增强团队凝聚力打造高绩效团队

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1、增强团队凝聚力 打造高绩效团队,引言,五个指头论长短： 有一则寓言故事，说的是五个指头伸出来，比谁是老大，谁就排第一。老大说，我最粗，我应该排第一；老二说，我最灵活，我应该排第一；老三说，我最长，我应该排第一；老四说，我最珍贵，戒指是戴在我上面，我应该排第一。老五有什么理由能排第一呢?老五说，当我们去朝圣拜佛的时候，我领队，在最前面自然是第一。大家一合掌，果然老五在最前面。,启示：五个指头是分散的，倘若合成拳头，形成团队，必定会增加它的竞争优势。,木 桶 原 理,木桶原理给我们的启示是什么？,木桶理论发现问题,木桶有三个弱点： （1）木板长短不一：木桶盛水的高度取决于最短的一块木板；公司的发展

2、取决于公司的弱点。 （2）每块板之间的缝隙：每块板相互结合的越紧，漏水越少；公司各部门协作的越紧密，公司发展的越快。 （3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理机制的漏洞越小，公司发展越快。,说文解字,第一阶段要挣钱：“手”和“争”组成 第二阶段是生钱：一个平台和“牛”组成 第三阶段为赚钱：“贝”与“兼”组成 第四阶段是來钱：繁体字的来由“三个人”组成。形成团队。,“一个人没有团队精神将难成大事；一个组织如果没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族如果没有团队精神也将难以强大。” 团队精神李慧波,古老的寓言故事:,在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就

3、是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那时什么来了？,蚂蚁军团！,一、团队与团队精神,团队：是组织的理想状态，是每个成员为了整体的目标和利益，在一起精诚合作、密切配合，实现工作绩效的最大化的共同体。,团队与组织的区别：,.团队存在的条件是委托和授权；组织存在的条件是结构和制度。 .团队成员之间强调平等、信息和 交流的对称性；组织强调是等级、层次，在信息交流上具有不对称性。 .团队比较灵活、多样，组织相对稳定。,团队精神：是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。包含三个内容：团队凝聚力、合作意识、士气高昂。,团队五要素：,.目标（Purpose

4、）； 案例：白龙马和小毛驴的故事： .人员（People）； .计划 （Plan）； .权限（Power）； .定位（Place）；,记住：随时可自己鼓励，随时给自己奖励,一个伟大的试验,单位： 美国哈佛大学 目的： 研究目标对人生的影响 要求： 智力、学历、环境条件相似的年轻人 手段： 跟踪调查 结果： 27%没有目标；60%目标模糊；10%有清晰但短期的目标；3%有清晰且长期的目标。 结果：25年后， 3%中的那些一直没有改变目标者，都成为了社会各界的顶尖人物； 10%那部分，大多数都生活在社会中上层，由于短期目标不断被达成，大部分都是各行各业的专业人士；60 %那部分，大部分生活在中下层

5、； 27%那部分，大部分生活在最底层，常常失业，并不断抱怨社会，抱怨他人。,二、团队的角色认知,（一）从西游记谈团队： 第一，任何团队都必须有一个核心，没有核心的团队是靠不住的 第二，任何领导者个人都是工作集体起作用 第三，人无完人，一个团队可以完美 第四，管理者在团队中起着导向、协调、凝聚作用。,（二）贝尔宾的团队角色理论,“人无完人，但是一个集体是可以完美的。” 贝尔宾 功能齐全是团队成功的必要条件！,团队角色的三维均衡：,开拓、稳定、调整 过去、现在、未来,1. 你认为自己在团队中适合扮演怎样的角色？起什么作用？ 2.介绍本组团队构成情况，作为一个团队，本组的长处和短处分别是什么?,要求

6、：每个人填写团队角色自测问卷(12分钟)，每组统计出本组内各种团队角色个数的总和(3分钟)。每组推荐一名代表发言，其他人补充。,团队角色自测问卷注意事项,1.本问卷共有七道题，每道题有八个选项，请您把十分分配给这八个选项。 2.分配的原则是：八个选项分值之和为十分，最体现您行为的选项分值最高，以此类推，您可以把十分全部分配给其中一项。 3.请您根据您的实际情况把分数填入后面的表中，由于表中的字母排列没按顺序，注意不要填错了，然后按纵向统计出每一项得分。 4.请大家凭自己感觉做题，尽量不要做价值判断,自我评价分析表,贝尔宾的理论为我们建设理想团队指明了方向，我们如何运用这一理论把组织打造成高绩效

