人力资源管理面试技巧

《人力资源管理面试技巧》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理面试技巧（10页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.人力资源管理之快速面试技巧人力资源管理之快速面试技巧任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。而现实实是，审审犯人式式的面试试随处可可见。没没有经验验的或那那

2、些责任任心一般般的面试试官，只只是把面面试当成成程序化化地问几几个问题题，应聘聘者再机机械地回回答问题题，回答答完后面面试官就就命令走走人，气气氛真的的和审犯犯人差不不多。这这种单刀刀直入的的问，不不仅气氛氛尴尬，一一般情况况下也根根本问不不出实质质内容来来，应聘聘者要么么提前准准备好了了台词，要要么自我我保护性性地回答答问题，而而不会主主动开放放性地回回答问题题。结果果是作为为面试官官，对应应聘者除除了外表表外几乎乎没有什什么感觉觉，至于于重要的的内在思思想和基基本能力力则一概概模糊。之之所以这这样，问问题不在在应聘者者，而是是面试官官自己用用机械的的面试程程序把自自己给框框住了，应应聘者只

3、只能削足足适履，看看起来也也就很少少有“个性差差异”了。最最后只能能凭面试试官自己己的好恶恶抓阄式式任意挑挑选一位位，于是是面试也也就失去去了意义义。如何面试试核心员员工？一般的的面试程程序是：人力资资源部门门的初步步面试把握应应聘者基基本素质质关，专专业能力力由专业业的部门门经理把把握，重重要的岗岗位以及及经理级级人选一一般再加加一道或或两道面面试程序序，由高高层领导导面试。这这些身为为领导的的面试官官，该如如何面试试应聘者者呢？我我的经验验是：一一聊，二二讲，三三问，四四答。一聊聊：谁聊聊？聊什什么？聊聊多久？答案：面试官官聊，聊聊与招聘聘职位相相关的内内容，聊聊 3 分钟。领导作作为面试

4、试官时，应应把公司司的大致致情况以以及公司司的发展展前景三三言两语语做一简简要描述述，因为为公司的的发展变变化需要要增添新新的人才才加盟，这这样顺理理成章地地把要招招聘人的的原因及及重要意意义叙述述出来。进进而可以以具体叙叙述招聘聘的新人人需要干干什么，干干到什么么程度，甚甚至可以以说出干干到什么么程度会会有什么么待遇等等等。总总之，作作为一名名领导级级的面试试官，应应在最短短的时间间内把企企业现状状及发展展前景和和招聘岗岗位的相相关要素素非常连连贯地告告诉应聘聘者，整整个叙述述过程大大概也就就两三分分钟时间间。通过过这样的的聊，虽虽然不用用发问，应应聘者会会立即产产生共鸣鸣，围绕绕面试官官所

5、聊的的主题，展展开下一一步的阐阐述，这这样才能能最大限限度地节节省面试试时间。不不然上来来就问，或或问的问问题很大大，应聘聘者经常常不知道道该讲什什么，于于是只能能是根据据自己的的理解漫漫无目的的地讲，结结果是讲讲了很多多，面试试官想听听的没有有听到，无无关紧要要的听了了一大筐筐，浪费费双方的的时间。为什么么面试官官要采用用聊的形形式呢？聊，不不同于讲讲，聊是是两个人人或少数数几个人人之间的的非正式式谈话交交流；聊聊是在小小范围内内轻松民民主的气气氛中进进行，显显得非常常自然轻轻松愉快快，让应应聘者放放松后易易于发挥挥出真实实水平。否否则过于于一本正正经，应应聘者会会感觉你你特别假假，官僚僚，

