曾仕强管理讲义

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管理之道贵在实践西洋重物，乃至把人称为人力资源；视之物，用处置物的方法来处理人。物是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对人也特别注重指挥与监督，一切诉之于规范，简直把人当做机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到劳力之外，尚有劳心的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将人是工具提升为人自身即是目的的境界。物的行是他动的，用这种观点来管理，除了极少数高阶层管理者可以自动之外

2、，其余大多数人，都是具有专门知识而听命于目标的被动行为者。中国重人，甚至把一切都拟人化了，物也是有感情的，必须加以爱惜。人本来是宇宙万物的一种，但是人为万物之灵，因为人能够自动自主，自己成为自身的主宰。 人不必为了礼法规范而心常戚戚，徒然把自己的心胸逼得愈趋狭隘；管理者应该坦荡荡，且有充分的心灵自由，不拘守于礼法，却言行俱能中节。组织成员，依其智能高下，或安而行之，或利而行之，或勉强而行之，只要大家各凭良心，发出内心的良知本性去行，自然合乎规矩而不逾规范。在有限的规律中发挥无限的自动自主自由，这才是人的尊严与价值之所在。管理是实践的，不是理论的。管理者学得再好的理论，如果不能实际运用，亦将无济

3、于事。管理者可以有许多想法，但是真正付诸实施的决策，只能独一无二，这是管理者的最大难题，因为时间永不回头，而且急迫得必须当机立断。管理学者可以为学问而学问，发挥其孳孳不倦的专一精神，以造就高深的学术研究。管理者却不能不为管理而学问，视管理理论为工具，经由学术以改善管理，才是目的。管理哲学是是要实践践的，管管理者躬躬亲实践践若干管管理理念念，行之之有效，有有了无比比的信心心，建立立自己的的管理信信念，虽虽然说信信则灵，毕毕竟还是是要不断断地向前前推进，才才能日新新又新。情、理、法法我国管理思思想，以以儒家为为主流。孔孔子摄摄礼归义义，更更纳礼礼於仁，构成成仁、义义、礼一贯的的思想体体系。孟孟子重

4、仁仁、义，并并不忘礼礼；苟于于重礼、义义，也不不志仁。儒儒家仁仁、义、礼礼的管管理理念念，实践践起来，就就成为中中国人常常说的情、理理、法。 情、理理、法 系以以法为基础础，一层层一层向向上提升升，任何何组织，都都应该以以制度度化为为实施管管理的起起点；组组织成员员，共同同以崇崇法务实实为基基本的行行为规范范，一方方面自己己守法，一一方面也也要发挥挥道德勇勇气，以以反抗不不法的行行为。制制度化管管理，重重点即在在大家共共同守法。但是制度由由人创立立，亦由由人改订订，看起起来好像像固定，却却仍随著著人事而而变动。制制度初订订立的时时候，必必有其外外在的需需要与内内在的用用意；此此二者又又皆是变变

5、动的。可可见制度度如果不不能因时时因地而而制宜，那那就会僵僵化，形形成官僚僚管理，难难以应付付两可及及例外事事宜。制制度为求求合宜，必必须应应时而造造道，不不可不持经达达变，为为求经经权得得宜，就就应该依依理变法法，把把制度度化提提升为合理化化。管理者一切切求合理，必必然合法，如如果出现现合理而而不合法法，便证证明此法已已不合理理，有修修订的必必要，可可见制度度的适时时调整，确确有其实实际上的的需要。萨萨孟武先先生说过过：法家家主张法治，却无无不言势势、术、法法。这三三者都和和人主有有关，居居势者君君也，用用术者君君也，制制法者亦亦君也，一一切关键键均在人人主，於於是法治治最後又又归於人人治了

6、。事实上，管管理是离离不开人人情的。空空喊制制度而而未能合理，即是是恶法法。标标榜合合理却却不能为为同仁认认定，便便是未得得人心，大大概有违违人情。典典章制度度日久疲疲弊，变变成形式式而缺乏乏真实的的生命，仅仅仅具有有束缚作作用，就就会和人人性发生生冲突，造造成矛盾盾。管理理者动机机不纯正正，再合合理的规规定，大大家也看看成不合合理。所所以如何何安人人，才才是管理理的最终终目标。安就就是大大家好，管理理者以大家好好的公心，来感感应员工工，员工工有了大家好好个人人才能好好的心情情，一切切理、法法，自自然接纳纳。管理理人性化化，其实实就是合合乎人，情的的管理。情必须须以理理法法为基基石。许许多人从

7、从表面上上观察，认认为中国国人是讲讲情的民族族。其实实，中国国人所看看重的，乃乃是可贵贵的合合理的情情；中中国人所所十分厌厌恶的，实实在就是是不合合理的情情。情理合，才才是纯真真的情情。中中国的经经营理念念，具体体说来，便便是情情、理、法法的管管理，因因为管理理本来就就是扩情情的历程程。如何实践中中国式管管理与人人性化管管理究竟有没有有中国式式管理 一、到到底有没没有中国国式管理理有三种种说法1、有有人认为为没有-管理理就是管管理，没没有中国国式、美美国式、日日本式的的区别，只只有有效效和无效效的区别别。所以以说没有有中国式式管理。2、有人认为有-管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就

8、不同。所以说有中国式管理。3、有人认为：有也对，没有也对-管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。二、不必过过分强调调中国式式管理1、如如果为了了面子，这这没有什什么必要要。有就就是有，没没有就是是没有，跟跟随面子子没有多多大关系系。2、如如果为了了爱国，这这也不是是办法。因因为爱国国之心人人人都应应该有。但但是，也也不可心心盲目强强调，说说人家有有的，我我们也一一定要有有。 3、如如果为了了信心，也也不该如如此。因因为，如如果真有有中国式式管理的的话，也也要行之之有效才才行，才才能使我我们更有有信心。4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样

