人力资源管理的选育用留

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1、Evaluation Warning:The document was created with Spire.Doc for.NET.人力资源管理的选育用留人力资源管理的选育用留所谓人力力资源管管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与物力相相结合的的人力进进行合理理的培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。随着着“知识经经济”时代的的到来，人人力资源源管理因因与人的的密切联联系使其其重要性性日显突

2、突出。应应该看到到，企业业管理已已经从强强调对物物的管理理转向对对人的管管理，这这是竞争争加剧的的结果。无无论是管管理领域域的扩大大，还是是现有管管理的提提升，人人力资源源是基础础、是前前提、是是根本。企企业即人人。如何何选择、培培育、合合理使用用、充分分发挥每每个人的的潜能？如何赢赢取员工工的献身身精神，留留住人才才，实现现企业长长久稳定定的发展展？这一一系列问问题，困困扰着每每一个企企业、每每一位人人力资源源经理。探探讨人力力资源管管理的目目的就是是要充分分开发每每个员工工的潜能能，打造造人才团团队，发发挥人力力资源规规模效应应。下面面从“选、育育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。一

3、一、选人人好好的开始始是成功功的一半半，企业业成功的的最先决决条件就就是要找找对人。企企业一旦旦找对了了人，无无疑为企企业和部部门今后后健康的的发展提提供了智智力保障障。1 1、选人人要与企企业的战战略目标标相匹配配。人人力资源源是战略略规划实实施及战战略目标标实现的的保障，各各个企业业在不同同的阶段段都会制制定不同同的与实实际相适适应的总总体战略略规划，企企业在选选择人才才时，必必须考虑虑到资源源配置要要与战略略目标的的实现相相适应。企企业没有有战略目目标，就就谈不上上上人力力资源规规划，更更谈不上上人力资资源规划划的实施施，企业业在选人人时就会会盲从。2 2、选人人要与行行业环境境和企业业

4、地位相相适宜。由由于行业业环境和和企业地地位的不不同，也也会影响响到我们们选择人人才的具具体操作作。选人人时首先先要分析析所在行行业的环环境，即即行业在在整个产产业结构构中所处处的地位位如何？其次，分分析企业业在行业业中所处处的地位位，行业业和企业业的地位位不同所所对应的的人才层层次也不不同，企企业量身身制定人人才选拔拔策略，才才不会导导致人才才的滥用用或者流流失。3 3、选人人要与地地域的经经济水平平和人文文环境相相结合。企企业选人人时还要要考虑到到地域的的经济水水平和人人文环境境因素，不不能好高高骛远，不不切实际际，尤其其是在选选拔高校校毕业生生时，企企业应尽尽量帮助助其认识识本企业业的地

5、域域环境、行行业环境境、人文文环境和和当地的的实际经经济水平平，实现现自身的的透明度度，这样样，选与与被选双双方才能能互相了了解，才才能有益益于企业业选择合合适的人人才，真真正做到到物有所所值甚至至物超所所值。4 4、选人人要考虑虑人才市市场的供供应现状状。人人才市场场的供应应与需求求总的来来说是不不为企业业所操控控的，然然而企业业在选人人时却摆摆脱不掉掉供求现现状的影影响，所所谓计划划没有变变化快，企企业需要要具体情情况具体体分析，及及时调整整人才招招聘计划划。市场场人才兴兴旺时，适适当增加加招聘人人才数量量，加强强人才储储备；市市场人才才紧缺时时，可适适当减少少招聘数数量和标标准，以以适应

6、市市场变化化。5 5、选人人要兼顾顾短期和和长期人人才需求求。企企业根据据公司战战略目标标要制定定短期和和长期的的人才战战略。根根据人才才战略选选择和储储备相应应人才，以以满足短短期人员员需求和和长期人人才储备备，只有有合理储储备、优优化配置置，才能能使企业业长期处处于正常常的运转转与发展展状态。6 6、选人人要考虑虑人力资资源成本本人人力资源源成本是是为取得得和开发发人力资资源而产产生的费费用支出出，包括括人力资资源取得得成本、使使用成本本、开发发成本和和离职成成本。选选人要根根据岗位位所需素素质条件件，选择择适合人人员，切切忌处处处用高人人。用高高人不但但会使直直接工资资成本升升高，还还会