6、甚至至反感。二讲讲：谁讲讲？讲什什么？讲讲多久？答案：当然是是应聘者者讲，讲讲自己与与所应聘聘职位有有关的内内容，时时间3 分钟。尽管面面试官什什么要求求也不提提，什么么问题也也没问，当当应聘者者听完面面试官的的简短话话语之后后，会立立即在自自己的脑脑海里搜搜索与面面试官所所聊的内内容相关关联的东东西，并并把自己己最适合合招聘职职位的、关关联度最最高的内内容有选选择性地地、用自自认为最最恰当的的方式表表述出来来。为什么么应聘者者是讲，而而不是聊聊或者其其它表述述方式呢呢？这是是由应聘聘者和面面试官的的心理状状态不对对等以及及信息不不对称造造成的，应应聘者一一般都急急于展示示自己与与应聘岗岗位相

7、宜宜的才能能与品质质，处于于表现自自己的心心理状态态，因而而不可能能平静地地聊。如如果应聘聘者能够够和面试试官轻松松地聊，说说明应聘聘者的心心理素质质特别好好，或者者心理优优势特别别明显，这这一般是是久经职职场的高高级别经经理人。应聘者者的这段段演讲是是应聘过过程中最最关键的的部分，因因为面试试官据此此可以看看出应聘聘者的基基本内涵涵、从业业经验和和资源背背景，更更重要的的是了解解到应聘聘者的知知识总量量、思维维宽度、速速度、深深度、精精度、语语言组织织能力、逻逻辑能力力、概括括总结能能力、化化繁为简简能力、应应变能力力等等，而而这些是是在简历历、笔试试和测试试中很难难体现出出来的。即即使经验

8、验、资历历和背景景在前期期翻阅简简历时面面试官都都看过了了，但看看他写的的和听他他说是两两个完全全不同的的测试角角度。有有丰富经经验的面面试官根根据应聘聘者上述述 3 分钟的的陈述演演讲，基基本上就就会有一一个清晰晰的看法法和八九九不离十十的判断断。如果是是传统而而简单机机械的一一问一答答式面试试，根本本不会有有上述的的面试效效果，也也根本不不会有什什么好结结果。因因为一问问一答审审犯人式式的教条条面试，面面试官和和应聘者者双方都都会感觉觉气氛紧紧张，双双方都会会感觉既既处于进进攻状态态又处于于防守状状态，于于是双方方的心理理活动处处在对抗抗状态，而而不是合合作状态态。试想想如果双双方处在在相

9、互不不合作状状态，怎怎么能有有好的面面试效果果呢？所所以，面面试的艺艺术在于于面试官官能否把把应聘者者当时的的心理活活动和自自己的心心理活动动有机地地协调一一致，使使双方处处于良性性互动状状态，而而不是互互抗和矛矛盾。因此，当当应聘者者作 3 分钟的的陈述演演讲时，面面试官应应认真听听讲，并并不时给给予微笑笑式的鼓鼓励和肯肯定，切切记不要要轻易地地打断应应聘者的的陈述。一一是应聘聘者陈述述的主题题思路会会中断，会会顺着你你的新问问题而偏偏离，而而把原来来准备的的与应聘聘岗位有有关的重重要内容容丢掉；二是延延长面试试时间，增增加面试试成本，进进而会影影响到后后面其他他等着面面试的人人的约定定时间

10、，造造成整体体面试时时间迟延延和浪费费。三问问：谁问问？问什什么？怎怎么问？答案：面试官官发问，问问关键的的内容和和相互矛矛盾的地地方，要要刚柔相相济地问问。面试官官无论如如何要耐耐着性子子认真听听完应聘聘者 3 分钟左左右的陈陈述，对对 3 分钟过过后仍喋喋喋不休休的应聘聘者，面面试官可可以通过过看表等等形体语语言或善善意地提提醒应聘聘者尽快快结束陈陈述。应聘者者陈述结结束后，面面试官应应主动发发问，问问什么呢呢？不要要问些老老生常谈谈的话题题，不要要问简历历中已有有答案的的话题，不不要问笔笔试中以以及刚才才的 3 分钟陈陈述中已已叙述清清楚的话话题。否否则会招招致应聘聘者的不不满：“我的简