9、，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。三、认为有有中国式式管理和和没有中中国式管管理，都都有相应应的道理理11、原因因之一：人都是是大同小小异的。2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为-管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。四、从硬件件看，没没有中国国式管理理11、硬件件是指管管理科学学。管理

10、理科学看看得见、摸摸得着、具具体明确确。管理理科学全全世界都都一样。2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。五、从软件件看，事事实不容容怀疑中中国式管管理的存存在1、软软件是指指管理哲哲学，它它是指人人的思想想。管理理哲学看看不见、摸摸不首。各各国人的的想法不不一样，民民族性不不一样，管管理哲学学就不同同，因此此表现的的的管理理行为也也就不同同。2、全全世界对对物的管管理都是是一样的的，因为为都是运运用科学学的方法法去管理理。而对对人的管管理都有有很大区区别。所所以用管管理美国国人和日日本人的的方法来来管理中中国人多多半行不不能。3、管管理工具具是中性性的，无无所谓好好与不好好

11、。用的的有效就就好，用用的无效效就不好好。4、从从管理的的层面来来看，就就有中国国式、美美国式、日日本式。同同时在一一个国家家内部，因因企业环环境的不不同，也也有不同同的管理理模式。六、结论由此此看来，说说有中国国式管理理也对，说说没有中中国式管管理也对对。只不不过没有有学问的的人讲这这句话，证证明他脑脑筋糊涂涂，搞不不清楚；真正了了解的人人讲这句句话，证证明他已已经知道道这是立立场不一一样，层层次上的的不同。如如果他真真正能讲讲出来：从管理理科学来来看，没没有中国国式管理理；从管管理哲学学来看又又有中国国式管理理，这就就是已经经抓到了了问题的的核心。所所以说，今今年没有有必要花花太多的的时间

12、再再来争执执到底有有没有中中国式的的管理，因因为我们们不断改改变自己己，靠的的就是我我们自己己的一套套管理行行为，使使这更有有效。 管管理科学学（硬件件）=形形式信念念=意识识形态（抽抽象） 决策态态度管理理管管理哲学学(软件件)=形形下理论论=制度度方法(具体) 管理理态度(选择)管管理哲学学批判管管理科学学Ameericcan spiiritt运用美国国人199世纪末末期不太太重视管管理科学学,虽然然美国人人管理科科学很强强,但是是仍然不不如日本本。日本本人之所所以能够够发展出出一套比比美国更更有效的的日本式式管理，主主要是因因为在应应用管理理科学以以外，还还十分重重视管理理哲学。美美国人

13、经经过日本本人的冲冲击以后后，开始始有了一一种反省省：认为为今年在在寻求管管理做法法的狂热热中，所所缺乏的的检讨管管理的灵灵魂与管管理的精精神，这这是管理理哲学。（管管理科学学，美国国人称之之为企业业文化，日日本人称称之为经经营理念念，中国国人称之之为管理理哲学，其其实是指指的同一一个东西西）。因此此，我们们兴驻要要关切新新的管理理技术，而而且要关关切它的的灵魂-管理理哲学。七、企业管管理迈入入理念导导向时代代550年代代以前 60年年代 770年代代 800年代荀子子说：此此数具者者，皆道道之，一一隅也。八、仅举一一隅的偏偏失1、如如果你是是总经理理，你就就不能在在心里认认为，哪哪个重要要，

14、哪个个不重要要。你应应该扮演演天公公的角角色！要要认为都都要紧，都都重要，统统统重要要，不应应偏于哪哪一面。2、过份强调行销导向而忽略生产技术，会造成有市场、无货供应的缺失。3、过份强调财务导向而忽略管理会计，则会造成黑字倒闭的危机。4、过份偏重生产技术而忽略研究发展，则会造成价格竞争的惨境。5、过份重视人际关系而忽略工作效率，则会造成一团和气，一事无成的笑话。6、无过与不及，才是理想的中道管理。中、美、日日的管理理哲学有有何不同同 管理是美国国人整理理出来的的，美国国曾经是是管理理的最最大输出出国。然然而，日日本在管管理上却却比美国国还成功功，为什什么？因因为日本本人除了了管理科科学以外外，

15、还十十分重视视经营理理念。一、什么是是管理哲哲学中国人人认为管管理就是是做人做做事的道道理。做做人就是是如何搞搞好人际际关系，做做事就是是如何提提高工作作绩效。搞搞好人际际关系，提提高工作作绩效就就是管理理。只会做做人，不不会做事事，是一一团和气气，是和和稀泥，管管理上等等于零。相反，只会做事，不会做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先会做人，然后会做事，这就是管理。然而，管理哲学，就是反省自己的管理经验。二、各国的的管理有有何不同同？全世界界对器物物的看法法，都是是一致的的，它是是什么就就是什么么，没有有争议。上升到制度的层面，彼此的看法就不一样了，制度一订下来，就会有人赞成，有人反

16、对。上升到哲学文化的层面（即思想层面），那就更是见仁见智，争论不休了。因此，观念会影响人们的行为。三、美国人人主张多多数超越越少数美国国人解决决总是的的规则是是：少数数服从多多数和。美美国人常常采用举举手表决决的方法法，美国国人称之之为用用拳头代代替打破破人头。今天天多数人人赞成这这条法，这这条法就就成立；明天多多数人不不赞成这这条法了了，这条条法就被被废除，换换成另一一条法。美国的管理是划龙舟式的管理，划手背向前方，一定要步调一致，听从指挥、放弃个人的念头，严格遵守少数人服从多数人的信条。凡是缺乏效力，跟不上多数的人人就要被淘汰。但是，论道理，有时多数人的看法不一定对，少数人的看法也不一定不

