助理人力资源师---基 础 知 识

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1、基 础 知 识第一章劳动经济学 本章掌握的主要内容：1、劳动资资源稀缺缺性的属属性及劳劳动经济济学的研研究对象象，掌握握劳动经经济学的的两种研研究方法法的概念念； 2、掌掌握劳动动了参与与率的概概念及计计算方法法，劳动动力供给给弹性的的定义及及分类，劳劳动力需需求弹性性的定义义及分类类； 3、掌掌握边际际生产力力递减规规律的三三个阶段段及相关关分析原原理； 4、掌掌握均衡衡价格的的一般原原理及工工资形式式的分类类和相关关知识； 5、掌掌握失业业的概念念、失业业的类型型及失业业的影响响； 6、掌掌握政府府对劳动动力市场场三大宏宏观调控控政策的的原理。1、劳动经经济学的的研究对对象 劳动经济学学是

2、研究究市场经经济制度度中的劳劳动力市市场现象象及劳动动力市场场运行规规律的科科学。2、劳动资资源稀缺缺性的属属性（1）劳动动资源的的稀缺性性是相对对于社会会和个人人的无限限需要和和愿望而而言，是是相对的的稀缺性性；（2）劳动动资源稀稀缺性又又具有绝绝对的属属性；（3）在市市场经济济中，劳劳动资源源稀缺性性的本质质表现是是消费劳劳动资源源的支付付能力、支支付手段段的稀缺缺性。3、劳动经经济学的的研究方方法（1）实证证研究方方法概念：是认认识客观观现象，向向人们提提供实在在、有用用、确定定、精确确的知识识的方法法。特点：A、目目的在于于认识客客观事实实，研究究对象自自身的运运动规律律及内在在逻辑；

3、 BB、对经经济现象象研究所所得出的的结论具具有客观观性，并并可根据据经验和和事实进进行检验验。（2）规范范研究方方法概念：以某某种价值值判断为为基础，说说明经济济现象及及其运行行应该是是什么的的问题。特点：A、既既要说明明所要研研究对象象本身是是好是坏坏，对社社会具有有积极意意义还是是具有消消极意义义； BB、研究究现象的的目的主主要在于于为政府府制定经经济政策策服务。4、劳动力力参与率率概念：是衡衡量、测测度人口口参与社社会劳动动程度的的指标。其其含义是是劳动力力在一定定范围内内的人口口的比率率。计算公式： 劳动力总人口劳参参率= -1000% 总人口某年龄（性性别）劳劳动力年龄别（性性别

4、）劳劳餐率= -1000%该年龄（性性别）人人口5、劳动力力供给弹弹性概念：劳动动力供给给弹性是是劳动力力供给量量变动对对工资率率变动的的反映程程度。分类：A、供给无无弹性，即即ES = 00。无论论工资率率如何变变动，劳劳动力供供给量固固定不变变。B、供给有有无限弹弹性，即即ES ，工工资率给给定，而而劳动力力供给量量变动的的绝对值值大于00。C、单位供供给弹性性，即EES = 1。工工资率变变动的百百分比与与劳动力力供给量量变动的的百分比比相同。D、供给富富有弹性性，即EES 1。劳动动力供给给量变动动的百分分比大于于工资率率变动的的百分比比。E、供给缺缺乏弹性性，即EES1。劳动动力供给

5、给量变动动的百分分比小于于工资率率变动的的百分比比。6、劳动力力需求弹弹性概念：劳动动力需求求弹性是是劳动力力需求量量变动对对工资率率变动的的反映程程度。分类：A、需求吾吾弹性，即即Ed = 00。工资资率不论论如何变变化，劳劳动力需需求量固固定不变变。B、需求有有无限弹弹性，即即Ed 。工工资率不不变，劳劳动力需需求量变变动的百百分比的的绝对值值大于零零。C、单位需需求弹性性，即EEd = 1。工工资率变变动的百百分比与与需求量量变动的的百分比比的绝对对值相等等。D、需求富富有弹性性，即EEd 1。这种种劳动力力需求曲曲线是一一条向右右下倾斜斜且较为为平缓的的曲线。E、需求缺缺乏弹性性，即E