11、简历中已已经写了了”、“我刚才才好像说说过了”等等，造造成面试试气氛的的尴尬。究竟该该问什么么？主要要问以下下内容：问面试试官应该该了解但但在简历历和笔试试以及在在 3 分钟陈陈述中一一直没有有叙述出出来的问问题；问问应聘者者在陈述述中和简简历中自自相矛盾盾的地方方；问应应聘者陈陈述的事事实以及及简历中中反映出出来的内内容与应应聘职位位不相宜宜的地方方。总之之，就应应聘者自自身矛盾盾来问问问题，看看应聘者者如何回回答。如何发发问呢？问话的的语气方方式也要要因人而而异，对对性格直直爽开朗朗的应聘聘者可以以问得节节奏快一一些、直直接一些些，对内内向的人人可以适适当委婉婉一些，但但无论如如何都不不要

12、攻击击应聘者者和伤害害应聘者者或者以以教训的的口吻对对待应聘聘者。不不论怎么么问，问问题要柔柔中带刚刚，曲中中显直。只只有问到到关节上上，问到到矛盾处处，才能能起到面面试的效效果。因因为一是是补充需需要了解解的关键键信息，二二是就矛矛盾问题题的回答答看应聘聘者的应应变能力力和答辩辩能力，以以及能力力以外的的诸如诚诚信问题题和问题题后面的的问题。四答答：谁答答？答什什么？怎怎么答？当应聘聘者被面面试官点点到痛处处时，回回答才是是关键，俗俗话讲：只有高高水平的的问，才才可能有有高水平平的答。面面试到这这一步才才真正进进入了高高潮。应应聘者处处理矛盾盾的水平平高低和和有无艺艺术魅力力，全在在这简短短

13、的回答答之中。而而且双方方正面的的交锋才才真正开开始。如如果应聘聘者回答答问题清清楚，可可以接着着问下一一个问题题；如果果问题有有破绽可可以就破破绽继续续追问；如果应应聘者被被问得局局促不安安，或满满头大汗汗，说明明应聘者者在此问问题上可可能有问问题，或或有难言言之隐。作作为面试试官可以以对此问问题罢休休，不要要穷追不不舍，适适当换一一个轻松松的话题题给应聘聘者一个个台阶下下，记住住此时双双方是平平等的，是是相互选选择的，面面试官不不是法官官，也不不要做法法官，只只要知道道问题就就行了。在实际际问答中中，应聘聘者在回回答面试试官的问问题后也也会主动动反问面面试官，而而应聘者者问的问问题一般般都

14、是关关系到所所应聘职职位的薪薪水、待待遇、休休假方式式以及作作息时间间、业务务程序，或或者岗位位之间的的关系以以及公司司背景和和竞争对对手的竞竞争性等等等。面面对应聘聘者的反反问，作作为面试试官应该该正面实实事求是是地回答答，但不不排除回回答的艺艺术性。面面试官和和应聘者者相互之之间的问问答，总总体时间间掌握在在 4 分钟之之内。综上，面面试一位位应聘者者的总计计时间是是 10 分钟。时时间太少少了，面面试不出出效果来来；时间间太长了了，不仅仅是加大大了面试试成本，而而且反而而会降低低面试效效果。当当然，对对明显不不相宜的的应聘者者，可以以在短短短 5 分钟之之内结束束面试，但但要客气气礼貌地

15、地结束面面试。面试试玄机一一：待遇遇应早申申明应聘者者第一关关注的是是招聘职职位的待待遇，第第二是自自己能不不能胜任任该职位位工作，第第三才是是岗位要要求，自自己适合合不适合合。然而而，许多多招聘单单位往往往不说前前两项，只只提职位位要求，这这是严重重的自我我中心主主义者的的反映。关关于职位位的薪水水待遇等等常规问问题，面面试官最最好应该该在前 3分钟内内告诉应应聘者，或或者在第第一轮的的面试中中甚至在在招聘广广告中尽尽早告诉诉应聘者者，免得得应聘者者不好意意思追问问而绕来来绕去。这这不是俗俗，这是是对应聘聘者负责责，也是是对自己己负责。面试试玄机二二：吹牛牛大王不不能要有经验验的面试试官一般

