《薪酬管理学》人力资源总监、薪酬经理必修课

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1、人力资源总监、薪酬经理必修课薪酬管理学第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬酬设计第三章工资资制度第四章薪酬酬体系的的设计第五章常见见的薪酬酬模型第六章薪酬酬的控制制和调整整第七章绩效效管理第一章：薪薪酬管理理的基本本理论第一节：薪薪酬的有有关概念念一 薪酬酬的含义义薪酬的概念念有广义义和狭义义之分。狭义：个人人所获得得的以工工资、奖奖金及以以金钱或或实物形形式支付付的劳动动回报。广义：包括括经济性性报酬和和非经济济性报酬酬，经济济性报酬酬指工资资、奖金金、福利利待遇和和假期等等，非经经济性报报酬指个个人对企企业及对对工作本本身在心心理上的的一种感感受。具体内容如如图所示示：二与薪酬相相关的几几个

2、概念念1 工资、薪薪酬与人人力资源源价格（1）工资资工资一般是是货币形形式或可可以转化化为货币币形式的的报偿。（2）薪酬酬薪酬除了工工资以外外，还包包括一些些完全非非货币形形式的报报偿。（3）人力力资源价价格早期的工资资理论一一般认为为，处于于被雇佣佣地位的的人力资资源所得得的报偿偿称为工工资；处处于雇主主地位的的人力资资源报偿偿，属于于利润的的范畴，薪薪酬也不不包括后后者。人人力资源源价格是是指在生生产过程程中所有有人力资资源为其其所有者者带来的的报偿，既既包括雇雇员的报报偿，也也包括雇雇主的报报偿。2 实物工工资、货货币工资资与实际际工资（1）实物物工资实物工资是是以实物物计算和和支付给给

3、劳动者者的工资资。在商商品经济济不发达达的时期期使用。（2）货币币工资货币工资是是以货币币计算和和支付给给劳动者者的工资资。相对对于实际际工资，也也称名义义工资。（3）实际际工资实际工资是是指在消消除居民民消费价价格上涨涨和捐税税加重等等因素后后实际得得到的工工资。实际工资货币工工资消费价价格指数数3 工资率率、应得得工资与与实得工工资（1）工资资率工资率亦称称工资标标准，是是按单位位时间支支付的工工资数额额。工资资率可以以按小时时、日、年年、周、月月、年分分别规定定。（2）应得得工资应得工资是是单位应应支付给给员工的的全部货货币性工工资收入入。（3）实得得工资实得工资是是指员工工工资收收入中

4、扣扣除法律律法规规规定的个个人统一一缴费项项目如所所得税、社社会保险险金、工工会会费费等所剩剩下的货货币工资资额。4 工资总总额、工工资成本本费用、人人工费用用和人工工成本费费用（1）工资资总额工资总额是是指用人人单位在在一定时时期内直直接支付付给全体体员工的的劳动报报酬，不不论是计计入成本本的还是是不计入入成本的的，不管管是以货货币形式式支付的的，还是是以实物物形式支支付的。按照19990年国国家统计计局规定定，工资资总额有有计时工工资、计计件工资资、奖金金、津贴贴和补贴贴、加班班加点工工资以及及在特殊殊情况下下支付的的工资组组成。（2）工资资成本费费用工资成本费费用是指指企业在在生产经经营

5、活动动中支付付并列入入成本的的工资费费用。如果企业在在利润中中支付一一部分工工资，则则工资总总额工工资成本本费用（3）人工工费用人工费用是是指企业业在生产产经营活活动中支支付给员员工的全全部费用用。（4）人工工成本费费用人工成本费费用亦称称劳动成成本，是是指雇主主因雇佣佣劳动力力而发生生的列入入成本的的费用。按照我国目目前的统统计标准准，应包包括工资资总额、员员工福利利费用、教教育经费费、社会会保险费费、失业业保险费费和劳动动保护费费。如果在利润润中列支支部分人人工费用用，那么么人工费费用人人工成本本费用。按照国际惯惯例，人人工费用用与人工工成本费费用是一一致的。5 绝对工工资与相相对工资资绝

6、对工资是是员工所所得到的的工资的的绝对额额，在企企业中绝绝对工资资往往表表现为员员工的工工资标准准或工资资水平。相对工资是是指工作作或职位位在工作作体系中中的相对对价值，通通过岗位位评价来来确定工工作的相相对价值值，从而而确定工工作标准准。在企企业中员员工的相相对工资资构成企企业的工工资结构构。6薪酬构成成、薪酬酬结构与与薪酬体体系、薪薪酬制度度薪酬构成是是指薪酬酬有哪几几部分构构成，各各组成要要素占据据多大的的比例。举举例：薪酬结构指指的是一一个组织织中各种种工作的的报酬水水平的比比例关系系。包括括两个方方面的含含义，一一是不同同层次的的工作之之间报酬酬差异的的相对比比值，二二是不同同层次的

7、的工作之之间报酬酬差异的的绝对水水平。亦亦称工资资结构是是指一个个企业的的组织结结构中各各项工作作的相对对价值及及其对应应的实付付工资之之间保持持何种关关系薪酬体系一一般来讲讲是指支支付薪酬酬的基准准，即决决定本薪薪（基本本工资）的的根据是是什么，按按其差异异可区分分薪酬性性质和特特性。薪酬制度亦亦称工资资制度，是是根据国国家法律律和政策策制定的的，于薪薪酬决定定和分配配有关的的一系列列准则、标标准、规规定和方方法的总总和。主主要包括括工资等等级标准准、工资资水平、工工资形式式、工资资调整以以及工资资发放和和工资基基金管理理等内容容。7基薪、顶顶薪、底底薪基薪是指薪薪酬构成成要素中中不受员员工