6、Ed1。劳动动力需求求曲线是是一条向向右下倾倾斜且较较为陡峭峭的曲线线。7、边际生生产力递递减规律律的三个个阶段第一阶段：边际产产量递增增阶段。开始时，不不变的生生产要素素没有得得到充分分的利用用，劳动动投入不不断增加加，可以以使固定定不变的的生产要要素得到到充分利利用，从从而使边边际产量量递增。第二阶段：边际产产量递减减阶段。因为不变的的生产要要素已接接近充分分利用，可可变的劳劳动要素素对不变变的生产产要素的的利用趋趋向于极极限。第三阶段：总产量量绝对减减少。固定不变的的生产要要素已经经得到充充分利用用，潜力力用尽，固固定不变变的生产产要素已已经容纳纳不了过过多的可可变要素素，两者者的结合合

7、比例已已经完全全恶化。8、均衡价价格的一一般原理理 均衡价格论论是新古古典学派派创始人人、现代代微观经经济学的的主要代代表A马歇尔尔在其所所著经经济学原原理中中提出来来的。 均衡价格论论，是说说明通过过商品供供给与商商品需求求的运动动决定商商品价格格形成的的理论。商商品的均均衡价格格与均衡衡产量是是市场上上的供求求双方在在竞争过过程中自自发形成成的。均均衡价格格的形成成过程也也就是价价格决定定的过程程。9、工资形形式的分分类（一）基本本工资 1、工工资率。是是指单位位时间的的劳动价价格。可可分为小小时工资资率、日日工资率率。 2、货货币工资资与实际际工资。是是指工人人单位时时间的货货币所得得。

8、实际工资=货币工工资价格指指数 33、计时时工资与与计件工工资。计时工资计计算公式式：货币币工资=工资标标准实际工工作时间间计件工资计计算公式式：货币币工资=计件工工资率（计计件单价价）合格产产品数量量（二）福利利 11、分类类: A、实物物支付，包包括各种种免费或或折价的的工作餐餐、折价价或优惠惠的商品品和服务务； B、延延期支付付，包括括各类保保险支付付，如退退休金、失失业保险险等。 22、特征征： A、福福利支付付以劳动动为基础础； B、法法定性； C、企企业自定定性和灵灵活性。10、失业业概念：是指指劳动力力供给与与劳动力力需求在在总量或或结构上上的失衡衡所形成成的，具具有劳动动力并有

9、有就业要要求的劳劳动者处处于没有有就业岗岗位的状状态。类型： 1、摩摩擦性失失业。劳劳动者进进入劳动动力市场场寻找工工作直至至获得就就业岗位位时所产产生的时时间滞差差，以及及劳动者者在就业业岗位之之间的变变化所形形成的失失业。 2、技技术性失失业。在在生产过过程中，由由于引进进技术替替代人力力，以及及改善生生产方法法和管理理而形成成的失业业。 3、结结构性失失业。由由于经济济结构的的变动，造造成劳动动力供求求结构上上的失衡衡所引致致的失业业。结构构性失业业在全部部正常失失业中占占有很大大的比重重。 4、季季节性失失业。由由于气候候状况有有规律的的变化对对生产、消消费产生生影响所所引致的的失业。

10、失业的影影响 失业造成家家庭生活活困难； 失业是劳动动力资源源浪费的的典型形形式； 失业直接影影响劳动动者精神神需要的的满足程程度。11、政府府对劳动动力市场场的宏观观调控政政策（1）财政政政策是指政府运运用财政政预算来来调节总总需求水水平，以以促进充充分就业业、稳定定物价和和经济增增长的一一种宏观观经济管管理对策策。（2）货币币政策是指政府以以控制货货币供应应量为手手段，通通过调节节利率来来调节总总需求水水平，以以促进充充分就业业、稳定定物价和和经济增增长的一一种宏观观经济管管理对策策。（3）收入入政策是宏观经济济调控的的手段，用用控制货货币工资资与物价价的增长长，达到到宏观经经济的稳稳定。

