薪酬管理和薪酬体系设计

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1、薪酬管理和薪酬体系设计,盛高咨询 执行董事 徐沁,Singold Consulting Confidential,2,盛高人力资源管理体系图,组织架构体系的明确,关键岗位的确定,目标管理（明确、分解、落实）,绩效考核（评估与提升）,薪酬体系的完善,长期激励机制,短期激励,人选的确定（甄选）,战略规划的设计（2-5年）,职业生涯规划,明确年度经营计划,培训体系完善,工作分析,Singold Consulting Confidential,3,欢迎大家来到清华大学现代远程学堂，共同讨论盛高人力资源管理课程主力企业成功走向成熟，今天主题是：薪酬制度的建立与完善,Singold Consulting

2、Confidential,4,一、21世纪薪酬体系发展的趋势, 短期报酬计划 长期报酬计划,1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争,Singold Consulting Confidential,5,一、21世纪薪酬体系发展的趋势, 人工成本绝对值在上升 人工成本相对值要下降,2、新经济的游戏规则,Singold Consulting Confidential,6,一、21世纪薪酬体系发展的趋势, 对外要有竞争性 对内要有激励性,3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆,Singold Consulting Confidential,7,二、完善薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福

3、利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,中 级,初 级,高 级,Singold Consulting Confidential,8,三、薪酬体系设计技术内容,（之一）（之二） (之三）,如何设计工资制度,如何进行年度工资调整,福利体系的设计,Singold Consulting Confidential,9,（一） 如何设计工资制度,Singold Consulting Confidential,10,主 要 内 容,1、工资概念 2、工资管理的目的 3、工资管理的六大原则 4、影响工资的因素分析 小结：,5、工资管理的基本流程 6、如何设计工资制度 （1）如何设

4、计工资体系 （2）如何设计工资结构 （3）如何设计工资支付 小结：,Singold Consulting Confidential,11,一、工资概念,不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。,Singold Consulting Confidential,12,工资概念中的六大要点：,工资概念 六个要点,多种名称,双方约定,货币结算,工作/服务,雇佣关系,多种方式,Singold Consulting Confidential,13,二、工资管理的

5、目的,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,Singold Consulting Confidential,14,三、工资管理的六大原则：,工资管理 六个原则,内外 公平,层次需求,有限激励,能力开发,支付效率,劳资互惠,Singold Consulting Confidential,15,三、工资管理的六大原则,绝对公平,相对公平,（对外）,（对内）,1、内外公平原则,Singold Consulting Confidential,16,三、工资管理的六大原则,员工是生产过程中必备伙伴 人力的取得要耗费资本投资,2

6、、劳资互惠原则,（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到,双方都受益 提高工资与增加生产同时进行,（2）员工方面：,明白企业投资是要有收益回报 企业繁荣，才是增加盈余前提,（3）企业方面：,Singold Consulting Confidential,17,三、工资管理的六大原则：,增加工资，要带来工作效率提高 没有效率提高的加薪必然导致成本上升,工作效率,3、支付效率的原则,Singold Consulting Confidential,18,三、工资管理的六大原则：,4、能力开发的原则,业绩,能力,加薪,效率,Singold Consulting Confidential,19,劳动

7、效率,工资,W,L,5、劳动效率和工资的原则,三、工资管理的六大原则：,Singold Consulting Confidential,20,三、工资管理的六大原则,层次需求理论应用,6、层次需求的原则,马斯洛五层次需求理论,Singold Consulting Confidential,21,马斯洛五层次需求理论,个人成就,尊 重,社 交,安 全,生 理,5,1,2,3,4,1、企业中不同层级的员工工资要拉开差距 2、对工资需求是动态变化的,Singold Consulting Confidential,22,四、影响工资的因素分析,外在 因素,内在 因素,与外在环境相关联的因素,与员工个人

8、相关联的因素,Singold Consulting Confidential,23,四、影响工资的因素分析内在因素,技术训练水平,工作的危险性,工作的时间性,职位价值大小,年资工龄长短,特殊行业工种,劳动付出大小,福利待遇水平,内在 因素,Singold Consulting Confidential,24,四、影响工资的因素分析：,（1）劳动者的劳动 劳动能力差别 劳动量的差别 劳动所得差别,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,“NO WORK,NO PAY”,Singold Consulting Confidential,25,四、影响工资的因素分析：,（2）职务的高低 薪酬发展的大趋势