8、工作作绩效和和其他条条件影响响的薪酬酬构成部部分。顶薪是指员员工可能能拿到的的最高薪薪酬水平平。底薪指员工工的最低低工资水水平。第二节：薪薪酬管理理的有关关理论一 薪酬酬管理的的含义1定义薪酬管理，就就是用人人单位对对员工报报酬的支支付标准准、发放放水平、因因素结构构进行确确定、分分配和调调整的过过程。2 传统的的薪酬管管理传统的薪酬酬管理仅仅具有物物质分配配的性质质，而对对员工的的行为特特征考虑虑较少，其其着眼点点是物质质报酬。3 现代薪薪酬管理理现代薪酬管管理理念念发生了了完全不不同的变变化，薪薪酬管理理的着眼眼点注意意到了人人。现代代薪酬管管理将物物质报酬酬的管理理过程同同员工的的激励过

9、过程紧密密结合起起来，成成为一个个有机整整体。二 薪酬酬管理的的内容薪酬管理只只要包括括以下几几个方面面的内容容：1 确定薪薪酬管理理的目标标薪酬管理的的目标要要根据企企业的人人力资源源管理战战略确定定，具体体讲包括括以下三三个方面面的内容容：建立稳定定的员工工队伍，吸吸引高素素质的人人才；激发员工工的工作作热情，创创造高绩绩效；努力实现现组织目目标和员员工个人人发展目目标的协协调。2 选择薪薪酬政策策所谓薪酬政政策，是是用人单单位对薪薪酬管理理运行的的目标、任任务和手手段的选选择和组组合，是是员工薪薪酬上所所采取的的方针策策略。薪薪酬政策策主要包包括：薪酬成本本投入政政策：例例如扩张张劳动力

10、力成本策策略或紧紧缩劳动动力成本本政策；根据单位位自身情情况选择择企业合合理的工工资制度度；确定工资资结构及及工资水水平。3 制定薪薪酬计划划薪酬计划是是薪酬政政策的具具体化。就就是单位位预计要要实施的的员工薪薪酬支付付水平、支支付结构构及薪酬酬管理重重点等。薪薪酬计划划在制定定时要：与企业目目标管理理相协调调的原则则；以增强企企业竞争争力为原原则。4 调整薪薪酬结构构薪酬结构是是指员工工之间各各种薪酬酬比例及及其构成成。主要要包括：工资成本本在不同同员工之之间的分分配；职务和岗岗位工资资率的确确定；员工基本本、辅助助和浮动动工资的的比例及及其基本本工资和和奖励工工资的调调整等。三 薪酬酬管理

11、的的功能1 薪酬管管理对员员工的功功能（1）维持持和保障障功能（2）激励励功能含义：促使使和引导导员工按按照企业业的意志志行事而而又能加加以控制制的职能能。主要途径：物质激激励和精精神激励励关键环节：人性假假定和制制度设计计需要掌握的的技巧：（1）借助助调整薪薪酬结构构，增强强激励效效果。（2）通过过改变计计酬方式式，来提提高薪酬酬的激励励性作用用。主要的计酬酬方式：计时薪薪酬、计计件薪酬酬、业绩绩薪酬、固固定薪酬酬等。主要技巧：不同的的计酬方方式各有有利弊，要要根据企企业寿命命周期的的不同阶阶段、工工作特点点和实施施对象的的人性特特征来选选择。2 薪酬管管理对企企业的功功能对企业具有有保值增

12、增值功能能3 薪酬管管理对社社会的功功能具有劳动力力资源再再配置的的功能四 薪酬酬的影响响因素影响薪酬的的因素很很多，基基本上分分为三个个方面，如如图所示示：第三节：薪薪酬理论论的发展展一 主要要的薪酬酬理论1 早期的的薪酬理理论亚当斯密密：薪酬酬是在所所有者和和劳动相相分离的的情况下下，作为为非财产产所有者者的劳动动者的报报酬。李嘉图：薪薪酬具有有自然价价格和市市场价格格。自然然价格是是劳动者者大体上上能够维维持自己己和家庭庭生活的的价格。市市场价格格是劳动动市场上上供求关关系确定定的实际际支付的的价格。穆勒：薪酬酬基金论论，薪酬酬是雇主主拥有的的、确定定短期内内无法改改变的基基金，他他的数

13、量量取决于于劳动供供求关系系。2 马克思思主义经经济性的的工资决决定理论论资本主义的的工资：是劳动动力价值值或价格格的转化化形态，是是劳动力力市场中中根据劳劳动力生生产费用用和劳动动供求关关系而形形成的。社会主义的的工资：是国家家在扣除除了用于于社会共共同利益益和再生生产及与与生产无无关的管管理费用用之后，根根据按劳劳分配原原则，借借助货币币形态对对劳动者者进行个个人消费费品分配配的一种种形式。3 维持生生存的薪薪酬理论论最初是由古古典经济济学创始始人威廉廉配第提提出的，认认为薪酬酬是维持持工人生生活所必必须的生生活资料料的价值值。李嘉图提出出了著名名的薪酬酬定律：劳动同同时具有有自然价价格和

14、市市场价格格。自然然价格会会随生活活必需品品价格的的涨落而而升降。市市场价格格受劳动动力供求求关系的的影响，可可能会与与自然价价格偏离离，但是是最终会会趋于平平衡。但但是，同同一国家家和地区区的工人人之间的的薪酬会会有差别别，所以以19世世纪中期期的这一一理论倍倍抛弃。4 人力资资本理论论人力资本理理论不是是薪酬决决定理论论，但是是它对薪薪酬的决决定有影影响。创始人：真真正作为为人力资资本理论论提出的的是美国国经济学学家西奥奥多舒尔茨茨，后来来加以发发展的是是加里贝克尔尔。主要内容：资本有有两种形形式，一一是物质质资本，一一是人力力资本；劳动者的知知识、技技能、体体力等构构成了人人力资本本；人