11、包包括一定定社会总总收入、一一定工资资总量的的条件下下，对以以工资劳劳动者为为主体的的居民个个人分配配关系的的调整政政策。第二章劳动动法 掌握劳动法法概念及及熟悉基基本原则则； 熟悉劳动法法律渊源源的含义义和类别别； 熟悉劳动法法的体系系； 掌握劳动法法律关系系及特征征； 熟悉劳动法法律事实实的分类类；1、劳动法法的概念念 是指调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的其他一一些社会会关系的的法律规规范的总总和。2、劳动法法基本原原则（1）是劳劳动法律律部门中中具有指指导性、纲纲领性的的法律规规范，而而不是调调整劳动动关系运运行中的的特定事事项或劳劳动关系系当事人人某一特特定行为为的具体

12、体规定。（2）不同同的法律律部门有有着不同同的基本本原则，劳劳动法的的基本原原则反映映了所调调整的劳劳动关系系的特殊殊性，反反映了劳劳动法律律部门的的本质和和特点；（3）劳动动法的基基本原则则有着高高度的稳稳定性，只只要社会会的基本本经济制制度、政政治制度度未发生生根本性性的变化化，基本本原则是是不会改改变的；（4）基本本原则具具有高度度的权威威性，对对各项劳劳动法律律制度均均具有约约束力。3、劳动法法律渊源源的含义义和类别别含义：是指指法的表表现，即即法是由由何种国国家机关关、通过过何种方方式并表表现为何何种法律律文件形形式而获获得成立立的，根根据创制制机关的的不同、方方式的不不同而划划分为

13、不不同的类类别并具具有不同同等级的的效力范范围。劳动法的渊渊源就是是国家制制定认可可的劳动动法律规规范的表表现形式式。劳动法律渊渊源的类类别（1）宪法法中关于于劳动问问题的规规定（首首要的渊渊源）它规定国家家的根本本经济制制度、政政治制度度及公民民的基本本权利和和义务，在在国家的的法律体体系当中中具有最最高的法法律效力力，其他他任何法法律和规规则不能能与宪法法相抵触触。（2）劳动动法律全国人民代代表大会会及其常常务委员员会依据据宪法制制定的调调整劳动动关系的的规范属属于劳动动法律，其其法律效效力仅低低于宪法法。劳动动法律包包括中中华人民民共和国国工会法法中中华人民民共和国国劳动法法等（3）国务

14、务院劳动动行政法法规国务院是国国家，最最高行政政机关，有有权根据据宪法和和劳动法法律制定定调整劳劳动关系系和各项项劳动标标准的规规范性文文件，这这些规范范性文件件统称为为劳动行行政法规规，其效效力低于于宪法和和法律，在在全国具具有普遍遍的法律律效力。（4）劳动动规章国务院组成成部门依依据劳动动法律和和劳动行行政法规规，有权权在本部部门范围围内制定定和发布布规范性性文件，其其中关于于调整劳劳动关系系的规章章，也是是劳动法法的渊源源。（5）地方方性劳动动法规（6）我国国立法机机关批准准的相关关国际公公约有关国际组组织按照照法定程程序制定定或通过过的国际际公约、决决议涉及及劳动关关系或劳劳动标准准，

15、属于于国际劳劳动立法法的范畴畴，其中中经过我我国立法法机关批批准的公公约在我我国具有有法律效效力。（7）正式式解释对已经生效效的劳动动法律、行行政法规规等规范范性文件件，任何何人都可可以根据据自己的的理解作作出解释释，律师师、语文文学家、法法学家、公公民个人人的解释释属于任任意解释释，不具具有法律律效力。正正式解释释根据主主题的不不同，分分为立法法解释、司司法解释释和行政政解释。4、劳动法法的体系系（8项） 促进就业法法律制度度； 劳动合同和和集体合合同制度度； 劳动标准制制度； 职业培训制制度； 社会保险和和福利制制度； 劳动争议处处理制度度； 工会和职工工民主管管理制度度； 劳动法的监监督

