企业MBA讲义

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.主管应有诚意坦白告诉属下的弱点 公司才会进步论柯林顿谈劾案在第一堂上课时我曾提过柯林顿的桃色风波，会是美国价值观改变的关键，这几天的发展可称得上锋回路转。美国时间本周四众议院将进行弹劾案的表决，从昨日晚间到周四的六十小时间，我想未来案情有二个发展可能，第一就是这期间柯林顿应该会有动作，很可能是认罪之类的宣告。第二是如果他不认罪，几乎所有共和党众议员都想弹劾他，虽然民意调查有三分之二美国人不主张弹劾，但也有一半以上美国人不喜欢柯林顿，这种民意如流水倾向，很可能

2、让众议员们过半数投下赞成弹劾的票。不过众议院通过弹劾后还要送交参议院，并需获得三分之二以上的赞成弹劾票，这点并不太容易。柯林顿这个个案子攸攸关美国国社会价价值观的的改变，因因为当前前约束人人类行为为的三种种要素中中，宗教教的力量量已经荡荡然无存存，道德德的力量量也很小小，法治治力量成成为唯一一留存具具有约束束力的。柯柯林顿的的婚外情情一案如如果在一一般民事事诉讼，大大概就是是处以罚罚款之类类，但重重点是他他对大陪陪审团说说谎，一一般人有有此犯行行事要坐坐牢的，总总统违法法施以惩惩罚，是是社会价价值观的的基础。如如果一点点都没受受罚，代代表美国国的价值值系统后后退了一一大步。二二十四年年前尼克克

3、森在参参议院举举办弹劾劾总统投投票前宣宣布辞职职，那天天晚上我我看电视视看到很很晚，如如今我对对这新闻闻也相当当注意。激励与塑造造培育Inccenttivee & Devveloopmeent中国与西方方都强调调赏罚必必需相称称，中文文常说赏赏罚分明明，西洋洋歌剧MMicaado中中有一句句Leet tthe punnishh feeed thee crrimee.让犯罪罪的人受受到惩罚罚，也也是英美美文化对对法治理理念的缩缩写。不不过在企企业界，实实际上赏赏多于罚罚的比例例非常大大，受到到惩罚的的人很少少，但是是受赏的的人却多多如过江江之鲫。考考绩制度度是为了了达到激激励与塑塑造所产产生的制

4、制度，不不过却很很少有成成功的例例子，不不成功的的原因是是常将重重点放在在考绩上上，而忽忽略了塑造。最近近台积电电内也开开始年度度考绩的的考评，在在今天的的公司内内的一个个会议上上，我听听到十几几位员工工对于考考绩制度度的意见见录音，很很多人都都说主管管打考绩绩不公平平或很主主观，但但却没想想到考绩绩有塑塑造我的功能能。考绩绩制度的的重点在在于培培育塑造造，而而不是仅仅看过往往的表现现。在进行考绩绩作业时时，很少少主管愿愿意将下下属的弱弱点坦白白告之，其其实如何何告诉下下属他的的弱点，对对于主管管来说也也是一种种训练，特特别是被被选为继继承人选选的属下下，要更更仔细观观察他的的弱点，主主管必须

5、须有诚意意且提供供属下的的建言要要有建设设性。每每一个人人的工作作表现都都是可改改进的，要要有勇气气对他讲讲其弱点点，不要要以我我们文化化不兴如如此做做借口。一一个公司司要改掉掉不愿愿意检讨讨别人的文化化，能够够检讨别别人的公公司才会会进步。当当然下属属对主管管的检讨讨也容易易起反感感而难以以接受，很很多主管管怕下属属产生反反感，检检讨考绩绩时就你很好好、我很好好的带带过，这这样的公公司不会会进步，若若你告知知属下弱弱点且其其中十或二十十能够够改进，就就很值得得了。我在美国做做事三十十多年，每每个公司司都有考考绩制度度，我可可以说是是这个制制度的受受益者。在在这三十十多年中中，深深深体验过过担

6、任下下属的感感觉，为为何他们们不能接接受上司司的意见见。我在在美国总总共经历历过十位位主管，其其中只有有二、三三位不会会坦白告告诉我缺缺点，其其它七、八八位都很很愿意与与我谈我我的弱点点。当然然我也有有自尊心心，有时时主管刚刚告诉我我时我会会起反感感，但是是过一、二二天后仔仔细想想想有道理理会愿意意接受，这这才是关关键。三人行行必有我我师，有有些主管管我并不不一定佩佩服，但但他们对对我的批批评仍然然很有意意义。考绩制度的的副产品品，在确确认表现现最好与与最坏的的十或或五过过程，可可同时达达到激励励效果与与沟通效效果。对对于考绩绩落至最最后五的员工工，要与与他们合合理的说说明，最最后的五五不能能

7、永远在在最后五五，如如果每年年一样的的话表示示老板有有问题。在在沟通效效果上，考考绩的结结果应该该让同级级或是更更高主管管知道，这这样就可可拟具一一些调动动人力的的数据库库，例如如资遣名名单随随时准备备，备而而不用，或是是升迁名名单，其其中升迁迁名单对对于最好好的十应该再再进一步步进行排排名rrankk orrderr，使使升迁名名单更为为清楚。现在公司多多半会举举办很多多训练，包包括外训训、公司司内上课课、或是是派到国国外大学学接受短短期或长长期的课课程，这这种课程程有没有有用？我我想应该该是有限限的用处处，这些些不是培培育的主主要工具具，培育育的主要要工具第第一是主主管与下下属的切切磋，第