15、力资本是是通过人人力资本本投资形形成的，投投资包括括多方面面，教育育培训支支出、保保健支出出、寻找找工作的的支出以以及搜集集价格和和收入的的信息等等多种形形式，另另外还包包括补偿偿劳动力力消耗的的支出；人力资本投投资的目目的，国国家和企企业是获获得经济济的增长长，劳动动者是获获得效用用。只有有等预期期收入的的现值=支出出的现值值，人们们才愿意意投资。换换言之，只只有未来来得到的的薪酬的的现值等等于或大大于现在在的教育育投资等等支出的的现值，人人们才愿愿意投资资。5 薪酬基基金理论论薪酬决定于于资本。但但是这一一理论很很快被放放弃。6 边际生生产率薪薪酬理论论克拉克：劳劳动的边边际生产产率是指指

16、追加的的单位劳劳动所带带来的产产量的增增加。由于存在边边际生产产率递减减规律，当当劳动雇雇佣量达达到一个个足够大大的量以以后，劳劳动的边边际生产产率为零零。按照照边际生生产率的的概念，薪薪酬取决决于劳动动的边际际生产率率，即雇雇佣的最最后那个个工人所所增加的的产量的的价值等等于该工工人的薪薪酬。开创了研究究薪酬理理论的新新时代。7 供求均均衡薪酬酬论创始人：马马歇尔，奠奠定了现现代薪酬酬理论的的基础主要内容：生产要要素的需需求和供供给两个个方面决决定了薪薪酬水平平。各种种生产要要素都可可以视为为商品，而而要素收收入表现现为商品品的价格格。作为为价格，都都取决于于市场供供求这两两方面的的均衡力力

17、量，即即取决于于要素的的边际产产出与要要素供给给者的边边际效用用之间的的某种均均等关系系。从需需求的方方面看，薪薪酬取决决于劳动动的边际际生产率率或劳动动的边际际收益率率，厂商商愿意支支付的薪薪酬水平平是由劳劳动的边边际生产产率决定定的。从从供给方方面看，薪薪酬取决决于两个个因素，一一是劳动动力的生生产成本本，即劳劳动者养养活自己己和家庭庭的费用用，以及及劳动者者所需的的教育和和培训费费用；一一是劳动动的负效效用，或或闲暇的的效用。8 集体谈谈判薪酬酬理论边际生产率率薪酬理理论和供供求均衡衡薪酬理理论是以以劳动力力市场的的完全竞竞争为建建设前提提。创始人：庇庇古、福福利经济济学，建建立了短短期

18、薪酬酬决定模模型。薪酬通过集集体交涉涉决定，薪薪酬率不不再是由由劳动供供求决定定的单一一点，而而是存在在一个不不确定型型范围。劳劳方最初初的薪酬酬要求是是上限（通通常高于于竞争性性薪酬率率），雇雇主最初初愿意提提供的薪薪酬（通通常低于于竞争性性薪酬率率）是下下限。不不确定型型范围的的大小与与雇主对对劳动者者的需求求弹性以以及劳动动者对工工作的需需求弹性性有关。在在谈判过过程中，经经过提议议、让步步和讨价价还价一一系列过过程双方方达成一一致。边际生产率率理论是是迄今对对长期薪薪酬水平平的最好好解释，集集体谈判判理论对对于短期期薪酬水水平的解解释较为为合理。9效率薪酬酬理论基本观点：工人的的生产率

19、率取决于于薪酬率率。薪酬酬率的提提高将导导致工人人生产率率的提高高，故有有效劳动动的单位位成本（薪薪酬、福福利和培培训费等等）反而而可能会会下降。因因此企业业降低薪薪酬，不不一定会会增加利利润，提提高薪酬酬也不一一定会减减少利润润。二 绩效效薪酬的的激励理理论通过绩效薪薪酬调节节员工的的收入，刺刺激员工工的行为为，发挥挥其潜力力。1 需求层层次理论论基本观点：人是行行为是由由人的动动机引起起的，而而动机又又要由人人的需要要而决定定。因此此，首先先要把需需要变成成目标，从从需要出出发激发发人们的的行为动动机，引引导其行行为。（1）马斯斯洛的需需要层次次理论（2）Allderrferr的ERRG需

20、要要理论在马斯洛需需求层次次的基础础使将人人类需要要划分为为三个层层次，即即生存需需要（EExisstennce）、归归宿需要要（Reelattednnesss）和发发展需要要（Grrowtth）。主主要观点点有：人类的需需要不完完全是生生而有之之的，通通过人们们的后天天学习可可以产生生某些需需要，如如自我实实现的需需要；“挫折倒退退假设”，如果果更高层层次的需需要受挫挫而难以以实现，就就会倒退退到原来来的层次次的需要要上去，而而且视之之比以前前还重；管理者应应努力控控制和把把握工作作结果，通通过工作作结果满满足人们们的各种种需要，从从而激发发人们工工作的动动机。2 赫茨伯伯格的“双因素素理论

21、”赫茨伯格通通过研究究发现：导致员员工满意意的因素素往往是是，成就就、赞赏赏、工作作本身、责责任和进进步，导导致员工工不满意意的因素素是，上上级的管管理和监监督、工工作条件件、人际际关系、工工作报酬酬等。所所以满意意因素的的缺乏并并非是导导致员工工不满意意的原因因，二者者不存在在对应关关系。满满意因素素和不满满意因素素都反映映了员工工在工作作中的需需求，提提高满意意因素可可以激发发员工的的工作的的积极性性，称为为“激励因因素”，不满满意因素素与环境境条件有有关，预预防不满满意因素素的对员员工的负负面影响响，可以以提高工工作效率率，所以以不满意意因素被被称为“保健因因素”。3 期望望理论某项结果