16、检查查制度。5、劳动法法律关系系及其特特征含义：是指指劳动法法律规范范在调整整劳动关关系过程程中所形形成的劳劳动者与与用人单单位之间间的权利利义务关关系，即即雇员与与雇主在在实现现现实的劳劳动过程程中所发发生的权权利义务务关系。劳动法律关关系的特特征 劳动法律关关系是劳劳动关系系的现实实形态； 劳动法律关关系的内内容是权权力和义义务； 劳动法律关关系的双双务关系系； 劳动法律关关系具有有国家强强制性；6、劳动法法律事实实的分类类（1）劳动动法律行行为。是指以当事事人的意意志为转转移，能能够引起起劳动法法律关系系产生、变变更和消消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。（2）劳动动法律事事件是指不以

17、当当事人的的主观意意志为转转移，能能够引起起一定的的劳动法法律后果果的客观观现象。例例如企业业破产、劳劳动者伤伤残、死死亡，战战争或其其他现象象。第三章现代代企业管管理 掌握企业战战略的概概念与特特征； 熟悉经营环环境分析析的方法法； 掌握企业分分析； 掌握企业的的战略选选择； 熟悉企业经经营战略略的实施施与控制制； 熟悉企业计计划职能能的特点点与原则则，编制制经营计计划的方方法； 掌握市场的的分类； 掌握市场营营销管理理过程的的步骤； 掌握市场营营销的策策略。1、企业战战略的概概念与特特征概念：是指指企业为为了适应应未来环环境的变变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远

18、性性的谋划划与方略略。特征：（1）全局局性；（2）系统统性；（3）长远远性；（4）风险险性；（5）抗争争性。2 、熟悉悉经营环环境分析析的方法法（1）外部部环境的的调研 A、获获取口头头信息；如个别别交谈、调调查、访访问、座座谈会、讨讨论会 B、获获取书面面信息；如期刊刊、报纸纸、会议议记录、企企业年报报、各种种专业机机构编写写的各种种专题报报告、企企业向政政府机关关所呈报报告等 C、专专题性调调研；它它是针对对环境因因素的某某个方面面，在运运用了口口头、书书面调查查的方法法得到所所需要的的信息后后而进行行的重点点、深入入的专门门调查。（2）外部部环境的的预测3、企业分分析 企业资源状状况的分

19、分析； 企业能力分分析； 企业内部条条件和外外部环境境的综合合分析明确确企业的的战略目目标4、企业战战略的选选择（1）总体体战略：进入战战略、发发展战略略、稳定定战略、撤撤退战略略；（2）一般般竞争战战略：低低成本战战略、差差异化战战略、重重点战略略；（3）不同同行业阶阶段的战战略：新新兴行业业的战略略、成熟熟行业的的战略、衰衰退行业业的战略略。5、企业经经营战略略的实施施与控制制 建立与实施施经营战战略相适适应的企企业组织织； 合理配置资资源，制制定预算算和规划划； 调动群体的的积极性性，实现现战略几几乎是； 建立行政支支持系统统，实现现有效的的战略控控制。控制：（1）制定定战略评评价标准准

20、；（2）进行行实际成成效与标标准的对对比分析析；（3）针对对偏差采采取纠偏偏行动。6、企业经经营计划划的特点点与原则则特点：（1）使决决策目标标具体化化；（2）有利利于提高高企业的的工作效效率；（3）为控控制提供供标准。原则：（1）可行行性与创创造性相相结合的的原则；（2）短期期计划和和长期计计划相结结合的原原则；（3）稳定定性与灵灵活性相相结合的的原则。7、经营计计划的方方法（1）滚动动计划法法：是一种连续续灵活、有有弹性的的计划形形式。（2）PDDCA循循环法：按照计划、执执行、检检查、处处理四个个阶段的的顺序，周周而复始始地循环环进行计计划管理理的方法法。（3）综合合平衡法法：研究如何正

