日，北北京外企企人力资资源服务务有限公公司开展展了“最最受员工工欢迎的的福利调调查”，调调查涉及及社会福福利、医医疗保障障福利、补补贴型福福利、投投资储蓄蓄型福利利、员工工生活福福利和员员工职业业发展福福利等66类322项福利利内容，从从中评选选出了最最受员工工欢迎的的十大福福利。 员工工对健康康关注程程度提高高 从从调查结结果来看看，社会会保险、住住房公积积金等社社会福利利毫无悬悬念地最最受员工工热捧，认认为社会会福利最最重要的的员工比比例达到到61.5%.

26、医疗保保障福利利紧随其其后，表表明员工工对健康康的关注注程度不不断提高高。 除除此以外外，员工工对其他他福利的的关注度度依次为为：补贴贴型福利利、职业业发展福福利、投投资储蓄蓄型福利利和员工工生活福福利。目目前，“餐餐饮补助助”、“交交通补助助”、“房房屋采暖暖”、“防防暑降温温补助”在在企业中中普及率率均超过过30%，但是是，当日日益高涨涨的房价价逐渐成成为白领领们普遍遍的“后后顾之忧忧”时，776%的的员工认认为最重重要的补补贴型福福利内容容是“住住房补贴贴”。 针对对员工健健康，多多数企业业主要通通过提供供“年度度体检”、“补补充医疗疗保障”和和“人身身意外保保障”等等3类福福利来满满足

27、员工工基本医医疗需求求。然而而，基于于对健康康的重视视，员工工已不满满足于传传统的福福利内容容，而对对新型医医疗保障障福利更更加青睐睐，比如如：仅有有6%的的企业提提供了“牙牙齿医疗疗保障”福福利，却却受到了了66%的员工工喜爱。? 调调查显示示，员工工在希望望自己获获得充分分健康保保障的同同时，对对“配偶偶医疗保保障”和和“子女女医疗保保障”的的关注度度逐渐提提高，这这说明员员工在越越来越关关注个人人健康的的同时，也也希望家家人能享享受更多多新型医医疗保障障福利。因因此，对对于企业业来说，一一方面可可以根据据实际情情况加大大员工医医疗保障障投入，同同时也可可采用“定定期健康康讲座”等等多种形

28、形式满足足员工需需求，以以便更好好地体现现企业对对员工的的关爱。 不不同年龄龄员工对对福利需需求不同同 员工对对现有各各类福利利的关注注度，虽虽未表现现出太大大的年龄龄差异，但但也呈现现出了一一定的趋趋势特点点：355岁以前前，员工工最关心心自己的的职业发发展生涯涯；355岁开始始，员工工会更加加重视医医疗健康康福利；伴随年年龄增长长，投资资储蓄意意识则会会不断增增强。 作作为培养养内部人人才的重重要手段段，培训训一直被被员工所所重视，668%的的员工也也希望得得到培训训，但是是调查显显示，仅仅有355%的员员工表示示公司为为自己提提供了各各类培训训，可见见企业在在人才使使用和招招募的同同时应

29、注注重对企企业内部部人才的的培养，成成熟的培培训体系系是吸引引和保留留核心人人才的重重要因素素。 与与此同时时，为员员工提供供到国外外的工作作机会成成为员工工职业发发展方面面最受欢欢迎的项项目，不不过只有有10%的员工工曾经有有过这样样的机会会。调查查结显示示，“晋晋升机会会”、 “岗位位轮换”和和“学历历教育”等等其他形形式的福福利内容容供需差差距更大大，均超超过500个百分分点。大大部分受受访者认认为公司司应该为为员工提提供明确确的晋升升计划，这这样有助助于提升升员工的的士气，也也有助于于企业保保持活力力。有条条件的企企业如果果能够为为员工提提供到国国外工作作的机会会更将会会大大提提升公司