8、第二是下下属的自自我学习习，第三三才是这这些课程程训练。此外我也想想谈谈人人力资源源专家所所谓的生涯规规画，很很多年轻轻人来应应征工作作时，会会被问到到将来的的生涯规规画如何何，可能能听到是是先做做三年工工程师，再再去念、毕毕业后转转往业务务部门，过过几年希希望能到到国外工工作一阵阵子，最最希望能能担任公公司副总总，对对于这种种生涯规规划我很很不赞同同。一来来面试时时的主管管通常大大概是四四十岁左左右的经经理，你你跟他谈谈到四十十五岁担担任副总总，不是是很违背背人情吗吗？更何何况世事事难测，这这种预计计未来根根本是不不可能的的事情，且且预先规规划未来来要做的的职业，对对目前工工作的投投入也打打

9、了折扣扣，有时时徒然提提高期待待造成失失望。我我认为最最好的生生涯规画画，就是是在每一一个岗位位上永远远做自己己有兴趣趣的事情情，且对对公司产产生贡献献，尽力力去做。成长占有率率矩阵 产品成成败一目目了然接着我想谈谈谈企业业管理学学上常常常讲的成成长占有有率矩阵阵（Grrowtth-SSharre MMatrrix，），这这个矩阵阵纵坐标标是该产产品市场场的成长长率，横横坐标则则是相对对于最大大竞争者者的占有有率，其其中的圈圈圈代表表了每个个产品在在该市场场上的销销售量。图中左上角角这块指指的是明星，就是是市场成成长快、占占有率又又大的产产品。明明星的左左边那块块称为问题区，落落在这个个区域的

10、的产品，通通常在市市场上是是对的，但但是定位位不对，像像上述学学习曲线线例子中中的公公司，来来不及振振衰起敝敝，就属属于这一一问题题类，不不过有些些产业要要落在这这里才有有挑战性性。左下下角这块块则是母牛，这种种产品是是可以为为公司挤挤牛奶的的，但是是这些产产品多属属成长率率很低的的市场，且且特点是是现金流流量高，赚赚的钱可可放很多多在公司司腰包里里。右下下这块是是狗，算是是最不好好的一类类。美国奇异电电器总裁裁威尔许许（Jaack Wellch）是是应用这这个矩阵阵最透彻彻的主管管之一，他他在办公公室中将将公司内内各种产产品的这这类矩阵阵图挂在在墙上，且且随每季季市场规规模及营营收状况况随时

11、做做改变。如如果有些些产品一一直无法法跻身市市场占有有率的前前三名，就就会解散散这个部部门。有有人形容容这种模模式好象象中子子弹，什什么意思思呢？就就是厂房房还在，人人都死了了。威尔尔许这种种管理方方式，让让奇异公公司有上上百种产产品都是是在市场场中排前前三名，也也有很多多是市场场上的第第一名，都都是位于于这个矩矩阵上左左上角的的大圈圈圈。而不不好的产产品，像像电视就就直接关关掉了。威威尔许在在奇异已已担任总总裁（）十十七、八八年，可可算是美美国最成成功的经经营者，但但是从他他的管理理方式看看来 ，可反反映出我我以前所所说的，优优秀领导导者中可可爱的人人并不多多。此外，二十十多年前前的德州州仪

12、器也也是像奇奇异现在在一样，公公司内有有好几十十种产品品都是画画在矩阵阵左上方方的圈圈圈，例如如、微微处理器器、国防防用产品品、消费费性产品品等。技工素质可可影响美美日半导导体竞争争力核心优势可可以让企企业在已已有市场场和未有有市场出出奇制胜胜，我想想提当年年在德州州仪器（TI）研发64 DRAM的故事来说明核心优势。一九七年代，TI的日本厂和美国厂生产良率差异很大，以成熟产品的良率来说，日本厂有六至七的良率，美国厂却仅有三至四良率，美国有好的人才和机器，但拚不过日本厂良率的原因很复杂，可以用美、日作业员的素质、流动率和缺席率，以及技工、领班、工程师和团队精神等做说明。日本的作业业员清一一色都

13、是是高中毕毕业生以以上，素素质整齐齐，甚至至相当高高的比率率是大学学以上，每每年仅约约一至至二的的流动率率，而员员工缺席席率几近近。反观观美国，其其作业员员素质良良窳不齐齐，而且且流动率率比日本本高得多多，景气气好时流流动率每每年五，景景气差些些也有一一的流流动率。可可是，作作业员需需要经验验，三至至四个月月训练期期才能掌掌握八成成的技术术熟练度度，如此此高的流流动率对对产品、良良率影响响很大。就就好象二二十年前前，ICC的发明明人基尔尔比在TTI的员员工餐厅厅讲了一一句名言言，多数数人进来来从来没没有做好好一颗IIC，但但也找不不出来是是哪些人人。所以以，训练练是很重重要的。我们不能低低估技

14、工工在半导导体产业业扮演的的角色，日日本的技技工训练练远比美美国好，日日本的设设备故障障率（DDownn Raate）仅仅五至至一，而而美国设设备故障障率却近近三到四四成比率率，使得得美、日日两者产产品和技技术良率率差一大大截。过过去因为为很多公公司的设设备故障障率太高高，使得得产品线线的良率率不佳，而而生产速速度也受受到严重重延宕。谈谈到领班班、工程程师的素素质，日日本都比比美国高高很多，日日本理工工毕业生生愿意从从事研发发工作，但但美国理理工毕业业生只想想从事管管理工作作。日本本人的团团队精神神也比美美国高很很多，这这些复杂杂原因造造成TII的美、日日厂良率率差异很很大。约在一九八八七年，

15、我我收到TTI寄来来的年报报中就曾曾经提到到，TII有个厂厂的良率率可以和和日本厂厂匹敌，我我认为，设设备故障障率降低低因素是是最大原原因。三三年前台台积电决决定到美美设厂时时， 也是因因为美国国二十年年来的勤勤业观念念进步很很多，再再加上设设备多自自动控制制，环境境改善不不少。台台湾其实实也具备备类似日日本的核核心优势势，但员员工流动动率高了了些。有了核心优优势也拥拥有市场场占有率率后，企企业要具具备足够够的市场场竞争力力，就得得考量竞竞争对手手的强处处和弱点点，类似似企管学学中常会会提到的的SWOOT分析析，也就就是强势势、弱势势、机会会和威胁胁的策略略分析。例例如宏棋棋要在个个人计算算机