9、： 职务差所带来的收入差越来越大,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,权力 责任 影响,Singold Consulting Confidential,26,四、影响工资的因素分析：,（3）技术和训练水平 薪酬发展的大趋势： 学历差所带来的收入差越来越大,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,补偿直接成本 补偿间接成本,Singold Consulting Confidential,27,四、影响工资的因素分析：,（4）工作的时间性,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,生产受季节影响 工作时间上差别,Singold Consulting Confidential,28,四、影响工资的因素分

10、析：,（5）工作的危险性,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,补偿体能消耗 作为心理安慰,Singold Consulting Confidential,29,四、影响工资的因素分析：,（6）福利和优惠权利,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,节假日多少 社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 疗养、祝金） 辞退补偿、通休金、奖金、红利,Singold Consulting Confidential,30,四、影响工资的因素分析：,（7）年龄与工龄 为什么要考虑工龄因素：,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,其一、补偿劳动者过去的投资 其二、保持平滑的年龄收入曲线 其三、

11、减少劳动力流动,Singold Consulting Confidential,31,四、影响工资的因素分析：,（8）特殊行业工种,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,民航 石油 铁路 煤矿,Singold Consulting Confidential,32,四、影响工资的因素分析外在因素,市场工资水平,潜在可替代物,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,外在 因素,Singold Consulting Confidential,33,四、影响工资的因素分析：,（1）生活费用水平： 居民消费品价格指数,2、外在因素：与客观环境有关的因素,Sin

12、gold Consulting Confidential,34,四、影响工资的因素分析：,（2）企业负担能力：,2、外在因素：与客观环境有关的因素,人工成本/销售收入,人工成本费率,Singold Consulting Confidential,35,四、影响工资的因素分析：,（3）市场工资水平：,2、外在因素：与客观环境有关的因素,市场薪酬调查报告,Singold Consulting Confidential,36,四、影响工资的因素分析：,（4）市场供需状况：,2、外在因素：与客观环境有关的因素,人才市场排行傍,Singold Consulting Confidential,37,四、影

13、响工资的因素分析：,（5）潜在替代物：,2、外在因素：与客观环境有关的因素,机器 人,Singold Consulting Confidential,38,弹性大 风险大 工资高 弹性小 风险小 工资低,四、影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素 （6）产品的需求弹性：,Singold Consulting Confidential,39,四、影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）群体环境的力量：,有群体 ：没群体=120%：100%,Singold Consulting Confidential,40,四、影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观

14、环境有关的因素 （8）风俗习惯,当地,Singold Consulting Confidential,41,小 结,1、工资是因劳动而支付报酬； 2、工资管理最重要的原则：内外公平； 3、影响工资的因素有内在因素和外因素，共16种。,Singold Consulting Confidential,42,五、工资管理的基本流程,企业发展战略,人力资源战略,薪酬政策,Singold Consulting Confidential,43,以绩效为核心,1、制定薪酬策略,2、职务分析与岗位评价,3、市场薪酬调查,6、薪资制度的控制与管理,5、薪资分级和定薪,4、薪资制度设计,企业薪酬体系,薪酬设计六步

15、骤,Singold Consulting Confidential,44,第一步：制定薪酬策略,个人绩效,组织绩效,近期,长期,高保健模式,关注对象,对个人的激励作用,弱,强,高激励模式,折中模式,激励性和保健性相结合、近期与长期相结合。是最普遍的薪酬策略,薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况：高基本薪酬、低奖金,薪酬主要根据员工近期的绩效决定：奖金、津贴比例大，福利、保险少,薪酬策略包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值得评价，对管理骨干和高级专业人才所起到作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级之间差异的大小。薪资，奖励，福利地分配比例等。,Si

16、ngold Consulting Confidential,45,企业发展阶段和薪酬策略,企业需求,薪酬特点,起步阶段,发展阶段,成熟阶段,快速发展,吸引人才、保留人才,巩固发展,固定薪酬水平低于市场中位线水平；基薪低、奖金高，福利很少；重点是激励员工获取业绩，重赏之下必有勇夫；属于高奖金激励人的策略,固定薪酬水平高于市场中位线水平；基薪、奖金都有所提高，福利逐渐提供；属于高工资留住人、吸引人的策略,固定薪酬水平与市场中位线水平持平；奖金减少，因为公司品牌影响大，业绩不完全是个人努力的结果；福利比例提高，关注生活质量，提供长期激励；属于高福利留住人的策略,Singold Consulting