21、正确确定定企业生生产经营营活动中中的一些些主要比比例关系系，并使使这些协协调一致致。8、市场的的分类（1）按交交换对象象不同：商品市场、服服务市场场、技术术市场、金金融市场场、劳动动力市场场、信息息市场。（2）按买买方的类类型：消费者市场场、组织织市场。（3）按活活动范围围和区域域不同：世界市场、全全国性市市场、地地方市场场。9、市场营营销管理理过程的的步骤 分析市场机机会； 选择目标市市场； 设计市场营营销组合合； 执行和控制制市场营营销计划划。10、市场场营销的的策略 产品策略； 定价策略； 分销策略； 促销策略。第四章管理理心理与与组织行行为 掌握个体差差异的含含义，工工作满意意度的定定

22、义与影影响；熟熟悉组织织承诺的的定义与与结果。 掌握工作动动机的理理论； 熟悉群体决决策的优优缺点；影响群群体决策策的群体体因素；人际关关系的发发展阶段段及风格格模式； 熟悉领导特特质，领领导行为为风格确确定，领领导行为为的权变变理论及及领导理理论中的的新观点点； 掌握人力资资源管理理心理测测量和心心理检验验的概念念，心理理测验的的分类； 掌握心理测测量在人人力资源源各大模模块中的的应用。1、个体差差异的含含义 是指个体在在成长过过程中，因因受遗传传和环境境的交互互影响，使使不同个个体之间间在身心心特征上上显示的的彼此各各不相同同的现象象。2、工作满满意度的的定义与与影响因因素定义：指员员工对

23、自自己的工工作所抱抱有的一一般性的的满足于于否的态态度。工作满意度度的影响响因素 富有挑战性性工作； 公平的报酬酬； 支持性的工工作环境境； 融洽的人际际关系； 个人特征与与工作匹匹配。3、熟悉组组织承诺诺的定义义与结果果定义：组织织承诺反反映的是是员工对对组织的的忠诚度度，通过过组织承承诺表达达了他们们对组织织及其将将来的成成功和发发展的关关注。组织承诺的的结果：组织承诺比比工作满满意度能能更好地地预测员员工流动动率，原原因在于于组织承承诺水平平反映了了员工对对组织整整体全面面和长久久的认同同，与对对组织的的不满相相比较，对对工作的的不满更更容易改改变。培培养员工工对组织织的承诺诺，对于于增

24、强员员工的忠忠诚度以以来感具具有实际际意义。4、工作动动机的理理论（一）人的的多重需需要与组组织的报报酬形式式报酬的形式式已不仅仅仅是指指工资、奖奖金、福福利等；（二）组织织公正与与报酬分分配 A、分分配公平平； B、程程序公平平； C、互互动公平平；（三）期望望理论与与绩效薪薪资5、群体决决策的优优缺点优点：（1）能提提供比个个体更为为丰富和和全面的的信息；（2）能提提供比个个体更多多的不同同的决策策方案；（3）能增增加决策策的可接接受性；（4）能增增加决策策过程的的民主性性；缺点：（1）要比比个体决决策需要要更多的的时间，甚甚至会因因难以达达成一致致观点而而浪费时时间；（2）由于于从众心心

25、理会妨妨碍不同同意见的的表达；（3）如果果群体由由少数人人控制，群群体讨论论时易产产生个人人倾向；（4）对决决策结果果的责任任不清。6、影响群群体决策策的群体体因素 群体多样性性； 群体熟悉度度； 群体的认知知能力； 群体成员的的决策能能力； 参与决策的的平等性性； 群体规模； 群体决策规规则。7、人际关关系的发发展阶段段第一阶段：选择或或定向阶阶段第二阶段：试验和和探索阶阶段第三阶段：加强阶阶段第四阶段：融合阶阶段第五阶段：盟约阶阶段8、人际关关系沟通通的风格格模式 自我克制型型：这种种风格的的管理者者表现出出独裁者者的个性性，其领领导下的的群体，人人际交往往低效，个个体缺乏乏创造性性； 自

