EHRM人力资源管理国际资格认证教案

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1、EHRM人力资源管理国际资格认证教案课 程 目 录前言：拨云驱雾 直面真谛 （第一天上午 第一段）人力资资源概述述3-10一、人力资资源的产产生与发发展4二、人力资资源在企企业的地地位-5三、人力资资源管理理与传统统的人事事管理的的比较5四、人力资资源工作作在企业业的使命命5五、人力资资源与企企业各方方面的关关系5-6六、我国人人力资源源工作面面临的挑挑战6-7七、当前中中国企业业人力资资源工作作中的弊弊端-7八、建设卓卓越的人人力资源源部门的的关键-7-9九、人力资资源大系系统关系系图100第一篇：万万丈高楼楼 始始于基础础 （第第一天上上午 第第二段）工作分分析与工工作设计计-11-30一

2、、关于工工作分析析122二、关于职职务说明明书-一三三三、工作分分析与职职务说明明书的变变化趋势势与操作作要点一三四、工作分分析的主主要方法法、工具具及其使使用-144-211五、职务说说明书及及范例-222-225六、企业中中工作分分析工作作的组织织与实施施-226-228七、工作分分析在企企业运营营中的创创新法299-300第二篇：运运筹帷幄幄 慧慧眼识英英 （第第一天 下午）人力资资源诊断断规划与与招募面面试-311-566一、正确的的用人原原则-32二、企业人人力资源源需求诊诊断与规规划模型型322-333三、组织评评价与人人力资源源梯队模模型技术术344四、招募途途径的选选择344-

3、355五、内部招招聘运作作管理实实务-366-377六、外招运运作管理理实务-338-448七、三种有有效面试试方法499-544八、外招后后续工作作-555-556第三篇：明明察秋毫毫 持持续改进进 （第第二天 上午）能绩考考评与绩绩效管理理-577-800一、能绩考考评概述述588二、关于绩绩效的诸诸个问题题-588-644三、关于考考评指标标设计与与权重运运用-655-677四、不同考考核类型型的不同同考核结结构677五、五种实实用的考考核体系系677-800第四篇：去去伪存真真 前前瞻未来来 （第第二天 下午）素质测测评与生生涯规划划的制定定-881-1103一、素质测测评的由由来82

4、2二、素质测测评概述述833-86三、素质测测评的内内容及其其设计方方法-877-911四、常用素素质测评评项目及及其测评评尺度91-93五、几种代代表性职职务的素素质结构构模型-994六、素质测测评的示示范及演演练95-1000七、如何撰撰写职业业规划书书1011-1003第五篇：华华山论剑剑 公公平当道道 （第第三天 上午）薪酬设设计与激激励系统统-1044-1225一、“薪酬酬与激励励机制”的真相相1105-1066二、薪酬的的范畴与与功能-1106-1077三、薪酬管管理、薪薪酬制度度及相关关法规108-1111四、薪酬设设计的技技术环节节1112-1114五、薪酬体体系的财财务效益益

5、统计与与评估1一五五六、结构工工资制度度设计与与制订-1116七、职能工工资薪酬酬制度的的设计与与制订1117-1255第六篇：挖挖掘潜能能 共共同成长长 （第第三天 下午）员工培培训系列列-126-一五五5一、企业培培训的价价值1227-1229二、当前企企业培训训中存在在的问题题129三、培训部部门的职职能与培培训经理理的岗位位职责一三0-一三三1四、培训的的范畴一三三2-一三三3五、培训需需求征询询、调查查与确认认一三三4-一三三9六、培训规规划、计计划与企企划140-1146七、培训项项目操作作管理实实务147-一五五2八、培训结结果管理理一一五3九、培训结结果管理理-一一五4-一五五

6、5第七篇：专专业领域域 蕴蕴育精英英依德伦伦公司服服务项目目简介-一五6-一五五8前言 拨拨云驱雾雾 直直面真谛谛人力力资源概概览本篇主题一、人力资资源的产产生与发发展二、人力资资源在企企业的地地位三、人力资资源与人人事管理理的比较较四、人力资资源在企企业的使使命五、人力资资源与企企业各方方面的关关系六、我国人人力资源源工作面面临的挑挑战七、当前中中国企业业人力资资源工作作中的弊弊端八、人力资资源大系系统观本篇主要解解决以下下问题n 中国有着悠悠久的“人学”历史和和博大精精深的“人学”学说，为为什么“人力资资源”却发端端与产生生于美国国？n HR在企业业体系里里究竟要要扮演什什么角色色？n 人