16、建立立自我品品牌，或或是笔记记型计算算机厂商商英业达达要进一一步提升升市场占占有率，就就得先分分析IBBM、COMMPAQQ的优缺缺点，不不一定马马上和大大公司一一较长短短，应先先培养自自己实力力才对。因因为光是是比行销销管道和和品牌知知名度，问问题就复复杂多了了。而DDRAMM产业也也是如此此，先改改善良率率降低成成本后，就就具备竞竞争优势势了。开发市场是是经营企企业最大大乐趣我前二个礼礼拜在美美国，接接触到许许多人，特特别是与与二位经经济学家家讨论未未来的景景气变动动。首先先是麻省省礼工学学院的教教授克鲁鲁曼（PPaull Krrugmman ），他他在几年年前就提提出看法法，认为为亚洲地

17、地区所谓谓的经济济奇迹，不不过是资资本密集集下的产产物罢了了，如果果资金离离开了也也就没有有经济奇奇迹。那那他现在在怎么说说呢？他他跟三年年以前差差不多，认认为如今今亚洲发发生的金金融风暴暴其实是是可以预预防的，也也是最有有效的方方法，就就是外汇汇管制。这这方面我我觉得台台湾有点点半管管制，但但不是中中央银行行在管，我我问克鲁鲁曼，不不过他对对台湾的的情况不不熟，但但相信这这种管制制的原则则应该是是差不多多的。在克鲁曼提提出外汇汇管制论论点后第第二天，马马来西亚亚就宣布布了外汇汇管制措措施，克克鲁曼还还为此写写了一封封公开信信给马来来西亚总总理，指指出他的的建议并并非永久久可行的的，只是是一个

18、暂暂时的方方式。对对未来美美国经济济的变化化，克鲁鲁曼的看看法是马马虎虎虎，他他预估未未来美国国的年经经济成长长率可维维持在二二，失失业率则则顶多五五至六六，这这个假设设是一个个相当正正常的假假设，不不致于到到经济济恐慌的的地步。但是另一位位麻省理理工教授授梭罗就就持完全全不一样样的观点点，他认认为他提提出的板块理理论已已经开始始移动，主主要原因因是亚洲洲国家不不可能永永远都是是出超状状态。于于是我直直接问他他假设设这个人人（指世世界经济济）要死死了，是是怎样的的死法？他的的答案是是美元元崩溃，我觉觉得他这这假设是是很世世界末日日的预预言，很很难令人人想象后后果。接着讲到组组织，组组织有不不同

19、的功功能单位位，包括括Salles/Marrkettingg、工程程、研发发、生产产企画、信信息科技技、人力力资源、财财务、行行政、法法务等，这这里我不不会一一一介绍这这些功能能，我只只就Saaless/Maarkeetinng这职职务来讲讲。首先先要翻译译这个字字，我觉觉得很多多人对这这二个字字了解不不够，都都翻为行销，其实实翻得不不好，其其实Saaless和Marrkettingg是二个个完全不不同的工工作。我我把Saaless翻成行销执执行，Marketing则是行销策画，这样就分得清楚了。Markeetinng要做做那些事事呢？第第一是去去了解市市场在哪哪里？有有没有市市场？如如果现在

20、在没有市市场，但但是有潜潜在市场场，就要要去开发发市场。我我举一个个例子，有有一家公公司你们们可能多多半没听听过，慧慧智公司司，他们们现在要要开发TThinn Clliennt，也也就是智智能终端端机（IInteelliigennt TTermminaal）。这这个产品品的概念念是某些些计算机机不需要要很复杂杂的软件件在其中中，因此此就开发发一个价价钱便宜宜、维修修也便宜宜的计算算机系统统不是很很好吗？我也觉觉得很好好，可是是要推广广到客户户那儿，主主要是一一些大公公司，他他们会问问我不不一定相相信你呀呀！因因此慧智智的Maarkeetinng人员员就要找找出潜在在市场，也也就是把把容易易说服

21、的公司司找出来来，这是是个很艰艰巨但是是也很开开创的工工作，但但是最大大利益往往往是属属于开创创者的。台台积电在在晶圆代代工事业业上的开开创也是是一个例例子。Saless是指你你已经有有客户了了，Maarkeetinng是你你去开拓拓一个荒荒野市场场，同时时还要决决定哪一一个客户户应该先先开发，我我觉得经经营企业业最大的的就是开开发市场场的乐趣趣，慧智智公司最最近出现现一些成成长，营营收持续续增加，是是我感到到蛮开心心的事情情。此外外Marrkettingg人员也也要决定定市场需需要什么么产品或或新技术术，还要要为产品品订定策策略性价价格（SStraateggic Priicinng），有有人

22、认为为只要在在成本上上加一些些百分比比就是订订价了，这这是成本本导向、很很平庸的的成本订订价（CCostt-baasedd Prricee）。好好的订价价法是价价值导向向的订价价（Vaaluee-Baasedd Prricee），例例如英特特尔的PPenttiumm处理器器，价格格的获利利率在七七以上上，一般般订价的的获利率率只有四四，英英特尔的的处理器器就是价价值导向向订价，晶晶圆代工工的价格格也是例例子。至至于Saaless他的工工作是与与Marrkettingg成对比比的，主主要是追追求客户户与雇主主的双赢赢、充满满活动力力，我没没遇过一一个好的的Salles不不是很有有活力的的，我看看