16、般不会问问应聘者者：“谈谈你你如何干干好这项项工作？”“你能完完成多少少销售额额？”如果有有面试官官这样问问，只有有两种可可能：要要么面试试官没有有经验，属属于根本本不懂人人力资源源工作的的那一类类；要么么是另有有企图，希希望通过过你谈谈谈思路，谈谈谈你对对工作的的看法，他他好集思思广益；甚至有有的面试试官让你你在 3 天之内内拿出一一套方案案，其实实他让很很多应聘聘者拿方方案，其其目的在在于窃取取应聘者者的智慧慧，而不不在于招招到什么么样的人人才。对对于这样样的招聘聘单位和和面试官官，应聘聘者应提提高警惕惕。话要两两头说，作作为真想想招贤纳纳士企业业的面试试官来说说，如果果遇到一一位应聘聘者

17、与你你吹牛，夸夸海口，有有多少种种能力，有有多少的的资源关关系，能能完成多多少销售售任务等等，只有有一个办办法：“千万拒拒之门外外”。因为为，这样样的应聘聘者有两两种人：一是骗骗子，二二是疯子子。这两两种人是是对企业业破坏性性很强的的人，千千万不能能要。试试想，外外来一个个和尚，对对企业的的内部信信息根本本不了解解，随便便念一个个经，就就能把企企业做到到什么程程度，他他不是疯疯子或者者骗子又又是什么么呢？那么如如何判断断一个人人的实际际操作能能力呢？很简单单，看他他做过什什么、做做成过什什么、怎怎么做成成的。做做过什么么是经验验，做成成什么是是能力，怎怎么做成成的是思思维方法法。有此此足矣！而

18、这些些都可以以通过简简历和面面试中以以及调查查中得到到印证，而而不是听听他说将将来能干干成什么么。因为为，本题题讨论的的是招聘聘关键岗岗位员工工，是管管理和领领导岗位位员工，是是担当重重任的核核心骨干干员工，而而不是一一般员工工，也不不是需要要培养开开发的新新进大学学生。面试试玄机三三：不可可录取“最好的”面试后后共有 10 位合格格者需要要录取 4 位，该该录取谁谁呢？傻傻子都会会知道答答案：录录取前四四名。而而实际操操作经验验是：最最好前两两名不要要录取，要要录取排排在三名名以后的的，为什什么？第一，因因为好的的都在抢抢，社会会上的用用人单位位不是你你一家，当当你把排排在前面面的两位位录取

19、到到企业后后，企业业对他有有个试用用期。企企业往往往单方面面想我在在试用你你，我在在考验你你，而事事实上忽忽略了一一点：应应聘者也也在试用用企业。而而试用期期内双方方的机会会成本都都不高，谁谁都可以以炒对方方的鱿鱼鱼，不仅仅是企业业炒员工工。第二，优优秀的人人永远会会有很多多机会等等着，不不仅你看看上了他他，而且且其它企企业也会会看上他他，他在在试用期期内会骑骑着马找找马，会会有许多多机会向向他招手手，他随随时会离离你而去去，而你你怎么办办？你想想起排在在中间的的那几位位，结果果那几位位此时刚刚好找到到了工作作上班了了，这样样对企业业来讲是是竹篮打打水一场场空。第三，排排在前几几位的人人加盟到到企业工工作不久久，又很很快萌生生了去意意。为什什么？因因为他们们很快陆陆续发现现企业很很多的负负面东西西，没有有进来之之前，看看到的听听到的尽尽是好的的一面，负负面的内内容很少少知道。等等被录用用进来后后就不一一样了，看看到的接接触到的的完全是是实实在在在的真真相，如如果再碰碰上那么么一两位位欺生的的或者嫉嫉贤妒能能的“鸟人”就更难难以忍受受，如果果此时外外面有机机会他自自然很快快会离开开。