人力资源开发与管理重点总结1

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1、第一章 人力资源管理及其价值第一节 人力资源及其特征1， 人力资源的概念在我国被提出并被人们接受，大约在20世纪60年代-这句话是错的对照P4，人人力资源源的概念念是200世纪660年代代初随舒舒尔茨和和贝克等等人的人人力资本本理论的的创建而而形成的的，在中中国的形形成时间间大约在在20世世纪900年代2， 英国古典经经济学创创始人之之一的威威廉配第第在其代代表作政政治算数数中提提出了“土地是是财富之之母，劳劳动是财财富之父父”的著名名命题，由由此充分分地肯定定了人的的劳动及及其能力力的经济济作用3， 第二次世界界大战之之后，人人力资源源的观念念深入人人心，并并日渐形形成的时时代背景景-SSC

2、首先是以苏苏联为首首的东方方国家经经济的蓬蓬勃发展展其次是马歇歇尔计划划的成功功与西欧欧的迅速速复兴再次是经济济之谜的的解决所所导致的的人们对对人力资资源的真真正认识识。经济济之谜包包括现代代经济增增长之谜谜与库兹兹尼茨之之谜。现现代经济济增长之之谜表现现为，美美国的产产出增长长率远远远超出了了生产要要素的投投入增长长率，而而根据传传统的增增长理论论，两者者应该相相等。库库兹涅茨茨之谜表表现为，随随着美国国总资本本的不断断增加，物物资资本本的投入入却不断断减少。最后这些经经济学家家找到的的答案就就是来自自人力的的作用，即即来自人人力因素素。人力力因素在在这里成成为了社社会财富富中超额额增长部部

3、分的唯唯一来源源与唯一一解释4， 人力资源这这一概念念于19919年年与19921年年曾在约约翰科蒙蒙斯的两两本著作作产业业信誉与与产业业政府中中使用过过，因此此科蒙斯斯被认为为是第一一个使用用人力资资源概念念的人-SSC5， 人力资源的的概念提提出之初初，仅限限于企业业。大约约经历了了四个阶阶段:-SC1987-19991传播播阶段；19992-119955专业化化阶段；19996-119999扩展阶阶段；220000-现在在全员化化或公共共化阶段段。6，人力资资源的三三种比较较有代表表性的观观点:-JJD必考考第一种观点点，把人人力看做做劳动力力，劳动动力等同同劳动者者，认为为人力资资源即

4、是是具有劳劳动能力力的全部部人口，确确切的说说，是116岁以以上的具具有劳动动能力的的全部人人口。这这种观点点持成年年人口观观。按照照这种理理解，国国家与地地区性的的人力资资源开发发与管理理的重点点是扩大大人口基基数，加加强卫生生保健，提提高人口口质量。就就企事业业组织内内部来说说，人力力资源管管理与开开发的重重点，是是扩大人人员队伍伍，曾加加人才储储备。第二种观点点，认为为人力资资源是目目前正在在从事社社会劳动动的全部部人员，是是在岗人人员观，认认识到人人口同时时具有经经济与消消费的双双面性。人人力资源源管理的的重点是是扩大生生产规模模与开辟辟新的产产业，增增加就业业机会。在在这种观观点影响

5、响下的企企业生产产与经营营，必然然是劳动动密集型型的，这这是一种种工作效效率低下下的大锅锅饭运营营模式。第三种观点点，把人人力看作作是人员员素质综综合发挥挥的生产产力，认认为人力力资源是是劳动生生产过程程中，可可以直接接投入的的体力，脑脑力和心心力的总总和。是是人员素素质观。这这种观点点把人力力资源管管理的基基本单位位，由个个体观转转变为素素质观，由由人员观观转变为为人力观观，人力力资源是是一个系系统工程程，是对对员工的的培养，促促进，改改进与作作用发挥挥的过程程。6， 人力资源与与人力资资本的区区别与联联系-LSS必考1） 人力资本更更多地强强调人力力的经济济性，依依据性，功功用性与与利益性

6、性。而人人力资源源更多强强调的是是人力的的基础性性，物理理性与来来源性等等特点。-一一经功利利，既无无来源就内容与形形式上看看，人力力资源与与人力资资本在能能力这一一点上具具有相似似之处，但但就其内内涵与本本质来看看，两者者却有明明显的区区别。人人力资本本针对经经济增值值、经济济贡献与与收益分分配来说说的，由由因索果果，关注注的是收收益问题题；人力力资源是是针对经经济管理理、经济济运营来来说的，由由果溯因因，关注注的是人人的潜能能。2） 研究的视角角不同：HC是是所投入入的物质质资本在在人身上上的价值值凝结，是是从投入入与产出出的角度度研究人人在效益益和经济济增长中中的作用用，关注注的是收收益

7、问题题；HRR是将人人力作为为财富的的源泉来来看待，从从人的潜潜力与财财富之间间的关系系角度研研究人力力问题，是是从更广广泛意义义上对人人力问题题的研究究。3） 计量形式不不同：HHC若从从生产活活动的角角度看，往往往是与与流量核核算相联联系的；若从投投资活动动看，又又与存量量核算相相关联。侠侠义的HHR是劳劳动力人人口质和和量的统统一，其其存量表表现为质质和量两两个因素素的乘积积4） 人力资源或或劳动力力资源概概念的外外延要宽宽于人力力资本人力资源是是在一定定的范围围内，可可以被管管理者运运用产生生经济效效益和实实现管理理目标的的体力、智智能与心心力因素素的总和和及其形形成基础础，包括括知识

8、、技技能、能能力与品品性素质质等。“一定的的区域范范围”是一个个时间与与空间的的概念；“可以被被管理者者运用”是强调调人力资资源相对对管理者者的有效效性；“产生经经济效益益”与“实现管管理目标标”，强调调的是人人力资源源的价值值性。“体力，职职能与心心力等人人力因素素总和”，在这这里既指指个体的的，又指指群体的的或区域域的，包包括知识识，技能能，经验验，智能能，体力力，品德德，性格格，精神神等形成成人力的的因素。7，人力资资源的特特点：生生活性；可控性性；个体体独立性性；群体体组织性性；社会会性；内内在性；无形性性；变化化性与不不确定性性；能动动性；作作用的不不确定性性；系统统协调性性；主导导

