打印版人力资源中级2012.5真题及答案

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1、2011年5月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定第一部分 职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第125题，共25道题）（一）单项选择题（第18题）l、下列说法中，属于道德范畴的是（ ）。（A）畸形与正常（B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞2、所谓拜金主义，其本质是（ ）。（A）以“挣钱光荣”为人生信念（B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感（C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观（D）无节制消费的生活方式3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）。（A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先

2、飞4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。（A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立（B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容（C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道（D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ ）。（A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高49倍（B）敬业度这一概念是著名学者马克斯韦伯提出来的（C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响（D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业

3、程度6、“诚信”的特征包括（ ）。（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）通达性、知识性、破损性、对等性（C）适宜性、差异性、契约性、功利性（D）通识性、简约性、价值性、资源性7、根据中国商业企业诚信公约，下列说法中正确的是（ ）。（A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可（B）加强商品源头管理建立健全商品进货免检制度（C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制（D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告8、经营者下列做法中违犯中华人民共和国反不正当竞争法规定的是（ ）。（A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售（B）处理即将到期的商品或者其

4、他积压的商品（C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品（D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品（二）多项选择题（第916题）9、西方发达国家职业道德的精华是（ ）。（A）企业利益至上（B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ）。（A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现（C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践11、下列属于比尔盖茨关于10大优秀员工准则的是（ ）。（A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场

5、为客户着想（C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（ ）。（A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信（B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方（C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。（A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费（B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴（C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实

6、入账（D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ ）。（A）遵守纪律没有商量（B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等（D）纪律搞好了，则企业必胜15、关于“节约”，正确的理解是（ ）。（A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略（B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少（C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的（D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。（A）不断沟通和交流（B）见什么人说什么话，绝不说批评的话（

7、C）善于听取别人的意见和建议（D）把小矛盾化解在萌芽之中二、职业道德个人表现部分（第1725题）17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（）。（A）路在脚下，慢慢摸索（B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的（D）觉得无路可走18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。（A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们（C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼19、某男，家贫妻重病多年，外债累累。近

8、日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你能够接受的是（）。（A）入室盗窃（B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官（D）假装挟持人质，引起媒体关注20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。（A）女1:“你家里的钱多吗？” （B）女2:“结婚后，能不做家务吗？”（C）女3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女4:“只有结婚后听我的才能谈。”21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（）。（A）足协体制和管理机制出了问题（B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫（C）家

9、长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好（D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展22、你通常工作时的感受是（）。（A）兴奋（B）高兴 （C）平淡（D）麻木23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（）。（A）谈完想说的事就想离开（B）漫无边际，总是说个没完没了（C）扯来扯去总离不开工作（D）总是能够找到有意思的话题24、要你来选择自己的主管，你会选择（）。（A）帅气靓丽的年轻人（B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人（D）人品端正的人25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。（A）忍无可忍（B）多说好话 （C）少说多做（D）尽量躲避第二

10、部分理论知识一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ ）。（A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似（C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置27、劳动法的立法宗旨在于（ ）。（A）规范企业的行为（C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为（D）规范劳动力市场28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ ）。（A）分包（B）特许经营 （C）买断（D）低成本29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ ）。（A）感情承诺 （B

11、）继续承诺 （C）规范承诺 （D）口头承诺30、（ ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。（A）团队规模（B）团队绩效 （C）团队学习（D）团队成员满意度31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ ）的管理。（A）战术与战略相结合（B）以战略为主 （C）静态与动态相结合（D）以动态为主32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ ）。（A）权贵结构（B）组织规则 （C）组织激励制度（D）组织机构33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ ）。（A）地区利润中心（B）地区成本中心 （C）产品利润中心（D）专