7、力资源管管理与人事事管理的的根本区区别是什什么？n 人力资源部部门与直直线经理理是怎样样分工合合作的？n 为什么说人人力资源源是企业业最主要要的核心心竞争力力？n 中国企业在在HR领域域遭遇的的最主要要挑战有有那些？n 什么是人力力资源大大系统观观？一、人力资资源的产产生与发发展1、企业竞竞争的演演变l 八十年代以以前：l 八十九九十年代代：l 九十年代以以后：案例：美国国通用CCEO杰杰克 韦尔尔奇 启示：2、人力资资源产生生的历史史背景问题：我们们中国有有着丰富富而又深深厚的“人学”历史，但但为什么“人人力资源源”的学说说与实践践体系却却产生于于美国？原因：l 工业革命运运动l 科学管理运

8、运动l 早期工业心心理学l 人际关系运运动l 行为科学3、人力资资源发展展史六十年代以以前，日日本的“终身雇雇佣制”和“年功序序列制”较好地体现现了旧时时代的人人力资源源理念。现代企业人人力资源源的理念念与运营营系统产产生与发发展则在在美国。且看美国人人力资源源理念演演变历程程：l 90年代前前：崇尚尚个人英英雄主义义。l 90年代后后：推崇崇学习型型组织。4、人力资资源与人人力资本本l 人力资源：l 人力资本：二、人力资资源在企企业的地地位三、人力资资源管理理与传统统的人事事管理的的比较项 目人事管理人力资源管管理规 划缺乏规划，解解决局部部所需重视整体规规划工作目标满足企业即即时需要要 解

9、决决员工即即时问题题满足企业长长期战略略需求理 念信任度低（以以规章制制度为主主，X理理论）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服服务部规划制订、辅辅导教育育地 位执行者、中中层决策者、高高层结论：人事事管理只只需要； 人力力资源则则需要。四、人力资资源工作作在企业业的使命命概言之，为为企业发发展的各各个不同同阶段为为企业提提供相应应的员工工队伍；为员工提供供最好的的职业发发展通路路。具体来说，人人力资源源是企业战略决决策的企业战略实实施的企业战略执执行过程程的 各部门发展展的五、 人力资源与与企业各各方面的的关系人力资源管理理体系人力资源企业业文化人力资源直线线经理人力资源企业业持

10、续竞竞争力问题：1、HHR部与与直接经经理的关关系？企业运营对对外而言言是市场场营销实实践过程程。对内而言，其其实是人人力资源源实践过过程，是围绕市场场表现的的人力资资源实践践过程。2为什么么说人力力资源是是企业的的核心竞竞争力？六、 我国人力资资源工作作面临的的挑战1、“硬环环境”的挑战战 中/日/美美人力资资源状况况比较中国日本美国拥有全全世界高级技工35%32%本科生1/2中级技工225%43%硕士生1/3初级技工74%25%博士生1/4大专以上3%33%高中16%87%初中81%10%2、“软环环境”的挑战战 传统价值观观 计划经济时时代的惯惯性 “转型时期期”的迷失失3、警示 在中中

11、国企业业从事人人力资源源工作的的挑战七、 当前中国企企业人力力资源工工作中的的弊端1、操作层层面 缺乏需求预预测和整整体规划划 招募准确度度差 人员选拔手手段落后后或不系系统 人员考核与与评价感感觉化、片片面化、零零散化而非理性化化、全面面化、系系统化 人员配置随随意化、经经验化 人才激励单单调化、低低档化 人员培训零零碎化、即即时化、表表面化、局局部化，而非系统化化、全过过程化、深深入化、全全员化。2、战略层层面八、 如何建设卓卓越HRR部门1、 企业人力资资源部门门绩效不不佳的原原因 环境：“硬硬件”和“软件”的挑战战 层级：HRR在企业业地位不不佳 关联：领导导不懂、同同级不支支持、员员

12、工不参参与2、 建设卓越的的人力资资源部门门的关键键3、 HR职业经经理人的的综合素素养请写出：人人力资源源部的部部门职能能本篇学习心心得：九、人力资资源大系系统关系系图 HR规划企业发展远景规划组织体系薪酬劳内育内聘外招人员配置自我申告制度问卷调查动态的人才库与档案统计、管理系统分析调查统计招募流程招募讲划面试技巧培训执行管理反馈系统企业HR需要人才市场供给分析发展规划需求预测素质测评人力资源现状诊断工作设计培训计划工作分析部门职责职务说明书定岗定编绩效考核问卷调查自我申告制度（沟通渠道）动态的人才库与档案统计、管理系统招聘流程面试技术- 17 -EHRM人力资源管理国际资格认证教案将来企业