17、对。近代西方人渐渐发觉：有时也不能完全服从多数，主张要尊重少数。四、日本人人倡导多多功能数数协调数数一一千多年年来，日日本人被被训练得得能够全全员一致致，采取取同样的的行动，所所以没有有必要独独裁者强强有力的的发号施施令。日本本的管理理采取抬神轿轿式的的管理。抬抬神轿时时没有人人指挥，抬抬轿的人人有高有有矮，有有人用力力，有人人不用力力，有人人摇摇晃晃晃，增增加了阻阻力。但但是被抬抬的神并并不发号号施令。然然而摇晃晃的结果果，则是是每个神神轿都平平安到达达目的地地。日本人人谯：不不能有秘秘密。秘秘密就是是罪恶。日日本人心心里有话话就讲出出来，而而且对自自己的同同胞很亲亲切，并并乐于帮帮忙，不不

18、喜欢以以多数来来压倒少少数，使使少数人人受到伤伤害。事实实上，日日本人警警惕性很很高，他他很不愿愿意让自自己变成成少数。他他会服从从前辈的的指示，照照着大家家的做法法去做，如如果有争争执，只只要提出出一个全全体目标标，就很很容易协协调，所所以虽然然平日有有派系，一一旦对外外或遇到到重大事事件，便便会很快快取得一一致的行行动。五、中国人人数少未未必服从从多数易易经在在阴卦也也有阳卦卦，但是是阳卦多多阴，阴阴卦多阳阳。阳卦卦多阴，因因为阳虽虽然是少少数，却却是主要要动力，所所以叫阳阳卦，阴阴虽是多多数，但但阴不是是主要动动力，所所以不能能叫阴卦卦。可见见中国人人并没有有少数服服从多数数的观念念。中

19、国人人认为贤贤大于多多数。因因为有一一个贤人人就行了了，一百百个不贤贤的人有有什么用用？中国国的管理理，即不不是划划龙舟式式，也也不是抬神轿轿式，标标准答案案是很很难说。意思思就是不固定定。该该划龙龙舟时时就整齐齐划一；该抬抬轿子时就要要像抬轿轿的样子子，根据据不同情情况，该该采取什什么方法法，就采采取什么么方法。中国人在非投票不可时，最好采用不记名投票这样比较能够得到大家的认可。六、西方人人的合理理主义全世世界的人人都在追追求合理理，管理理也一定定要合理理化。然然而西方方人的合合理，日日本人的的合理，中中国人的的合理是是不一样样的，不不应混为为一谈。西方人的合理主义，是以一个原则来说明全世界

20、的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝总管。上帝无所不知，无所不在，无所不能，由上帝来主宰世界。西方人认为有一条原则可以说明全世界，因此他们常常说：什么导向、什么导向。七、日本人人的合理理主义日本本人喜欢欢从许许许多多的的个别存存在出发发，去发发现共同同的原理理。因此此，他们们就找出出了大和和魂，找找出了武武士道精精神。日本本人不要要求有一一个统一一全世界界的原理理，但是是他们却却相信有有一个统统一日本本的天皇皇。日本本虽然民民主，但但是还维维持着一一个天皇皇。在管管理方面面，日本本人很重重视前辈辈的经验验，在前前辈的指指引下，少少数必定定跟着多多数走。八、中国人人的合理理主义中国国人从很很多的

21、原原则中却却把握一一个变动动的原则则。原则则有许多多许多，而而且可刚刚可柔，可可上可下下，可阴阴可阳，但但要把握握一个原原则，这这就是变变动性原原则。全全世界的的一切一一切都在在变动之之中，中中国人最最懂得变变动的道道理。变动不不大，就就是说，连连神的职职位都可可能轮调调。因此此就有了了心物物合一，知知行合一一，阴阳互互变。管理必须要有制度，但招待起来要有弹性，中国人对此是非常执着的。中国人说一切都在变动，此时上结用哪种方法好就采取哪种方法。多数不一定对，但也有对的时候；少数不一定错，但也有错的时候。所以，我们用多数人去感应少数人，化阻力为动力，彼此，彼此，将心比心，这对中国最有效。九、我们也

22、也无法做做到每一一次都真真正协力力曾曾子说：为人人谋而不不忠乎？与朋友友交而不不信乎？朋友友是五伦伦之一，人人与人相相交，朋朋友占最最大的比比数。特特别是现现代社会会，家人人的助力力越来越越薄弱，朋朋友的比比重越来来越大。对同事，我们很会计较，对朋友则刚好相反，此所谓朋友无议论，买卖要算分。公司如果能够宣导：做同事是短暂的，做朋友才是永久的，那么大家就会真正协力，否则，实在是很困难。同事，有升有迁，会有变动。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，处的就比较愉快，并且长久。合理不合理，不能以多数决断，也不是多数一讲，少数人马上就响应。中国人要看是谁来讲。如果你平常就善于助人，那么大家

23、就比较容易响应你；如果你平常苛刻大家，那么你讲的就不会被大家响应。因此，有一条原理-对待原则-这个原理真正是孔子的思想-你对我好，我没有理由不对你好；你对我不好的时候，我凭什么对你好？如果多数人能够照顾少数，彼此就很好商量。如果多数欺凌少数，那么反抗的力量就会很大。一切要重视事前的疏导。互动就是感应，事情就好办；有感无应，事情就难办。公谊私交都重要，先透过私人交情，有时就更具效力。十、中、美美、日管管理哲学学的主要要差异11、美国国人-个人主主义美国人人在2000年前前，地大大人少，很很少有邻邻居，彼彼此无人人能帮忙忙，理想想的方法法就是自自我保护护，这是是因为生生态环境境不得不不如此。所所以