23、到很多多Salles都都是跳跳跳蹦蹦的的，但是是Marrkettingg却很少少如此，Marketing是思考型。一个Sales如果无法将一半以上的时间与客户在一起，就不是一个好的Salesman。此外Sales也负有订下机动售价（Tactical Pricing）的责任，就是当场看客户的情况决定减价或加价，主要看客户的个别情形而定。董事会、CCEO应应如君子子之交讲到董事会会的运作作，先问问问各位位在场的的同学，你你们所知知道董事事会的功功能为何何？（学学生回答答：拟定定经营方方针、任任免重要要主管），这这个书本本上的答答案非常常完整。我我要倒问问你们，如如果没有有董事会会，这个个公司会会变

24、成怎怎样？我我认为这这个公司司首长会会变成独独裁者，一一个国家家的独裁裁者，还还是有人人可以与与他讲话话，但是是公司的的如果太太过独裁裁，公司司内完全全制衡的的力量比比较少，会会让为所所欲为，公公司变成成私利，这这样的例例子发生生很多。好好的董事事会与是是相辅相相成的，他他们之间间的关系系既不是是敌对，也也不是橡橡皮图章章，所以以这也是是为何好好的董事事会并不不多见。良良好的董董事会与与的关系系，其中中有些张张力（TTenssionn），但但是董事事会支持持到一个个相当大大的程度度。董事事会可说说是的诤诤友。至至于对董董事会，应应视为可可敬的咨咨询对象象，但要要有主见见，要适适当扮演演强势领领

25、导的责责任。与与董事会会之间是是种君子子之交淡淡如水的的友谊，如如果一天天到晚吃吃饭聊天天也不是是好事。至至于董事事会的职职责，第第一就是是监督公公司大方方向的运运作，但但是不看看细部的的决定。第第二是任任免的决决定，这这也是董董事会的的后法宝宝，要是是董事会会无此职职责，只只不过是是个顾问问会而已已，这个个任免权权也是所所有健康康关系的的起端。接接着我想想谈谈台台湾企业业与国外外企业董董事会不不同的地地方。最大的不同同就是台台湾很多多是家族族企业，公公司的OOwneer控制制董事会会，这样样并没有有不好，董董事会要要听从OOwneer的指指示原则则。另一一个不同同的地方方，就是是台湾企企业就

26、算算不是家家族企业业，很多多也是由由大股东东控制董董事会。欧欧美的董董事会成成员大半半由聘任任，酬劳劳不高，是是一种荣荣誉职，我我自己也也曾担任任很多公公司的董董事职务务。欧美美大公司司持股者者大部份份都是法法人，因因此他们们没兴趣趣参与公公司的经经营。虽虽然国外外的董事事会成员员是由聘聘任，但但是好几几家大公公司如或或美国运运通，也也有被董董事会要要求辞职职的例子子。论沟通沟通通是一种种乘数数的效效果，你你的学问问及本领领要发挥挥到最终终的效率率，就要要靠沟通通。我要要建议特特别是各各位仍然然在学的的同学，你你们年轻轻更为重重要，不不要因为为沟通不不良，让让多年学学习的专专长无法法发挥。沟沟

27、通的基基本方式式，就是是有一个个发讯讯者、将将讯息传传给收收讯者，收讯讯者再反反应一些些回馈给给发讯者者。在这个模式式中，收收讯者的的能力与与发讯者者的能力力同样重重要。常常常有人人问我成成功的原原因为何何，我想想我收收讯的的能力已已培养了了很多年年。我相相信你你听的越越仔细，就就会越累累。我我听讯息息比我讲讲话累得得多，陪陪养你收讯的能力力，听完完了累累不累是一个个判断的的标准。有有关收收讯能能力的测测验，第第一个是是我讲讲话时，他他会不会会打断我我？打打断话的的人既不不礼貌也也对自己己不利，因因为他打打断我，他他以为知知道我接接着要讲讲什么可可是九他都都猜错，我我就提醒醒他们那你以以为我要

28、要讲么？还有有一点，就就是有些些人常常常在听到到一个讯讯息时，因因为里面面有批评评的言辞辞，所以以一听到到批评，就就开始想想该怎样样去辩护护，下面面的讯息息就听不不进去了了。好的的收讯者者要全神神贯注的的聆听，其其实阅读读也是一一种收讯讯，须要要全神贯贯注及去去除心理理包袱的的虚心。至于发讯者者，做做演示文文稿是是最频繁繁的一种种型式，口口头报告告及演讲讲都是做做演示文文稿的意意思。发发讯者的的最大秘秘诀，就就是要对对讯息彻彻底了解解，这个个条件是是没有替替代品的的，你不不彻底了了解就没没用了，即即使你是是多么口口若悬河河。第二二就是要要知道道对象。各位事业中中绝大多多数的时时间是与与不太认认

29、识的人人沟通，要要尽可能能知道对对方的背背景、喜喜好及要要解决的的问题。两两个礼拜拜前我去去台积电电的美国国分公司司，要会会见一位位大公司司的，我我以前不不认识他他，但是是这一阵阵子的商商业杂志志中有很很多他的的报导介介绍他的的背景、抱抱负，我我就印起起来发给给一起去去会见他他的人。知道对对象有有很大的的用处，如如果他不不是技术术背景，我我老与他他谈技术术是对牛牛弹琴，如如果他是是技术背背景出身身，我与与他谈技技术就是是投其所所好。越越重要的的对象，沟沟通起来来也越花花时间。如如果你不不知道你你收讯者者的背景景，我的的原则是是从不不高估你你对象的的专门知知识，也也从不低低估对象象的一般般智能。