12、业成本中心34、（ ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。（A）子公司和母公司（B）多维立体 （C）分公司和总公司（D）模拟分权35、企业组织结构的整合属于（ ）组织结构变革。（A）爆破式（B）计划式 （C）扩张式（D）改良式36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ ）。（A）晋升条件（B）晋升比率 （C）晋升时间（D）晋升制度37、（ ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。（A）质量管理制度（C）户籍制度 （B）最低工资标准（D）社会保障制度38、竞争五是素分析模型是由（ ）提出的。（A）迈克尔波特（C）彼得德鲁克 （B）杰克韦尔奇（D）彼得圣吉39、人力资源需求预测的定盘方

13、法不包括（ ）。（A）趋势外推法（B）经验预测法 （C）回归分析法（D）马尔可夫分析法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。（A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的（C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测41、（ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。（A）选拔性（B）考核性 （C）开发性（D）诊断性42、（ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。（A）等距量化（B）当量量化 （C）类别量化（D）模糊量化43、下列关于心理素质的说法不正确的是（

14、）。（A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素（C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。（A）心理测验（B）面试法 （C）投射技术（D）情境测验45、（ ）是当前人员招聘面试发展的主流。（A）结构化面试（B）非结构化面试 （C）单独面试（D）一次性面试46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ ）。（A）向应聘者澄清一些疑问（B）就某一问题充分发表自己的意见（C）向应聘者提问，时间不宜过长（D）向应聘者提供企业和岗位的信息47、“假如现在让你做公司的财务总监

15、，你会怎么做？”这类面试问题属于（ ）。（A）背景性问题（B）情境性问题 （C）思维性问题（D）经验性问题48、（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。（A）评价中心（B）面试 （C）心理测试（D）笔试49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ ）。（A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘（C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能50、（ ）不属于员工培训的直接培训成本。（A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用（D）教材印发购置费用51、培训项目的课程系列计划以（ ）为导向。（A）培

16、训目标（B）培训过程 （C）培训方法（D）培训结果52、培训课程目标分析的内容不包括（ ）。书本上没有标准答案，可以排除AB（A）学员知识能力水平分析（B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析（D）培训课程的费用分析53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ ）。（A）可以从大中专院校聘请（B）培训师对企业了解，降低了培训风险（C）培训成本比较低（D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”54、企业培训前评估的内容不包括（ ）。（A）培训环境评估（B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估（D）培训对象知识水平评估55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ ）。（A）无法将评

17、估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了（C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（ ）。（A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩（C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度57、利用（ ）无法进行培训效果的反应评估。（A）访谈法（B）电话调查法 （C）心得报告法（D）综合座谈法58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（ ）。（A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步

18、（C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化59、（ ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（A）结果性效标（B）特征性效标 （C）行为性效标（D）品质性效标60、（ ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。（A）合成考评法（B)OEC法 （C）评价中心技术心（D）图解式评价量表法61、下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。（A）考评标准过低（B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例（D）为裁员提供有说服力的证据62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出

19、较高的评分。这种误差被称为是考评的（ ）。（A）相似偏差（B）后继效应 （C）对比偏差（D）晕轮效应63、“客户投诉率”属于（ ）绩效考评指标。（A）行为过程型（B）品质特征型 （C）工作结果型（D）工作方式型64、绩效考评标准分为两种，即（ ）。（A）分解提问标准、综合提问标准（B）综合等级标准、分解提问标准（C）综合提问标准、分解等级标准（D）分解等级标准、综合等级标准65、平衡计分卡把企业的战略分为（ ）不同维度。（A）两个 （B）三个 （C）四个 （D）五个65、提取KPI的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（ ）。（

20、A）（B） （C）（D)67、360度考评方法中，（ ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。（A）自我评价（B）下级评价 （C）上级评价（D）同级评价68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ ）。（A）可以忽略历史薪酬数据的收集（B）要收集货币薪酬数据（C）尽可能做到全面、深入、准确（D）要收集非货币薪酬数据69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ ）。（A）调查实施情况分析（B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议（D）薪酬满意度分析70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ ）。（A）5个 （B）8个 （C）10个（D）15个71、岗位薪点数的构成不包括（ ）。（A）