24、，美美国人崇崇尚个人人主义。2、日本人-集体主义日本地方小、有台风，有地震，又有火山，彼此靠得很紧，因此日本崇尚的是集体主义。这也是生态环境所致。3、中国人-交互主义即有个人主义，但不完全；又有集体主义，即彼此彼此，也就是交互主义。中、美、日日管理各各有什么么特性 美国式管理理：专业业性-重视专专业知识识日本式式管理：一致性性-重重视团体体精神中中国式管管理：变变动性,一切都都看情况况一、管理三三步骤不管哪个国国家的管管理都有有三个步步骤，亦亦即三个个不变的的程序。1、是非化化什什么是对对的什么是是不对的的怎怎样做才才对怎样做做不对22、标准准化把时间间列为标标准3、制制度化如果果这个标标准只

25、有有少数人人知道，那那等于没没有标准准。标准准要列为为制度，使使每个人人都知道道。二、美国人人专业性性的评估估是是非化要么么A对，要要么B对对，毫不不含糊。专业性，标准化要么快一点，要么慢一点 请专家鉴定制度化大家新生专业知识三、日本人人才力要要做到一一致性日本本人脑子子里没有有东西，只只要听话话就好，因因此叫大大和民族族。大和=太顺，绝绝对服从从，是非非取得一一致看法法，标准准取得一一致，制制度大家家都贯彻彻，团队队精神特特别高。是非化标准化 专业化制度化四、中国人人最喜欢欢变动性性中中国人脑脑筋里有有一条太太极线是非非化标准化化 变动动性制度化化在在不防害害面子的的情况下下，是非非分明。中

26、国人的变动性，是因为爱易经的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。五、中国人人的个性性到底怎怎么样？凡凡是你说说中国人人怎么样样，都不不太对；凡是你你说他怎怎么样，结结果你都都会发现现：他不不切实际际-不守守时？-守时时；守时时？-不守时时。不守信信用？-守信信用；守守信用？-不不守信用用。不守法法？-守法；守法？-不不守法。不守份-守份；守份？-不守份。不积极-积极；积极？-不积极。马马虎虎-认真；认真？-马马虎虎。随便？-不随便，不随便-随便。不计较？-计较；计较？-不计较。人情味浓？-翻脸无情。重视关系？-六亲不认。拍马屁？-硬骨头。中国人的个性不

27、一定，中国人的事情有变动性，抓住这两句话管理就比较容易掌握住精神。六、美国-竞技技民族美国国人崇拜拜英雄，是是英雄主主义。平日日，美国国人以个个人为主主，独立立自主，为为了团体体目标，因因利害结结合，又又不忘记记自己，而而唤起成成就感，会会求得均均衡。好好处是民民族参与与使得理理性得到到发挥，是是非分明明，简单单明了，但但是应变变能力不不强。企企业环境境越固定定，美国国式管理理越有用用，当企企业环境境变动时时，美国国式管理理的应变变力就很很差，因因此，119600年，美美国的企企业就慢慢慢走下下坡。坏处处是冲突突、矛盾盾、对立立、紧急急的时候候很难应应变，并并且容易易受利益益团体（压压力团体体

28、）所左左右。美美国人只只要多数数人结合合起来，就就可以否否定和改改变原来来的制度度，产生生对很多多人不利利的方式式，所以以美国人人以输赢赢的方式式来判断断是非。七、日本-大和和民族日本本人服从从至上，是是事大主主义，谁谁大听谁谁的，平平日派系系多，但但为了团团体目标标，所有有派系纷纷争均告告平息。好好处是非非常团结结，可以以一致对对外。坏坏处是十十分危险险，一旦旦目标被被误导，就就难以自自拔。日日本人只只讲资历历，不讲讲能力。八、中国-太极极民族中国国人视情情境调整整对策，是是中庸主主义。中中庸绝绝不是AA+B2,他他绝不是是马马虎虎虎，真真正解释释中庸庸是合理二字，平平日派系系多，为为了团体

29、体目标，可可能平息息，也可可能更乱乱。中国人人任何事事情都有有两种不不同的结结果，我我们要在在事情将将要发生生而尚未未发生的的时候及及时导正正，事先先沟通，这这是管理理中最重重要的时时刻。好好处是不不走极端端，可以以随机应应变，因因时制宜宜。坏处处是弹性性大，很很难确切切把握，如如果智慧慧不足，难难以恰到到好处。圆满高于非，做对未必就好，这就是太极思想。九、太极思思想太极思思想=整整体思想想整整体之内内，各个个构成分分子之间间隔相克克，是事事实，无无从否认认。但同同时同事事亦有相相依相生生，亦是是事实，无无从否认认。因而而如何化化除相克克、减少少相克，而而为相生生发扬相相生，以以维共存存，不致

30、致两败俱俱伤，趋趋于毁灭灭，乃是是整体思思想最伟伟大的功功能。万物物并育而而不相害害，道并并行而不不相悖，小小德流，大大德敦化化，此此天地之之所以为为在也。中国人变动动中有哪哪些不变变的特性性？ 有有人问：中国国人一直直到变，那那么过去去的管理理方法还还能不能能用？就就中国人人一直在在变，这这只是事事实的一一个部分分。比较较完整的的说法是是应该：中国国一直在在变，但但中国人人也永远远没有变变。变，是是指物质质部分：衣、食食、住、行行、娱乐乐等看得得见、摸摸得着的的部分；不变是是精神方方面：如如华侨永永远不忘忘本等。中国人有三个没有变的特性：一、中国人人没有变变的第一一个特性性不不执道-没有有一

31、种固固定不变变的观念念，相反反，有一一种随机机应变的的心态。那可不一定-Flexoble，弹性相当大。二、不执着着的特性性在管理理上的困困难1、不信道道-不不容易想想念典章章制度，你你再怎么么规定，他他会说：真的的这样吗吗？你会会照这样样执行蚂蚂？难道道没有变变动的可可能性吗吗？22、不重重视团体体规约-规约约易流于于形式，你你与他签签规约，他他会到处处问：你签了了吗？他他签了吗吗？既然然大家都都签了，那那我也签签吧。3、不不遵照上上级的命命令行事事-过过份自信信，过份份自作主主张，他他会自己己去变。4、不完全按照工作规范去做-机器设备容易损坏，因为他不注重看设备说明书。5、不相信企划-喜欢在