13、文化建设HR政策、工作氛围建立MD计划学习型组织创建企业精神用户满意度提升HR战略职务分析职务评估（薪酬）HR规划HR会计制定明年工作目标员工发展目标职业生涯计划团队建设组织变革与发展工作设计人力储备今天员工行为规范员工激励、绩效伙伴组织归属感认可制度人际关系、冲突处理参与管理沟通员工满意度调查软硬招聘、面试绩效评估在职辅导目标管理团队协作、冲突处理授权福利、劳动法规升降、调迁人事档案管理第一篇 万丈高楼 始于于基础工作作分析与与工作设设计本篇研讨主主题一、关于工工作分析析二、关于职职务说明明书三、工作分分析与职职务说明明书的变变化趋势势与操作作要点四、工作分分析的方方法、工工具及其其使用五、

14、职务说说明书的的编写六、企业中中工作分分析工作作的组织织实施（案例：某某公司工工作分析析项目目建议书书）七、工作分分析在企企业管理理运营中中的创新新运用本篇解决实实操这中中的以下下问题 明了工作作分析与职务说明书的深刻意义n 不同企业和和企业发发展不同同阶段对对工作分分析的不不同要求求n 工作分析工工作应该该如何开开展是不是是人力资资源部或或请外部专家家做出来来就行了了？n 工作分析工工具的有有效运用用及巧妙妙运用n 各层级、各各岗位职职务说明明书编写写要诀n 工作分析工工作有效效展开的的创新方方法一、关于工工作分析析1、概念：是指完整确确认工作作整体，全全面收集集和综合合分析有有关于该该项工

15、作作各种信息的的一系列列活动。又又称为岗岗位分析析或职务务分析。2、对象：岗位的工作作范围、职职责，所所需技能能、工作作强度、环环境，工工作心理理及岗位在组织织中的关关系。工作分析从从七个WW展开who 责任者者what 工作内内容when 工作时时间wheree 工作岗岗位how 如何操操作why 为为什么这这样做for wwhomm 为了谁谁3、结果：工作描描述、职职务（岗岗位）说说明书4、工作分分析与工工作设计计4.1工作作分析是是对现有有工作（职职务）的的客观描描述。4.2工作作设计是是对现有有职务规规范的认认定、修修改和对对新设职务的完整整描述。5、相关术术语：（1）、任任务：指指为

16、达至至某一具具体目标标而进行行的具体体工作。（2）、职职责：指指由一人人担负的的各项任任务所组组成的活活动。（3）、职职位：组组织中的的某个位位置，又又称岗位位。（4）、职职系或职职种：性性质为同同类但分分工、要要求不同同的一系系列职位位的集合,是是一个职职位升迁迁系统。（5）、职职组和职职门：若若干相似似的职系系的集合合。（6）、职职级：指指同一职职系中职职责要求求及任职职条件相相似的职职位集合合。（7）、职职等：跨跨职系的的职级的的比较。（8）、工工作 = 职务务二、关于职职务说明明书1、职务说说明书解解决4个个重要问问题1.1工作作职责： 1.2任职职资格： 13岗位位价值：14职务务层

17、级：2、职务说说明书为为以下工工作提供供依据：3、工作分分析与工工作设计计与职务务说明书书的意义义： 是企业人力力资源工工作各环环节和企企业内部部管理体体系的三、工作分分析与职职务说明明书的操操作要点点1、不同行行业与企企业发展展不同阶阶段对工工作分析析的不同同要求工作分析的的灵活性性： 新新兴行业业传统统行业 草草创阶段段成熟熟企业2、工作分分析的过过程与结结果 工作作分析的的结果： 工作作分析的的连带功功效：3、职务说说明书的的变迁岗位职责方方面：由导向导向向由导向导向向任职资格方方面：由导向导向向由导向导向向四、工作分分析的主主要方法法与工具具及使用用1、工作分分析的55种主要要方法及及

18、优劣比比较1. 1观察法：分析者者对被分分析对象象进行观观察的分分析方法法。注意隐蔽性性，多选选择几个个对象，在在不同时时间进行行，避免机械记记录，注注意比较较和提炼炼，注意意结构化化。适用于外显显行为特特征分析析，不适适于心理理素质分分析。1.2座谈谈法：分分析者通通过与分分析对象象面对面面谈话来来搜集信信息资料的方法。注意并非仅仅是消极极记录，而而应积极极引导,使座谈谈结构化，准备备好提问问单,保持友友好、合合作态度度。1.3工作作日记法法：按时时间顺序序记录工工作过程程，然后后归纳提提炼的方法。适用于需大大量收集集信息的的岗位分分析因投投入太大，不宜广广泛采用用。1.4职务务调查表表法：