7、容易易引起人人才流失失，造成成机会成成本升高高。错错误雇用用是人才才流失的的真正原原因，选选人环节节不到位位，容易易造成人人才的流流失。所所以选好好人不但但会促进进企业目目标的实实现，还还会大大大降低人人力资源源成本。二二、育人人人人力资源源发展与与培训是是组织为为了提高高员工在在执行某某项特定定工作或或任务时时所必要要的知识识、技能能及态度度或培养养其解决决问题之之能力所所采取的的一系列列活动。每每一个组组织都需需要受过过良好训训练并具具有丰富富经验的的人去运运作，以以维持组组织生存存所必要要的活动动。如果果组织中中现任人人员不能能符合这这些要求求，提升升员工的的技术层层次、知知识水平平及适

8、应应性就变变得非常常必要。此此外，员员工培训训的重要要性是随随着工作作的复杂杂性而增增加的。特特别是由由于现代代社会变变迁的加加快，使使得每一一个人都都面临完完成工作作所需的的知识和和技能的的更新与与调整，以以适应市市场的竞竞争。因因此，加加强员工工的培训训与训练练便成为为组织维维持其高高度工作作力时所所必须投投注的一一项活动动。1 1、育人人要基于于员工的的能力现现状。员员工培训训要有针针对性，要要有效地地进行人人本的能能力现状状分析，根根据不同同的员工工群体，进进行分类类培训，也也就是说说，要衡衡量员工工行为或或工作绩绩效差异异是否存存在。企企业可以以从生产产、成本本、能力力测验、个个人态

9、度度调查等等指标，了了解组织织员工的的现有水水平与企企业目标标之间的的差异。根根据差异异，安排排培训内内容、方方式。2 2、培训训内容及及方式要要与能力力提升计计划相匹匹配。（1）培训训内容专专业化。不不同的企企业，所所需培训训的人员员状况是是不同的的，不同同的岗位位所需要要的知识识、技能能也是不不同的。所所以企业业要根据据自身的的需求，以以专业化化为主，制制定有针针对性的的培训内内容。不不要贪大大求全，总总是希望望所有的的人才都都是通才才，实际际上企业业也并非非需要很很多的通通才。拔拔尖的专专业人员员才为其其岗位创创造的有有效价值值也许是是我们所所无法估估量的。（2）培训训方式自自主化。企企

10、业的员员工培训训有很多多种方式式，企业业可以根根据实际际情况做做出适当当的选择择。要根根据不同同的人员员，不同同的状况况，选择择多样的的培训方方式，让让培训真真正起到到实效。每每个企业业的实际际状况都都有所不不同，没没有通用用的模式式，所以以企业要要根据自自身的实实际情况况，以自自主培训训为主，这这样不仅仅有利于于特定培培训目标标的实现现，还有有利于在在其过程程中查找找差距甚甚至发现现弊端。3 3、依据据能力提提升效果果对培训训进行评评价。培培训的效效果评价价在整个个培训中中起着至至关重要要的作用用，实质质上就是是对有关关培训信信息进行行处理和和应用的的过程。通通过建立立效果评评估体系系，对培

11、培训效果果是否达达到预期期目标、培培训计划划是否具具有成效效等进行行检查与与评价，然然后把评评估结果果反馈给给相关部部门作为为下一步步培训计计划与培培训需求求的依据据。三三、用人人发发挥员工工的聪明明才智是是人力资资源管理理的重要要组成部部份，它它是通过过用人机机制发挥挥作用的的。用人人机制的的核心是是因材适适用，用用最合适适的人做做最合适适的事。另另外，通通过学习习、培训训、经验验累积等等开发手手段所形形成的潜潜在的人人力资源源也只有有通过用用人机制制才能转转化为现现实的人人力资源源，为企企业的生生产经营营服务，否否则，就就会造成成这种潜潜在资源源的浪费费。因此此企业应应该不拘拘一格用用人才