32、执行企划时改来改去，最后改的是面目全非。6、很难做到科学化-科技相当艺术化，一切都生活化的。7、不容易完全标准化-常常多重标准，对张三、李四各有不同标准。因此，就得到这样一个印象：管理都有很通信班把握部属的行动！建议：对中国人，最好让他心理上有一点准备，然后再来跟他沟通，这样就比较有效，而不能突如其来、开门见山地就把事情讲出来，否则，他会觉得奇怪。三、不执着着的特性性在管理理上的好好处1、头脑灵灵光-容易随随机应变变。环境境越变动动，应变变能力就就越强。中中国人生生存能力力强的原原因，就就是能够够随时调调整自己己的脚步步。2、自自动调整整-在在工作进进行中，能能随时随随地的加加以调整整，以求求

33、达到目目标。33、弹性性应用-企业业内部外外部环境境在不断断变化，当当随各种种压力时时，随时时做出弹弹性反应应。4、把把握情势势-有有利的情情势来临临时，能能及时加加以把握握。5、不不怕困难难-水水来土掩掩、珍来来将挡，天天大的困困难也可可以设法法解决。主主要是应应变能力力强，心心中不害害怕。中中西方人人的想法法不相同同。西方方人一定定是两个个选一个个，非甲甲即乙。而而中国人人是两个个同时存存在。我我们称其其中为两含思思想，就就是从两两个不同同的角度度来看同同样的事事情。如如果稍微微领略一一下话话分两头头四个个字，那那么，对对我们的的管理就就很在帮帮助。把把两方面面的意见见综合起起来，就就很容

34、易易被人接接受。四、中国人人没有变变的第二二个特性性不爱管管-免免你管，谁谁要你管管？Seelf-deeterrminngtiion，他他愿意自自己做决决定，不不愿服从从命令。中国人有句话：天大、地大、人也大。即然人这么大，怎么可以管他？孟子当年告诉我们：不要顺。意思就是说部属对上司不是要绝对服从。但是不要顺，不是要不顺，中国人讲不要顺就是要顺，就是站在不要顺的立场上来顺，才能顺得恰到好处，主管讲得合理就要顺，讲得不合理就不要顺。人不能管，还谈人生观管理呢？管理，一个是管，一个是理。我们发现：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很气，你不理他，他更气。我们应当采取理他的方法。理就得看得起

35、。因此中国式的管理就是从彼此看得起开始，互相尊重。怎样因应中国人的特性来管理 一、中国人对管理的态度态度之一：你不能管我。地方认为政府管得太多；基层认为中层管得太多；中层又认为高层管得太多。可见，基本的观念就是：拜托了，少管一点，你不能管他。你管他，他会气死你。态度之二：你不能不理我你不理我，我就没有面子。你为什么不理我？你应该理我才对。二、中国人人充分的的自主精精神中国人人过分自自作主张张-马马马让小小孩子去去买万金金油，小小孩子却却买了绿绿油精。妈妈妈说：我不不是让你你买万金金油吗？小孩孩子回答答说：万金油油已经不不流行了了，人家家都在买买绿油精精。他他会自己己做主张张。在管理理上，要要让

36、员工工感到：计划我我有份，考考核我有有份，执执行我有有份。从从计划、执执行到考考核，都都有我的的份。中国国人善于于参与，不不参与就就没有面面子。因因此，我我们要把把这种自自主精神神利用在在管理上上。即：成功带带给我快快乐，失失败会使使我难过过。这样样，就会会变为一一个整体体感：荣荣辱与共共。按照中中国的民民族性，参参与管理理的意愿愿相当好好，可是是做法不不太一样样。中国国人很想想参与，但但是又不不敢参与与，这点点要突破破，要让让他们很很自然的的参与。要要让所有有员工都都感受到到：老板板很重视视他，公公司的事事情都会会让他参参与，他他就是一一种荣辱辱与共的的感觉。中国是一个相当感性的民族，除了理

37、性以外，还要充分重视他感性的部分。三、安人之之道管理的的目的，就就是一个个安字。有人人认为：利润润很重要要。管管理是要要追求利利润，这这在中国国人是不不必多讲讲的。我我们唯一一的利润润，要考考虑会不不会使我我们安，这这才重要要。有的的利润会会使我们们安，有有的利润润会使我我们不安安，使人人不安的的钱，我我们不要要赚，要要赚使我我们安的的的利润润，这是是我们讲讲安的真正正目的。孔子说：修己以安人。一个人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上轨道了。建议管理不要太严，太严部属不安；也不要太松，太松你自己不安。如何在使大家都安的程度里找到一种恰当的方法呢？孔子说：安无群-如果安的

38、话，就不会内乱和内斗；老子说：人，很渴望得到安定偏偏人又得不到安定；荀子说：人，最贵的就是生，人最乐的就是安，只有安才乐；所以，管理的最终目的就是安人，这是中国式管理最大的特色。国家的经济发展，有经济的层面，也有非经济的层面。经济导参见容易控制，而非经济层面却非常复条杂，如社会制度、社会风气和文化等。经过过份发展，其他方面如果跟不上，就会发生不安，整体改变才能安。只是某一部分发展过快，反而会不安。社会上暴力、抢动、欺诈、倒帐、仿冒、滥制，都会不安并影响到经济发展。所谓安，就是全面的提高品质。四、企业经经营的目目标衡量一一个人肯肯干与否否的标准准，包括括四个层层面：（11）能干干（2）肯肯干（3

