第五章人力资源咨询工具

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.表5-1计划内容示例 要素计划类别计划依据可预计效果果总方针、政政策职位编制制计划人员储备备计划人员需求求预估内部供给给计划外部招聘聘计划教育培训训计划人力资源源管理政政策调整整计划投资预算算表5-2年度部部门工作作计划达达成情况况一览表表表号： 类别别： 填填表日期期：部 门 目目 标主办/协办办目 标 达达 成自 我 评评 价经 验 总总 结表5-33年度度人力需需求与供供给一览览表表号： 类别： 填填表日期期：部门职位编制人数实际人数（年年底）流失人数

2、（升升级、转换或离职职）内部招聘人数外部招聘人数表5-4年度人人力费用用汇总表表表号： 类类别： 填表表日期： 项目目单位薪酬各项福利交通费用招募费用培训费用合计人均费用人力资源费用占营业额比例本薪加班费各项加给全勤奖绩效奖金各项津贴小计直接用人费费用： 间间接用人人费用： 总结核准： 审核： 编制人人：表5-5年度人人员离职职状况分分析表表号： 类别别： 填表日日期： 单位 项目主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员主管职员减员ABCD除名ABCD试用不合格ABCD上学ABCD生病ABCD家庭原因ABCD待遇不合格ABCD交通不便ABCDA工作环境不佳BCD合计核准： 审核核： 编

3、制制人：表5-6年度新新进员工工统计表表表号： 类别： 填填表日期期：姓名性别年龄学历专业原职业进入公司时间业绩排名能力排名备注核准： 审核核： 编制人人：表5-7年度招招聘工作作总结表表表号： 类类别： 填表表日期： 项目检讨（1）招聘聘计划达达成情况况与原因因（2）招聘聘工作实实际成效效（依据据年度度新进员员工统计计表中中新老员员工的排排名情况况）（3）用人人部门对对招聘工工作的满满意度（4）企业业形象在在招聘时时的吸引引力（5）人员员需求与与招聘时时间的配配合情形形（6）招聘聘速度评评估（7）招聘聘渠道成成效（8）测评评方法与与测评工工具评估估（9）面试试心得（10）新新员工流流失率及及

4、原因（11）该该年度所所面临的的主要招招聘问题题与可能能的解决决方法（12）招招聘改进进事项核准： 审审核： 编编制人：表5-8年度培培训实施施总结表表表号： 类别别： 填表日日期： 部门项目部门项目培训课课程计划划达成率率（%）管理营销技术专业工勤受训人次达达成率（%）管理 营销技术专业工勤人均训练课课时达成成率（%）管理营销技术专业工勤培训费用用计划达达成率（%）管理营销技术专业工勤讲师授课满满意度核准： 审核： 编制人人：表5-99年度度部门工工作计划划表 表号： 类别别： 填表表日期：上级方针部门目标阶段指标1季度2季度3季度4季度行动计划每月进度1234567891011负责人预算核

5、准： 审审核： 编制制人：表5-100年度度人员编编制计划划表表号： 类别： 填表日日期：部门职位编制人员部门职位编制人员部门职位编制人员核准： 审核核： 编编制人：（3）（2）（1）表5-111年度度人力资资源需求求与供给给增减预预估表表号： 类别别： 填表日日期：部门职位编制人数实际人数.（年底）预计流失人人数（升升级、转转换或离离职）预计内部招聘人数外部招聘人数合计（人）核准： 审审核： 编制人人：表5-122年度度招聘计计划表表号： 类类别： 填表日日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间/人数1季度2季度3季度4季度合计（人）核准： 审核核： 编制人人：表5-133年度度培训计计划表表号：

6、 类类别： 填表表日期：编号培训项目课程名称课时预计班次预计人数预计训练月份123456789101112培训地点讲师主办单位预算费用核准： 审核核： 编制人人：表5-144年度度人力资资源管理理制度改改善计划划表表号： 类别别： 填表日日期：制度名称新增/修改改改善原因宗旨改善内容要要点工作计划负责人核准： 审核： 编编制人：表5-155年度度人力资资源费用用预估表表表号： 类类别： 填表表日期：项 目去年（元）今年预估（元元）项 目去年（元）今年预估（元元）直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计去年总费用总计计（元）=今年预估总费用总