7、团队？,如何使团体具有创造力,有共同愿景感召 有强制目标导引 有深厚情感凝聚 有精英人才互补 有良好氛围激励,刘备用情感凝聚的团体,刘备 46岁 德高望重、文武双全 宽怀大度,诸葛亮26岁， 足智多谋、高瞻远瞩、运筹帷幄,文 官,武 将,关羽 义重于山 张飞 暴烈如火 赵云 血气方刚 马超 骁勇善战 黄忠 老而弥坚,李嘉诚之英才互补的团队：,资深会计师、策划和理财专家长实总经理霍建宁,谈判专家与对外大使和记黄埔总经理马世民,地产专家与李氏集团代言人周年茂,行政专才长江实业副主席麦理斯,著名会计师兼律师李业广,股坛名将杜辉廉,“无界”的领导观 “隐性”的领导观 “柔性”的领导观 “互动”的领导观

8、,（一）树立新的理念,三、打造高绩效团队,共同愿景 是团队成员的个人愿望的整合 是成为员工心中愿望的远景和行动的坐标 愿景的三大要素是目标、价值观、使命感,（二）建立共同愿景,1.组织大愿景 .团队小愿景 . 个人愿景,愿景的三个层次,建立个人愿景,Vision:视力、眼光；所见的事物、美景。,愿景：视野中的美景，这里指心中的真正向往,学习,学习,学习,学习,学：获取更多的知识、资讯和技能,习：思考、研习、运用、深化、升华,学习能力：实现生命中所真正要达到结果的能力,自我超越,自我超越,自我超越,自我超越,每个人心中的世界景象是不同的，愿景有多个构面,案例1 三声铃响，必有应答 三声铃响，必有

9、应答这是宝钢总机班的团队小愿景。如果你给宝钢的总机打电话一般三声铃响就会答应：“你好！宝钢。”如果四声铃响宝钢才应答，你可以再打一个电话56784321宝钢的用户热线电话进行投诉，当事人要扣1万元的奖金。,案例2： 一切为了318 一切为了318这是宝钢炼钢厂炉前化验室的团队小愿景。宝钢的炼钢炉是世界上最大的炼钢炉，每炉钢300吨。一炉钢水能否出钢，要取得钢样送到炉前化验室，化验合格才能出钢。日本的君津钢厂是世界上先进的钢厂之一，这道工序最快要用319。宝钢提出318的目标。目前，已达到228。,案例3： 1010 1010是宝钢钢管厂的检修部门提出的团队小愿景。第一个10就是生产线出了故障，

10、一个电话打到检修理部门，10分钟一定赶到现场，如果超过一分钟扣1万元奖金。第二个10中，1就是一次检修成功，0就是返修理率为0。 如果企业生产线一出故障，一个电话过去，立刻赶到现场，一次检修理成功，返修率为0。那么领导不再去救火了，第一线生产的员工心里很踏实。,共同的目标是员 工合作的前提和基础。 案例：萨盖定律,设定共同目标,英国心理学家.萨盖说：“戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。” 目标行动计划坚决执行。,共同的价值取向 学会讲故事 借企业文化塑造团队精神,排斥差别将导致团队溃败 容忍差别是团队基本要求 重视差别方能用人所长 利用差别才能永保团队活力,（三）尊

11、重不同 利用差别,（四）领导者在团队中的功能定位,1.领导是教练 职责上的转变：从运动员向教练员的转变 2.重要的是管理才能 工作技能的变化：从业务技能向管理技能转变,3.功成事遂百姓皆谓我自然控制方式的变化：从直接控制向间 接控制转变 .受人喜欢还是受人尊重 心理满足方式的变化：从受人喜欢向受人尊重转变,5.善用组织资源 贡献方式的变化：从个人方式向组织化方式转变 6.良将无赫赫之功 自我评价方式的变化：从个人业绩向他人业绩、组织业绩、属下业绩转化 “功成事遂，百姓皆谓我自然。” 老子：道德经,目标冲突 过程冲突 关系冲突,（五）正视矛盾 化解冲突,1没有沟通就没有理解，没有理解就没有合作。