30、司的吸引引力和竞竞争力。 投资储储蓄型福福利保障障员工长长远生活活 随随着形形形色色的的投资储储蓄型福福利应运运而生，“企企业年金金”、“股股票期权权”已让让职场中中人不再再感到陌陌生。在在调查中中记者看看到，“企企业年金金”与“商商业补充充养老保保险”已已经逐渐渐被许多多企业认认同，但但仅有111%的的员工能能享受到到这两项项福利，这这些员工工大部分分来自5500人人以上的的大型外外资企业业。其次次为“人人寿保险险”、“股股票期权权”、“子子女教育育储存型型保险”，分分别为99%、55%和11%. 由此此可以看看出，投投资储蓄蓄型福利利只在部部分企业业中开始始推行，但但整体实实践并不不广泛。

31、随随着年龄龄增长，员员工的投投资储蓄蓄意识不不断增强强，员工工对于企企业年金金、商业业补充养养老保险险及子女女教育储储蓄型保保险的喜喜爱程度度普遍偏偏高，反反映出员员工对生生活保障障上的长长远考虑虑。一些些福利制制度比较较完善的的公司为为员工提提供子女女教育储储蓄型保保险，帮帮助部分分员工解解决实际际问题，使使员工更更专注于于工作。 弹性性上班为为员工减减压 在在员工生生活福利利方面，“年年休假”是是员工目目前享受受率最高高的项目目，普及及率达到到88%，其余余福利项项目普及及率较低低，均未未超过225%.而从员员工需求求上看，“弹弹性工作作时间”是是员工的的最爱，比比例高达达65%；表示示喜

32、爱“俱俱乐部活活动”、“员员工互惠惠平台”的的员工也也都超过过了600%，而而表示自自己享受受到此两两项福利利的员工工比例分分别只有有19%和9%. 从从对弹性性工作的的强烈要要求，到到对“工工作与生生活相平平衡”的的极度渴渴望，都都充分表表明，员员工希望望通过一一些娱乐乐活动释释放工作作与生活活中的压压力。因因此，有有条件的的企业根根据自身身情况适适度考虑虑弹性工工作时间间，推出出一系列列的员工工生活福福利等都都将会有有效减缓缓员工压压力，从从细节上上充分体体现员工工关怀，从从而增加加员工的的归属感感和提高高员工工工作积极极性。附件下一封未读读：不得不治的的“大企企业病”来源：中国国薪酬调调

33、查网 企业家做企企业，不不仅希望望能将企企业做大大做强，更更多的是是希望企企业能够够基业常常青。然然而，“基基业常青青”并不不是一个个轻易就就能与“做做大做强强”划等等号的同同义词，基基业常青青是做大大做强态态势的永永续，基基业常青青是更加加诉诸于于企业自自身的稳稳健发展展。基业业常青不不仅需要要开阔的的外部市市场、充充足的供供应链，更更需要稳稳定的内内部组织织架构和和先进的的管理控控制理念念，只有有内外配配合、相相得益彰彰，企业业才能做做到基业业常青，所所谓“攘攘外必先先安内”正正是这个个道理。然然而，现现在很多多大中型型企业却却在攘外外后，遭遭遇了“内内不安”的的难题，这这一问题题的回流流

34、看似不不合老理理，但却却是现代代企业在在发展过过程中遇遇到的一一个实实实在在的的现象。企企业在做做大做强强的轨道道上飞速速奔跑时时，内部部管理却却没有根根据企业业在市场场上所处处的地位位做出相相应调整整与变革革，导致致企业在在拥有正正常的“体体外循环环”后，却却出现了了企业内内部的“肠肠梗阻”，从从而出现现了最为为常见的的“大企企业病”。“大大企业病病”症状状多在于于企业内内部管理理出现纰纰漏，而而这些纰纰漏又多多为某些些人们见见怪不怪怪的细节节所导致致，这些些细节与与纰漏的的存在是是对企业业成长与与发展的的威胁，“大大企业病病”的解解决则是是企业想想要做到到基业常常青首要要考虑的的问题。那那