17、Confidential,46,第二步：职务分析与岗位评价,现代企业规范化人力资源管理模式,这是保证内部公平的关键一步。反映了企业对岗位任职者的要求，以及任职岗位的内部相对重要性。 岗位评价的数值并不是各个工作承担者真正的薪资额。需要经过五个步骤，融入了外在公平性后，在第五个步骤“薪资分级与定薪”完成的。,Singold Consulting Confidential,47,六、如何设计工资制度,1、工资制度的核心内容,工资体系,工资支付,工资结构,工资制度,Singold Consulting Confidential,48,六、如何设计工资制度,2、工资体系决定要素,工资体系,生活费,年资

18、,能力,职务,业绩,Singold Consulting Confidential,49,如何设计工资制度,3、工资体系类型,年资型,职能型,职务型,工资体系,复合型,Singold Consulting Confidential,50,如何设计工资制度,3.1、年资型,特点：偏重于生活费和年资 优点：符合收入心理预期 防止过度竞争 缺点：脱离工资本源概念 容易产生人浮于事,Singold Consulting Confidential,51,如何设计工资制度,3.2、职务型,特点：偏重于执行职务的差别 优点：实现同等劳动同等报酬 职务差别与工资等级对应 缺点：易产生职位封顶现象 内部组织变革

19、阻力较大,Singold Consulting Confidential,52,如何设计工资制度,3.3、职能型,特点：偏重于执行职务能力差别 优点：克服了年资型人浮于事的弱点 克服了职务型晋升封顶的弱点 缺点：能力的考核是间接的 能力之间的差别界限模糊,Singold Consulting Confidential,53,如何设计工资制度,4.1、工资结构分析,工资结构,性质,津贴,奖金,底薪,决定因素,特点,保险性,补偿性,激励性,个人价值,职位价值,体力消耗,费用消耗,个人业绩,企业业绩,基本组成 具有刚性 等级差别 计算基数,因岗而异 灵活性强 无法攀比 可以变动,业绩挂钩 弹性最大

20、后发性 劳模奖励,Singold Consulting Confidential,54,第五步：薪资分级和定薪,在岗位价值评估、薪酬结构设计后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。 通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性,Singold Consulting Confidential,55,实务中定薪并非僵化的根据岗位价值评估出来的结果直接计算，而是综合考虑多方面因素,岗位价值,任职者的能力态度,任职者的历史薪酬水平,公司整体薪酬水平,所在地区的薪酬水平,举例,Singold Consulti

21、ng Confidential,56,定薪时要考虑的因素,员工现有收入在薪酬结构内 员工现有收入在薪酬结构外 根据岗位和等级变动调整薪酬 业绩薪资的增长 决定个人薪资的增长及增长策略,Singold Consulting Confidential,57,在员工定薪时一个基本的参考模式,经验丰富，有机会可提拔,有经验，业绩优异,能力达到岗位要求,有潜力需要开发,初任职者,Singold Consulting Confidential,58,第六步：薪资制度的控制与管理,薪酬制度 奖金制度 福利制度 长期激励政策 加薪程序等等,Singold Consulting Confidential,59,

22、如何设计工资制度,5、工资支付的基本内容,5.1、支付原则,定时支付 货币支付 清单支付,Singold Consulting Confidential,60,如何设计工资制度,5.2、正常支付的项目,入职定级 年度加薪 离职清算 试用期 内部转职 降级处理 见习期 晋升提级,Singold Consulting Confidential,61,如何设计工资制度,5.3 异常支付的项目,事假 探亲假 病假 丧事假 婚假 年休假 产假 工伤假 公假,Singold Consulting Confidential,62,一、均衡工资水平的特点,工资水平 相对性 动态性,企业期望,员工期望,Sing

23、old Consulting Confidential,63,二、均衡工资水平的确定方法,1、对内：考虑内部相关性 职位价值评估法 离职率分析法 2、对外：考虑外部市场环境 市场薪酬调查法,Singold Consulting Confidential,64,小 结,1、薪酬政策是与企业发展战略以及人力资源发展密切相关的； 2、工资管理是一个循环的操作流程，最终要看是否能真正支持企业发展战略； 3、工资体系分为年资型、职务型、职能型，它是一种管理工具，并没有好坏之分，关键看使用的好坏； 4、工资制度的核心内容包括工资体系、工资结构。,（二）如何进行年度工资调整,Singold Consulti

24、ng Confidential,66,欢迎大家来到清华大学现代远程学堂，共同讨论盛高人力资源管理课程主力企业成功走向成熟，今天主题是：薪酬制度的建立与完善,Singold Consulting Confidential,67,为什么要进行年度工资调整,员工需求变化,激励机制变化,人才供需变化,竞争策略变化,企业效益变化,生活费用变化,Singold Consulting Confidential,68,年度工资调整策略,领导策略,跟随策略,相同策略,Singold Consulting Confidential,69,员工现有收入在薪酬外,员工现有收入高于薪酬结构,处理方法,典型原因： 任职时