12、，不不求全责责备，要要用才所所长，要要不惟资资历，不不惟文凭凭，建立立科学的的选人用用人机制制，为各各种人才才脱颖而而出创造造宽松、公公平环境境。同时时，也只只有通过过科学的的用人机机制，实实现能力力与岗位位的最佳佳配置，才才不至于于使人力力资源开开发浮于于形式，为为开发而而开发。1 1、因事事设岗、“人岗匹匹配”能能力强、业业绩佳、个个人素质质好的人人，并不不一定就就是合适适人选。试试想在一一个观念念陈旧、员员工素质质普遍偏偏低的环环境或组组织，选选聘一个个观念超超前、能能力优异异的人才才，会出出现什么么样的结结果？因因此，选选聘人才才的过程程中，除除了关注注人才个个体的素素质外，还还应认真

13、真分析人人才拟任任职岗位位及团队队的结构构特点，如如团队成成员的学学历、性性别、年年龄、观观念等。强强调人才才与其拟拟任职位位的兼容容匹配，应应该减少少聘用人人才的“鹤立鸡鸡群”而带来来的不必必要的“孤独感”，否则则会影响响人才能能力的有有效发挥挥，甚至至会逼使使人才流流失，造造成人力力资源浪浪费和成成本升高高2 2、工作作目标要要有挑战战性要要使工作作的要求求和目标标尽量明明确合理理并富有有一定的的挑战性性，能真真正激发发职工内内在的工工作热情情。工作作目标和和要求太太低，员员工很容容易完成成，久而而久之会会造成员员工的懈懈怠，不不思进取取；工作作目标和和要求太太高，员员工通过过自己的的努力

14、无无法完成成，会使使员工失失去自信信，放弃弃努力；要设立立员工“跳着脚”能完成成的目标标，这样样不但会会使企业业目标能能够得以以实现，还还会使员员工能力力得到不不断提升升。3 3、岗位位应动态态调整应应对职工工与工作作的配合合进行不不断的调调整，使使能力提提高的职职工去从从事更高高层次的的、承担担更多责责任的工工作，保保持职工工与工作作的动态态平衡。企企业不同同的岗位位需要的的知识和和技能不不同，同同一岗位位不同的的级别要要求也不不同，每每个员工工所掌握握的知识识和技能能也在不不断的发发展变化化，所以以企业应应对职位位和工作作进行分分层细化化，变单单一的层层级制为为多级制制，使员员工随着着自身

15、能能力的发发展，相相应的职职位、薪薪酬不断断的提升升变化，才才能调动动员工积积极性，不不断挖掘掘其潜力力。4 4、加强强考核评评价通通过合理理公正的的考核制制度，实实现“人尽其其才，物物尽其用用”的最终终目的。考考核前将将考评的的标准量量化、公公开化，让让员工明明白怎样样得到萝萝卜和能能得到怎怎样的萝萝卜。只只有人人人都明白白目的和和要求，才才能竭力力去争取取实现。将将考核结结果与工工资、福福利、晋晋升、末末位淘汰汰制挂钩钩，使公公司整体体素质不不断的周周而复始始、螺旋旋上升。四四、留人人如如何使用用员工，发发挥其才才能，并并留住他他为公司司长期效效力、创创造效益益，是人人力资源源管理的的关键

16、。高高薪为何何留不住住人才？因为人人的需要要不只是是高薪，作作为管理理者没有有真正了了解人才才的心。留留才之道道在于留留心。企企业领导导者应该该创造足足够的沟沟通机会会，从言言谈中、从从生活工工作交往往的琐碎碎中去充充分了解解人心的的迥异需需要，建建立个人人的需求求库，以以个人需需要为基基础进行行激励，并并利用相相应的留留“心”手法，配配合高薪薪，才能能留住人人才。1 1、薪酬酬、福利利留人作作为一种种激励措措施，无无疑从根根本上影影响着员员工的行行为。因因此，薪薪酬、福福利仍是是现阶段段的主要要留才手手段之一一。如何何将公司司战略及及文化所所需要的的产出和和行为与与薪酬体体系进行行有效链链接