21、部门薪点（B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点72、（ ）以员工的工作业绩为基础支付工资。（A）薪点工资制（B）绩效工资制 （C）技术工资制（D）岗位工资制73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ ）。（A）绩效工资制（B）年薪制 （C）技能工资制（D）岗位工资制74、（ ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。（A）绩效工资制（B）岗位工资制 （C）技能工资制（D）组合工资制75、（ ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。（A）岗位分析（B）岗位评价 （C）薪酬调查（D）岗位分类76、采用（ ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但

22、缺乏灵活性。（A）从下而上法（B）从上而下法 （C）由内到外法（D）由外到内法77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ ）所在地管辖。（A）派遣机构（B）被派遣劳动者 （C）接受单位（D）劳动合同约定78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。（A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同（C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位（D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（ ）。（A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工

23、资增长的关系（C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（ ）。（A）要以随机抽样的方式收集数据（B）收集的数据要有可比性（C）应按照国家相关政策规定进行（D）收集数据的范围是城镇企业81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ ）。（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度（D）安全卫生认证制度82、（ ）不属于劳动组织优化的内容。（A）劳动环境优化（B）作业班

24、组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织（D）工作时间合理组织83、劳动争议的（ ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。（A）受理（B）调解 （C）仲裁（D）判决84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。（A)10日（B)15日 （C)30日（D）60日85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ ）内提交答辩书。（A)5日（B)10日 （C)15日（D)30日二、多项选择题（86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案）86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ）。（A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能

25、是一种等价交换（C）劳动力市场交换具有最高效率消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值（E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（ ）。（A）法律法规（B）管理权限 （C）通用标准（D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。（A）市场改良（B）市场营销组合改良 （C）产品改良（D）销售渠道功效改良 （E）功能改良89、企业人际关系对（ ）产生极为重要的影响。（A）企业整体行为（B）人的身心健康 （C）企业工作效率（D）企业的凝聚力 （E）

26、员工个人发展90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ ）。（A）企业环境（B）企业规模 （C）产品生产结构（D）信息沟通 （E）企业战略目标91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略一组织结构”组合是（ ）。（A）多种经营战略-矩阵制结构（B）扩大地区战略-职能制结构（C）增大数量战略-简单组织结构（D）人才培养战略-矩阵制结构 （E）纵向整合战略-事业部制结构92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（ ）。（A）决策的常规性（B）决策者所需具备的能力（C）决策的层次性（D）决策对各职能的影响面（E）决策影响的时间93、编制人员需求计划

27、时，企业的生产部门应根据（ ）来确定人员的需求量。（A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额（D）定员的标准 （E）组织机构设置94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ）。（A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平（D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（ ）。（A）劳动力市场完善程度（B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度（D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好96、人岗匹配包括（ ）。（A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹配

28、 （C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ ）。（A）工作表现（B）所处环境 （C）身体素质（D）心理素质 （E）工作业绩98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ ）。（A）测评手册（B）测评说明 （C）测评示范（D）测评理论 （E）影响因素分析99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（ ）。（A）简历能代表应聘者的素质（B）学历比土作经历更重要 （C）要给应聘者更多的表现机会（D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业100、无领导小组讨论的特点包括（ ）。

29、（A）具有生动的人际互动效应（B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价（D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。（A）编制题目（B）设计评分表 （C）确定讨论小组（D）编制计时表 （E）选定设备器具102、制定培训规划的过程必须达到（ ）的要求。（A）标准化（B）系统性 （C）普通性（D）同一化 （E）有效性103、在制定培训规划时，应在（ ）之间进行综合平衡。（A）培训项目与培训完成期限（B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目（D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯

30、规划104、企业接班人教育培训的具体方式包括（ ）。（A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会（D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ).（A）管理理念（B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧（D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境106、培训评估结果应及时反馈给（ ）。（A）培训主管（B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级107、（ ）可以测量员工培训的技能成果。（A）工作抽样（B）原始记录 （C）现场观察（D）