12、 2没有沟通就没有效率， 没有效率就没有业绩。,（六）积极沟通 有效合作,团队沟通中存在的主要问题,为了保护自己不提没有把握的问题 有人认为如果把没有把握问题提出来，错了就会损坏自己的形象，因而在团队学习时不谈自己内心的真实想法。,为了维护团结不提分歧性问题 有的人为了维护团结，一看是领导和大部分人都同意了的意见，明明看到问题，但一想还是不要提了，免得引起分歧，,为了不使人难堪不提质疑性问题 人们为了不使人难堪而不提质疑性问题，特别是当年长者或领导发表自己的意见的时候。如果领导提出的一些决策，有人虽然感到中间有致命的问题，为了不使领导难堪，就不把问题提出来。,为了使大家接受只做折衷性的结论 当

13、有意见针锋相对的时候，为了使大家接受，有的人只做折衷性结论。在学习的过程中，内心当中最大的障碍是谨小慎微。许多团队不成功很大程度是由于自我防卫。,有效沟通的要点,首先考虑的是情绪 要给对方留住面子 充分准备 表达得当、准确、简明、完整强调重点 注意对方的反应，不断检查对方理解程度 控制肢体语言 建立互信气氛,解决直接冲突的基本原则,站在对方的角度考虑问题 先检讨自己 是非以不辩为解脱 时间是最公平的 必须反击时，一招致命,（七）积极赢得认同,n,承认不同点,n,寻求共同点,n,加大共鸣感,n,强化认同感,承认不同点 承认不同点差异化管理 能力状态：知识、经验、技能 工作状态：动机、意愿、投入,

14、寻求共同点,1.对于意大利教徒，船长用教徒习惯的语言用“主的呼唤”与之沟通，使他们找到了“共同语言” 2.对于英国的体育爱好者，船长用体育爱好的语言，用“刺激的体育运动”与之沟通。使他们找到了“共同的兴趣” 3.对于年迈的德国退伍军人，船长用他们习惯的方式，用“命令”与之沟通，使他们找到了“共同接受的方式” 4.共同点包括共同的信仰、共同的价值、共同的利益、共同的认识、共同的兴趣、共同的背景、共同的处境，共同的心情等等。,案例分析：,（三）加大共鸣感,加大共鸣感要注意以下三点： 1.沟通者要真诚，沟通的双方要相互尊重、相互理解、相互认同 2.沟通双方要十分敏感，找准兴奋点、关注点 3.沟通要围

15、绕具体的事、具体的观点、具体的人进行,强化认同感,强化认同感的艺术一般是领导者首先主动地去认同对方。然后漫漫赢得对方对领导者的认同。这种相互的认同会自动形成强化机制， 先是认同某一个观点、某一个兴趣、某一个做法，慢慢地就会放大认同的范围，加大认同的强度。陈毅市长先在化学上、化工技术上。时间观念上、艰苦创业上、民族自尊心上认同齐先生，然后放大强化为对齐先生整个人格的认同。而齐先生在学识上、风度上、情感上、心理上认同陈毅市长，然后放大强化为对陈毅市长整个人格的认同，继而强化了对陈毅市长意图的认同，对陈毅市长自力更生造出青霉素这个决策的认同。,案例分析：,三点启示：,1.沟通只是手段，认同才是目的

16、2.先认同人，后认同事，把认同人与认同事紧密地结合起来 3.先认同别人，别人后认同你，认同永远是相互的,如何赢得认同,认同的三个原则: 同质同量 - 领导、员工是一样的 优质优量 -领导、员工是不一样的 质量互变-关节点是“认”,认同的三阶段,情感认同 理智认同 欣赏与审美的认同 认同是周期的、不断发展的过程,激励的 逻辑顺序,（八）团队需要激励,先我 后他,先心 后智,先激 后励,先正 后负,先分 后合,先激励 后凝聚,先激励 后约束,先保健 后激励,将帅无能，累死三军强将手下无弱兵,(1)先我后他，两个主体的结合,(2)先心后智，两个任务的结合,(3)先激后励，两个阶段的结合,鲶鱼效应,克尔蠢举,孔子谈见义勇为,威士忌效应,(4)先分后合，两个方法的结合,激励对象 先分后合 激励手段 先分后合,(5)先正后负，两个方面的结合,(6)先激励后凝聚，两种作用的结合,谢谢！,