9、型；资资本性；时效性性（人力力使用的的有效期期限大约约在166-600岁，最最佳期为为30-50岁岁）；再再生性与与持续性性；价值值性；稀稀缺性；难以模模仿性。8，人力的的稀缺性性，从性性质上可可分为二二种，一一种是人人力资源源的显性性稀缺，即即一定时时期内劳劳动力市市场上某某一特定定人才的的供给数数量决对对不足，这这种状况况往往导导致组织织间为猎猎取稀缺缺人才互互挖墙角角，竞相相争夺。另另一种是是隐形稀稀缺，即即由于人人力资源源某种特特性行为为表现往往往呈非非均质分分布状态态，其稀稀缺价值值又难以以用市场场化标准准来判断断，且在在很大程程度上依依赖于组组织后天天的培训训与开发发，由此此导致不

10、不同组织织在开发发与管理理人力资资源方面面的相对对差异，并并造成了了人力资资源的稀稀缺性9，波特提提出了三三种组织织获得竞竞争优势势的战略略：成本本领先优优势，差差异性战战略，集集聚化战战略10，人力力资源的的价值性性，稀缺缺性及难难以模仿仿性决定定了人力力资源是是能够为为组织带带来价值值增值及及持久竞竞争优势势的战略略性资产产。第二节 人力资源在在不同经经济形态态中的地地位与作作用1， 根据各阶段段经济发发展的核核心生产产要素或或经济中中占主导导地位的的生产部部门，简简单划分分为农业业经济时时代（农农业一直直是社会会经济的的主导部部门，土土地是社社会经济济的核心心生产要要素），工工业经济济时

11、代和和知识经经济时代代。2， 知识经济时时代的出出现是人人类社会会发展史史上第三三次活动动轴心的的转移，是是继农业业经济，工工业经济济之后的的第三次次巨大的的生产力力革命。这这次革命命最本质质的特征征是：以以信息和和知识为为特征的的人力资资源正在在取代农农业经济济时代的的土地和和工业经经济时代代的资本本而成为为最基本本的社会会财富和和最重要要的经济济资源3， 知识经济时时代的特特征主要要表现为为以下方方面：JJD1) 人类经济活活动的中中心从农农业经济济时代以以种植业业为中心心的农业业生产和和工业经经济时代代以制造造业为中中心的工工业生产产转变为为知识经经济时代代以知识识创新为为中心的的知识生

12、生产2) 社会劳动的的主体由由体力劳劳动者转转变为脑脑力劳动动者3) 知识经济是是促进人人与自然然相互协协调的，可可持续发发展的经经济4) 知识经济是是真正意意义上的的全球化化经济4， 人力资源在在农业经经济时代代的作用用：土地地和土地地所有权权具有至至高无上上的地位位，是经经济发展展中的核核心要素素，人力力资源尚尚没有得得到认识识。人力力资源的的开发仅仅限于体体力的补补充，脑脑力劳动动和教育育成为部部分人的的特权5， 人力资源在在工业经经济时代代的作用用：资本本是社会会生产的的核心要要素，资资本所有有权决定定社会财财富的分分配。这这一点在在经济增增长理论论对资本本的强调调中可以以得到论论证：

13、11）以斯斯密理论论为代表表的古典典经济增增长理论论认为，资资本积累累是财富富增长的的主要源源泉2）哈哈罗德多多玛模型型中储蓄蓄率成为为决定经经济增长长的唯一一因素33）罗斯斯托起飞飞理论中中将资本本积累做做为不发发达国家家实现经经济起飞飞的三个个先决条条件中的的首要条条件4）诺诺克斯贫贫困的恶恶性循环环论强调调资本积积累是克克服瓶颈颈约束，打打破恶性性循环，摆摆脱贫困困的唯一一途径55）早期期发展经经济学中中资本积积累的突突出作用用。西方方早期发发展经济济学说的的三大特特点唯资本本论，唯唯工业化化论和唯唯计划化化论，本本质都是是围绕资资本形成成而展开开分析的的。工业业经济时时代，人人力资源源

14、逐渐得得到重视视6， 人力资源在在知识经经济时代代的作用用：知识识经济时时代的萌萌芽在220世纪纪中后叶叶，900年代开开始表现现出迅猛猛的发展展势头。知知识经济济的真正正开始和和未来都都在211世纪，知知识经济济时代是是以人力力资源为为核心生生产要素素的时代代，信息息产业成成为社会会经济的的主导产产业7， 人力资源，通通过管理理，对其其他资源源具有弥弥补作用用，放大大作用，驱驱动作用用，活化化作用与与整合作作用，对对组织目目标的实实现具有有关键作作用，在在组织结结构中具具有统领领作用。8， 人力资源在在21世世纪中的的作用1） 人力资源的的独特性性成为组组织重要要的核心心能力，人人才质量量成

15、为衡衡量组织织整体竞竞争力的的标志2） 人力资源的的贡献改改变了资资本所有有者与知知识所有有者之间间的博弈弈关系。AA,知识识经济时时代是人人才主权权的时代代。资本本单方面面参与利利润分享享的历史史已经结结束，知知识创新新者和职职业企业业家具有有对剩余余价值的的索取权权。B，社社会对知知识和智智力资本本的需求求比以往往任何一一个时代代都更为为强烈，导导致知识识创新者者和企业业家等人人才短缺缺现象日日益加剧剧。3） 人力资源的的开发和和使用将将彻底改改变人类类社会的的生产，生生活方式式。A,产业结结构软化化，使服服务业在在国民经经济中的的比重不不断加大大，并逐逐步占主主导地位位B，现现代科技技革

16、命向向社会经经济各个个领域全全方位渗渗透，生生产方法法的知识识密集程程度越来来越高CC，科学学技术的的发展使使人类不不断发现现或创造造出地球球上可以以被利用用的各种种资源。第三节 人力资源管管理1， 人力资源管管理：是是在经济济学与人人本思想想的指导导下，通通过招聘聘、甄选选、培训训、绩效效考评、合合同管理理与薪资资报酬等等管理形形式对组组织内外外相关人人力资源源进行有有效运用用，满足足组织当当前及未未来发展展的需要要，保证证组织目目标实现现与成员员发展的的最大化化2， 人力资源的的管理功功能有以以下方面面：JDD1） 政治功能2） 经济功能:主要体体现在两两个方面面：一是是通过选选拔，培培训