22、或或报酬对对个人的的激励作作用可以以表达为为：激发发力量效价期望值值（M=VE），即即一项结结果和报报酬是否否能产生生较大的的激励作作用，既既要看它它是否具具有吸引引力，还还要看它它是否有有可能通通过努力力得到。4 公平理理论美国心理学学家亚当当斯于119677年提出出了公平平理论，该该理论强强调员工工的报酬酬分配的的公平合合理性。因因为员工工不希望望收入差差距太大大，中国国文化中中也一直直存在着着“不患寡寡，而患患不均”的思想想。该理理论用一一个公式式来表示示就是：，即自自己的付付出和所所得之比比应该和和他人的的付出和和所得之之比大致致相当，否否则会引引起强烈烈的不满满情绪。5 人性假假设理

23、论论人性假定的的发展“经济人”“社会人”“自我实现现的人”“复杂人”“理性人”主要观点人是自私私自利的的喜欢被人人领导不负责任任人主要受受金钱驱驱动 人不仅需要要金钱，还还有心理理和精神神需求 工作效率取取决于工工人的工工作情绪绪和士气气 工作情绪取取决于工工人周围围的人际际关系 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的的需要 人的需要是是多种多多样的 人的行为动动机是复复杂的 人在不同的的环境和和条件下下有不同同的需求求和行为为 人会在既定定的条件件下最大大程度的的满足自自己的需需求 需求可能是是精神上上的，也也可能是是物质上上的 人有较强的的自我控控制能力力管理方式“X理论” 对

24、人实施金金钱控制制 强调对人的的严格控控制 管理的目的的是提高高工作效效率“人群关系系理论” 要关心人性性 注重协调人人际关系系 要尊重人的的情感 多采用集体体奖励“Y理论” 要满足人的的自我成成熟的期期望 注重发挥人人的潜能能 主张能动管管理 注重精神奖奖励“超Y理论论” 实施权变管管理 个性化管理理 管理灵活多多变 设计一种机机制，在在满足个个人理性性的基础础上达到到集体理理性 减少对人的的直接控控制 实施绩效控控制三 传统统薪酬理理论的困困惑传统的薪酬酬管理是是通过绩绩效薪酬酬调节员员工的收收入，刺刺激员工工的行为为，发挥挥其潜力力。但是是影响薪薪酬的因因素很多多，技术术上有很很多操作作

25、性困难难。1绩效薪酬酬可能会会产生负负面影响响。例一一，绩效效薪酬可可能会影影响“暂时性性”劣迹员员工的情情绪，甚甚至将其其淘汰，而而这种淘淘汰会引引发企业业管理成成本的上上扬；例例二，制制定薪酬酬制度的的管理者者，管理理者受长长官意识识的影响响，可能能会导致致不科学学的排序序，从而而降低薪薪酬制度度的绩效效。2 绩效薪薪酬的效效果受外外界许多多因素的的制约。例如会受到竞争对手的影响。3 被考核核者对薪薪酬制度度本身及及其评判判标准并并为认可可。四 薪酬酬理论的的新发展展1 内容型型激励理理论传统的过程程型激励励理论着着眼于激激励过程程的研究究，认为为行为的的目的是是实现他他们重视视的目标标，

26、而这这些目标标存在于于行为过过程之外外，因此此管理者者要借助助于人们们行为所所追求的的外在目目标和各各种管理理措施，激激发和引引导人们们的行为为过程，使使之朝向向组织的的目标。与过程型激激励理论论不同，内容型激励理论强调内在性因素对人们行为的影响，如归因理论、需求成就理论和综合性激励理论。（1）归因因理论含义：归因因理论是是说明和和推论人人们活动动的因果果关系的的理论。主要观点：人们习习惯将自自身行为为归于某某种原因因，称为为归因；归因分为为内在归归因和外外在归因因。内在在归因强强调人的的行为是是在个人人控制之之下，外外在归因因强调人人的行为为主要受受到外界界因素的的影响。一般来讲讲，当人人们

27、取得得成绩时时往往认认为是个个人努力力的结果果，容易易做内在在归因，反反之，容容易做外外在归因因。 归因是可以以变化的的。（2）需求求成就理理论创始人：阿阿特金森森主要观点：著名的的激励模模式 BB=f(P,EE) BB行为 P人的个个性特征征 E环境。人人的行为为取决于于人的个个性特征征和环境境因素，个个性特征征主要是是指员工工追求成成功的程程度，属属于管理理者的非非控因素素，而环环境因素素在很大大程度上上可以改改变。人人们往往往存在两两种心理理倾向，追追求成功功和避免免失败。这这两种动动机的强强度取决决于人的的个性、取取得成功功的条件件和成功功的激励励价值。（3）综合合性激励励理论创始人：

28、罗罗伯特豪斯主要观点：过程型型激励理理论注重重外在性性激励，内内容型激激励理论论注重内内在激励励，把两两者结合合起来，会会起到更更佳的激激励效果果。激励公式：MVVitEitt（ViiaEEia（Veii）M激励力力、Viit工作本本身提供供的内在在价值、EEia从自身身角度估估计完成成的可能能性、VVia对将获获报酬的的内在性性期望、EEei从外部部条件估估计的完完成该项项工作能能获得第第 i种种报酬的的可能性性、Veei对完成成该项工工作所获获得的第第i种报报酬的外外在性期期望。激励力的推推动来自自于任务务的内在在价值、完完成工作作的可能能性、报报酬期望望和获得得报酬的的可能性性。2 委托