35、么，治治愈“大大企业病病”的药药方究竟竟应该如如何开，如如何做才才是对症症下药呢呢？请看看下面一一则案例例：案例背景：M集团团主要从从事投资资、经营营、管理理城市燃燃气管道道基础设设施建设设、建设设及经营营加油站站和加气气站，开开发与应应用石油油、天然然气相关关技术。下下属5个个事业部部、100个全资资子公司司和4个个控股公公司，并并设有22个研发发和生产产中心，22个技术术支持中中心。该该集团作作为一家家发展迅迅猛的成成长型企企业，拥拥有稳定定、广阔阔的市场场前景和和上下供供应链，目目前针对对企业的的进一步步发展，集集团也制制定了较较为明确确的战略略目标。然然而，在在集团蒸蒸蒸日上上时，集集

36、团管理理者和员员工却普普遍感到到了集团团内部运运作的不不顺畅，种种种不合合谐因素素开始成成为这个个拥有极极大发展展潜力企企业的潜潜在威胁胁。症状（M集集团部分分访谈笔笔录）：某控股公司司经理：我们理理解集团团提出的的战略目目标，但但是就那那么一句句话，我我们还是是不知道道怎么做做，而且且我们对对能不能能实现这这个战略略目标没没有十足足的信心心。某全资子公公司经理理：其实实我们就就相当于于一个高高级销售售经理，有有责任没没权利，有有的时候候集团管管了很多多细节的的决策，让让我很为为难。某研发中心心负责人人：我们们现在的的市场比比以前开开拓了很很多，很很多技术术可以说说处在先先进行列列，集团团发展

37、了了，我们们高兴，但但对我们们的各种种激励还还和以前前一样，我我们就有有点失望望，我们们希望能能和集团团共同享享受胜利利的果实实。某事业部生生产运营营岗员工工：有些些大的项项目是肯肯定要上上报我的的主管领领导的，但但决策是是在总经经理，可可是最后后我拿到到的签字字单上好好多时候候是两个个人都签签署了意意见，有有的时候候意见还还相左，这这不是给给我出了了“二难难”选择择题吗？诊断：M集集团患上上了典型型的“大大企业病病”，病病灶在于于内部运运作水平平低、集集团管控控处理不不当。1、新的战战略目标标已经确确定，但但缺乏完完整的战战略规划划体系和和必要的的战略控控制与评评估程序序，导致致员工对对践行

38、新新的战略略目标信信心不足足。2、责权设设置不合合理，责责任与权权利不对对等，组组织结构构没有根根据集团团的发展展情况进进行调整整，集团团对下属属子公司司定位不不够清晰晰，在集集权与分分权问题题上欠妥妥当。3、集团的的高管激激励机制制不明确确，不利利于对集集团骨干干的鼓励励。4、责权体体系不健健全，责责权界定定不明，应应明确不不同级别别的管理理权限，建建立完善善的责权权体系和和管理流流程。药方：1、通过对对M集团团所处的的外部宏宏观环境境进行SSWOTT分析，对对公司自自身能力力进行运运营能力力、资源源评估等等分析，评评估M集集团现有有的战略略目标是是否与企企业成长长发展相相适应。在在确定明明

39、晰的战战略目标标后，制制定整体体的战略略规划体体系、战战略定位位、业务务发展战战略、关关键职能能战略、战战略保障障措施、战战略管理理核心要要点以及及战略风风险评估估等必要要程序；2、根据MM集团内内外部环环境的现现状，进进行必要要的组织织机构变变革，对对业务管管控模式式、各全全资、控控股子公公司的管管控模式式加以明明晰、建建立更为为高效的的业务流流程、进进行集团团管理权权责划分分、合理理进行集集团岗位位设置；3、重视集集团战略略性人力力资源管管理建设设，根据据集团现现状制定定高管激激励方案案，制定定适当的的子公司司中高层层考核、薪酬激励方案；4、建立完完善的责责权体系系，界定定责权关关系，明明