19、亦亦称记实实法，对对实际工工作内容容与过程程按调查表如实记记录。该方法信息息完整，按按时间顺顺序，易易于操作作。但起点低，后后续工作作多。1.5主管管人员分分析法：由主管管人员通通过日常常管理记记录和分分析的方方法，此法与与员工自自我记录录法，结结合会更更有效。信息准准确，水水分少，但但较易受受主观局局限性影响导导致缺漏漏。工作分析调调查问卷卷的灵活活使用。2工作分分析的工工具（各各类问卷卷）及其其使用工作分析调调查问卷卷(1)间接主管一、组织结结构：间接主管直接主管本 职 位下属职位职位位位于位于二、职位的的主要职职责：三、内部与与外部关关系分析析：所需工作知知识与经经验：遇到的主要要问题：

20、 解解决问题题的建议议四备注 工作分析调调查问卷卷(2)职位名称： 工工作地点点：所属部门： 职职位设置置的目的的：主管部门：1职责：说说明本职职位的工工作责任任及重要要性（1）每日日必做的的 完成成该项任任务所用用时间（分分钟）（2）每周周、日、季季度做的的工作 完成该该任务所所用的时时间（分分钟）（3）临时时工作 所所用时间间（分钟钟）2知识要求求：说明哪些知知识需要要从学校校教育中中获得，哪哪些可以以自学，哪哪些需要要在职培训，哪哪些需要要通过工工作实践践中获得得。3本职位要要求任职职者的经经验4担负的管管理职责责5工作关系系 横向关系系: 纵向关系系:6职位所要要受到的的监督与与管理

21、7决策责任任：决策策权限与与审核者者8错误分析析：分析析容易犯犯错误的的地方及及原因，以以及纠正正这些错错误的障障碍。9工作条件件的描述述工作分析调调查问卷卷(3)姓名职称责任职务工 龄性别部门直接上级进入公司时时间年龄学历月均收入从事本工作作时间工作的时间要求1. 正常常的工作作时间每每日自（ ）时开开始至（ ）时结结束。2. 每周周平均加加班时间间为（ ）小小时3. 所从从事的工工作是否否忙闲不不均。（是是，否）4. 若工工作忙闲闲不均，则则最忙时时常发生生在哪段段时间：5. 外地地出差情情况每月月平均几几次，每每次平均均需要（ ）天天；6. 本地地外出情情况平均均每周（ ）次次，每次次平

22、均需需要（ ）天；7. 出差差时所使使用的交交通工具具按使用用频率排排序：8. 其他他需要补补充说明明的问题题：工作目标主要目标其他目标1、2、工作概要用简练的语语言描述述一下您您所从事事的工作作：工作活动程序名称程度依据工作活动内容名称结果占全部工作作时间的的百分比比权 限承办报审全权负责失误的影响若您的工作作出现失失误，会会发生下下列哪种种情况？说明1不影响响其他人人工作的的正常进进行。2只影响响本部门门内少数数人。3影响整整个部门门。4影响其其他几个个部门。5影响整整个公司司。如出现多种种情况，请请按影响响度由高高到低依依次填写写在下面面括号中中。（ ）公司形象损损害1 2 3 4 5轻

23、 较轻 一般 重 较较重经营管理损损害其他损害经经济损失失接触内部外部监督1直接和和间接监监督人员员数量。（ ）2被监督督的管理理人员数数量。 （ ）3直接监监督人员员层次：一般职职工、基基层领导导、中层层领导、高高层领导导。工作的基本特征责任性1只对自自己负责责。2对职工工有监督督指导的的责任。3对职工工有分配配工作、监监督指导导的责任任。4对职工工有分配配工作、监监督指导导和考核核的责任任。 决定性1在工作作中时常常做些小小的决定定，一般般不影响响其他人人。2在工作作中时常常做些决决定，对对有关人人员有些些影响。3在工作作中时常常做些决决定，对对整个部部门有影影响，但但一般不不影响其其他部

24、门门。4在工作作中时常常做些大大的决定定，对自自己部门门和相关关部门有有影响，但一般不影响其他部门。5在工作作中要做做重大决决定，对对整个公公司有重重大影响响。权限1有关工工作的程程序和方方法均由由上级详详细规定定，遇到到问题时时可随时时请示上上级解决决，工作作结果须须报上级级审核。2分配工工作时上上级仅指指示要点点，工作作中上级级并不时时常指导导，但遇遇困难时时仍可直直接或间间接请示示上级，工工作结果果仅受上上级要点点审核。3分配任任务时上上级只说说明要达达成的任任务或目目标，工工作的方方法和程程序均由由自己决决定，工工作结果果仅受上上级原则则审核。1 完成本职工工作的方方法和步步骤：（1）

25、完全全相同； （22）大部部相同； （33）有一一半相同同；（4）大部部不同； （55）完全全不同。在工作中您您所接触触的信息息经常为为：说 明1原始、未未经加工工处理的的信息。2经过初初步加工工的信息息。3经过高高度综合合的信息息。如出现多种种情况，请请按“经常”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在您做决定定时常根根据以下下哪种资资料？说 明1事实资资料。2资料、模模糊的相相关资料料。2 难以确定是是否相关关的资料料。3如出现多种种情况，请请按“依据”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在工作中，您您需要做做计划的的程度：说 明1在工作作中无需需计划。2在工