7、计计（元）=人均费用（元元）=人均费用（元元）=用人费用率率（占营营业额比比率）用人费用率率（占营营业额比比率）人员生产率率（元/人年）=人员生产率率（元/人年）=直接人工/间接人人工=项项直接人工/间接人人工=核准： 审核： 编制制人：表5-166年年季度度部门工工作计划划达成情情况一览览表表号： 类类别： 填表表日期：部门目标主办/协办办目标达成自我评价经验总结核准： 审核核： 编制人人：表5-177年年季度度人员状状况分析析一览表表表号： 类别别： 填表表日期： 职等项目1等2等3等4等5等6等7等8等月初人数异动人数入出新进人员数数离职人员数数派驻人员数数月底人数员工编制人人数差异流失

8、率问题分析：解决对策：核准： 审审核： 编制制人： “差异”是月底底实际在在册人员员与编制制人员之之间的差差异。“流失率率”=离职职人员数数/员工工编制人人数。.表5-188 年年 季度培培训实施施总结表表表号： 类别别： 填表日日期： 部门项目部门项目培训课课程计划划达成率率（%）管理营销技术专业工勤受训人次达达成率（%）管理 营销技术专业工勤人均训练课课时达成成率（%）管理营销技术专业工勤培训费用用计划达达成率（%）管理营销技术专业工勤讲师授课满满意度说明：核准： 审审核： 编编制人：表5-199年年季度度部门工工作计划划表表号： 类别： 填填表日期期：序号目标工作要项工作计划月份月份月份

9、负责人预算/元核准： 审核： 编编制人：表5-200年年季度度招聘计计划表表号： 类类别： 填填表日期期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间/人数月份月份月份合计（人）核准： 审核： 编编制人：表5-211年年季度度培训计计划表表号： 类别： 填填表日期期：编号培训项目课程名称课时预计班次预计人数预计训练月份月份月份培训地点讲师主办单位预算费用核准： 审核核： 编编制人：表5-222 年年 季度人人力资源源费用预预估表度度培训计计划表表号： 类类别： 填表表日期：项 目本季（元）下季预估（元元）项 目本季（元）下季预估（元元）直接费用本薪间接费用保险加班费各种福利全勤奖交通费绩效奖金

10、招聘费各项津贴培训费其他其他小计小计本季总费用总计计（元）=下季预估总费用总计计（元）=人均费用（元元）=人均费用（元元）=用人费用率率（占营营业额比比率）用人费用率率（占营营业额比比率）人员生产率率（元/人年）=人员生产率率（元/人年）=直接人工/间接人人工=项项直接人工/间接人人工=核准： 审核： 编制制人：表5-233年年月度度部门工工作计划划表表号： 类别别： 填表表日期：序号工 作 目目 标工 作 要要 项工作开始时时间工作完成时时间核准：审核：编编制人：表5-244招聘聘流程表表流 程工 作 内内 容设 计 原原 则各部门在流流程中的的职责流程1：制制订定招招聘计划划.由人力资源源

11、部统筹筹，由用用人部门门系统地地作出年年度招聘聘计划，每每季度对对招聘计计划进行行修改根据企业发发展需要要及人力力资源计计划制订订定招聘聘计划。以以企业编编制作为为人员需需求的依依据，以以任职资资格要求求作为录录用人员员的标准准人力资源部部：招聘聘计划的的统筹制制订；用用人部门门：负责责部门招招聘计划划的拟订订流程2：人人才测评评体系设设计适合企业特特色与职职位特色色的人才才测评系系统，包包括测评评要素、衡衡量标准准、测评评工具与与方法等等人才测评应应对应试试者进行行全面评评估和经经常总结结，对可可能适用用于所需需人才的的招聘方方法进行行分析，以以取得有有效的招招聘成果果人力资源部部：主持持设

12、计；用人部部门：建建议和反反馈流程3：选选择招聘聘渠道，发发布招聘聘信息拟订定招聘聘条件，使使用多元元化招聘聘渠道并并经常评评估渠道道的效率率，建立立人才库库招聘渠道应应是多元元化的，不不同人才才的招聘聘必须通通过不同同的招聘聘渠道，所所以必须须经常评评估招聘聘渠道的的效率人力资源部部：评估估、选择择招聘渠渠道，拟拟订定并并发布招招聘广告告；用人人部门：建议招招聘渠道道流程4：初初选内部选聘；对外招招聘，初初步选定定面试人人选招聘初选应应基于明明确、具具体的能能力要求求人力资源部部：对应应聘人员员的简历历和综合合素质进进行初步步审定流程5：人人才测评评实施采用系统性性及针对对性强的的测评过过程