17、，考考评与报报酬等人人力资源源管理形形式，满满足最终终经济增增长对人人力资源源的需要要；二是是人力资资源管理理过程本本身对组组织做出出的一定定的经济济贡献。3） 社会稳定功功能。人人力资源源管理对对组织内内员工稳稳定的功功能，主主要表现现在薪酬酬福利管管理与劳劳资关系系协调方方面。4） 人力资源管管理的资资源配置置功能，对对于组织织的构建建与生产产要素的的整合，具具有画龙龙点睛的的作用5） 人力资源管管理的效效能促进进功能，在在一定程程度上，是是通过人人力资源源的管理理机制与与行为对对人力资资源的激激励与开开发来实实现的3， 人性假设与与人力资资源管理理方法-LLS必考考1） 人性假设有有以下

18、几几种A,经济人人假设。是是管理界界对人性性的最早早认识。亚亚当斯密密提出此此观点，持持这种观观点的典典型代表表是科学学管理之之父泰勒勒。此后后麦格雷雷戈以XX理论对对经纪人人的假设设进行了了总结。这这种观点点认为:人的本本性是不不喜欢工工作的，只只要有可可能，人人就会逃逃避工作作。所以以对绝大大多数人人必须加加以强迫迫，控制制，指挥挥，才能能迫使他他们为组组织目标标去工作作。人是是非理性性的，本本质上不不能自律律，易受受他人影影响。一一般人都都是为了了满足自自己的生生理需要要和安全全需要来来参加工工作的，只只有金钱钱和其他他的物质质利益才才能激励励人们去去努力工工作-胡萝萝卜加大大棒，是是以

19、任务务为中心心的管理理方法B,社会人人假设梅奥在著名名的霍桑桑实验的的基础上上提出了了社会人人假设。主主要内容容是：组组织中的的员工不不是单纯纯追求经经济利益益的经济济动物，也也不是为为了获取取最大的的经济利利益，便便可按照照管理者者的命令令行事如如同机器器或机器器的附属属物为管管理者服服务。管管理人员员应当将将目标由由任务的的完成转转移到员员工的需需要上，主主张奖励励集体，不不主张奖奖励个人人。组织织中，员员工之间间良好的的人际关关系有利利于工人人心理的的满足，有有利于员员工归属属感的形形成，从从而提高高生产效效率，管管理人员员应在员员工与管管理当局局之间起起着沟通通与协调调的作用用。C,自

20、我实实现假设设管理理论发发展到后后期，人人们开始始把追求求自我实实现看成成是工作作的最根根本目的的，这种种观点认认为，人人是自我我激励，自自我指导导和自我我控制的的，人们们要求提提高和发发展自己己，期望望获取个个人的成成功。从从这一观观点出发发，组织织就应该该把人力力做为宝宝贵的资资源来对对待，通通过提供供富有挑挑战性的的工作，使使人的个个性不断断成熟并并体验到到工作的的内在激激励。按按照自我我实现人人的假设设，人就就可以在在高强度度的自我我激励下下，不需需要借助助其他外外来的激激励，就就能自动动，自愿愿地将自自己的才才能发挥挥出来，为为组织做做出贡献献。这一一人性假假设与麦麦格雷格格的Y理理

21、论及马马斯洛需需求层次次论中的的最高级级需要自我实实现的需需要相对对应。自自我实现现人假设设的主要要观点是是：逃避避责任，缺缺乏雄心心不是人人的天性性，实际际上大多多数人在在恰当的的条件下下不但能能接受，而而且会追追求责任任，管理理者的主主要任务务是寻找找什么工工作对什什么人最最具有挑挑战性，最最能满足足人自我我实现的的需求。管管理者应应该放下下权力，建建立决策策参与制制度，提提案决策策参与制制度，提提按制度度等，让让员工充充分施展展才能，发发挥员工工的积极极性与创创造性。D,复杂人人假设复杂人即权权变人，假假设人的的需求不不是一成成不变的的，随着着人的发发展，生生活条件件及所在在组织的的变化

22、，人人们的需需求会因因人，因因时，因因地而随随之变化化。这种种观点是是20世世纪600年代末末70年年代初以以后由薛薛恩（沙沙恩，施施恩）提提出的一一种体现现权变思思想的人人性观。复复杂人假假设的主主要观点点是：人人的需要要多种多多样，需需要的层层次也因因人而异异，人们们在同一一时期会会有多种种需要和和动机，这这些需要要会相会会作用，并并成为一一个整体体，导致致人们复复杂的动动机模式式。由于于人的需需要不同同，能力力各异，因因此并没没有一套套普遍的的行之有有效的方方法，管管理者对对人的管管理方法法也就应应该力图图灵活多多样，做做到因人人，因问问题，因因环境等等的不同同而采取取不同的的管理方方法

23、。2）人力资资源管理理方法由于人性假假设的不不同，与与之相适适应的人人力资源源管理方方法也就就有所差差别。A，以任务务为中心心的管理理方法。也也就是任任务管理理。是建建立在经经济人的的假设基基础上的的。特点点为：管管理工作作的重点点在于提提高劳动动生产率率和完成成任务；使用胡胡萝卜加加大棒的的政策，运运用工资资，奖金金来提高高员工的的士气，同同时对消消极怠工工者予以以严惩；管理是是少数人人的事，与与一般员员工没有有关系；组织通通过等级级森严的的控制体体系和严严格的工工作规范范，纪律律来控制制员工，引引导员工工。B，以人为为中心的的管理方方法。主主要是建建立在社社会人与与自我实实现人的的假设基基

24、础之上上，以人人俄日中中心的人人力资源源管理方方法是根根据人的的心理需需要，通通过尊重重人，关关心人，激激励人，改改善人际际关系等等方法，充充分发挥挥人的积积极性的的创造性性，从而而提高组组织工作作效率和和效益的的方法。主主要特征征是：11）视人人力资源源为组织织第一资资源。通通过人本本管理，调调动员工工的积极极性，主主动性和和创造性性，进行行物质资资源的配配置，达达到组织织的目的的；2）以以激励为为主要方方式。马马斯洛认认为，人人的需要要有5种种，分别别是生理理需要，安安全需要要，归属属需要，尊尊重需要要，自我我实现的的需要，人人们实现现了低层层次的需需要，便便会产生生更高层层次的需需要；奥