30、发讯者还要要抓重点点，最令令我感到到枯燥乏乏味的就就是没有有重点的的演示文文稿。其其次还要要提醒自自己随时时遵守时时间。总总之，沟沟通模式式中无论论是发讯讯者或收收讯者，都都是可以以训练的的，这不不是天生生的天赋赋。我把把大专以以上人士士沟通的的层次分分为三级级，一个个是Exxpreessiive（辞辞能达意意），一一个是AArtiicullatee（能言言善道），还还有就是是Eleegannt（辩辩才无碍碍）。据据我观察察，在台台湾能以以中文辞能达达意者者有八五五，英英文有十十五，中中文能能言善道道者大大概十，英文文仅有一一，而而中文辩才无无碍者者是凤毛毛麟角，英英文达此此程度者者就更少少了

31、。美美国政治治界如柯柯林顿是是在能言言善道与与辩才无无碍之间间，里根根则是辩辩才无碍碍型，同同样的还还有甘乃乃迪及二二次大战战时的丘丘吉尔。总总之，我我送给大大家的忠忠言是努力训训练自己己达到沟沟通的最最高境界界。学习曲线谨谨慎应用用 企业获获益不浅浅市场占有率率重要的的根据来来自学习习曲线，最最初是在在一九六六年代末末期至一一九七年代初初期发展展出来的的，大概概有六年年时间中中，市场场占有率率与学习习曲线理理论大篇篇幅出现现在知名名企业管管理周刊刊中，如如火如荼荼非常热热烈，就就像近几几年来的的X、Y、Z理论或或企业再再造等。这些理论其其实都有有限制，如如果你不不真正了了解或用用错地方方是很

32、危危险的。以以下我要要讲的故故事不是是小说情情节，是是历史上上实际真真正发生生的，其其中很多多人丧失失了他的的财富和和事业，也也有人藉藉此窜起起，不过过他们兴兴起也是是短暂的的，后来来又被更更新一批批取代，短短期的胜胜利者没没有获得得真正的的胜利，第第一批的的失败者者又找到到他们的的归宿。首首先这是是一个学学习曲线线，这个个图形有有简单的的物理意意义，就就是每一一次累积积量增加加一倍时时，成本本就降低低三，这这个学习习曲线的的产品就就是动能能随机存存取内存存（）。现现在假设设有两家家公公司及及（见见表），在在第一年年进入产产品市场场时，二二家平均均拥有市市场占有有率，生生产的成成本也一一样，售

33、售价为二二百元，但但是公公司却将将毛利一一千元转转为研发发费用，以以开发可可以减低低生产成成本的技技术，但但净利却却变为零零，公公司因为为第一年年就赚了了一千元元，所以以很高兴兴的庆祝祝。假设第二年年市场成成长了五五，公司因因为研发发先进技技术降低低成本，所所以将售售价先砍砍一半到到一百元元，市场场占有率率提高了了，公公司只好好跟着降降价，同同时也开开始投入入一千元元的研发发经费，所所以该年年二家公公司的净净利都是是负数，公司亏亏一四元，公司亏亏七百元元。到了了第三年年，公公司总经经理涕泪泪纵横的的辞职了了，换了了一个新新总经理理来，但但是公公司因累累计产量量增加，市市场占有有率再上上升，依依

34、据学习习曲线成成本再降降，因此此售价也也再砍一一半至五五元，二二家公司司这年也也同时投投入一 千元进进行研发发，不过过这年公司亏亏四一五五元，公司亏亏一四五元元。 这样发发展到第第三年结结束时，公司因因为一直直亏钱，且且数额一一直增加加，公司司士气大大坏，他他们自己己知道在在打败仗仗，市场场占有率率一直下下降，价价格主控控权又在在公司司手上，就就决定不不做了。所所以第四四年时，公司拥拥有百分分之百的的市场占占有率，他他不用再再调降售售价，这这一年他他净赚了了一千七七百元，总总经理因因为策略略成功晋晋升为总总裁，一一切仿佛佛雨过天天青。这个故事就就是一九九八四到到一九八八六年之之间的全全球市市场

35、竞争争，其中中是日日本商商，是是美国商，在在那之后后美国只只剩下德德仪和美美光二家家。但是是雨过天天青的时时间很短短，假设设以上的的故事是是舞台剧剧的第一一幕，那那第二幕幕上演的的就是美美国人用用反倾销销法影响响日本人人的策略略，造成成另一群群团体受受益，几几年之后后，韩国国人变成成公司司，日本本人变成成公司司，戏码码到现在在还在上上演，而而台湾也也在其中中插一脚脚。我们来看看看学习曲曲线要点点： 第一， 它它与经济济规模无无关，经经济规模模是另一一回事，经经济规模模是静态态的，仅仅是一时时的成本本降低，但但是学习习曲线是是动态的的，累积积的量大大才有可可能降低低成本。 第二， 累累积的量量会

36、给予予厂商减减低成本本的机会会，但并并不是自自动减低低成本，以以前以为为拿到市市场占有有率，成成本就自自动降低低，这观观念也不不对。 第三， 学学习曲线线较适于于应用成成长快速速的产品品市场，快快速成长长就把时时间压缩缩了，累累积产量量加一倍倍只需要要一年，成成本变化化降低就就非常快快，假如如是很静静态的市市场，要要十年以以后累积积量才加加一倍，那那很多人人都有时时间赶上上。 第四， 所所以快速速成长市市场中时时间被压压缩，学学习曲线线应用最最为适宜宜。 第五， 市市场区隔隔非常重重要，但但是的的学习曲曲线不能能应用在在微处理理器或逻逻辑或芯片片组上。 第六， 后后进市场场者不必必从头开开始学