29、代代理理论论主要观点：提高员员工工作作效率的的关键是是，要改改善组织织管理中中的激励励规则，即即就业激激励相容容的激励励规则，使使得每个个员工在在其自由由选择的的自利目目标下追追求自我我利益时时恰好实实现组织织的就业业激励目目标。换换言之是是一种锦锦标竞赛赛合约，在在这种合合约之下下，组织织承诺根根据员工工的工作作业绩支支付相应应的薪酬酬报酬，即即业绩越越高获得得的报酬酬越高。锦锦标竞赛赛合约的的目标是是激励员员工做出出敬业选选择。3 利润分分享理论论创始人：韦韦茨曼主要观点：（1）政政府应当当在整个个国民经经济中推推行利润润分享制制，传统统的固定定薪酬制制度应当当废除。分分享利润润制是把把工

30、人的的薪酬与与某种能能够恰当当反映厂厂商经营营的指数数相联系系，工人人与厂商商在劳动动市场上上达成的的不再是是固定薪薪酬合同同，而是是确定工工人与资资本家在在厂商收收入中各各占多少少分享率率的协议议。（2）利润润分享理理论旨在在提高薪薪酬的可可浮动程程度，与与传统的的薪酬相相比，利利润分享享制下的的薪酬水水平要随随市场条条件的变变化而变变化。（3）利润润分享制制的受益益对象是是全体员员工，其其核定的的基础是是企业的的生产经经营绩效效，所以以是一项项特殊的的群体激激励计划划。评价：该理理论从微微观经济济着眼，寻寻找一种种稳定宏宏观经济济的手段段，进一一步扩大大了薪酬酬理论的的视野。利润分享理理论

31、的优优越性：利润分分享可以以刺激就就业；激激励员工工提高工工作绩效效、提高高工作技技能；增增强群体体成员之之间的认认同感和和归属感感；改善善劳资关关系。四、薪酬管管理的未未来展望望未来薪酬管管理的发发展趋势势：企业人力成成本将逐逐步上升升；薪酬制定的的依据将将更多地地反映市市场，而而不是工工作本身身的价值值；薪酬福利设设计更富富弹性并并走向多多轨化；薪酬分配的的形式由由货币主主导型向向资本主主导型过过渡；薪酬支付方方式将呈呈现多样样化。五、我国的的薪酬管管理第四节：薪薪酬管理理的基础础和薪酬酬经理的的基本技技能一、薪酬管管理的基基础一个企业的的薪酬管管理要获获取好的的绩效必必须有一一个良性性的

32、环境境，薪酬酬管理不不是一个个单独的的系统，其其实施和和选择需需要一定定的根基基环境：企业战战略、企企业制度度和企业业文化。1、 企业战略一个企业的的成功发发展需要要有明确确的企业业战略的的指引，薪薪酬策略略和政策策的制定定也需要要在既定定的战略略引导之之下来进进行选择择和制定定。是否否支撑和和符合既既定的战战略是评评判薪酬酬管理工工作的一一个重要要依据。2、企业文文化组织文化决决定了企企业员工工对待薪薪酬管理理的态度度，实际际操纵着着员工的的行为方方式；如如果组织织文化的的价值观观和薪酬酬管理的的价值取取向相背背离，薪薪酬管理理系统的的实施会会遇到很很大的阻阻碍。3、企业制制度企业制度为为薪

33、酬制制度制定定的基本本框架。薪薪酬制度度的设立立要充分分考虑到到人的因因素，目目的在于于顺应人人性、引引导人性性，和企企业制度度的基本本精神相相吻合。薪酬制度的的建立和和实施，要要基于企企业制度度，关注注人性，规规引人性性，不是是某些人人或部门门的恣意意而为，或或仅仅反反映领导导的意志志。二、薪酬经经理的三三项基本本技能1、政治技技能必须掌握和和了解权权力的运运作过程程，明晰晰人际关关系网络络的利益益关系和和格局。知知道一项项制度、措措施、乃乃至一句句话会对对周围的的人产生生哪些利利害关系系。不要要认为学学富五车车、满腹腹经纶，就就等着伯伯乐三顾顾茅庐，说说话、做做事仅从从做事入入手，不不太关

34、注注人和利利，书生生意气，最最后落得得未出茅茅庐身先先死。2、沟通技技能沟通是提高高员工工工作绩效效和组织织绩效的的良好途途径。3、专业技技能术业有专攻攻。除了了专业技技能的把把握，还还需要懂懂得薪酬酬管理得得符合：企业战略、企企业制度度和企业业文化。见见人力资资源管理理基础的的描述。第二章：薪薪酬设计计第一节：薪薪酬设计计的原则则和要求求考察企业的的薪酬状状况时，可可以向企企业提出出四个问问题：该公司的的薪酬制制度的优优点和缺缺点是什什么？该公司的的薪酬系系统的分分配原则则体现出出何种价价值取向向？员工对公公司薪酬酬系统的的满意度度如何？加倍努力力、再加加倍努力力，你有有无获得得更高薪薪酬的

35、可可能？一 薪酬酬设计的的原则为什么一些些企业的的薪酬系系统让人人赞叹，而而一些企企业的薪薪酬系统统却让人人抱怨不不止？可可见要设设计一个个科学合合理的薪薪酬系统统，必须须遵循科科学的原原则和方方法。公平性原则则点评：内部公公平是薪薪酬管理理的一个个重要目目标。企企业在薪薪酬管理理中能否否做到公公平地对对待所有有员工，极极大地影影响着员员工的满满意度和和忠诚度度，进而而影响着着员工工工作的积积极性、进进取心甚甚至员工工的去留留。从企企业服务务价值链链的角度度看，如如果薪酬酬没有体体现内部部公平，员员工满意意度会降降低，必必然影响响由员工工向客户户提供的的、决定定客户满满意度的的服务价价值，进进