25、奥尔德弗弗提出了了存在，关关系和成成长的EERG理理论，他他认为生生存，人人际关系系和自我我成长可可以同时时具有激激励因素素，当较较高层次次的需要要得不到到满足时时，低层层次的需需要就更更加强烈烈；赫兹兹伯格提提出双因因素理论论，认为为员工的的薪水，与与组织上上下级的的关系，地地位，安安全这些些保健因因素如果果得到改改善，能能消除员员工的不不满，而而成就，认认可，工工作本身身的激励励因素的的改善能能够调动动员工的的积极性性；麦克克利兰则则将人的的高级需需要分为为权力需需要，交交往需要要和成就就需要。公公平理论论的观点点是，人人们总是是习惯于于将组织织赋予员员工的薪薪水，福福利，晋晋升等进进行纵

26、向向比较和和横向比比较，如如觉得不不公平，则则会挫伤伤他们的的积极性性；而强强化理论论则认为为，行为为的结果果对行为为本身有有强化作作用，当当人做出出某种行行为后，若若出现了了所希望望的结果果，这种种就会成成为促进进行为的的强化物物。3）建建立和谐谐的人际际关系C，以开发发为中心心的管理理方法是建立在自自我实现现人与社社会人的的假设基基础之上上的，是是以人为为中心管管理方法法的一种种发展，主主张以人人为中心心，既要要关心人人，爱护护人和尊尊重人，更更要促进进人的反反战，开开发人的的潜能，真真正实现现人的能能力与价价值，体体现了人人力资源源开发的的思想。特征如下：1）强强调员工工的积极极参与22

27、）重视视对员工工的开发发3）重重视环境境建设。环环境建设设包括心心理环境境，工作作环境与与社会环环境的建建设。D，以优化化为中心心的管理理方法4， 人力资源管管理的目目标与任任务人力资源管管理的目目标与任任务包括括全体管管理人员员在人力力资源管管理方面面的目标标任务与与专门的的人力资资源部门门的目标标与任务务。美国学者提提出的四四大目标标是：1）建立员员工招聘聘和选择择系统，以以便能够够雇佣到到最符合合组织需需要的员员工2）最大化化每个员员工的潜潜质，既既服务与与组织目目标也确确保员工工的事业业发展和和个人尊尊严3）留那些些通过自自己的工工作绩效效帮助组组织实现现目标的的员工，同同时排除除那些

28、无无法对组组织提供供帮助的的员工4）确保组组织遵守守政府关关于人力力资源管管理方面面的法令令和政策策。除第二个目目标外，其其余三个个目标都都是人力力资源管管理的中中介目标标而非终终极目标标5， 人力资源管管理的目目标和任任务主要要有三个个方面的的内容：1） 保证组织对对人力资资源的需需求得到到最大限限度的满满足2） 最大限度地地开发和和管理组组织内外外的人力力资源，促促进组织织的持续续发展3） 维护与激励励组织内内部人力力资源，使使其潜能能得到最最大限度度的发挥挥，使其其人力资资本得到到应有的的提升与与扩充6，就人力力资源管管理的专专业部门门来说，其其任务主主要有以以下几项项：1） 规划2）

29、分析3） 配置4） 招聘5） 维护6） 开发。开发发未知的的与新生生的人力力资源才才是我们们追求的的目的。第四节 战略人力资资源管理理1,战略人人力资源源管理的的概念SSHRMM.20世纪880年代代初期，出出现了战战略人力力资源管管理术语语的应用用。定义为：为为确保实实现组织织战略目目标所进进行的一一系列有有计划的的人力资资源部署署和管理理行为。这这个定义义又突出出了四个个主要含含义：一一是人力力资源的的重要性性；二是是系统性性；三是是战略性性；最后后目标性性从20世纪纪50年年代至今今，人力力资源管管理经历历了三个个发展阶阶段：第第一阶段段，人事事管理；第二阶阶段：人人力资源源管理；第三阶

30、阶段：人人力资源源战略与与战略人人力资源源管理战略人力资资源管理理是指组组织为能能够实现现目标的的行为所所采取的的一系列列有计划划，有战战略意义义的人力力资源部部署和管管理行为为。2，战略人人力资源源管理产产生的历历史背景景1） 随着以信息息技术为为主导的的高新技技术的发发展，互互联网和和电子商商务的应应用，人人类进入入新经济济时代，知知识在造造就组织织竞争优优势方面面的决定定性作用用日渐显显现。2） 全球竞争时时代的来来临使竞竞争进入入了新的的前沿3） 由于人的需需求与价价值观趋趋向多元元化，对对人的管管理变得得更复杂杂了。员员工的素素质和士士气成为为组织生生存与发发展的基基础3，战略人人力

31、资源源管理产产生的理理论背景景1） 组织能力理理论：ccapaabillityy-baasedd thheorry,CCBT，是是战略管管理领域域的概念念2） 组织资源理理论，又又称以资资源为基基础的观观点，首首次完整整地表述述了这一一观点,提出者者，baarneey3） 组织核心竞竞争力理理论，主主要以潘潘汉而德德和哈默默为代表表4，职能人人力资源源管理与与战略人人力资源源管理的的联系-LLS必考考1) 两者的管理理理念一一致。无无论是职职能人力力资源管管理还是是战略人人力资源源管理都都视人为为组织的的一种能能动性资资源，都都主张在在工作中中以人为为中心2) 两者的管理理方式一一致。都都认为

32、人人力资源源管理职职业化和和专业化化3) 两者所追求求的最终终目标一一致。两两者都致致力于保保障组织织人力资资源的需需求得到到最大限限度的满满足。5，职能人人力资源源管理与与战略人人力资源源管理的的区别1） 两者的理论论背景不不一致。职职能人力力资源管管理的产产生来源源于相关关领域理理论的发发展，它它是建立立在科学学管理理理论，行行为科学学理论，劳劳动经济济学理论论基础之之上的。而而战略人人力资源源管理则则是伴随随着知识识经济的的大背景景而出现现的，但但是它的的产生更更重要的的是源于于资源基基础论的的不断发发展。唯唯有当组组织提供供具有价价值性，稀稀缺性，难难以模仿仿性的资资源时，组组织才能能