26、作作中需要要做一些些小的计计划。3在工作作中需要要做部门门计划。4在工作作中需要要做公司司整体计计划。如出现多种种情况，请请按“做计划划”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在您的工作作中接触触资料的的公开性性程度：说 明1在工作作中所接接触的资资料均属属公开性性资料。2在工作作中所接接触的资资料属于于不可向向外公开开的资料料。3在工作作中所接接触的资资料属于于机密资资料，仅仅对中层层以上领领导公开开。4在工作作中所接接触的资资料属于于公司高高度机密密，仅对对少数高高层领导导公开。如出现多种种情况，请请按“公开”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）任职资格要求1

27、您常起起草或撰撰写的文文字资料料有哪些些？等级频率（1）通知知、便条条、备忘忘录（66）公司司文件（2）简报报（7）研研究报告告（3）信函函（8）法法律文件件（4）汇报报文件或或报告（99）合同同（5）总结结 （110）其其他1极少 2偶尔3不太经常常4经常 5非常经常常2学历要要求： 高中 职专 大专 大本 硕士 博士3为顺利利履行工工作职责责，应进进行哪些些方面的的培训，需需要多少少时间？培训科目培训内容最低培训时时间（月月）4一个刚刚刚开始始您所从从事工作作的人，要要多长时时间才能能基本胜胜任工作作？5、为了顺顺利履行行您所从从事的工工作，需需具备哪哪些方面面的其他他工作经经历，多多少年

28、？工作经历要要求：最低时间要要求：6在工作作中您觉觉得最困困难的事事情是什什么？你你通常是是怎样处处理的？困难的事情情：处理方法：7您所从从事的工工作有何何体力方方面的要要求？1 轻 22 较轻轻 3 一般 4 较重 5重任职资格要求8.专业技技能的要要求（如如计算机机等）9其他能能力要求求：（1）指导导能力 （66）资源源分配能能力（2）激励励能力 （77）管理理技能（3）授权权能力 （88）时间间管理（4）创新新能力 （99）倾听听敏感性性（5）计划划能力 （110）人人际关系系 其他等级需要程度考核对于您所从从事的工工作，您您认为从从哪些角角度进行行考核，基基准是什什么？考核角度考核基准

29、建议您认为您从从事的工工作有哪哪些不合合理的地地方，应应如何改改善？不合理处改进建议备注您还有哪些些需要说说明的问问题？直接上级确确认符合合事实后后，签字字：工作日志的的格式填写日期： 年年 月 日 名 称内容序号工作活动内内容工作活动结结果时 间间备 注一周总结和和周计划划内 容名 称自我总结和和计划、完完成工作作的措施施上周总结本周计划主管领导审核意见五职务说说明书及及范例51职务务说明书书编写原原则 个体归属整整体 个体组成整整体 个体与个体体互补52职务务说明书书编写要要点（职职务说明明书编写写范例）（1） 简单的职务务说明书书范例基于于 ，适适合于 。职 务 说说 明 书部门办公室职

30、等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公公司人事事及总务务管理事事项1人员招招募与训训练。2人事资资料登记记与整理理。3人事资资料统计计。4员工请请假、考考勤管理理5人事管管理规章章草拟。6人员之之任免、调调动、奖奖惩、考考核、薪薪资等事事项办理理。7劳工保保险加退退保与理理赔事宜宜。8文体活活动与员员工福利利事项办办理。9员工各各种证明明书的核核发。10文具具、设备备、事务务用品的的预算、采采购、修修缮、管管理。11办公公环境安安全及卫卫生管理理工作。12公司司文书、信信件等收收发事宜宜。一三书报报杂志的的订购与与管理。14接待待来访人人员。职务资格：1专科毕毕业，曾曾任人事事及总务务工作

31、二二年以上上；2高中毕毕业曾任任人事、总总务工作作六年以以上；3现任分分类职位位七职等等以上；4具有高高度服务务精神与与善于处处理人际际关系者者；5、男性为为佳，女女性亦可可。（2）较复复杂的职职务说明明书范例例1基于 ，适适用于 。职称职称工资等级工资水平定员所属部门分析日期分析人工 作 描描 述工作执行人人员的资资格条件件工作概要执行工作的的条件需求程度智力条件基础知识工作时间1正常班班（实际际劳动时时间 小时）2早到（约约 分分）3加班（约约 小时时/周）4轮班（ ）作业知识规化能力注意力判断能力工作姿势1坐（ %）2。立立（ %）3走动（ %）44。蹲、弯弯腰（ %）语文能力领导能力控