40、确不同同管理权权限的行行使方式式；M集团在管管理中遇遇到的“大大企业病病”是现现代企业业管理常常见问题题的缩影影，针对对这一问问题最为为有效的的解决方方案就是是致力于于提高集集团管控控能力。企业只有在在确认自自身战略略目标的的基础上上，对组组织管控控模式、人人力资源源、企业业文化三三个要素素进行整整合，才才能全面面提升管管控能力力。战略略决定结结构，结结构传承承战略，确确定的战战略目标标以及可可实施的的战略规规划体系系是指导导整个集集团成长长与发展展的风向向标，集集团的组组织结构构设置、业业务能力力拓展、运运营水平平提高都都是基于于确定、明明晰的战战略目标标与可实实施的计计划方案案之上的的。M

41、集集团尽管管具备了了明晰的的战略目目标，但但是因为为没有具具体的实实施规划划以及战战略风险险评估，则则使得该该战略的的设置没没有支撑撑力、没没有说服服力，这这也是MM集团战战略目标标贯彻不不力、企企业内部部出现“肠肠梗阻”的的首要原原因。结构服从战战略。确确定的战战略目标标需要适适当的结结构来支支撑，MM集团根根据新的的战略规规划，应应当明确确地确定定对全资资、控股股等子公公司的管管控模式式，这既既是解决决集团与与子公司司之间集集权与分分权问题题的必要要手段，同同时也是是捋顺业业务流程程的有效效方法。这这一结构构的确定定不仅能能更好的的调节MM集团子子公司经经理的权权责对等等关系，也也更能将将

42、M集团团的整体体运转植植入正常常的运作作轨道。在企业的管管理中，还还有一个个不可忽忽视的关关键因素素就是人人，“企企业组织织机构图图”中也也将人的的关键作作用体现现了出来来。企业业有责需需要人来来承担，企企业权利利需要人人来行使使，于是是这就构构成了集集团管控控中最为为重要的的一个环环节责权权体系。责责权体系系设计的的是否得得当直接接关系集集团内部部管理大大气候，这这也正是是容易导导致企业业出现管管理纰漏漏、患上上“大企企业病”的的原因之之一。正正如M集集团的状状况，其其责权体体系出现现了严重重的问题题：发展展战略的的贯彻不不力、组组织结构构与业务务流程的的守旧、功功能定位位的不准准确、集集权

43、分权权的不适适当导致致了集团团内部、集集团与子子公司之之间责权权不对等等，这种种不对等等的关系系不仅影影响管理理者的工工作质量量与效率率，也成成了为员员工设置置“二难难选择”障障碍的因因素。MM集团员员工之所所以会感感到签字字流程总总有越权权现象、自自己处于于二难境境地，应应归因于于M集团团管理权权限划分分不清。如如若M集集团按照照管理级级别明确确的将权权限分为为知情权权、建议议权、审审核权、决决策权，那那么签字字流程上上就会避避免出现现两位管管理者意意见的情情况了。另另外，在在提高集集团管控控能力的的举措下下，对集集团高管管人员的的激励也也是不可可忽视的的。M集集团可以以根据企企业现状状，制

44、定定适当的的长期薪薪酬激励励方案或或股权激激励方案案等，这这也正是是贯彻战战略性人人力资源源管理理理念的不不二方法法。“大企业病病”是企企业在成成长和发发展过程程中都可可能遇到到的问题题，提高高集团管管控能力力，捋顺顺战略、结结构、流流程、责责权、人人力资源源与企业业文化之之间的辩辩证关系系，则是是治愈“大大企业病病”的良良方。对对于任何何一个期期望做大大做强、基基业常青青的企业业而言，“大大企业病病”不得得不防，“大大企业病病”不得得不治附件管理者修养养：高效效团队建建设之道道来源：中国国薪酬调调查网物有本末，事事有终始始。纵使使复杂之之局面，千千头万绪绪，亦必必有提纲纲挈领之之纲领，牵牵一