26、我保护型型：这种种风格的的管理者者只使用用反馈，而而没有自自我暴露露，是假假面式的的沟通。由由于不能能打开自自己的心心灵将意意图和情情感告诉诉大家，下下属或许许会不相相信他们们； 自我暴露型型：此种种风格的的管理者者兴趣不不在交流流，而在在于自己己说个没没完。他他的下属属就常常常是敌意意、不安安或愤怒怒，他们们知道自自己的领领导根本本不关心心下属，而而只是想想巩固自自己的地地位和威威信； 自我实现型型：这种种风格的的管理者者会自由由地暴露露自己的的信息并并收集他他人的反反馈，这这种行为为越多，沟沟通的开开放区就就越大，交交流也就就越有效效。9、领导的的特质 内驱力：即即对成就就的渴望望，并且且

27、精力充充沛； 自信心； 创造性； 领导动机：即领导导他人和和对他人人施加权权利影响响的愿望望； 高水平的灵灵活性：即随机机应变的的能力。10、领导导行为风风格的确确定 关怀维度是指领导者者组织尊尊重和关关心下属属的看法法和情感感，更愿愿意与下下属建立立相互信信任的工工作关系系。结构维度度指领导者更更愿意界界定自己己和下属属的工作作任务和和角色，以以完成组组织目标标。11、领导导行为的的权变理理论1、费德勒勒的权变变模型任何一种领领导风格格都可能能是有效效的，也也可能是是无效的的，关键键是它是是否适合合特定的的领导环环境。2、领导情情境理论论把下属作为为权变的的变量，认认为下属属的成熟熟水平是是

28、选择领领导风格格的依赖赖条件。3、路径目标理理论认为领导者者的主要要任务是是提供必必要的支支持以帮帮助下属属达到他他们的目目标，并并确保他他们的目目标与群群体和组组织的目目标相互互配合、协协调一致致。4、参与模模型领导行为风风格与下下属决策策的形式式以及参参与的程程度，并并在具体体情境和和工作结结构下讨讨论如何何选择领领导方式式和参与与决策的的形式以以及参与与的程度度12、领导导理论中中的新观观点 情商与领导导效果； 领导替代论论； 领导技能和和职业发发展计划划；13、心理理测量与与心理测测验 心理测量就是将将人的智智力、人人格、兴兴趣、情情绪等心心理特征征按一定定规定表表示成数数字，并并赋予

29、这这些数字字一定解解释的过过程。 心理测验是心心理测量量的工具具。14、心理理测验的的分类1、按测验验的内容容分：（1）能力力测验：a、成就就测验，即即个人实实际能力力；b、性向向测验，即即个人潜潜在能力力；（2）人格格测验：性格、气气质、兴兴趣等心心理特征征；2、按测验验方式分分：（1）纸笔笔测验；（2）操作作测验；（3）口头头测验；（4）情境境测验；3、按同时时施测人人数多少少分：（1）个别别测验；（2）团体体测验；4、按测验验目的分分：（1）描述述性测验验；（2）诊断断性测验验；（3）预测测性测验验；5、按测验验应用领领域分：（1）教育育测验；（2）职业业测验；（3）临床床测验；15、心

30、理理测验与与人力资资源管理理（一）用于于招聘和和筛选的的心理测测量 1、择择优策略略：用于于选拔职职位或工工作要求求高、责责任重大大的人员员； 2、淘淘汰策略略； 3、轮轮廓匹配配策略：关键在在于建立立职位胜胜任的标标准轮廓廓图。（二）晋升升中的测测评 1、在在晋升决决策的依依据上； 2、在在对能力力进行衡衡量的方方法上； 3、在在晋升程程序标准准化、制制度化方方面；（三）培训训与开发发中的心心理测量量 1、它它是培训训需求分分析的必必要工具具； 2、为为培训内内容和培培训效果果提供依依据； 3、它它是员工工职业生生涯管理理的重要要步骤；（四）组织织激励和和管理诊诊断中的的心理测测量只有把激励

31、励措施这这个“准星”对准员员工内在在动机这这个“靶心”，才能能百发百百中。第五章人力力资源开开发与管管理 掌握以人为为本的管管理思想想； 掌握人力资资本和人人力资本本投资的的概念； 掌握人力资资源开发发的目标标和理论论体系； 掌握人力资资源开发发的内容容和方法法； 掌握企业人人力资源源管理的的概念和和特征； 掌握人力资资源管理理的三大大基石； 掌握人力资资源管理理的两种种测量技技术；1、以人为为本的管管理思想想（一）人本本管理的的含义即以人为核核心、以以人为根根本的管管理。它它是指企企业中的的人作为为管理的的首要因因素，是是企业一一切管理理活动的的主体或或主导因因素；同同时，作作为管理理的本质