36、而影响响客户的的忠诚度度。因此此，在薪薪酬管理理中，内内部公平平是管理理者必须须高度关关注的问问题。薪酬的内部部公平，是是指员工工对自身身工作在在企业内内部的相相对价值值认可。根根据亚当当斯的公公平理论论，员工工将自己己的付出出、所得得与企业业内其他他员工的的付出、所所得进行行比较，进进而判断断自己所所获薪酬酬是否具具有内部部公平性性。当员员工发现现自己的的“收入付出比比”与其他他员工的的“收入付出比比”相同时时，他就就会获得得薪酬的的内部公公平感；反之，则则产生内内部不公公平的感感受。由由此，我我们可以以发现薪薪酬的内内部公平平的几个个特点： 1薪薪酬的内内部公平平是员工工的主观观感受。作作

37、为员工工的一种种主观感感受，内内部公平平具有明明显的个个性特色色。首先先，个体体的差异异性决定定了员工工的公平平观念不不可能完完全一致致。员工工是通过过比较“收入付出比比”来判断断企业的的薪酬是是否具有有公平内内部性的的，但个个人的收收入和付付出具体体应该包包括哪些些内容？对这二二者应该该如何衡衡量？这这些至关关重要的的问题往往往并没没有统一一的标准准，多为为员工的的自我理理解和判判断，与与个人密密切相关关。其次次，个体体的多变变性决定定了员工工的公平平观念不不可能是是固定不不变的。即即使是同同一员工工对薪酬酬内部公公平性的的判断，也也会随着着时间和和环境的的变化发发生改变变。此外外，员工工在

38、判断断过程中中，出于于自身利利益的考考虑，往往往对有有效付出出和无效效付出不不加分辨辨，将无无效付出出纳入比比较之中中，并且且存在高高估、夸夸大自身身付出、低低估他人人付出等等倾向。2内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入付出比”与他人进行比较。员工进行的的不是简简单的绝绝对收入入比较，而而是与个个人付

39、出出紧密相相关的复复杂的相相对收入入比较。进进行简单单的绝对对收入比比较，主主张的是是“均贫富富”、“大锅饭饭”式的单单纯的结结果公平平，实际际上是追追求平均均主义。4追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平

40、均的，也不应该是平均的。根据薪酬的的内部公公平的特特点，实实现薪酬酬的内部部公平必必须关注注如下几几个方面面的内容容： 1关注员员工薪酬酬内部公公平观的的建设。既既然公平平观念深深刻地影影响着员员工对公公平性的的判断，企企业在薪薪酬管理理过程中中就必须须大力建建设与企企业文化化和薪酬酬制度相相一致的的内部公公平观。要要致力于于引导员员工树立立合理的的评价标标准，建建立内部部一致的的薪酬公公平观，避避免由于于不合理理的公平平标准引引起的不不合理的的薪酬内内部不公公感。2薪酬制制度建设设应体现现员工劳劳动的多多样性和和能动性性。 (11)关注注职位相相对价值值，同工工同酬，不不同工则则不同酬酬。这

41、里里的“同酬”不是指指相同的的薪酬绝绝对值，而而是指相相同的薪薪资带。企企业内部部各个职职位在工工作要求求、工作作责任等等方面是是各不相相同的。在在制定薪薪酬的过过程中要要充分关关注员工工劳动的的多样性性，公平平确定企企业内部部各职位位的相对对价值。不不同职位位的薪酬酬水平的的排列形形式必须须保持公公平性和和一致性性，在薪薪酬水平平等级的的多少、不不同薪酬酬水平之之间级差差的大小小以及确确定薪酬酬级差的的标准等等方面体体现出公公平。(22)关注注个人绩绩效，按按绩分配配。区别别同一职职位上的的胜任者者、合格格者和不不合格者者，将这这些差异异在薪酬酬制度中中加以体体现。确确保员工工的薪酬酬与其绩

42、绩效一致致，也就就是与其其单个生生产周期期的劳动动边际效效益等值值。研究究表明，同同一职位位的不同同员工之之间的绩绩效可能能存在着着非常明明显的差差别，而而且在越越是需要要高层次次知识和和技能的的工作岗岗位上，这这种差别别就越明明显。显然，一个个内部公公平的薪薪酬制度度必须关关注员工工是否真真正创造造了价值值，创造造了多少少价值。有有多少有有效付出出就会获获得多少少回报，这这样的薪薪酬制度度才是公公平的。3强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某

43、种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：1建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的

44、付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。2职位评评价。职职位评价价(ioob eevalluattionn)就是是根据各各职位对对企业经经营目标标的贡献献，对企企业中的的各个职职位的价价值进行行综合评评价，决决定企业业中各个个职位相相对价值值的大小小，从而而确立一一个合理理、系统统、稳定定的工作作结构，开开发一个个工作价价值的等等级制度度，在此此基础上上确定各各职位的的薪酬级级别和职职位待遇遇。职位位评价立立足于

45、岗岗位，从从劳动多多样性的的角度设设计薪酬酬，依靠靠价值定定待遇，使使不同职职位之间间的比较较科学化化、规范范化，让让员工相相信公司司每个职职位的价价值都反反映了该该职位对对公司的的贡献。由由于它对对薪酬的的基础作作了明确确、清晰晰地限定定，避免免了由于于薪酬基基础限定定模糊引引起的员员工不信信任和对对偏袒、歧歧视的怀怀疑。由由于职位位评价的的作用，员员工对各各职位间间的价值值差的接接受性相相对较高高，对绝绝对薪酬酬差距的的心理承承受能力力也随之之增强，易易于获得得薪酬的的内部公公平感。3基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放