45、发而而动全身身之一发发。纵揽揽全局，抓抓住关键键，必可可收事半半功倍之之效能。高高效团队队建设亦亦是如此此。 那么在在高效团团队建设设中，有有几个关关键词呢呢？在多多年的咨咨询与管管理实践践中，海海民作总总结与提提炼如下下： 一、目目标与远远景 团队的的所有成成员绝不不是平白白无故走走到一起起。所谓谓“同志志相得，同同道相成成”，共共同的目目标是一一个必有有可少的的基础要要件。做做为一个个高效的的团队，光光有目标标还不行行，还必必须有远远景。与与目标相相比，远远景更能能激发人人持久的的动力；与远景景相比，目目标则是是一个又又一个的的试金石石与里程程碑。 二、团团队领袖袖 千军易易得，一一将难求

46、求。同样样一支部部队，让让不同的的军首长长来率领领，其战战斗力可可能大相相径庭。找找到一个个好的将将军，才才有可能能造就百百战百胜胜的军队队。在企企业的管管理实践践中，其其理亦然然。对一一个将军军的素质质要求，在在不同的的大环境境下，可可能略有有不同，有有时从中中正，有有时从权权变五。孙孙子所言言“将之之五要”，即即“智信信仁勇严严”五者者，可供供参考。 智者，知知识与判判断也。做做为一级级组织的的领袖，应应当具备备相应的的知识，能能做出正正确的判判断。孰孰正孰误误，孰是是孰非，孰孰长孰短短，孰高高孰下，孰孰缓孰急急，孰重重孰轻，必必须要能能了然于于胸，如如此，于于“多方方适应”之之中，方方能

47、应对对无误。 信者，信信用与信信服也。佛佛家说，信信不足则则多言。一一个领袖袖，如果果事事都都三令五五申，则则必然是是信用不不足，而而如果信信用不足足，则必必无法高高效地率率领成员员作战。建建立自己己的威信信，当属属团队领领袖自我我修炼的的第一要要事。 仁者，关关心与沟沟通也。孟孟子说“君君之视臣臣如手足足；则臣臣视君如如腹心；君之视视臣如犬犬马，则则臣视君君如国人人。”领领袖必须须关心其其成员，成成员才会会积极响响应领袖袖的号召召。成吉吉思汗在在带领手手下部卒卒进行魔魔鬼训练练的途中中说过，“一一个好的的将军当当感觉到到自己累累了，就就应该马马上想到到他的士士兵也累累了，马马上就应应该考虑虑

48、是不是是要适当当休息了了。”接接着成吉吉思汗的的话往下下讲，不不管能不不能休息息，都要要进行适适当的沟沟通。你你可以问问：“大大家是不不是都累累了，啊啊？” 勇者，冒冒险与责责任也。无无论是在在军队作作战，还还是企业业经营管管理中，都都没有百百分百保保险的事事。风险险，是经经营的内内在元素素之一。作作为团队队领袖，必必须要有有勇气，敢敢于有选选择性地地冒险，同同时也要要勇于承承担一旦旦决策失失败带来来的后果果，这就就是责任任。特别别是在一一个未知知的领域域，如上上世纪990年代代的电子子商务，勇勇气比智智慧显得得更为重重要。 严者，制制度与赏赏罚也。家家有家规规，国有有国法，军军队有军军队折作

49、作战纪律律，企业业有企业业的管理理制度。严严，就是是要严格格执行这这些制度度。有“法法”可依依，有“法法”必依依，执“法法”必严严，违“法法”必究究。如果果有些制制度得不不到不折折不扣地地执行，不不如废弃弃，以免免影响那那些好的的制度的的可信度度。而制制度的执执行，究究其最有有力者，必必为赏罚罚，因此此，赏罚罚均须按按规定严严格执行行。 严可立立威，而而威与信信紧密相相关。因因此，“智智信仁勇勇严”五五者，彼彼此皆互互有关联联，不可可偏废。只只是在不不同的大大环境中中，管理理者个人人不同的的发展时时期，稍稍有差异异而已。三、团团队成员员 为什么么有些士士卒可以以以一当当十，而而有些士士卒却是是