25、间较长 外聘人才 公司重组 未做调整的薪酬结构 岗位的重新配置 上佳的业绩,不包括在基本薪资内的一次性补贴： 津贴 花红 递延的薪酬 晋升 无增长 调整薪酬结构,Singold Consulting Confidential,70,员工现有收入在薪酬外,员工现有收入低于薪酬结构,处理方法,典型原因： 新雇佣 新的/迅速的晋升 公司的重组 薪酬结构的调整 较差的业绩,提供雇佣/试用期 提高至最低薪资点 一次性增长 小步快跑的增长,Singold Consulting Confidential,71,年度工资调整依据,市场工资率 当地生活费用 企业承受力 政府对公司指导性意见,Singold Co

26、nsulting Confidential,72,年度工资调整技术,定额法 定率法 （定额+定率）法 区别对象（定额+定率）法,Singold Consulting Confidential,73,年度工资调整内容,调整基薪 调整津贴 调整奖金 调整工资总额 调整工资等级 调整津贴/奖金项目,Singold Consulting Confidential,74,加 薪 策 略,一步到位 分步到位 绝对额增加 相对额增加,Singold Consulting Confidential,75,减 薪 策 略,新人新办法，老人老办法 维持收入不变，同时加大责任 维持收入不变，在一定时期内不增加 硬性

27、调整： 承诺恢复条件 不要一刀切,Singold Consulting Confidential,76,工资调整中的难点与对策,横向差别,纵向差别,有业务的,非业务的,固定比例,浮动比例,业界水平,企业水平,Singold Consulting Confidential,77,小 结,1、工资水平是相对的、动态变化的 2、确定均衡工资水平有市场工资调查法、职位价值评估法和离职率分析法； 3、薪酬调查将成为企业确定工资水平的重要方法 4、调整工资有多种技术可以选择，有多项内容可以选择 5、降低人工成本，将成为企业薪酬管理的重要内容,Singold Consulting Confidential,

28、78,（三）如何设计福利制度,Singold Consulting Confidential,79,主 要 内 容,1、福利与工资的关系 2、福利体系的基本构成 3、福利的发展趋势,Singold Consulting Confidential,80,一、福利的概念,福利是员工在取得工资收入外，还享有的利益。 包括：现金性福利、实物性福利,Singold Consulting Confidential,81,二、福利与工资的共性,职工取得个人消费品的分配形式 企业对于企业员工支付的管理成本 也是劳动力再生产费用，是职工劳动所得,Singold Consulting Confidential,8

29、2,三、福利与工资的区别,工资 福利,与个人劳动的联系 职工之间有很大差别 本人自己决定使用 按劳动 分配 不免税 刚性较小 激励性因素 现实的所得,与集体劳动相联系 职工之间基本无差别 企业共同决定使用 按需分配 可免税 刚性较大 保障性因素 未来的所得,Singold Consulting Confidential,83,四、福利与工资的关系,X（工资）,y（福利）,C=X Y,2、可以互补，但不可替代,1、此长彼短,Singold Consulting Confidential,84,五、福利体系的基本构成,福利体系,法定福利,统一福利,专项福利,Singold Consulting C

30、onfidential,85,六、法定福利的项目,法定福利,社会保险,住房公积金,生育保险,养老保险,失业保险,大病医疗统筹,工伤保险,（计划生育政策）,Singold Consulting Confidential,86,七、统一福利的项目,统一福利,日常门诊医疗保险,工作餐,年休假,班 车,人身意外伤害保险,Singold Consulting Confidential,87,八、专项福利的项目,专项福利,独生子女津贴,结婚礼金,探亲路费,丧事津贴,丧葬费,Singold Consulting Confidential,88,九、当前企业福利的难点与热点,住房 医疗 补充保险,Singol

31、d Consulting Confidential,89,十、福利的发展趋势,办法：,选择性福利政策 一个人帐户总额 一选择福利项目,Singold Consulting Confidential,90,十一、一些值得思考的福利问题,共性,个性,短期,长期,保障,激励,Singold Consulting Confidential,91,小 结,1、福利与工资，既有共性，又有区别； 2、福利与工资的关系，可以互补，但不可以替代； 3、福利是一个完善的体系，有效地进行设计，才能真正发挥作用； 4、当前企业福利管理中有许多难点与热点问题值得研究，如住房问题、医疗保险问题、补充养老保险问题； 5、福利的发展趋势是加大个人选择性福利的比例。,Singold Consulting Confidential,92,培训结束,谢 谢,