39、3）忠诚诚（4）持持久不安有有五种情情况，就就要用五五种方法法，使其其不安变变为安。1、不会做的时候。技能不足、技术不佳、过程不明了、标准不确定。方法是教他。2、会做而不做时，待遇低、工作多、同仁相处不愉快，方法是知他。3、会做、肯做而不敢做时。怕做错了骂他。方法是原谅他。4、会做、肯做、敢做而不多做时，怕越过自己的份内，方法是信他。5、做错了事时，怕背后对他不利，方法是用他。安，叫做大家好。员工好，股东好，顾客好，社会大众也好，这就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范围相当广，也是我们做一切决定的标准，归纳起来就是企业的安人之道。因此要做到以下八点：（1）适当的关怀；（2）真诚的服务；

40、（3）合理的待遇；（4）安定的保障；（5）适当地工作；（6）相当的尊重；（7）合适的升迁；安定的总结就是爱人如己。1、要消除人我之间，不要说我，和说我，要说我们。2、不要在自私的功利上做打算。一个人越会算，最后就变成越不会算。人们常说：人不自私，天诛地灭，但是还应该再加上句话：人一自私，也天诛地灭。公司要使员工：身体健康、内心愉快、生活有保障、工作有能力，这样，管理才会上轨道。要让每一个工作成员，跟着公司的发展而发展，否则就会断层，结果还是公司倒霉。所以要顾及到员工身心两方面的发展，这样就会使员工和公司结成一体，变成一家人。到底怎样才能安人 中国人受受易经经的影影响很大大。实际际上，中中国人读

41、读不读易易经关关系不大大，因为为我们在在小孩子子3-66岁的时时候，就就已经灌灌入了易易经的的思想，而而且已经经把易易经中中一些高高深的道道理变成成浅显通通俗的话话在家庭庭里流通通。易经经解释释两个不不同的意意义。11、不易易（形而而上）是是不变的的，世界界上有许许多不变变的真理理，如太太阳从东东方升起起，从西西言落下下，潮水水会进会会退等。2、变易（形而下）是瞬息万变的。世界上有变的部分，也有不变的部分，这就叫易。易是变，不易还是变，叫做变中不易，这就是一切一切都在变，但是有一种东西不变，这个东西就是变，只有变是不变的，其他的一切都变。不过有长期、短期而已。长期不变的就是不易，即经；瞬息万变

42、，经常在变能叫做权，所以，有经有权。我们讲管理，要注意道理是不变的，而方法是千变万化的，比如说怎样才能安？这就是变化无穷。管理有绝对部分，也有相对的部分，绝对的部分叫经，相对的部分权，也就是原则不变，方式可变。从事管理的人要记住；安人的目的是不能变的，不管什么环境都要使他安，但是环境在变，所以方法就要跟着时代改变，安人的目的不变，叫常；安人的方法要变，叫变。所以要有常有变。常的部分又叫经，变的部分又叫权，所以管理又从安人之道引伸出一个经权之道。一、经权之之道中国国式管理理就是合合理化管管理。可可是在合合理化之之外，还还要注意意安人，我我们叫做做人性化化管理，中中国人最最讲仁仁和义。仁是是安人之

43、之道，就就是用仁仁心去安安人；义是是经权之之道，就就是恰到到好处，管管理的最最高境界界就是做做到恰恰到好处处。经经权的法法则：时时中。（此此时此地地最合适适的决策策）1、不不可墨守守陈规-过去去有效的的方法，现现在不一一定有效效。2、应应该力争争上游-不进进则退，要要不断求求取上进进。不断断的求取取上进和和不墨守守陈规，才才是管理理者应有有想法。这样我们可以把它分为以下四点：第一点：取经用宏-牢牢记住紧要原则，进行普遍的应用。第二点：折衷致当-折衰不是取中点，而是取合理的部分，要折衷到合理的地步。第三点：因时制宜-时间变了方法就要变，与时俱进，时时刻刻跟上时代，甚至走在时代的前面。平常要按照常

44、规做事情，叫做守经，非常时期，就要有突破性的做法，叫做权变。二、经营的的要义11、中国国人太聪聪明，又又喜欢取取巧，所所以必须须有经才才敢授权权。2、经经不可屡屡变，要要使大家家明了，以以建立常常道的共共识。33、各阶阶层应坚坚守的原原则叫经经，可变变通的部部分叫权权。4、经经权都是是动态的的，必须须平日多多多默契契。三、管理的的守经达达权要使使中国人人敢授权权，就要要使部属属做到内内方外圆圆或内圆圆外方。方=基本原则，是不可变的部分。圆=应该有弹性的部分。权的后面往往要一个限字，就是权限，这说明，权是有一定限度的。掌握某种权力，都不可超越界限。每一个人，碰到一件事情，每一件事要想：这是不是在

45、我的权限范围之内可以改变的？如果可以，我才斟酌去改变，如果不可以，要向上面去请求。只有养成这种习惯上司才敢授权。四、无可无无不可孔孔子说：无可可无不可可。-这样样也可以以，那样样也可以以，结果果没有一一条路是是通的。主管不要坚持自己的意见，你只要有目标、有标准，其他应该让你的部属自由去衡量他应该怎么做，要给他适当的权限，你要抓住原则，方法要让你的部属去权变。部属尽量发挥自己的能力，达一主管交街的目标，这就叫权不离经。具体做法可分为几个步骤：1、主管要把基本要求让部属知道得很清楚。2、对部属的要求不要太多，约法三章最重要。3、规定要详细说明，灌输在部属的脑子里。4、要求他要记住事半功倍告诉他可以