50、十不足足当一？这里面面有两大大基本因因素在起起作用，一一是积极极高涨的的意愿有有无，二二是持续续不断的的能力训训练有无无。对团团队队长长而言，把把握好成成员的入入口策略略，即不不要让那那些糊不不上墙的的烂泥巴巴进入团团队外，还还要不断断进行能能力训练练与意愿愿激发，这这其中的的具体做做法千奇奇百怪，务务收其实实效即可可。 四、领领导力 总是有有团队领领袖抱怨怨团队的的成员执执行力不不行。其其实一个个再明显显不过的的问题是是，如果果团队领领袖的领领导力不不行，还还有什么么面目去去责怪成成员的执执行力不不行呢？作为领领袖，如如果你处处事不公公，则成成员必多多有心中中不平者者；作为为领袖，如如果你用

51、用人不力力，则团团队之中中必多有有事情被被延误者者；作为为领袖，如如果你待待人不诚诚，则团团队之中中必多有有尔虞我我诈者；作为领领袖，如如果你见见事不明明，则整整个团队队必多有有徒劳无无功者如此此种种，皆皆高效团团队建设设之大忌忌。大大学有有言：自自天子以以至庶人人，一是是皆以修修身为本本。作为为团队领领袖，不不可徒责责于下，理理应以此此深自勉勉励才是是。 五、执执行力 据笔者者了解，在在日本本本土企业业，压根根儿就没没有什么么执行力力的课题题。只有有到了台台湾、大大陆，执执行力的的课题才才大放异异彩，需需求不断断。究其其原因，实实在是执执行不力力的问题题过多。至至于为什什么会出出这么多多的执

52、行行不力的的原因，是是非常值值得探究究的。领领导不力力是一大大方面，员员工不力力也是一一大方面面。其实实领导与与员工，各各有各的的执行，只只是具体体层次与与内容不不同而已已，如果果企业方方面能做做到职责责到位，那那么各负负其责将将是最大大的执行行力。如如果不各各负其责责的话，就就要靠制制度说话话，因此此，管理理制度亦亦要到位位，特别别是奖惩惩制度要要到位。在在企业的的各级组组织的团团队建设设中，亦亦是如此此。 六、团团队规范范 没有规规矩，不不成方圆圆。每个个团队都都应有自自己的团团队规范范。与企企业的管管理制度度不同的的是，团团队建设设中的团团队规范范更倾向向于一种种团队成成员的共共同的心心

53、灵契约约。一旦旦约定，非非经修正正或废弃弃之前，务务必严格格共同遵遵守。处处理团队队个别的的后进分分子，亦亦由绝大大多数团团队成员员共同商商定而行行。没有团团队的规规范，就就谈不上上团队建建设。一一个管理理者，必必须审慎慎、郑重重地看待待团队规规范的建建设与更更新。在在此过程程中，逐逐渐感悟悟“法”与与“律”的的功效，提提升自我我，改善善团队建建设的成成果。 七、团团队学习习 成功与与失败是是没有辈辈份的，什什么失败败是成功功之母，已已经不适适用了，成成功也可可以立即即转化为为失败。内内外环境境一直在在变，成成败均在在一瞬间间。真正正能达成成卓越的的团队，是是善于学学习的团团队，是是善于营营造

54、学习习氛围的的团队。如如果不善善于学习习，昨天天的成功功会让我我们躺下下、沉醉醉，直至至腐朽，失失去应变变能力地地死去。如如果善于于学习，昨昨天的失失败，会会让我们们痛定“思思”痛，潜潜心总结结提炼，真真正反省省改善，直直至付诸诸行动，一一击即中中。下一一封未读读：激励和留住住核心员员工只需需“四招招来源：中国国薪酬调调查网 现代企企业的竞竞争究其其根本就就是企业业核心能能力的竞竞争，而而核心员员工是企企业生 存和发发展的生生命线，对对他们进进行有效效的激励励有着重重大的意意义。他他们不仅仅是企业业最重要要的人力力资源，而而且是 企业能能否取得得竞争优优势的关关键。现现代管理理者都知知道，员员