17、，是是薪酬设设计要解解决的问问题。薪薪酬制度度种类繁繁多，不不同的类类型适用用于不同同的企业业，例如如：岗薪薪制适用用于专业业化程度度较高，分分工较细细，岗位位固定，职职责明确确的企业业；即使使是同一一种薪酬酬制度，在在不同的的企业也也不尽相相同，例例如：宽宽带薪酬酬在不同同的行业业，它的的“带宽”是不一一样的。企企业应根根据自身身情况确确定相应应的薪酬酬制度。结结合自己己的实际际情况，对对各种薪薪酬进行行组合，制制定适于于本企业业的薪酬酬制度。薪薪酬、福福利包括括劳动报报酬、文文化娱乐乐、进修修学习、医医疗保健健、劳动动保护、年年终奖励励、家属属安置、员员工持股股等。要要留住人人才，激激励方

18、式式的选择择和应用用也是极极为重要要的，要要针对不不同人选选择不同同的激励励方式。企企业应改改革分配配激励机机制，实实行多元元化的分分配，建建立重业业绩、重重贡献，向向关键岗岗位和优优秀人才才倾斜的的分配机机制。真真正实现现“一流人人才、一一流业绩绩、一流流报酬”的人才才激励机机制，使使人才的的价值得得到充分分体现。2 2、企业业文化留留人企企业文化化的核心心是企业业的价值值观，是是企业综综合素质质的重要要标志。一一个科学学的价值值理念必必将起到到凝聚人人心，鼓鼓舞人心心,激励员员工奋发发向上的的作用，这这将为企企业人力力资源的的开发提提供不竭竭动力。因因此，在在建设企企业文化化，培育育、弘扬

19、扬企业精精神、价价值观时时，应注注重其科科学内涵涵，注重重文化的的感召力力、凝聚聚力，建建设人格格文化，体体现人的的价值、人人的尊严严，营造造不断进进取的浓浓厚氛围围，激励励员工不不断学习习，深挖挖潜能，自自我超越越，使企企业文化化建设与与人力资资源开发发相辅相相承，有有机结合合，和谐谐统一。3 3、感情情留人情情感投资资具有潜潜移默化化的感恩恩效果。所所以企业业对人才才要有爱爱心、真真心，帮帮助他们们营造一一种积极极向上、团团结和谐谐的人际际氛围和和工作、生生产、生生活环境境，使大大家心情情舒畅地地工作，让让优秀的的人才彼彼此相互互依恋，增增强公司司的凝聚聚力和吸吸引力。4 4、事业业留人人

20、人力资源源管理最最终还是是人本的的管理，所所以要考考虑员工工自身的的发展是是否与企企业的发发展能够够同步，用用人同时时也是在在培养人人，应该该尽量的的让企业业的人才才在不断断的为企企业服务务的同时时，得到到自我发发展。只只有将企企业的目目标和员员工的职职业生涯涯有利结结合起来来，人的的管理才才能真正正起到作作用。所所以工作作是否具具有持挑挑战性、趣趣味性、企企业是否否具有一一个让其其发挥的的大舞台台等都是是留住人人才的关关键。企企业首先先要打造造一个有有利于发发展、有有利于创创新、有有利于竞竞争力的的事业；并且为为职工提提供一个个具有挑挑战性、竞竞争性、有有利于自自身发展展提高的的事业舞舞台，