33、保持长长久的竞竞争优势势。2） 两者支持组组织总体体战略的的程度不不一致。职职能人力力资源管管理把人人力资源源管理活活动看为为一项职职能，只只是组织织的总体体战略的的一个被被动反应应者，充充当棋子子的功能能。战略略人力资资源管理理则高度度支持组组织的总总体战略略，这体体现在组组织人力力资源管管理战略略必须与与其总体体战略相相互整合合。一个个高低支支持组织织总体战战略的战战略人力力资源管管理须具具有外部部匹配与与内部匹匹配两个个特性。外外部匹配配是指人人力资源源管理和和组织战战略完全全一致，和和组织的的发展阶阶段完全全一致。内内部匹配配是通过过发展和和配合人人力资源源的各种种政策和和实践之之间的

34、内内在一致致性而完完成的3） 两者人力资资源管理理部门的的角色不不一致。传传统的职职能人力力资源管管理工作作只是片片面地执执行组织织管理者者所下达达的任务务，被看看成是消消除麻烦烦的工作作，进行行事后补补救的工工作，充充当职能能专家和和救火队队的角色色。战略略人力资资源管理理更加重重视如何何通过人人力资源源管理活活动提高高员工的的满意度度，提高高组织的的绩效，为为股东创创造价值值，为顾顾客创造造价值。沃尔里奇从从人与工工作流程程，日常常运作与与未来战战略四个个角度将将人力资资源管理理的角色色分为四四种：战战略伙伴伴，职能能专家，员员工支持持者，变变革推动动者。作作为战略略伙伴，人人力资源源管理

35、者者应该为为组织的的总体战战略提供供必要的的支持；做为职职能专家家，人力力资源管管理者应应该通晓晓人力资资源管理理职能活活动的方方法，措措施；做做为员工工的支持持者，人人力资源源管理者者应该能能够倾听听员工的的心声，关关注员工工的需求求，成为为员工的的代言人人；做为为变革的的推动者者，人力力资源管管理者应应该在组组织的转转型过程程中，在在组织内内部催化化一种积积极接受受变革的的风气，确确保组织织转型的的成功。4） 两者的结果果不一致致5） 两者的管理理主体和和工作范范围不一一致。传传统的职职能人力力资源管管理只涉涉及人力力资源管管理部门门的人员员，而战战略涉及及组织上上下全体体员工的的共同积积

36、极参与与。总之，为应应对充满满不确定定性的竞竞争环境境的挑战战，职能能人力资资源管理理日益向向战略人人力资源源管理转转变，即即从只注注重个别别员工工工作绩效效和满意意程度等等微观问问题，项项协助组组织经营营管理者者获取组组织持续续竞争优优势，实实现员工工和组织织共同发发展这样样一种全全新的职职能转变变。人力力资源的的开发与与管理部部门不再再被看作作与组织织战略无无关的部部门，而而被看作作能够创创造价值值与维持持组织核核心竞争争力的战战略性部部门6， 战略人力资资源的目目标1） 获取组织竞竞争优势势2） 提升组织绩绩效3） 服务组织战战略第二章 人人力资源源开发及及其战略略第一节 人人力资源源开

37、发的的概述1， 人力资源开开发:是是指开发发者通过过学习，教教育，培培训，管管理，文文化等有有效方式式为实现现一定的的经济目目标与发发展战略略，对既既定的人人力资源源进行利利用，塑塑造，改改造与发发展的活活动。2， 任何一种人人力资源源开发活活动，都都有开发发主体，开开发客体体，开发发对象，开开发方式式，开发发手段，开开发目的的，开发发时间，开开发计划划等要素素。开发主体即即从事开开发活动动的领导导者，计计划者与与组织的的实施者者开发客体即即接受人人力资源源活动的的组织或或个人，是是开发活活动的承承受者开发对象是是指人力力资源开开发活动动所指向向的素质质与能力力，包括括体质，品品性，智智力，技

38、技能，知知识等其其他心理理素质开发手段是是指人力力资源开开发活动动中所采采用的工工具支持持行为开发方式是是指人力力资源开开发活动动中对各各种要素素所表现现的组织织方式开发计划是是指人力力资源开开发活动动实施前前的准备备工作与与实施过过程的书书面描述述3， 人力资源开开发从空空间形式式来看，有有行为开开发，素素质开发发，个体体开发，群群体开发发，组织织开发，区区域开发发，国家家开发，国国际开发发等不同同形式-从个个体扩展展全球4， 从时间形式式上划分分有前期期开发，试试用期开开发和后后期开发发。所谓谓前期开开发是指指人力资资源形成成期间与与就业前前的开发发活动，包包括家庭庭教育，学学校教育育，就

39、业业培训等等；所谓谓后期开开发，是是指法定定退休年年龄后的的人力资资源开发发活动5， 从对象上划划分，有有品德开开发，潜潜能开发发，技能能开发，知知识开发发，体能能开发，智智力开发发，人才才开发，管管理者开开发，技技术人员员开发，普普通职员员开发等等6， 人力资源开开发的特特点：-特长长存系双双重动1） 特定的目的的性与效效益中心心性。无无论哪一一种类型型的人力力资源开开发，都都有其特特定的目目的。国国家性的的人力资资源开发发的目的的一是实实现充分分就业；二是提提高全民民素质；人力资资源开发发的特定定目的性性最终都都体现在在为实现现一定的的经济目目标与价价值目标标的服务务性上，都都是以经经济效

40、益益，社会会效益与与政治效效益获取取为中心心。综合合效益最最大化是是人力资资源开发发追求的的最终目目的。2） 长远的战略略性3） 基础的存在在性。必必须在开开发的客客体或对对象具有有一定的的数量或或质量时时，才有有可能对对他们进进行有效效的开发发，这时时的开发发才有意意义。4） 开发的系统统性5） 主客的双重重性。除除个体自自我开发发外，任任何人力力资源开开发都具具有主客客的双重重性；人人力资源源开发的的主客的的双重性性决定了了人力资资源开发发活动的的负责性性6） 开发的动态态性。由由于人力力资源具具有可塑塑性，不不进则退退，因此此人力资资源开发发还必须须具有持持续性与与坚持性性第二节 人人力