46、变的是什么，不可以变的是什么。5、检查他是否做到了，做的好就奖励他，做的不好要规劝他，辅导他。五、权不离离经1、权权不离经经的意思思是：如如果你一一直变，变变到连原原则都变变掉了，就就成了离离经叛道道，是违违反原则则的，这这不叫变变而叫反反。2、变变是同质质的变，不不是异质质的变。只只有同质质的变才才会万变变不良其其宗，千千变万化化不离目目标。33、经必必须很慎慎重，尤尤宜时时时榫、修修正。六、权不损损人1、任任何一件件事情要要改变，都都会有人人得到好好处，有有人得到到伤害。2、经不损人才能普遍获得支持，权而损人，受害人就会阻挠。3、凡有权宜应变，先让有关人员参与研讨，共商利弊。4、取得协调之

47、后，上司行命名同意权，部属自然会顺利执行。5、实在无法达成协议，上司才出面协调，但应一本公诚，绝不偏私。6、在权变中培养自动自发的精神。七、权不多多用权变变是应付付紧急、偶偶发、非非变不可可的事情情，要尽尽量减少少权变，就就要常常常修改经经。1、权权而多用用表示经有有了问题题。制度度常常例例外，便便是没有有制度。2、权而多用除了严重影响常规、破坏组织层次、养成钻营风气外，还会使更多的人对法制失去信心。3、权不多用才是必要的权变，大家才会谅解。4、权不多用可以防止营私舞弊和形成派系，有助于同心协力。八、经法原原则易易经中中有四个个字，要要好好记记住：即即时、位位、中、应应：1、时时-时时机。我我

48、们做事事情，应应先考虑虑时间对对不对。选选择好做做事情的的时机。2、位-身份。我的身份做这件事合适不合适？如果不合适，可让别人去做。3、应-反应。如果时机和身份都合适就去做，做了之后要看反应，随时随地进行机动调整，以求其中。达成目标是不变，可是怎么样才通达成目标，却随时要变。只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。中国人最懂得持经达权。我们不能有经无权，有经无权的人太固执、太呆板，而有权无经是乱变，要避免有权无经

49、。也要避免有经无权。我们中国人最了不起，有经有权，有不变的部分，也有变的部分，不变的部分要坚持，变的部分要放手，抓住目标，放手让部属去发挥，这样，我们的管理就会有很大的功效。经权配合怎样才能合理 管理要不要要制度化化？管理理要不要要求新求求变？什什么事都都求新求求变，怎怎样维持持制度？如果一一切讲制制度，那那又怎样样求新求求变？这这就导致致一种奇奇怪的现现象，即即制度是是管别人人的，而而管不了了他自己己。一、中国人人最喜欢欢合理化化管理管管理就是是管得合合理。管管得合理理，人们们就接受受；管得得不合理理，人们们就会抗抗拒。中中国人有有时候不不要你管管，但有有时候却却又希望望你管。当当他有信信心

50、、有有把握时时不要你你管，当当他做得得不好、有有困难时时，又希希望你管管。这要要看需要要而定。管得太早，他听不进去；管得太晚，是马后炮；管得太多，他不高兴，而完全不管，他就会乱来。但是，我们还是有一个重要的原则：合理的事情，大家终究会接受；如果不合理，大家就要抗拒，这就是适中。企业内外环境在不断的变迁，我们的决策也要随机应变、随时调整，才能因应内外环境的变化，而达到目标。二、到底什什么叫合合理中国国人最喜喜欢讲道道理，但但是，跟跟中国人人讲道理理也最难难，你说说东，他他就说西西；你说说西，他他又说东东。中国国50000年的的资料非非常丰富富，须手手一抓就就是一大大把理由由。道理理不是绝绝对的，

51、而而是相对对的。因因此，我我们常说说：公公说公有有理，婆婆说婆有有理。中国人人喜欢比比大小。如如果听到到一句说说他错了了的话，他他会问：谁说说的？如果说说他的错错的人职职位比他他高，他他就不讲讲话（实实际上是是申诉）；如果说说他错了了的人职职位与他他平等，他他就会说说：好好好好，我我错了难难道你就就没有错错？（我我难看，也也让你难难看）。如如果说他他错了的的人职位位比他低低，那人人就彻底底倒霉了了（一脚脚把他踩踩到底）。不合理是抗拒的主要原因。企业内部不和谐，就是因为制度不合理造成的。所以，要协调内部纠纷，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化验室。中国式管理不但要有制度，而且制度要常常

52、修订，使之保持合理。外界也是如此，同业的竞争如果是合理的，就是良性公平竞争；如果不合理，就是恶性竞争，一旦走上恶性竞争，就会两败俱伤。所谓合理不合理，要看在什么地方，在这里合理，在那里就不一定合理，合理不应该用主观来认定。主管说了就合理？（不一定）训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理？（不一定）太霸道、太专制，结果人才跑掉了，留下的统统是奴才。专家说了就合理？（不一定）专家有真的有假的，而且专家有时也会骗人。员工说了就合理？（不一定）员工的要求无止境，永远不会完全满意。因此，该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。例如绩效

53、评估，绩效评估要包括三个基本因素：（1）评估的基准；（2）责任的归属；（3）有儿而落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见，中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具，但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。中国人最好采用将心比心的方法，替对方着想，站在对方的立场考虑总是这样就会比较合理。因为，我们讨厌；我们喜欢的人，人家多半也喜欢。所以，将心比心，建立一个良好而立体的人际关系，你我他、上下左右都要考虑到。我们要用合理的方法和正当的途径，得到对立心理的认同。任何事物都有先天的矛盾性、阳中有阴、阴中有阳，科学