21、使使员工能能力不断断得到提提高。关关注员工工的职业业发展计计划，指指导员工工的职业业生涯设设计并与与员工共共同努力力，促进进其职业业生涯计计划的实实现。5 5、领导导留人“员工选择择加入的的是企业业，而离离开大多多是因为为领导”，所以以领导层层对下属属的态度度、看法法、评价价，领导导者的人人格、信信誉、信信用，是是员工选选择是否否留下的的关键。在在留人问问题上，领领导者担担负着特特别重要要的、无无法替代代的责任任，“留人工工程”，是实实实在在在的“一把手手工程”。因此此，领导导干部特特别是一一把手，必必须坚定定地树立立正确的的留人理理念。（1）强烈烈的爱才才之心。要要真正从从灵魂深深处重视视人

22、才，从从感情深深处贴近近人才。刘刘备三顾顾茅庐，萧萧何月下下追韩信信，这些些都是历历史上爱爱才的不不朽典范范。有强强烈事业业心和责责任感的的领导干干部，必必然会对对人才有有满腔的的爱心和和真挚的的感情，时时时刻刻刻想人才才之所虑虑，急人人才之所所难，帮帮人才之之所需。（2）宽宏宏的容才才之量。要要善于包包容、吸吸纳、凝凝聚各种种各样的的人才，以以开阔的的眼光和和宽广的的胸怀选选才用才才。现在在，有些些领导干干部选人人用人，过过多地考考虑个人人的荣辱辱得失，担担心人才才成长起起来影响响自己的的位置，不不愿意用用甚至排排挤打击击比自己己强的，而而喜欢用用听自己己话的，比比自己能能力低的的，与自自己

23、关系系好的。武武大郎开开店，谈谈何优秀秀人才脱脱颖而出出？选人人用人留留人一定定要以事事业为重重。（3）高超超的用才才之艺。人人才不是是全才，人人才只是是在某一一领域具具有一定定的知识识或技能能。所以以，对人人才不能能求全责责备，因因瑕掩瑜瑜，责短短舍长。要要想真正正拥有并并留住人人才，必必须不拘拘一格，辩辩证地看看待人才才，坚持持人事相相适，容容人之短短，扬人人之长。（4）正确确的用人人导向。一一个企业业、一个个部门，对对人才有有无吸引引力、凝凝聚力，主主要是看看现有人人才用得得怎么样样。如果果身边的的人才都都用不好好、留不不住，那那么，外外面的人人才就不不会来。忽忽视现有有人才，而而奢谈培

24、培养和吸吸引人才才，是舍舍近求远远。有些些企业和和部门花花重金引引进人才才，但大大多数是是当配角角，不敢敢把他们们放到重重要岗位位上。留留才不用用是浪费费，不放放手使用用，同样样是一种种浪费。企企业领导导一定要要敢于打打破条条条框框，采采取多种种方式，及及时发现现、留住住和大胆胆使用人人才，充充分发挥挥他们的的聪明才才智，形形成百舸舸争流、人人才辈出出、各显显其能的的局面。人人力资源源管理是是一门科科学，也也是一门门艺术。怎怎样将选选人、育育人、用用人、留留人有机机的结合合起来，让让管理真真正起到到作用，更更重要的的是我们们需要在在实践中中寻找经经验。管管理是一一种用来来解决问问题的东东西，解

25、解决目标标与现实实之间的的差距问问题，要要有理性性的认识识和判断断，也要要有可行行的方法法和步骤骤。高速速成长中中的企业业就如驾驾驭一艘艘不断发发现毛病病的船逆逆水行舟舟，不肯肯退也不不能退。那那么企业业就要面面临某种种抉择，是是先过河河还是先先修船？先修船船，河面面上千帆帆竞渡，百百舸争流流，你停停下来就就意味着着被淘汰汰。唯一一的选择择就是边边过河边边修船，在在成长中中进行管管理变革革，在变变革中让让管理水水平成长长。企企业的人人力资源源开发与与管理是是一个系系统工程程，各个个环节相相辅相承承。企业业只有努努力营造造出选人、育人、用人、留人的好环环境，建建立一个个良好的的激励及及约束机机制，充充分调动动和发挥挥人才的的潜能，使使人才真真正成为为企业走走向未来来的核心心竞争力力，才能能最终实实现企业业的快速速、健康康、可持持续发展展。