41、资源源开发战战略及其其价值1， 人力资源开开发战略略提出的的背景1） 资源基础论论：此理理论认为为组织的的竞争优优势已经经从组织织的外部部转移到到组织内内部的异异质性资资源上2） 学习理论：彼得圣圣吉的五五个要素素：系统统思考，思思维模式式，共同同愿景，团团队学习习和个人人进取，丰丰富了人人力资源源开发理理论3） 绩效理论：绩效理理论的出出现，标标志着人人力资源源开发从从以学习习为中心心转移以以效绩为为中心资源基础论论，学习习理论，绩绩效理论论等相关关理论的的完善更更加奠定定了人力力资源开开发战略略的理论论基础，标标志着人人力资源源开发战战略的形形成。2，人力资资源开发发战略的的概念：是指组组

42、织为了了一定的的组织目目标，通通过培训训，职业业开发，组组织开发发等多种种形式，促促进员工工与组织织的共同同成长，提提高组织织绩效，进进而实现现组织的的可持续续发展的的过程。3，人力资资源开发发战略具具有以下下特点：1） 前瞻性2） 服务性3） 全局性4） 系统性5） 弹性6） 动态性4，人力资资源开发发战略的的作用1） 有助于增强强组织竞竞争力。系系统化的的人力资资源开发发战略有有助于凸凸显人力力资源的的价值性性；系统统化的人人力资源源开发战战略有助助于凸显显人力资资源的稀稀缺性；系统化化的人力力资源开开发战略略有助于于凸显人人力资源源的不可可模仿性性2） 有助于提高高个人绩绩效与组组织绩效

43、效3） 有助于组织织的可持持续性发发展5，人力资资源开发发战略在在实施过过程中，应应考虑到到其系统统性，保保持内部部与外部部的一致致性。外外部一致致性是指指人力资资源开发发战略需需与组织织的外部部环境协协调，契契合，一一致。内内部一致致性包括括垂直一一致性和和水平一一致性。垂垂直一致致性指人人力资源源开发战战略应符符合组织织的特点点，与组组织的总总体战略略一致。而而水平一一致性则则是指人人力资源源开发战战略系统统所有的的内在因因素进行行补充和和支持的的情况。6，人力资资源开发发战略的的内容与与实施1） 树立以人为为本的人人力资源源哲学2） 开展积极主主动的组组织学习习。圣吉吉认为，学学习型组组

44、织是一一个通过过培训弥弥漫于整整个组织织的学习习气氛，充充分发挥挥员工的的创造性性思维能能力而建建立起来来的一种种有机的的，高度度柔性的的，扁平平的，符符合人性性的，能能持续发发展的组组织；学学习型组组织最本本质的特特征就是是组织学学习。为为组织学学习有一一定的战战略性，使使其有利利于组织织的长期期发展，在在实践中中，我们们还应该该注意以以下几点点：一是是个人学学习的目目的性。二二是应重重视创新新性学习习。学习习分为四四种：照照搬式学学习，知知识累积积型学习习；研究究型学习习leaarn；探索型型学习rreseearcch.三三是应鼓鼓励员工工分享错错误。3） 实施系统化化的人力力资源管管理。

45、系系统化的的人力资资源管理理，即是是指在遵遵循组织织竞争战战略逻辑辑的基础础上，在在人力资资源战略略和人力力资源政政策指导导下，有有机结合合的系统统化的人人力资源源管理活活动。4） 进行立体多多维的职职业开发发。职业业开发是是指通过过职业活活动本身身提高与与培养员员工HRR的开发发形式。一一是因为为它的开开发方式式灵活多多样，能能从全方方位的角角度来提提高员工工的积极极性，培培养他们们的能力力，取得得满意的的开发效效果。二二是因为为一般竞竞争对手手很少接接触一个个组织的的工作设设计，工工作专业业化等工工作第三节 人人力资源源开发原原理1， 发展动力原原理1） 生存动力原原理2） 需要动力原原理

46、3） 自主动力原原理4） 目标动力原原理5） 压力原理6） 群体动力原原理2， 素质开发原原理1） 用进废退原原理2） 扬长避短原原理3） 用人适中原原理4） 生态限制因因子改变变原理：-李李比希最最小定律律5） 适合环境的的整体性性原理：-谢谢尔福德德6） 富集原理板滕和和威勒7） 结构优化原原理8） 层序能级对对应原理理：是指指具有不不同人力力资源能能量的人人，应配配置到组组织内不不同的部部门与职职位上，给给予不同同的责任任，权力力与待遇遇，实行行能量与与职责的的对应，品品性与权权位的对对应9） 互补增值原原理。互互补增值值原理的的科学依依据是系系统理论论，其数数学表示示即为11+1210

47、） 持续开发原原理11） 文化凝聚原原理3， 行为开发原原理1） 需求导向原原理2） 利益对称原原理3） 信息催化原原理4） 竞争开发原原理第四节 人人力资源源开发方方法-JJD,LLS必考考1， 人力资源开开发的方方法1） 自我开发，是是被开发发者项开开发目标标努力的的过程，也也是被开开发者自自我学习习和自我我发展的的过程A， 自我学习的的形式，是是学习与与自我申申报制度度。学习习时滞学学习者为为了实现现自我发发展或自自我变化化的需要要主动地地获取信信息，改改变行为为，适应应环境与与开发目目标的活活动。B， 自我申报，是是员工对对自己的的工作内内容，工工作适应应性进行行分析和和自我评评价，同

48、同时提出出轮岗与与能力开开发愿望望与计划划的过程程。2） 职业开发，主主要包括括以下几几个方面面:A， 工作设计，包包括激励励性，机机械型，生生物型与与知觉型型四种。根根据我国国实际情情况，可可以把工工作设计计归纳为为以下44种：a， 拔高型工作作设计，其其理论根根据是赫赫兹伯格格的双因因素理论论，一类类是激励励因素，另另一类是是保健因因素。这这种类型型的工作作设计主主张让员员工跳起起来吃桃桃子，让让工作要要求适当当高于任任职员工工的现有有水平，通通过增加加工作的的多样性性，自主主性，完完整性，重重要性，成成就感，责责任感，人人际性来来开发与与提高任任职员工工的相关关知识，技技能，能能力与品品