54、的方法是客观的，而使用方法的人是主观的。对物可以用科学的方法，对人则用将心比心的方法较好。中国式管理，可以用关心、休谅来形容，即上对下要关心，下对上才能体谅。管理者将心比心，要把握四个原则：（1）凡是对自己有利、对别人也有利的事情，尽量去做；（2）凡是对别人有害，而对自己没有利的事情，最好不做；（3）对别有的害，而对自己有利的事情，最好不做；（4）损害自己，而对别人有利的事情，必要的时候，还要去做。三、员工自自动自发发的三进进程自助助 自立立 自主主让员工工帮助他他自己，从从给他责责任开始始，让他他提问题题，并且且找出解解决问题题的办法法，让他他自己尽尽到责任任，当他他能够把把自己的的责任做做

55、好以后后，再让让他自主主。自立立的目的的，是让让他有信信心。他他自己做做的很好好时，才才给他相相当的自自由，让让他自己己去发展展，走上上自主管管理。主主管始终终不放手手让部属属去发挥挥，部属属就永远远长不大大。然而而，主管管一下子子就放手手，部属属就会摔摔跤。因因此要慢慢地放手手。主管管要做到到以下三三点：（11）适时时支援 （2）尽尽量鼓励励 （33）表示示感谢。中国式管理的M理论是什么 M代表表很多意意义，其其中：中中庸、人人性、管管理统统统在里面面。创造造M理论论不是要要与西方方面的XX理论和和Y理论论相对抗抗，而是是在中国国人的文文化、民民族性里里面，的的确存在在着M理理论。一一、X理

56、理论和YY理论的的简介XX理论-认定定员工懒懒惰、不不负责任任，以自自我为中中心，不不愿改变变，没有有抱负，容容易受骗骗。因此此，管理理者不想想念员工工，要掌掌握大权权，自己己做决定定，并参参加控制制，善于于利用奖奖惩。相相信X理理论者就就是权威威主义者者，喜欢欢用操纵纵的型态态来管理理员工。Y理论-认为员工勤奋、负责任、发展自己的能力、自己朝向组织目标，既有野心、想把事情做好、开拓自己的前途，又有想象力。因此管理者就用友善、坦诚、正直的态度对待员工，跟员工共同分享决策，自己成为团体的一分子，我们称之为：民族主义、触媒型态。实际上，人不像X理论那么坏，也不像Y理论那么好，二者各偏一端。人不完全

57、是X理论，也不完全是Y理论。二、日本的的J理论论简介（JJ理论只只适合日日本的民民族性）（1）团体意识-彼此很信任，相互有一种很微妙的亲密关系。（2）终身雇用-自己训练员工，实行内部升迁。三、另一种种M理论论简介（不不同于中中国式管管理的MM理论）认为员工的表现常受到环境、早期教育及其性格的影响。同时员工如果了解他所需要的东西和自己的目标，他就能自然而然的关心这个目标。管理者能够看出个别差异用共所长，关心部属，部属才有信心。四、中国人人有三个个性，是非非常固定定的（11）合理理性-讲道理理。（义义）合理理不合理理（经权权之道）（2）主动性-不喜欢被动。（礼）洁矩之道（3）交互性-彼此彼此。（仁

58、）人爱人-安人之道五、中国式式管理的的M理论论简介11、人性性可塑。管管理的条条件：按按排良好好的工作作环境，使使员工安安心工作作，即安安人之道道。2、给给员工相相当的责责任，让让他自己己想办法法完成规规定的目目标。给给他经，让让他有权权变的范范围，即即经权之之道。33、在都都需要被被了解和和同情。因因此要彼彼此同情情。管理理的态度度是：己己所不欲欲，勿施施于人，即即洁矩之之道。六、管理三三向度任任何事情情都用安安不安来来做考虑虑的标准准。股东东、员工工、顾客客、社会会大众会会安吗？（安人人）如果果安，你你做的就就是正确确的；如如果不安安，就要要适时高高速整（经经权）。沟沟通时，要要将心比比心

59、。对对高兴的的人，要要鼓励他他，使他他做的更更好，对对不高兴兴的人，要要安抚他他使他安安心接受受改变。（洁洁矩）中中国的主主管对员员工的要要求：（11）忠诚诚；（22）持久久；（33）肯干干；（44）能干干。能干干与否、忠忠诚与否否，都是是可以改改变的。但但是，要要-（11）慎选选员工：看看这这个人可可用不可可用，可可用就用用，不可可用则不不用，宁宁缺勿滥滥。严格格训练新新员工，并并让老员员工及时时照顾新新员工。（2）诉之以诚：用诚意来发行新员工，介绍公司环境；辅导其一件一件的做工作，让其适应并改善环境，将其塑成公司所需要的员工（3）待之以理：尊重员工，使其愿意留下来。中国式管理的M理论，就是

60、要使员工既忠诚又肯干。七、使员工工忠诚肯肯干的法法宝1、安安人之道道。了解解员工的的不安。不不安全为为个别不不安和团团体不安安。个别别不安要要给予解解决；团团体不安安，要向向上级反反映，做做整体考考虑，全全面解决决。实在在做不到到，要给给予说明明和答复复，取得得谅解。只只有员工工心安，他他才能忠忠诚、肯肯干。22、经权权之道。使员工了解持经达权的道理，即上级交待的原则不能变，但是为了达到原则的方法可以变，如果能够真正变通，就可以放心授权，反之，则不能授权。但是，违法的事情不能做，即不能使其侵权、越权，只有切实授权，员工才能忠诚而又肯干。3、洁矩之道。安人与经权，都应将心比心。凡事尊重对方，片此协调，解决面临的总是修己并且安人，员工才能忠诚而肯干。修己是基础，一切从修己开始。安人是目标。一个人只会修己不会安人，那他只配做隐士。而管理者应既会修己又能安人。方法是：有计划，能控制，透过组织，适当领导，会协调，不断训练，通过这些活动，修己后才能安人。主管修己后要能发挥一种感应的作用，即主管的感，要有员工的应，才能产生力量。M理论的实施架构是什么 中国人的管理一向都是按照情、理、法，我们称