37、习习，例如如日本人人做后后，很多多技术都都非正式式的流散散，韩国国厂就拿拿到了。 第七， 学学习曲线线会因为为通货膨膨胀而自自动调整整。 我相信晶圆圆代工业业是可以以独立出出一条学学习曲线线的产业业，所以以晶圆代代工业是是要考虑虑市场占占有率的的。也也一样，监监视器、主主机板不不同产品品都有其其学习曲曲线。学学习曲线线祖师是是Bosstonn Coonsuultiing Grooup，我我在此理理论刚开开始时就就参与，因因为他们们以德仪仪的经验验（daata）来来发展，德德仪那时时以学习习曲线赢赢得的胜胜利就是是双极体体，德德仪在那那时应用用学习曲曲线的成成绩绝对对可以拿拿。经营企业要要有长期

38、期耕耘决决心接下来我花花点时间间来谈谈谈台湾企企业需要要的努力力方向，在在未来十十五分钟钟二十分分钟我把把所能想想到的感感触与大大家分享享。台湾企业的的创新不不够，我我是想不不到有什什么世界界级的企企业，不不是在继继续不断断的创新新，创新新是所有有世界级级企业的的共同点点，且创创新不是是单指技技术而是是各方面面的创新新。除了了技术上上的创新新很专门门，不是是那样容容易，需需要钱，也也需要际际遇外，行行销、行行政、公公司内部部，也可可以创新新，技术术、产品品、行销销、管理理、行政政等等都都可以改改进，但但要到这这个地步步，一般般说起来来台湾企企业是不不够的。经营企业也也需要长长期耕耘耘的精神神，

39、在台台湾有很很多企业业要的只只是短期期立竿见见影的结结果，企企业本身身欠缺长长期耕耘耘的精神神，股东东也欠缺缺这种精精神。其其实股东东的心态态是对公公司是非非常重要要的，股股东如果果看重短短期的话话，公司司就办不不好。你你们如果果当到公公司的，就就要对股股东负责责，要是是股东一一天到晚晚对你要要短期的的成果，可可是是要要想长期期的策略略，如此此一来就就做不好好。股东东对公司司的经营营方向与与策略有有很大的的影响，也也有些企企业股东东希望公公司看长长期，可可是经营营团队却却看短，我我观察到到台湾新新缺乏长长期投资资、长期期耕耘的的精神。我从来没看看到世界界级的公公司不注注重人才才培育，送送员工去

40、去上课是是一种方方式，从从员工一一进来就就似乎有有人在带带领他，也也是一种种方式。一一个世界界级的公公司，带带领他的的人可能能是一位位中下或或中层的的经理，未未来升迁迁上去后后，每一一个阶层层都有人人来关切切你职业业的成长长，这就就是人才才培育，主主要还是是在职的的培育，其其实也是是长期投投资。台湾还需要要无国界界的经营营理念，这这看起来来这是条条难走的的路，假假如你的的志愿比比较高，就就一定要要走难走走的路。宏宏棋要走走自己的的品牌是是条难走走的路，有有人批评评这样没没有成果果，可是是要走世世界级的的公司就就要，有有人说宏宏棋在美美国亏那那么多年年，为何何还要亏亏下去，我我不知道道宏棋经经营

41、美国国公司的的状况，可可是他要要走这条条路我是是完全赞赞成的，一一个世界界级的公公司就是是要走这这条路的的台湾企企业还需需要有使使命感的的愿景，现现在又提提到愿景景了，我我觉得这这还是很很重要，我我相信一一个企业业要的不不只是赚赚钱，但但是有很很多企业业除了这这个以外外就没别别的使命命了。我我不知道道任何世世界级公公司最大大的使命命就是赚赚钱，我我不反对对赚钱，但但应该还还要有使使命感，是是在钱之之外的使使命感。我想这些不不只是讲讲台湾的的企业，也也包括台台积电在在其中，我我相信在在台积电电成立至至今稍有有规模，但但我绝对对不认为为台积电电做到我我所要台台积电做做到的地地步，这这是一个个持续要

42、要努力的的环境，我我头发白白得这么么快，都都是因为为持续要要努力。有有时看到到的现象象是很令令人感触触的，为为何要做做世界级级的企业业，这也也是个使使命感的的问题，我我的使命命感就是是要做个个世界级级的企业业，这与与赚钱或或要地位位高不一一样，那那这有什什么好处处？这是是很个人人、深层层的感觉觉。我以以前在美美国的时时候也做做的相当当不错，没没做到也也做到世世界级大大公司所所有半导导体事业业的主管管，后来来到通用用仪器担担任，我我到任何何地方去去跟任何何人接触触，可以以说是平平起平坐坐非常受受到尊敬敬，回到到台湾设设立台积积电后，但但当初一一些朋友友对我的的态度完完全不一一样，我我不是世世界级

43、公公司的主主管，我我只是一一个落后后地区想想开公司司的人。就在二、三三年以前前，我还还不是一一个可以以跟世界界级公司司主管平平起平坐坐的人，直直到近一一、二年年才有各各种的认认可（RRecoogniitioon），这这都是国国际的认认可，例例如获选选美国商商业周刊刊最佳的的二十五五位经理理人，我我们公司司股票在在纽约交交易所上上市，我我在美国国的电视视新闻出出现，还还有大型型投资银银行派分分析师来来分析我我们的股股票，一一年以前前美国银银行将我我选为半半导体五五十年来来最有贡贡献人士士之一。我我们是最最近这一一两年才才受到国国际的认认可，但但绝对还还没有做做到我要要的地步步。英文教育的的问题绝

44、绝对不要要轻视，这这个教育育不是立立竿见影影的，如如果从现现在开始始加强改改善，也也要二十十年以后后才看到到效果。如如果以我我那一代代在上海海高中毕毕业时的的英文程程度，要要比现在在台湾高高中毕业业生的英英文程度度好。如如果现在在不对英英文教育育注重的的话，二二十年以以内没有有成绩。这门课对我我而言是是第一次次当教授授，虽然然在台积积电试教教了一阵阵子，但但到底不不一样。这这门课我我是非常常enjjoy，这这十几个个礼拜以以来，每每个礼拜拜三下午午来这里里，是我我殷切期期待的一一件事情情，我们们讨论的的内容也也让我学学到很多多，希望望你们也也有收获获。感谢交大有有这机会会让我到到这来，感感谢你