46、，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须

47、提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意

48、感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。 5有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公

49、正的薪酬制度得以公正地执行。战略原则的的含义要加加强战略略原则的的地位，企企业的薪薪酬设计计要反映映：企业业总体经经营战略略的要求求；反映映企业的的价值观观，即提提倡什么么、鼓励励什么、反反对什么么、支持持什么；反映对对员工的的期望和和要求。缺乏战略性性原则员工工价值回回报原则则定义不不清点评评：如何何认可员员工的贡贡献是企企业的价价值观的的体现，一一旦价值值与薪酬酬挂钩就就必须有有一整套套完善而而严谨的的评价系系统支持持这种运运作。当前前西方运运行的两两套薪酬酬系统，即即：能力力型薪酬酬(回报报基于素素质模型型的个人人能力评评价，其其目的是是鼓励员员工按照照设计的的模式发发展能力力)和绩绩效

50、型薪薪酬(回回报基于于评价员员工的工工作成果果及工作作过程中中的行为为表现)，与薪薪酬直接接挂钩只只能选择择其中一一种价值值原则。大大多数中中外企业业实行的的都是绩绩效型薪薪酬，即即将绩效效考核结结果与薪薪酬直接接挂钩，公公司与员员工双方方均十分分清晰这这套价值值系统并并专注努努力工作作以争取取高业绩绩。然而而，如果果将两者者同时与与薪酬挂挂钩就会会出现难难以解释释清楚的的状况。案例： 一家百余人的软件公司，年初制定了工作任务及绩效考核指标，到了年末却将能力与业绩评估各50%作为调薪依据。而在实际工作中，能力与业绩常常不能成正比，导致的直接后果就是激起员工公愤，感觉被公司愚弄了，最终对公司管理

51、者的信任度下降、工作热情低落。建议措施：要有明确的薪酬哲理，即价值回报原则，并指导薪酬的日常实践竞争性原则则“军军无财，士士不来；军无赏赏，士不不往。通用电气公公司总裁裁韦尔奇奇说：“人们一一般不愿愿意改变变自己的的行为模模式，除除非你奖奖赏他们们这样做做。”古语云云：“军无财财，士不不来；军军无赏，士士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。日本经济友好协会曾就激励情况对第一至第三产业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲的因素中，工资仅仅排在第八位；而在打消干劲的因素中，工资则排在首位。这就充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是

52、万能的，没有金钱却是万万不能的。激励性原则则怎样样让薪酬酬更有激激励性？西方方高管薪薪酬由三三部分组组成：固固定薪资资企业业绩效奖奖励(分分红)+股票/期权。通通常，固固定薪资资只占总总年薪225330%左左右，浮浮动薪资资至少占占到700%，在在高管薪薪酬体系系中引入入企业风风险承担担机制。在中国，只有少数上市公司的高管薪酬结构受到西方理念的冲击，大部分企业的高管，固定薪资所占比例偏大，浮动部分比例偏低，高管与中层经理的差异主要体现在基本薪资上，尚未建立起完善的薪酬激励体系。非高管人员及一般员工的薪酬结构也同样存在着概念不清的内容。一个常见的做法是：在薪酬结构中有一项是年限工资，即员工每工作

53、一年，会增长等额工资。企业这样做实际在有意无意鼓励那些无作为的员工“混年头”，也伤害了高绩效员工的积极性，结果使得“不想留的人赶不走，想留的人留不住”。建议措施：提高动态薪酬管理水平，薪酬策略必须不断反映企业某个时期的业务特点，抓住主要需求点，提供恰如其分的薪酬方案。二 薪酬设设计的要要求薪酬设计还还要达到到以下要要求：1 按劳付付酬2 薪酬支支付准则则（1）现金金支付原原则（2）直接接支付原原则：交交由员工工本人（3）按时时支付原原则（4）紧急急支付原原则：如如遇疾病病、灾难难等非常常情况需需要支付付一定的的金额时时，应该该允许提提前领到到薪酬。（5）优先先清偿原原则：遇遇到企业业破产时时，

54、员工工享有清清偿债权权薪酬酬的第一一优先权权。（6）薪酬酬诉讼保保护原则则（7）平等等支付原原则：不不得歧视视，同工工同酬。（8）自由由处理原原则。第二节：薪薪酬设计计的基本本流程薪酬设计的的目的是是建立科科学合理理的薪酬酬制度，一一般来讲讲，薪酬酬设计包包括以下下步骤和和操作程程序：1、制定薪薪酬策略略（明确确企业的的总体战战略）2、职务分分析与工工作评价价（职务务分析又又称工作作分析，任任务是进进行组织织结构设设计编写写职务说说明书；工作评评价则是是确定薪薪酬因素素，选择择评价方方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）3、市场薪薪酬调查查（主要要指地区区及行业业的调查查）4、薪资结结

55、构设计计5、薪资分分级和定定薪（或或称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）6、薪资制制度的控控制与管管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）一 制定薪薪酬原则则和策略略企业薪酬策策略是企企业人力力资源策策略的重重要组成成部分，而而人力资资源策略略则是企企业总体体经营战战略的重重要组成成部分，所所以企业业薪酬策策略要集集中反映映企业总总体经营营战略的的要求。薪酬策略做做为薪酬酬设计的的纲领性性文件，要要对下述述内容做做出明确确规定：1 对员工工本性的的认识、对对员工总总体价值值的认识识、对管管理骨干干即高级级管理人人才、专专业技术术人