55、工的奉奉献精神神是企业业持续发发展的动动力，所所以随着着科 学学技术的的发展和和企业间间竞争的的加剧，现现代企业业的管理理者越来来越重视视人的作作用，而而企业的的员工们们却似乎乎变得 越来越越不安分分，他们们频繁的的跳槽使使得管理理者们不不禁产生生了疑问问：究竟竟现代企企业的员员工还有有没有忠忠诚可言言？ 合合理的流流失率有有利于保保持企业业的活力力，但是是如果流流失率过过高，企企业将不不仅蒙受受直接的的损失，如如替换成成本、 培训成成本等，而而且直接接影响企企业工作作的连续续性和其其他人员员的稳定定性。当当前企业业都面临临着员工工流失率率过高的的 问题题导致企企业核心心竞争力力下降，严严重影

56、响响了企业业的生存存与发展展，因而而员工的的流失，特特别是核核心员工工的流失失 问题题日益受受到企业业管理者者的高度度重视。如何来来留住核核心员工工，预防防核心 员工的的流失，就就成了企企业管理理者迫切切需要解解决的问问题。要想留留住核心心员工，卓卓标首席席顾 问问师、高高级培训训师李见见明认为为：首先先企业必必须了解解核心员员工的需需求。马马斯洛把把人的需需求分为为五个层层次：生生 理需需要、安安全需要要、社会会需要、尊尊重需要要、自我我实现的的需要，生生理需要要和安全全需要是是属于物物质需求求，社会会 需要要、尊重重需要和和自我实实现的需需要属于于精神需需求。所所以，企企业必须须从物质质和

57、精神神两种需需求上能能满足核核心员 工，让让核心员员工能与与企业实实现共赢赢，提升升核心员员工的契契合度。李李见明认认为：企企业只需需要用好好以下“四四招” 就能实实现：第一招：员员工能发发财根据马马斯洛需需求层次次理论，员员工 的的最初需需求是重重视物质质需求大大于精神神需求，只只有在物物质需求求达到一一定的程程度的时时候，精精神需求求才会占占重要 的地位位。所以以，企业业也必须须提供有有市场竞竞争力的的薪酬待待遇。薪薪酬过低低，在员员工还没没有融入入企业中中，还没没有 被被企业文文化所感感化，已已经被外外部的诱诱惑所吸吸引，出出现了频频繁的跳跳槽现象象。另外，企企业在发发放薪酬酬的时候候也

58、 要要贯彻三三公原则则，如甲甲员工比比乙员工工的业绩绩还好，而而在实际际甲得到到奖金比比乙还少少，原因因是主管管是乙的的老乡 ，这种种不公平平会挫伤伤业绩好好的员工工的积极极性，容容易导致致员工流流失，正正如中国国古话说说的好，人人不怕患患寡而怕怕 患不不均。员工能能发财还还体现在在员工与与企业 的共赢赢上，很很多中小小企业没没有形成成规范的的绩效管管理体系系，员工工做多做做少一个个样，没没有把企企业的利利益和员员工 的的利益捆捆绑起来来，当企企业业务务繁忙的的时候，员员工肯定定要多付付出，所所得无所所变化，当当业务稀稀少的时时候，所所得 也也差不多多，这就就容易挫挫伤员工工的积极极性。李李见