49、性素质质，提高高员工工工作满意意度，促促进员工工的创造造性与个个性的全全面发展展。但这这种工作作设计将将可能给给一部分分员工带带来身心心压力，损损失身心心健康b， 优化型工作作设计，理理论依据据是古典典工业工工程学与与泰勒的的科学管管理思想想。这种种设计类类型的操操作首先先通过工工作分析析中的方方法分析析手段，寻寻找完成成某一工工作的最最好方法法，使工工作效率率最大化化与工作作方式最最简化，减减少工作作的复杂杂性，让让工作方方式变得得尽可能能简单，降降低培训训成本与与任职资资格要求求，从而而使任何何人只要要经过简简单而快快速的培培训就能能胜任工工作。但但这种工工作设计计可能造造成部分分员工智智

50、能退化化c， 卫生行工作作设计，理理论依据据是人类类工程学学。这种种设计以以保护任任职员工工的生理理与心理理不受伤伤害，有有利身心心健康为为目的。是是以任职职员工个个体的生生理与心心理活动动特征要要求为中中心对岗岗位周边边物理环环境，工工作条件件进行布布局性安安排与改改善，从从而将员员工的身身心紧张张度降低低到最小小，将工工作中对对人体身身心的负负面影响响控制到到最低点点，减少少身心疲疲劳，痛痛苦以及及健康损损害等不不良影响响。但这这种工作作设计可可能带来来身体对对工作环环境适应应能力的的下降d， 心理型工作作设计，理理论依据据是人本本主义。是是以人类类心理能能力及心心理的最最低限值值为依据据

51、，对相相关的职职位工作作的内容容及其方方式进行行设计，使使能力最最差的员员工也能能胜任工工作要求求，完成成工作任任务而不不出什么么差错。因因此，这这种工作作设计通通常是降降低工作作对心理理能力的的要求来来改善工工作的可可靠性，合合理性以以及任职职员工的的反应性性。不利利于工作作能力的的提高，限限制了任任职员工工个体对对相关岗岗位技能能的进一一步探索索与对极极限的突突破B， 工作专业化化C， 工作轮换，是是让员工工从一种种工作岗岗位转移移到另一一个工作作岗位，保保证工作作流程不不受重大大损失D， 工作扩大化化，是扩扩大原有有工作岗岗位的职职责范围围与任务务，是工工作任务务与职责责数上的的增加。E

52、， 工作丰富化化，如果果说工作作扩大化化让岗位位的工作作向横向向扩展，向向量方面面增加的的话，那那么工作作丰富化化则是让让岗位的的工作项项纵向渗渗透，向向质方面面提高F， 实践锻炼法法3） 管理开发，是是指通过过管理活活动来开开发人力力资源，把把人力资资源开发发的思想想，原则则与目的的渗透到到日常的的管理活活动之中中，通过过管理活活动进行行人力资资源管理理开发，是是一种非非常重要要而起有有效的方方式与途途径-MCJJS4） 组织开发：在这里里不是指指对组织织本身的的开发，二二是指通通过组织织这个中中介对组组织中的的成员进进行开发发的一种种形式和和活动。组组织不是是开发的的目标而而只是开开发的手

53、手段MCJJS第三章 工工作分析析第一节 工工作分析析的基本本概念1， 工作分析是是对企业业各类工工作的性性质，任任务，职职责，劳劳动条件件和环境境，员工工承担本本岗位任任务应具具备的资资格和条条件进行行分析研研究，并并制定出出工作说说明书，任任职资格格说明书书，职务务说明书书等文件件的过程程。2， 工作分析是是现代人人力资源源管理所所有职能能工作的的基础和和前提，是是起点3， 本书认为，工工作分析析是对组组织中某某个特定定工作职职务的目目的，任任务，职职权，隶隶属关系系，工作作条件，任任职资格格等相关关信息进进行收集集与分析析，以便便对该职职务的工工作作出出明确的的规定，并并确定完完成该工工

54、作所需需要的行行为，条条件，人人员的过过程-MCCJS4， 工作分析的的结果就就是要形形成工作作描述与与任职说说明-结合PP10115， 工作分析中中的术语语-P779-8801） 工作要素，是是指工作作中不能能继续再再分解的的最小动动作单位位。2） 任务，是指指工作中中为了达达到某种种目的而而进行的的一系列列活动。任任何可以以由一个个或多个个工作要要素组成成3） 工作，是组组织为达达到目标标必须完完成的若若干任务务的组合合4） 职责，是指指任职者者为实现现一定的的组织职职能或完完成工作作使命为为进行的的一个或或一系列列的工作作5） 职位，也叫叫岗位，是是指担负负一项或或多项责责任的一一个任职

55、职者所对对应的位位置。一一般情况况下，有有多少个个职位就就有多少少个任职职者。职职位是以以事为中中心而确确定的。职职位是确确定的，而而职位的的任职者者是可以以更换的的。6） 职务，是由由一组主主要责任任相似的的职位组组成的，也也成为工工作。职职务具有有职务地地位和职职务位置置的双重重含义。即即在同一一职位，职职务可以以不同，但但其职务务地位却却不同。一一个职务务也可以以有多个个职位。职职务与职职位是不不加以区区别的。职职位意味味着要承承担任务务和责任任，而职职务是指指同类职职位的集集合体，是是职位的的统称7） 职位分类，是是指将所所有的工工作岗位位，按其其业务性性质分为为若干职职系，职职组（横

56、横向），然然后按责责任大小小，工作作的难易易程度和和技术高高低又分分为若干干个职级级，职业业等。职职系是指指一些工工作性质质相同，而而责任轻轻重和困困难程度度不同的的工作。职职组，是是指工作作性质相相近的若若干职系系的总和和。职级级，是分分类结构构中最重重要的概概念，是是指将工工作内容容，难易易程度，责责任大小小，所需需资格皆皆很相似似的职位位划分为为同一职职级，实实行同样样的公开开，使用用和报酬酬。职业业，是一一个更广广泛的概概念，它它是指在在不同的的组织中中从事相相似活动动的一系系列职务务。8） 职权，指依依法赋予予的完成成特定任任务所需需要的权权力6， 工作分析的的性质1） 基础性2）