31、统计日报 （E）态度调查108、日清日结法又称OEC法，其中字母E代表（ ）。（A)Everyone（B)Every time （C)Everything（D)Every plan （E)Everyday109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ ）。（A）趋中倾向（B）过宽倾向 （C）相似偏差（D）苛严误差 （E）对比偏差110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ ）。（A）生产岗位（B）服务岗位 （C）抹术岗位（D）管理岗位 （E）基层岗位111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同考评量表可以分为（ ）。（A）类别量表（B）等距量表 （C）位次量表（D）

32、等比量表 （B）比率量表112、要确定KPI，首先应按照（ ）来确定工作产出。（A）财务导向原则（B）增值产出原则 （C）结果优先原则（D）数量至上原则 （E）设定权重原则113、制定KPI要遵循SMART原则SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”的组合，相匹配的是（ ）。（A)S-Specific（B)M-Measurable （C)A-Attainable（D)R-Reasonable （E)T-Technical114、薪酬调查的结果可以为（ ）提供参考依据。（A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整（D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬

33、差距水平的调整115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ ）。（A）离散分析法（B）数据排列法 （C）频率分析法（D）相关分析法 （E）图标分解法116、岗位工资制的特点包括（ ）。（A）对人不对岗（B）对岗不对人（C）根据岗位支付工资（D）工资支付的主观性较强（E）以岗位分析为基础117、影响企业工资水平的内部因素包括（ ）。（A）政府颁布的法律法规（B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段（D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度118、（ ）属于以技能为导向的工资结构。（A）职务工资（B）能力资格工资 （C）效益工资（D）技术等级工资 （E）岗位工资119、制定薪酬计划所需要

34、的员工落本资料包括（ ）。（A）当前薪酬水平（B）所在岗位 （C）上次调薪情况（D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资120、劳务派遣单位的职责包括（ ）。（A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费（D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位121、（ ）属于工资集体协商的内容。（A）工资标准（B）福利待遇标准 （C）工资分配形式（D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ ）。（A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理（D）重大事故隐患预防

35、（E）重大事故隐患整改措施123、劳动者健康检查制度包括（ ）。（A）伤亡事故报告（B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度（D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检124、（ ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。（A）关于劳动权利的争议（B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议（D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法正确的是（ ）。（A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁仲裁委员会才能受理（B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理（C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意才可行使裁决权（D）仲裁庭对劳

36、动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权（E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院强制执行卷册二专业能力一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46）1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16分） 2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采

37、用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管请结合本案例回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分）2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，

38、效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题 （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题（8分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析

39、并提出改进的建议（10分） 3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人，长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面排行工资协商制度”的意见。 请结合本案例，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时。集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（18分）试题答案理论知

40、识26 A 27 C 28 D 29 D 30 A 31A 32C 33D 34C 35B 36 D 37 A 38 A 39 B 40 B 41 B 42 B 43D 44A 45 A 46 B 47 B 48 A 49 D 50 C 51 A 52 D 53 A 54 A 55 A 56 D 57 C 58 C 59 C 60 D 61 A 62 C 63 C 64 B 65 C 66 D 67 A 68 A 69 D 70 C 71 A 72 B 73 B 74 D 75 B 76 B 77 A 78 A 79 D 80 A 81 C 82 A 83 B 84 B 85 B 86 ABC

41、DE 87 BCDE 88 ABC 89 BCD 90 ABDE 91 ABCE 92 ABCDE 93 ABCD 94 ABC 95 BCD 96 ABCD 97 AB 98 ABCE 99 CDE 100 ACD 101 ABCD 102 ABE 103 ACE 104 BCDE 105 CD 106 ACDE 107 AC 108 CE 109 ABD 110 ABCD 111 ABCE 112 BCE 113 ABC 114 ABCE 115 ABC 116 BCE 117 BCDE 118BD 119 ABCDE 120 ABC 121 ACDE 122 ABDE 123 BE 12