32、制能力工作程序及及方法1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）身体条件体力运动能力手眼配合能能力效应工作环境分类程 度身体疲劳程程度温度精神疲劳程程度湿度熟练期粉尘经验同类工作年异味相关工作年污秽1234噪音危险性使用设备：备注（3）较复复杂的职职务说明明书范例例2基于 ，适适用于 。工作名称：信息部部主任 直接接上级：情报系系统经理理 工工资等级级：122级定 员:1人 所辖人人员：112人 工资资水平：14,800020,7000元/年年分析日期：19999年66月 分分 析 人：人人事部张张某某 批批 准 人：人人事部经经理刘某某某工作概要：指导控控制信息息处理、设设备维修修、保

33、养养和履行行所分配配的其他他任务的的职责工作职责：1、下下列基本本活动：（1）独独立上机机操作 （2）定定期向上上汇报 （3）听听取信息息使用者者意见2、选择、培培训、发发展人员员：（11）挑选选信息处处理人员员 （22）发展展合作精精神，增增强相互互了解 （33）保证证下属得得到必要要的培训训（4）指导导下属工工作 3、计划划、指导导和控制制：（11）向下下属分配配任务（2）检查查、评价价下属的的工作（3）指导导和解决决问题4、分析业业务，预预测发展展5、制定部部门发展展计划资格要求： 因素素 细细分因素素 等级级 限定资资料1、知识 ： （11）教育育 具备硬硬件、软软件方面面的知识识，四

34、年年制工商商管理和和信息处处理技术术方面的的证书。（2）经验验 五五年以上上信息处处理和程程序编制制的实际际经验（3）技能能 必须在在信息处处理的方方法、系系统设备备方面有有很高技技能，并并有处理理人际关关系的良良好能力力。 2、解解决问题题的能力力： （11）分析析 具备分分析评价价技术理理论方面面和人事事管理方方面的能能力（2）指导导 根据下下属业务务能力状状况，把把复杂的的任务转转化为可可理解的的指令和和程度（3）通讯讯 具备广广泛的通通讯能力力，能使使用简练练的语言言或术语语交流技技术和思思想。维维护本部部门和其其他部门门以及硬硬件销售售单位所所建立的的联系 3、决决策能力力: （11

35、）人际际关系 能经常常运用正正式或非非正式的的方法，指指导、辅辅导和培培养下属属，紧密密结合下下属工作作和其他他管理系系统的技技术技能能。（2）管理理方面 接受一一般监督督，在复复杂的环环境中指指导下属属履行信信息处理人员的的活动。（3）财务务方面 有500，0000元以以下的财财产处理理权力和和一五，0000元元以下的的现金处处理权力力，并参参与计划划和控制制。4、负有责责任：成成功地完完成所分分配的任任务，增增加信息息使用者者的理解解和满意意，提高高工作效效率。（4）“结结构化”的职务务说明书书范例基于于 ，适适用于 。职 务：总总经理主管上级：中国邦邦迪总裁裁、董事事长、副副董事长长基本

36、职能：有效地地管理好好公司的的各项经经营活动动。主要职责：1.领导公公司各部部门负责责人及全全公司的的工作，主主管市场场拓展工工作，同同时也是是安全工工作的第第一责任任人。2.担任支支票的签签字人和和授权人人，对现现金的有有效运转转负责。3.领导公公司的经经营活动动,使其其符合法法律、公公司和董董事会的的要求。4.主持制制定公司司质量方方针和质质量目标标及质量量体系管管理评审审,满足足顾客要要求。5.确定机机构设置置和各部部门的质质量责任任/权限限和相互互关系,任命管管理者代代表，批批准质量量手册。6.对公司司质量管管理，产产品质量量和服务务质量负负责，处处理重大大质量问问题。7.确保必必要的

37、资资源要求求。8.承担董董事会指指示的其其它职责责。关键衡量：1.投入资资金的回回收。2.公司的的利润率率（对照照预算）。3.公司现现金流量量。公关、安全全：1.与供应应厂家、用用户、股股东及需需要时与与政府部部门联系系。2.履行公公司各项项安全要要求。3.考虑公公司做任任何计划划和开支支时可能能对职业业健康和和安全的的影响。任职条件：1.高水平平的经营营管理能能力，包包括人与与人之间间沟通和和业务拓拓展经验验。财务务管理、策策略、计计划、市市场以及及生产系系统都使使董事会会满意。2.在工程程或其它它技术领领域或在在财务、经经营管理理方面具具有大学学学历。3.英语、计计算机熟熟练。部门长职务务