13、，面面试时责责任层层层分解，进进行专业业性技能能的测试试根据不同职职位人员员的招聘聘，选用用企业制制定的相相应人才才测评系系统，实实施过程程要组织织合理、分分工明确确人力资源部部：组织织、实施施及监控控；用人人部门：参与测测评，并并对应聘聘者专业业素质进进行审定定流程6：录录用决定录用人人员并通通知本人人及用人人部门应设计好程程序时间间，招聘聘报批程程序应尽尽量全面面、快捷捷用人部门、人人力资源源部和总总经理室室审批流程7：试试用期培培训与考考核拟订定同化化新员工工计划，及及时提供供入公司司培训，试试用期考考察及试试用期满满考核有试用期培培训体系系，使新新人尽快快进入工工作角色色；有试试用期满

14、满考核制制度，保保障受雇雇员工的的质量人力资源部部：组织织、实施施和监控控；用人人部门：实施流程8：招招聘年度度总结量化检查，用用人部门门与人力力资源部部共同检检查年度度招聘成成效与新新招聘策策略人力资源部部：组织织；用人人部门：参与和和建议流程8：招招聘年度度总结表5-255干部部与普通通员工招招聘的区区别干 部普 通 员员 工内容根据企业发发展长期期、短期期干部候候补及需需求计划划，由人人力资源源部据此此作出招招聘计划划根据企业、业业务发展展需要及及编制，从从下至上上制订定定招聘计计划并汇汇总作用储备关键的的领导力力量保障企业发发展所需需的人力力资源需需求 计划准备对新业务机机构或人人员异

15、动动后所需需干部提提前招聘聘和培养养衡量全公司司招聘需需求；对对人力资资源成本本作预算算；对难难招聘的的专业人人才提前前招聘和和培养责任人企业决策层层筹划，人人力资源源部协办办各部门计划划，人力力资源部部统筹图5-2年度管管理者置置换计划划注：各类符符号的意意思。1姓名。2年龄。3在该职职位上的的工作年年限。4晋升潜潜能： 已达到到要求。 待提高高。需培养养。5现在绩绩效：（1）杰出出。（2）满意意。（3）需改改进。例：候补人人员V 32/4 2V姓名名 322年龄龄 4在该该职位上上工作年年限 需需培养2现在在绩效水水平满意意表5-266干部部招聘计计划表表号： 类别： 填填表日期期：招聘职

16、位建议招聘渠渠道招 聘 时时 间年年年核准： 审核： 编编制人：表5-277年度度人员编编制计划划表表号： 类别： 填表日日期：部门职位编制人数部门职位编制人数部门职位编制人数核准： 审核核： 编制制人：表5-288年度度招聘计计划表表号： 类别： 填表表日期：部门招聘职位招聘人数招聘时间及及人数1季度2季度3季度4季度合计（人）核准： 审审核： 编编制人：表5-299年年季度度招聘计计划表表号： 类别： 填表表日期：部门定编人数现有人数拟聘人数招聘职位招聘时间及及人数月份月份月份核准： 审审核： 编制人人：表5-300内部部员工推推荐表被荐人部门职位推荐职位推荐理由：推荐人签字字：人力资源初

17、初审意见见：1.参加加此次评评审2.推荐给给 部门门3.入人人才库4.无须需需进一步步考虑说明：备注：表5-311应聘聘者测评评报告表表姓名： 应聘职职位：测评方法：测评人： 测评日日期：测 评 要要 素 评 语语总评：A.优秀B.良良C.一般D.差差说明： 报报告人签签字：表5-322人才才测评体体系设计计方法设 计 程程 序释 义步骤1：明明确录用用标准当某职位空空缺时，明明确招聘聘录用标标准步骤2：确确定测评评要素根据职位要要求测评评应试者者必须具具备的各各项素质质，如身身体素质质、心理理素质和和专业技技能等步骤3：确确定测评评要素的的衡量标标准根据各职位位对测评评要素的的不同要要求，设