32、质因素，又又是企业业管理的的出发点点和归宿宿。（二）人本本管理的的原则 1、人人的管理理第一：把对人的管管理列为为人本管管理的第第一位，是是实现企企业目标标的必然然要求和和必要保保证。 2、满满足人的的需要，实实施激励励：马斯洛五层层次：生生理、安安全、社社交、受受尊敬、自自我实现现； 3、优优化教育育培训，完完善人、开开发人、发发展人； 4、以以人为本本、以人人为中心心构建企企业的组组织形态态和机构构； 5、和和谐的人人际关系系； 6、员员工恶人人与组织织共同发发展；2、人力资资本和人人力资本本投资 人力资本是指指通过费费用支出出于人力力资源，而而形成和和凝结于于人力资资源体中中，并能能带来

33、价价值增值值的智力力、知识识、技能能及体能能的总和和。 人力资本投投资是指投投资者通通过对人人进行一一定的资资本投入入，增加加或提高高人的智智能和体体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。3、人力资资源开发发的目标标开发目标标的特性性： 1、多多元性； 2、层层次性：国家、组组织、个个人 3、整整体性；4、人力资资源开发发的理论论体系心理开发；生理开开发；伦伦理开发发；创新新能力开开发；教教育开发发；5、人力资资源开发发的内容容和方法法（一）职业业开发 1、有有助于对对员工进进行全面面分析； 2、有有助于分分析组织织中不同同的职业业及其相相互作用用的

34、方式式； 3、扩扩大了组组织发展展的内涵涵； 4、有有助于分分析和理理解组织织气氛或或组织文文化；（二）组织织开发 1、提提高组织织的能力力； 2、提提高组织织内部行行为方式式； 3、改改善组织织内部行行为方式式； 4、提提高组织织内成员员的工作作热情、积积极性和和满意度度； 5、提提高个人人与群体体在计划划和执行行中的责责任程度度；（三）管理理开发 1、法法律手段段； 2、行行政手段段； 3、经经济手段段； 4、宣宣传教育育手段； 5、目目标管理理手段；（四）环境境开发 1、社社会环境境； 2、自自然环境境； 3、工工作环境境； 4、国国际环境境；6、人力资资源管理理概念和和特征（一）概念念

35、：是为了实现现既定的的目标，采采用计划划、组织织、领导导、监督督、激励励、协调调、控制制等有效效措施和和手段，充充分开发发和利用用组织系系统中的的人力资资源所进进行的一一系列活活动的总总称。（二）特征征现代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别7、人力资资源管理理的三大大基石（一）定编编定岗定定员定额额定编：根据据组织发发展和战战略规划划要求，对对组织结结构模式式的正确确选择和和各职能能部门和和业务机机构合理理布局及及设置；定岗：是在在生产组组织合理理设计及及劳动组组织科学学化的基基础上，科科学界定定各个工工作岗位位的分工工与协作作关系，明明确各个个岗位的的职责范范围、人人员素质质要求、工工作程序序和任务务总量；定员：在定定编定岗岗的基础础上，为为保证组组织生产产经营活活动的正正常进行行，按照照一定素素质要求求，对配配备各类类岗位的的人员所所预先规规定的限限额；定额：在一一定的生生产技术术组织条条件下，采采用科学学合理的的方法，对对生产单单位合格格产品或或完成一一定工作作任务的的活劳动动消耗量量所预先先规定的的限额。（二）员工工绩效管管理 绩效计划； 绩效监测； 绩效沟通； 绩效考评； 绩效诊断； 结构的应用用；（三）员工工技能开开发教育；培养养；训练练；8、人力资资源管理理的两种种测量技技术 工作岗位研研究； 人员素质测测评；