45、们们给我这这个机会会，你们们是值得得我投入入精力的的一群，我我会保有有这个记记忆。责任归属上周讲到流流体型组组织中，还还有一个个特性就就是责任任归属很很重要，虽虽然在这这种组织织中，每每个人要要多管别别人的事事，同位位置上的的人也可可互相交交替，但但是组织织伦理最最重要之之处就是是责任归归属。一一个主管管在做决决策的过过程中，无无论是任任何阶层层，他可可以去询询问朋友友或是同同事，但但是事情情决定之之后，责责任一定定在这主主管本人人身上。在决策过程程中，有有些主管管常常有有错觉，认认为多数数人赞同同这个意意见所达达成的决决策，就就是最稳稳当、最最没有风风险的决决定。这这样万一一结果是是对的，大

46、大家自然然高兴，如如果结果果是错的的，至至少大家家都跟我我一样意意见。其其实这是是错误的的，你征征询过的的人很少少会认错错。因此此在美国国政府或或企业，有有很多重重大决定定，参与与决策的的人要提提出书面面意见。在一九六二二年美国国发生古古巴危机机，总统统甘乃迪迪向内阁阁阁员询询问，某某一个阁阁员抱持持与甘乃乃迪不同同的意见见，甘乃乃迪就建建议此阁阁员，当当将他反反对的理理由以书书面表达达，等到到时间过过后再予予验证。这这种模式式如果使使用在一一般企业业，做书书面的决决策理由由是会付付出代价价的，因因为这样样有伤和和气。花花时间去去争取很很多人的的同意是是白花精精神的，不不如你多多思考这这个作法

47、法究竟后后果如何何。授权与授责责通常大家喜喜欢谈授授权，主主要的目目的是为为了授责责，授责责应该比比授权要要多。被被授权的的人要是是没想到到有授责责的话，那那就根本本不应该该被授权权。假设设现在有有个总经经理不开开明，要要用自己己人做为为拉丁美美洲分公公司的总总经理，那那业务副副总一定定会不高高兴，因因为他没没有被授授权用人人，可是是我的观观点是，因因为这个个总经理理没有授授责。在企业里通通常授责责的情形形比授权权多，授授权好比比是自己己创造出出来的地地心引力力，例如如有人经经过提拔拔被授权权，可是是他并不不是马上上就拥有有权力了了，而是是要靠下下面的人人尊重你你，才会会开始有有权。在在这种程

48、程序中，责责任比权权力要来来的早，年年轻有为为的人勇勇于负责责，权力力才会慢慢慢进来来。那些些坚持先先有权再再有责的的人，或或是希望望权与责责一起来来的人，到到最后常常常是二二个都不不来。谈继承假设现在一一个公司司的总经经理要选选定继任任人选，他他或许锁锁定三、四四个人。这这些被选选中的人人知道自自己有希希望，就就努力表表现。不不过这种种表现也也有不同同，有些些人只将将自己份份内的工工作管好好，不去去多过问问别的部部门，乖乖乖做自自己的事事。但是是就老板板来看，他他要观查查的继任任人选的的表现，不不只是在在他自己己职位上上的事务务，而是是看他能能否知道道老板最最担心的的是什么么事，如如何来解解

49、决。在在美国企企业里，很很少看到到选择继继任人，他他只管自自己部门门的事，而而是选一一个勇于于任事、负负责的人人。在老老板预先先有准备备观查继继任人选选的阶段段，他最最关心的的就是自自己担心心的问题题该如何何解决。而而董事会会升任一一个人做做总经理理，也不不是要他他管小范范围的事事，而是是要大范范围的管管全公司司的事，所所以一个个继任人人选要有有我要要去表现现的冲冲劲。领导人与领领导领导人的角角色，顾顾名思义义，就是是要领一一批人。有有一些成成功的企企业家曾曾经说，现现在领导导人最重重要的工工作是激激励他的的属下，做做一个激激励者，或或是英文文的ennabller，可可以译为为使能能者，例例如

50、英特特尔的创创始人之之一Boob NNoycce就曾曾经这样样说。不不过我认认为这样样的领导导人只是是拉拉队队的功能能，你激激励了属属下，要要他做什什么事情情，要带带给他们们方向，这这才是最最重要的的。我认认为领导导者最重重要的功功能是：要知道道方向、找找出重点点、以及及想出解解决大问问题的办办法。可是你知道道方向，却却没有人人跟着你你，这样样也不成成为领导导者，而而且是最最大的悲悲剧。反反过来说说，如果果一个下下属因为为上司不不去激励励他而就就不跟随随他，这这是下属属的愚笨笨。我相相信公司司里水准准以上的的人，觉觉得你的的方向是是对的，虽虽然不一一定喜欢欢没有激激励，但但还是会会跟着你你。大

51、部份的领领导着都都不是可可爱的，台台湾这几几年我们们常常说说一些产产业大大老，他他们都是是很好的的领导者者，但你你能说他他们可爱爱吗？可可是他们们是被尊尊敬的，可可爱与被被喜欢不不等于尊尊敬，而而大老老被尊尊敬的原原因是因因他们对对问题能能够深入入了解，拟拟定正确确的策略略。威权领导vvs强势势领导威权领导的的英文是是Autthorritaariaan LLeaddersshipp，强势势领导则则是Sttronng LLeaddersshipp，表面面上看此此二种领领导分不不清楚，其其实有很很大差别别。威权权领导是是完全倚倚赖威权权，如同同一言堂堂，上面面说什么么就照着着做。在在国外董董事会选