38、说明书书关键要要点六企业中中工作分分析工作作的组织织实施61制定定计划6.1.11确认工工作分析析的目的的和对象象6.1.22确认工工作分析析的项目目成员6.1.33确认工工作分析析的项目目投入6.1.44确认工工作分析析的项目目计划进进程62实施施管理6.2.11 选择择工作分分析小组组成员，组组成项目目小组6.2.22 对小小组成员员进行项项目培训训6.2.33 操作作执行63在实实践中检检验和调调整案 例1某公司制定定岗位职职务说明明书项目计划书书一、目的：为进一步加加强基础础管理建建设，建建立科学学完善的的组织手手册，明明确企业业内部组组织结构构各部门门、各单单位岗位位职务标标准，为为

39、提升企企业管理理水平，加加强内部部人力资资源部管管理，提提高工作作效率奠奠定基础础。二、对象公司所有部部门内各各岗位。三、工作内内容1、 以岗位分析析调查表表为根据据，对每每一位员员工现任任岗位工工作内容容及职能能进行详详细调查查，全面面收集信信息。2、 在上述步骤骤基础上上，对调调查表内内容进行行综合分分析，加加以规范范，研究究确定本本部门需需要设立立的岗位位及职位位数。3、 按岗位编写写岗位位职务说说明书。4、 提出岗位设设置的调调整意见见。四、注意事事项1、 注意各岗位位与整个个部门职职责的一一致性（即即各岗位位职责是是组成部部门职责责的一部部分）。2、 注意各岗位位与整个个部门职职责的

40、统统一性（即即各岗位位职责组组成了整整个部门门的职责责）。3、 描述要条例例化，具具有可操操作性。4、 注意防止重重叠情况况（某些些职责既既属于AA又属于于B的情情况）和和空白情情况（某某些职责责没有人人负责的的情况）。五、项目组组成员项目领导小小组： 项目秘秘书：资金财务部部： 资金金财务处处：成本中心： 结结算中心心：市场营销总总部： 开发服服务处：人力资源部部： 培训训中心：事业发展总总部、基基建处、综综合事业业处：六、项目进进程计划划（九月月下旬十一一月下旬旬）九月二十七七日：全全体项目目组人员员开会，对对项目组组执行人人员进行行沟通和和部署。十月十三十五五日：全全体项目目组人员员再一

41、次次碰头会会，研讨讨解决工工作过程程中所遇遇诸问题题。十月二十日日前：各各执行人人员完成成本部门门初稿并并将复印印件三份份交给项项目秘书书。十月三十日日前：完完成第一一次信息息处理，各各执行人人员分别别与领导导小组交交流、商商讨修改改意见。十一月十日日前：完完成第二二次信息息综合处处理，各各执行人人员视需需要分别别与领导导小组再再度交流流、商讨修改意意见。十一月十五五日前：项目组组经系统统整理后后拿出初初稿。十一月二十十五日前前：经领领导会议议商讨定定稿。案 例2某高科技公公司对客客户服务务中心的的工作设设计一 背景介绍某公司主营营集成软软件，过过去没有有专门的的客户服服务部门门，所有有客户服

42、服务工作作均由技技术维护护部门完完成，今今年企业业依据整整体发展展战略，决决定设立立客户服服务中心心，因此此专门为为客户服服务中心心进行工工作设计计。二 前期准备召集各部相相关负责责人及客客户服务务中心人人员进行行讨论。首首先确定定客户服服务中心心发展规规划，依依据规划划确定部部门职能能，然后后在部门门职能的的基础上上，设定定各岗位位职责，再再依据岗岗位职责责制作工工作说明明书。三 部门职能1.1 部门名称：客户服服务中心心1.2 直接上级：总经理理室1.3 岗位设置：主管、文文员1.4 部门本职：负责受受理客户户投诉、加加强用户户沟通、收收集客户户意见，提提出产品品优化，服服务完善善的建议议

43、。1.5 部门职能：1.6 做好客户售售后服务务工作。包包括服务务内容、服服务计划划，加强强与客户户勾通，及及时了解解客户需需求；1.6.1 受理客户投投诉，并并及时记记录、处处理和分分析、报报告、归归档；1.6.2 按照客户投投诉处理理规程，跟跟踪、督督促、检检查投诉诉处理情情况，如如有异常常应及时时报告、协协调；1.6.3 定期收集反反馈客户户意见，为为公司产产品进一一步完善善和优化化提供依依据；1.6.4 负责本部门门有关制制度、规规定的拟拟定和完完善，及及公司发发布的有有关制度度、规定定、规范范的实施施和监督督;1.6.5 负责本部门门员工队队伍建设设，包括括员工岗岗位技术术培训和和绩