59、明认认为：如如果员工工通过自自己的努努力，看看不到能能发财或或赚钱的的 希望望，必然然会挫伤伤员工的的积极性性，导致致员工的的离职倾倾向增加加。第二招：员员工能成成才这是基基于企业业是否为为员工提提供了 完善的的培训而而言的。据据统计，国国内800%以上上的企业业不重视视员工的的培训，不不重视员员工的能能力提升升，使员员工在 工作几几年后还还感觉是是在原地地打转，根根本得不不到提升升，这会会严重影影响员工工的积极极性，觉觉得在这这种企业业难以有有 出头头之日，萌萌生离职职或跳槽槽的念头头。一个个重视员员工成长长的企业业，从新新员工入入职到在在职员工工，在每每个不同同的 阶阶段有不不同的培培训项

60、目目，帮助助员工成成才，让让员工能能感受每每年都能能提升，每每年都有有新的目目标，在在不断训训练中 成长，增增加了员员工的充充实感而而减少了了员工的的离职或或跳槽倾倾向。第三招：员员工能做做事业员工能能做事业业，这是是基于给给员工 提供职职业生涯涯规划而而言的。企企业为员员工设置置不同的的职业发发展通道道，包含含技工通通道、工工程师通通道、业业务通道道 、管管理通道道，而各各通道之之间又能能互相转转换，这这给员工工看到了了希望，有有盼头。企企业会把把员工的的职业发发展目标标 和自自身的战战略发展展目标相相结合，调调整员工工的价值值观，根根据员工工的兴趣趣和技能能，把合合适的员员工配置置到合适适

61、的 位位置上，让让员工能能有机会会做自己己喜欢做做的事，能能发挥自自身的潜潜能，实实现自我我价值，在在工作中中有盼头头。企业在在为员工工做职业业生涯规规划时 ，要转转变人才才策略，把把以外部部招聘为为主转化化成以内内部培养养为主，外外部招聘聘为辅，给给员工更更多的发发展机会会， 增增加了员员工在企企业发展展的盼头头和认同同感。在在具体落落实时，可可以通过过员工技技能评级级和管理理人员内内部竞聘聘来实 现员工工的职业业规划。据据统计：企业招招聘中高高层空降降兵成活活率只有有25%，所以以企业应应该把人人才的需需求调整整为 内内部培养养为主。如如有些外外资企业业很少招招聘空降降兵，而而是通过过内部

62、培培养，基基层操作作工可以以晋升为为技师也也可以 晋升到到公司高高层。第四招：塑塑造良好好的企业业文化，提提升员工工的契合合度企业文文化建设设是现代代企业管管理的 一个重重要内容容，国内内外经验验表明，成成功企业业一般都都具有优优秀的企企业文化化，企业业文化可可以使员员工确立立共同的的 价值值观念和和行为准准则，在在企业内内部形成成强大的的凝聚力力和向心心力，使使员工产产生一种种自我约约束和自自我激励励。企 业管理理者特别别是高层层领导更更要建立立一种高高效企业业文化氛氛围，激激发员工工的潜能能，让员员工能实实现自我我价值，形形 成企企业和员员工之间间的强契契合度（员员工在感感情上和和理智上上

63、都认同同公司的的文化，愿愿意为公公司的发发展而发发挥自己己 的所所有潜能能，而不不计较报报酬，把把公司的的发展当当自己的的事业来来做），增增加员工工的敬业业度和归归宿感，减减少核心心 员工工的流失失。总之，要要留住核核心员工工，必须须抓 住住核心员员工的内内心需求求，从物物质需求求向精神神需求发发展，在在企业内内部让员员工能发发财、成成才、做做事业和和形成员员 工认认同的文文化，才才能从根根本上激激励和留留住核心心员工。用“人性假假设”来来帮助HHR做管管理来源：人力力资源网网 身为HR你你是不是是在工作作中也有有这样的的困惑：在有些些企业，老老板对人人特别苛苛刻，有有的主管管不尊重重人，对对人非常常刻薄，公公司的审审批流程程很繁琐琐 在一些些民营企企业，老老板出尔尔反尔大大道理一一堆，他他总是把把人想的的那么坏坏，很小小的事情情他都要要亲自过过 问.在有些些美国公公司，责责、权、利利非常清清楚，授授权充分分，但