56、才和和营销人人才的价价值估计计等核心心价值观观。2 企业基基本的工工资制度度和分配配原则。3 企业工工资分配配政策与与策略。例如工资拉拉开差距距的分寸寸标准、工工资、奖奖金和福福利的分分配依据据及比例例标准等等等。二 岗位设设置和工工作分析析配合公司的的组织发发展计划划做好岗岗位设置置，在做做好岗位位设置的的基础上上，进行行科学的的工作分分析，这这是做好好薪酬设设计的基基础和前前提。通通过这一一步骤产产生清晰晰的企业业岗位结结构图和和工作说说明书体体系。工作分析是是获得有有关工作作信息的的过程，这这些信息息包括完完成的任任务方面面的信息息和有关关完成这这些任务务所需的的人的特特点方面面的信息息

57、。（与与作业分分析不同同，作业业分析是是对创造造产品和和服务中中所包含含的人的的因素进进行研究究，目的的是理解解员工如如何增加加价值的的。）一般来讲，企企业中的的每项工工作都应应该有两两份文件件，即工工作描述述（Joob ddesccripptioon）和和工作规规范（JJob speecifficaatioon），他他们都是是工作分分析的成成果，工工作描述述也被称称为工作作说明，是是以书面面叙述的的方式来来说明工工作中要要从事的的活动，以以及工作作中所使使用的设设备和工工作条件件的信息息。工作作规范是是用来说说明对承承担这项项工作的的员工所所必须具具备的特特定的工工作知识识、能力力和其它它身

58、体和和个人特特征的最最低要求求。工作分析析。工作作分析是是通过观观察和研研究，把把员工担担任的每每项工作作加以分分析，清清楚地把把握该项项工作固固有的性性质及其其在公司司内部与与其它相相关工作作之间的的关系，决决定职工工在履行行职务上上所具备备的各种种条件。工作说明明书。工工作说明明书是在在工作分分析的基基础上，用用以载明明该项工工作的内内容、职职责、要要求等情情况及特特性的文文件。它它是制定定工作规规范、选选拔和培培训员工工的依据据。工作规范范。工作作规范是是用以记记载该项项工作要要求员工工所具备备的条件件和资格格。工作分析、工工作说明明书和工工作规范范一般包包括下述述内容：工作分析、工工作

59、说明明书、工工作规范范的内容容工作分析工作说明书书工作规范工作内容容工作职责责与其它工工作的关关系 应具备的知知识和技技能 对经验、年年龄、教教育程度度的要求求 见习制度 工作环境条条件 工作名称、编编号、所所属科室室 工作范围 工作目的 工作内容 工作的具体体目的、对对象、方方法 特殊事项，如如加班、恶恶劣的工工作环境境等 智力条件 身体条件 已有经验 知识技能 责任程度三 工作评评价工作分析反反映了企企业对各各个岗位位和各项项工作的的期望和和要求，但但并不能能揭示各各项工作作之间的的相互关关系，因因此要通通过工作作评价来来对各项项工作进进行分析析和比较较，并准准确评估估各项工工作对企企业的

60、相相对价值值，这是是实现内内在公平平的关键键一步。工作评价是是在工作作分析和和工作描描述的基基础上，根根据一定定的评价价方法，按按每项工工作对企企业贡献献的大小小，确定定其具体体价值的的过程。工工作分析析是工作作评价的的起点。工作评价的的目的在在于衡量量企业内内部每一一项工作作的价值值，并建建立各项项工作价价值间的的相对关关系。虽然不同的的组织在在进行工工作评价价时所采采用的标标准不尽尽相同，但但是最后后总是要要得到一一个工作作结构。工工作结构构可以由由层级关关系图来来表示。当把薪酬标标准的各各种水平平和工作作结构的的各种水水平结合合在一起起时，就就得到了了公司的的薪酬结结构。薪酬结构指指的是

61、一一个组织织中各种种工作的的报酬水水平的比比例关系系。包括括两个方方面的含含义，一一是不同同层次的的工作之之间报酬酬差异的的相对比比值，二二是不同同层次的的工作之之间报酬酬差异的的绝对水水平。四 薪酬调调查主要了解企企业的薪薪酬制度度的现状状，员工工对企业业薪酬的的满意度度，同时时对本地地区、本本行业的的薪酬水水平状况况，特别别是竞争争对手的的状况要要了解。五 工资结结构设计计通过工作分分析和薪薪酬调查查可以确确定企业业每一项项工作的的理论价价值，即即每一项项工作的的相对价价值，相相对价值值越大，工工资率越越高。工工作的理理论工资资率要转转换为实实际的工工资率，还还必须进进行工资资结构设设计。

62、所谓工资结结构设计计是指一一个企业业的组织织结构中中各项工工作的相相对价值值及其对对应的实实付工资资之间保保持何种种关系。这这种关系系不是随随意的，是是服从以以某种原原则为依依据，具具有一定定规律，这这种关系系的外在在表现就就是“工资结结构线”。工资资结构线线为我们们分析和和控制企企业的工工资结构构提供了了更为清清晰和直直观的工工具。六 工资分分等及定定薪工资结构线线描绘了了公司所所有工作作的相对对价值及及其对应应的工资资额，如如果仅此此来开展展薪酬管管理，势势必加大大薪酬管管理的难难度，也也没有太太大的意意义。因因此为了了简化薪薪酬管理理，就有有必要对对工资结结构线上上反映出出来的工工资关系系进行分分等处理理，即，将将相对价价值相近近的各项项工作合合并成一一组，统统一规定定一个相相应的工工资，称称为一个个工资等等级，这这样企业业就可以以组合成成若干个个工资等等级。七 薪酬总总体方案案的制定定薪酬总体方方案的格格式及内内容，不不同企业业不尽相相同。八 薪酬方方案的实实施、修修正和调调整工资方案出出台以后后，关键键还在落落实，在在落实过过程中需需要不断断校正方方案中的的偏差，使使工资方方案更加加合理和和完善。另另外还要要建立薪薪酬管理理