44、效管管理工作作；1.6.6 完成公司交交办的其其他工作作。四 岗位职责客户服务中中心-主主管工作内容l 制定和完善善公司客客户服务务内容策策划和服服务计划划，建立立客户服服务体系系，统一一客户服服务流程程。l 组织受理公公司在全全国所有有业务的的故障申申报，及及时记录录、分类类、分发发，对处处理过程程进行跟跟踪，按按时回复复客户l 组织受理客客户投诉诉、客户户意见，及及时向上上级报告告和转达达相关部部门，并并根据上上级指示示进行处处理、跟跟踪和督督办，并并把处理理结果通通告客户户l 组织管理对对客户咨咨询的受受理工作作，及时时解答；不能解解答时，做做好记录录，通过过与上级级或相关关部门的的沟通

45、后后给予解解答l 组织管理做做好与客客户的沟沟通工作作，消除除客户与与公司或或公司员员工间的的矛盾，消消除客户户对公司司的不良良印象及及误会，树树立公司司良好声声誉l 组织本部门门对所有有资料的的收集、整整理、归归档工作作l 对公司交办办给部门门的其它它工作进进行安排排并按时时完成l 检查下属工工作，定定期作出出评定l 了解下属情情况，发发现异常常问题及及时向上上级报告告职责l 对部门一切切管理工工作负责责l 对部属的技技术进步步、工作作质量、对对外言行行及后果果负责l 保证各项管管理制度度及规定定贯彻执执行职权：l 对下属有工工作安排排和调配配权l 对下属有考考核及考考勤检查查的权力力l 对

46、下属不合合理或不不合规定定的请示示有否决决权任职资格：l 专业背景：计算机机相关专专业l 经验：两年年以上相相关工作作经验l 知识：大学学专科以以上/普通话话标准、流流利/懂粤语语l 技能：较强强的组织织、规划划能力/ 较强的的沟通、协协调、语语言表达达能力/ 良好的的计算机机应用能能力七、工作分分析的创创新著名公司TTXX股股份公司司人力资资源部工工作分析析的辅助助项目人力资源部部“走出去去、请进进来”项目专题企划书书一、 项目企划背背景二、 项目阐述由人力资源源部设计计出内容容和专题题，请各各部门长长到人力力资源部部进行专专题培训训，以达达到人力力资源部部与各部部门之间间全面、充充分的相相

47、互了解解，并为为人力资资源部下下一步的的职务分分析和人人力资源源战略规规划打下下基础。培训专题如如下：1. 本部门的行行政组织织结构与与岗位编编制（请请附图）；2. 本部门的功功能、职职责与作作业流程程设计；3. 本部门的员员工管理理和部门门建设；4. 本部门的部部门文化化；5. 本部门的人人力资源源现状与与需求；6. 建设管理规规范的部部门与职职业化的的团队的的进一步步构想。三、企划方方向1、全面了了解各部部门状况况，了解解各部门门长的施施政方略略与领导导特征，了了解各部部门对人人力资源源部的需需求；2、对现行行的人力力资源部部管理活活动以及及其他管管理活动动进行诊诊断、分分析和检检讨，找找

48、出改进进的措施施和方案案，并进进一步完完善人力力资源部部的管理理信息系系统；3、界定各各部门之之间的职职责及作作业授权权范围和和流程，以以及未来来各部门门人力资资源的发发展方向向和各部部门的发发展方向向；四、工作流流程1、与各部部门长沟沟通本次次活动的的企划，并并确认培培训时间间；2、由各部部门长将将专题内内容详细细准备，包包括部门门的行政政组织结结构图等等；3、按所定定时间进进行。五、项目时时间进度度表（排排名不分分先后）：六、成果预预估：希望通过此此次培训训和沟通通建立人人力资源源部与各各个部门门之间真真正意义义上的战战略合作作伙伴关关系，迅迅速全面面推进人人力资源源工作，为为人力资资源部

49、一一下阶段段和职务务分析和和人力资资源部战战略规划划打下坚坚实的基基础。同同时亦使使公司管管理及业业务运营营工作迈迈上一个个新台阶阶。本篇收获：第二篇 运运筹帷幄幄 慧慧眼识英英人力力资源诊诊断规划划与招募募面试本篇研讨主主题一、正确的的用人原原则二、企业人人力资源源诊断与与规划模模型三、组织评评价与人人力资源源梯队模模型技术术四、招募途途径的选选择五、企业内内部招聘聘运作管管理实务务六、外部招招聘运作作管理实实务七、三种主主要面试试方法八、招聘后后续工作作本篇解决实实操中的的以下问问题n 澄清用人观观念的误误区n 如何进行企企业人力力资源诊诊断与规规划n 如何建立人人力资源源评价与与梯队模模型n 不同员工的的不同选选拔招募募途径n 招募准备工工作尤其其是现场场管理n 面试操作实实务（四四种主要要面试方方法）一、正确的的用人原原则1、常见用用人误区区 用最棒最优优秀的人人 需要的时候候再去找找 挖