42、4 BCD 125 BDE试题答案专业能力1、答：企业解决人力资源过剩的常用方法：（本题16分，每点2分）1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。4提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。6鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

43、7减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。8采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平。2、（16分）答：培训教师的选配标准如下：1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3具有培训授课经验和技巧。4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5具有良好的交流与沟通能力。6具有引导学员自我学习的能力。7善于在课堂上发现问题并解决问题。8积累与培训内容相关的

44、案例与资料。9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10拥有培训热情和教学愿望。3、（14分）答：对薪酬调查数据进行统计分析的方法：1.数据排列法：企业要将25%，50%，75%点位处的数据找出。工资水平高的企业应注意75点处，甚至是90点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。2.频率分析法：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可采用本方法。3.趋中趋势分析：包括简单平均法，加权平均法和中位数法。4.离散分析：包括百分位法和四分位法。5.回归分析法。6.图表分析法。二、综合题（本题共3题，每题18分，共

45、54分）1、（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分）答：题目设计如下：你们是某集团公司下属的8个分公司的人力资源部经理，同时也是集团公司报酬委员会代表，现在集团公司决定将一笔奖金授予8个分公司中的3名工作出色的员工。你们8个分公司各自推荐了一名候选人，你代表的是其中一个分公司。这笔奖金的总数是5万元人民币。这笔奖金只能授予一等奖1人，奖金3万；二等奖2人，奖金各1万元。你会得到你所代表分公司的候选人的有关资料，在委员会的讨论中你的任务是代表你的候选人去争取更多的奖金，同时帮助报酬委员会作出最合理的奖金分配决定。委员会中的其他人也同样代表他们所在的分公司，会努力为他们所

46、在的分公司的候选人争取尽可能多的奖金。在讨论开始之前，有10分钟的熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一人向考官汇报，并陈述理由，其他人可补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么你们每个人的成绩都会扣除一定分数。（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分）答：评分表如下：无领导小组讨论评分表测评指标分析问题能力组织协调能力影响能力决策能力团队合作能力语言表达能力灵活性权重19171215101710评分加权得分评分标准：优一10良一7

47、中一4差一1总分2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8分）末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对员工进行合理排序，并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰（辞退或调岗）的绩效管理制度。（一）末位淘汰制用相对标准而非绝对标准来考核员工绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争（恶性或良性视企业文化而定），这样可能出现几种现象：1.过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上；2.为了不让自己被淘汰，不实事求是的评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人，抬高

48、自己。3.个人绩效的好坏变成一个移动的靶子，由此给员工心理造成很大的不确定性和不安全感。4.如公司采用360度评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花大量时间在搞好人际关系上，而非提高业绩上；同时，为了不伤和气，往往同事有了错误也不敢指出，导致错误的积累。5.如果公司采用的是直接主管评价的方法，就可能出现尽力讨好主管的局面，从而产生办公室政治，不利于团队合作。6.为了自己不被淘汰，员工不愿意分享自己的知识，怕自己失去价值，这不利于形成学习型组织。（二）末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效产生不利影响。（三）有可能使员工产生不公平感。（四）长期使用末位淘汰制，有可能使企业失去约

49、10%的最优秀员工（2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10分）答：（一）应将绩效考核中员工难以控制的因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据人本原则给予特殊考量，而不是仅仅根据一个结果做判断；（二）对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一些的改进机会。（三）总考核时间放长一点，人数范围大一定，对绩效优秀团队，不仅可以不减人，还可以根据公司业务需要及时加人。（四）严格执行奖惩制度。（五）通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可通过采用降低绩效奖金的办法，调整其工资总额；对于绩效持续低下的员工，采用调岗、辞退等方式处理。3、在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（18分）答：工资集体协商代表应依照法定程序产生。1、雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。2、协商双方应各自确定一名首席代表。雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。3、协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。