57、系统性3） 动态性4） 目的性，如如果工作作分析是是为了明明确工作作职责，那那么分析析的重点点在于工工作范围围，工作作职能，工工作任务务的划分分；如果果工作分分析的目目的在于于招聘人人才，那那么工作作分析的的重点在在于任职职资格的的界定；如果工工作分析析的目的的在于决决定薪酬酬标准，那那么重点点在于工工作责任任，工作作量，工工作环境境和工作作条件等等因素的的界定5） 参与性，小小组由四四类人员员构成，人人力资源源部人员员，部门门经理（包包括公司司高层副副总，总总经理，根根据实际际情况也也可包括括部门内内业务主主管），员员工代表表，各个个岗位代代表，有有些企业业可能需需要聘请请外部咨咨询公司司展

58、开工工作分析析6） 应用性7， 工作分析的的作用1） 在工作设计计方面2） 在人力资源源规划方方面3） 在员工聘用用与甄选选方面4） 在培训方面面5） 在绩效评价价方面8， 工作分析的的内容：可分为为7个问问题的调调查和55个方面面的分析析1）7个问问题的调调查是指指6个WW和1个个HA，需要什什么样的的人完成成此项工工作WHHOB，需要完完成什么么样的工工作WHHATC， 工作要在什什么时候候完成WWHENND， 工作将在那那里进行行WHEEREE， 为什么要完完成此项项工作WWHYF， 员工为谁工工作FOOR WWHOMMG， 如何做HOOW2） 五个方面的的分析A， 工作名词的的分析B，

59、 工作规范分分析C， 工作环境分分析D， 工作条件分分析E， 工作过程分分析第二节 工工作分析析的方法法和程序序一，工作分分析的工工具1，观察法法：是通通过观察察，把有有关工作作各部分分的内容容，原因因，方法法，程序序，目的的等信息息记录下下来，把把所获得得的岗位位工作信信息进行行整理。1),观察察法适用用于常规规性，重重复性工工作，不不适用于于以智力力活动为为主的工工作。2),分为为直观观观察法，自自我观察察法（工工作日志志）及工工作参与与法3),流程程:确定定观察目目标；制制订观察察方案；选拔和和培训观观察人员员；实施施观察；数据整整理及分分析；检检验与修修正4)，观察察法的优优点：真真实

60、性。最最主要的的优点在在于为工工作分析析提供了了最为直直接的第第一手资资料；深深度性，观观察法提提供工作作外在特特征方面面最优深深度的信信息；灵灵活性；有效性性5)，观察察法的缺缺点：时时间多于于访谈法法，问卷卷调查法法；成本本高；难难度大；任职者者反应（超超常的工工作绩效效，展示示错误的的信息，造造成分析析失真）；表面性性，只能能描述任任职者可可观察的的外在行行为部分分，不适适合从事事智力或或管理活活动的职职业2,访谈法法1）是指通通过访问问任职者者，了解解他们所所做的工工作内容容，为什什么这样样做与怎怎么样做做，由此此获得岗岗位工作作的资料料的方法法。2）某些岗岗位，分分析者不不可能实实际

61、去做做或不可可能去现现场观察察或存在在难以观观察的情情况，或或需要进进行短时时间或长长时间的的心理特特征的分分析，以以及被分分析的对对象是对对文字理理解有困困难的人人，需要要采用访访谈法3）流程：确定访访谈目标标；制定定访谈计计划；组组织访谈谈培训；选择适适当的访访谈者访访谈；访访谈资料料整理与与分析。4）访谈法法的优点点：通过过面对面面的交流流，能深深入广泛泛的探讨讨与工作作相关的的信息；工作分分析者能能对所提提问题进进行及时时解释和和引导；工作分分析者能能根据实实际情况况及时修修正访谈谈提纲中中的信息息缺陷，避避免重要要信息的的缺失；工作分分析者能能及时对对所获得得的信息息与任职职者进行行

62、现场确确认；对对于对工工作分析析有敌对对情绪的的任职者者，可通通过工作作分析者者的沟通通，引导导，最大大限度使使其参与与其中，必必要时可可以更换换访谈对对象。5）访谈法法的缺点点：容易易受任职职者个人人因素的的影响，导导致收集集的信息息扭曲，比比如种族族，性别别因素；访谈法法会影响响任职者者的工作作甚至组组织日常常运转；由于访访谈双方方的公开开性，可可能导致致任职者者的不诚诚实行为为或自利利行为3，问卷法法1）是工作作分析最最常用的的一种方方法，具具体来说说，是指指采用调调查问卷卷来获取取工作分分析的信信息，实实现工作作分析目目的的一一种方法法2）程序：确定调调查目标标；进行行试调查查，以发发

63、现问卷卷设计中中的问题题，对问问卷进行行修正；修订后后的问卷卷用于正正式调查查；对结结果进行行统计分分析，并并根据统统计分析析结果制制定职务务说明书书，工作作描述，岗岗位说明明书，任任职资格格说明书书等相关关文件。3）问卷法法的优点点：适应应性强；较高的的信度与与效度；问卷法法与访谈谈法具有有极高的的互补性性，二者者结合使使用，是是目前职职位分析析的主流流方法；分析结结果可通通过对信信息的统统计分析析加以量量化，形形成对职职位的量量化描述述或评价价，如PPAQ,MPDDQ4）问卷法法的缺点点：问卷卷设计与与问卷设设计者的的素质高高度有关关，常常常存在主主管性较较强，准准确度不不够，问问题设计计

64、随意性性高等缺缺陷；问问卷回收收难道较较大，需需要上级级主管支支持；设设计问卷卷并进行行测量所所耗费的的钱财和和时间较较多，多多用于规规模大，职职位设置置繁杂的的组织；不容易易了解被被调查对对象的态态度和动动机等较较深层次次的信息息，不易易唤起被被调查对对象的兴兴趣；调调查之前前，需要要说明，否否则调查查对象会会理解不不同，产产生信息息误差。4，工作日日志法1）是任职职者在规规定的时时限内，实实时，准准确记录录工作活活动与任任务的工工作信息息收集方方法。2）主要用用途是作作为原始始工作信信息搜集集方法，为为其他职职位分析析方法提提供信息息支持，特特别是在在缺乏工工作文献献时3）流程：工作者者本人连连续记录录自己所所完成的的工作任任务，一一般要记记录100天以上上，包括括工作任任务，工工作程序序，工作作方法，工工作职责责，工作作权限以以及各项项工作所所花费的的时间等等。分析析者对这这些记录录内容进进行归类类和分析析；对