52、选出的执执行长拥有有绝对的的任免权权，只要要在不触触犯法律律的情况况下，都都可以发发遣散金金请员工工走路。一一个绝对对可以做做成威权权领导人人，你你不喜欢欢我，明明年就把把你免职职。但是强势领领导却不不同，我我认为强强势领导导的特点点包括：对重大大决定有有强烈的的主见、常常常征询询别人的的意见、对对方向性性及策略略性以外外的决定定可从善善如流、以以及不多多时间去去说服每每一个人人。威权权与强势势有个很很重要的的差异就就是常常征询别别人的意意见。我我在德州州仪器的的时后，最最初这家家公司是是以半导导体部门门发迹，到到了一九九七年代，我我担任半半导体部部门副总总，是全全公司最最主要的的五个决决策者

53、之之一。那那时一些些高层主主管，看看到我们们的半导导体客户户将组件件应用在在终端产产品上，例例如计算算器之类类的，价价格更高高可以提提升营收收，认为为公司也也该向消消费性产产品发展展，后来来就决定定要增加加消费性性产品的的部门。可可是在这这决策过过程中却却没有征征询我，这这就是威威权统治治。在增增设了消消费性电电子部门门之后，我我的半导导体事业业部有一一些人调调往消费费性部门门，但是是半导体体组件和和消费性性产品二二种产业业是完全全不同的的世界，我我的人调调过去他他们表现现不出色色，我这这里也因因人才减减少有损损失。再再加上消消费性部部门也不不赚钱，我我的部门门就必需需多赚钱钱，同时时还要放放

54、弃一些些长期的的研究计计画。有有人说德德仪在一一九七四四年做出出这项增增设事业业部门的的决定是是thee beeginnninng oof tthe endd终点点的开始始，那那时的确确是德仪仪的黄金金时代，在在半导体体界的地地位绝不不在英特特尔之下下，但这这决策也也是德仪仪黄金时时代的终终点，此此后一直直到一九九八六年年退出消消产品市市场为，这这几年虽虽然已件件有回升升，地位位已不复复以往。界级企业 影响力力遍全球球 国际化化程度深深怎样的企业业是世界界级的企企业？第一，它的的影响力力是要世世界性的的，不能能只是地地区性。举举例来说说，假设设有一家家做中文文软件的的公司，它它的营业业额很大大

55、，但是是客户只只有在使使用中文文的地区区，那么么可以说说，其影影响力只只是地区区性。另另外一个个公司如如果营业业额较少少，但是是全世界界都在用用它的软软件，这这种公司司才是世世界级的的公司。世世界级企企业的条条件还包包括水准准以上的的业绩，股股东的投投资报酬酬率很重重要，必必须要有有杰出的的成长率率。此外外，声誉誉及同业业之间的的肯定也也很重要要，世界界级企业业不是靠靠政商关关系等很很特别的的关系而而成功的的，领导导者的特特质也是是条件之之一。看了世界级级企业的的条件以以后，再再来看企企业国际际化（GGlobbaliizattionn）的重重点。首首先是经经营观念念必需无无国界之之分，光光是这

56、个个条件，就就可能排排除很多多自称国国际化的的公司。接接着是企企业文化化，在公公司核心心文化中中要有包包容性，能能包容各各个不同同国家地地区的文文化，而而在地的的企业文文化要与与当地文文化不冲冲突。有有一个例例子：日日本有所所谓终生生雇用制制度，台台积电日日本分公公司的员员工都没没有参与与分红制制度，且且其中有有三分之之一都是是临时聘聘雇。因因为将他他们转为为正式员员工的commmittmennt较较大，我我们不敢敢贸然将将他们雇雇为终生生员工，即即使雇为为永久员员工也不不纳入公公司分红红制度里里。这个个情形或或许以后后会纳入入，但还还要看未未来几年年的状况况。有很多企业业文化在在世界各各地是

57、相相同而可可以共享享，例如如创新或或开放式式的管理理，这类类文化在在亚洲地地区并不不是一开开始就容容易适用用。所谓谓开放型型，就是是每个人人有自由由、有机机会来陈陈述意见见，在很很多场合合里也可可以检讨讨别人的的意见，并并有风度度接受别别人的检检讨。这这种文化化在亚洲洲人间虽虽然不是是很习惯惯，但还还是属于于可以推推行的文文化，不不会与在在地文化化冲突 。这种种文化应应该在世世界各地地都可以以用，重重要的是是要把心心理障碍碍排除。我我在德仪仪时，德德仪日本本分公司司也是非非常开放放型的文文化，一一开始我我们打算算聘请一一位五十十多岁已已退休的的通产省省高级官官员来任任职，这这位官员员地位很很高

58、，他他的意见见很宝贵贵，英文文也很好好。那时时大家都都说像这这位先生生，德仪仪这种开开放型文文化，对对他是不不行的。我我认为即即使初期期大家不不习惯，假假以时日日一定可可以生根根。我最最近还与与日本德德仪老同同事联络络过，他他们也都都认为没没有问题题。一个公司要要走国际际化，还还要有正正派经营营的道德德观念，世世界大多多数地区区传统的的道德基基本上是是很相同同的，例例如儒家家与英国国清教徒徒的理念念就很近近似。有有一点我我觉得很很重要，就就是共同同的语言言 ，要藉藉翻译来来经营国国际化公公司是很很难完全全传达意意思，一一定要有有共同的的语言可可以让大大家自由由沟通。现现在全球球只有一一种共同同语言就就是英语语，未来来五十年年恐怕还还是只有有英语一一种。二二十一世世纪是中中国人的的世纪，但但要使中中文成为为国际间间主要流流通的语语言，至至少要五五十年。以以上谈到到的国际际化是一一个起步步，企业业国际化化成功了了，才能能迈向世世界级的的公司。