18、设计各要要素在整整个要素素体系中中的权重重与评估估标准步骤4：确确定测评评方法确定适合招招聘职位位的评估估方法，即即适合的的测评形形式、测测评工具具等步骤5：确确定测评评实施方方案确定人才测测评实施施过程中中的测评评方法组组合及操操作流程程表5-333人才才测评总总计分卡卡姓名： 应聘聘职位：测评方法：测评人： 测评日日期：测 评 要要 素打 分权重（%）得 分评 语仪容仪表10语言表达能能力10问题解决能能力10管理能力5创造性5挫折承受力力10应变性5逻辑判断能能力5团队精神5敬业精神10人际交往能能力10正直的人格格15总分：录取意见：注：得分=打分权重，总总分=各各得分之之和。表5-3

19、44面试试问卷的的格式示示范测 评 要要 素评 价 要要 点提 问 要要 点仪表与仪态态体格、外貌貌、穿着着举止、礼礼节礼貌貌、精神神状态工作动机与与愿望过去和现在在对工作作的态度度，更换换工作与与求职的的原因；本公司司所提供供的岗位位或工作作条件能能否满足足其工作作要求和和期望 请谈谈你你现在的的工作情情况，包包括待遇遇和工作作满意度度你为何希希望来本本公司工工作你在工作作中追求求什么，有有何打算算你想如何何实现你你的理想想和抱负负工作经验从事应聘岗岗位的工工作经验验丰富程程度；从从其所述述的工作作经历中中判断其其工作责责任心、创创新意识识和适应应企业所所聘岗位位的能力力你在原单位位作出哪哪

20、些你认认为值得得骄傲的的成就（如果曾曾担任过过负责人人）你在在主管工工作时，遇遇到过什什么困难难，你是是如何处处理和应应付的你认为以以往的经经验与你你现在所所应聘的的岗位有有何关系系知识水平和和专业特特长应聘者是否否具有应应聘岗位位所需的的专业知知识和专专业技能能你接受过何何种正规规的专业业培训询问专业术术语和有有关专业业领域的的问题精力、活力力和兴趣趣爱好应聘者是否否精力充充沛、充充满活力力；其兴兴趣爱好好是否符符合应聘聘岗位的的要求你喜欢什么么运动，为为什么喜喜欢这项项运动你如何利用用休闲时时间反应力与应应变力头脑机敏程程度；对对突发事事件的应应急处理理能力；对提出出的问题题是否迅迅速、准

21、准确地理理解，并并尽快地地作出相相应的回回答询问一些小小案例或或提出某某些问题题要求其其回答逻辑判断能能力、分分析能力力、语言言表达能能力对所提问题题是否能能通过分分析判断断抓住事事物本质质，并且且分析得得全面透透彻、条条理清晰晰；是否否能顺畅畅表达自自己的思思想和观观点你认为成功功和失败败有何区区别如果让你筹筹备一个个部门，你你将如何何入手提一些小案案例，要要求其分分析判断断工作态度、诚诚实性、纪纪律性工作态度如如何；谈谈吐是否否诚恳；是否热热爱工作作、积极极向上你目前的单单位管理理是否严严格，在在工作中中如果看看到同事事违反制制度和规规定，你你如何处处理你经常提提出合理理化建议议吗，有有何

22、建议议被采纳纳除本职工工作外，你你还在其其他单位位兼职吗吗你在领导导与被领领导之间间喜欢扮扮演哪种种角色自知力、自自控力应聘者是否否能自我我反省，善善于发现现自己的的优缺点点；同时时在遇到到批评、挫挫折及工工作有压压力时，是是否能克克制、容容忍和理理智地对对待你觉得你个个性上最最大的优优点是什什么领导和同同事批评评你时，以以及考核核不合格格时，你你如何对对待你准备如如何改正正你的缺缺点一般问题了解应聘的的目的、离离开原单单位的原原因以及及与同事事相处的的能力你认为你会会对本公公司作出出什么贡贡献你喜欢和和原单位位哪些人人交往，他他们各有有什么优优缺点表5-355评估估表格的的示范评价要素 评

23、价价 等 级打分权重得分优（8分以上上）良（78分分）中（67分分）差（6分以下下）任职基本要要求很符合较符合一般不符合仪表、仪态态大方得体较好一般较差工作经验工作经验丰丰富工作经验较较丰富工作经验一一般工作经验欠欠缺专业知识与与技能专业知识与与技能丰丰富专业知识与与技能较较丰富专业知识与与技能一一般专业知识与与技能较较差语言表达能能力语言表达能能力强语言表达能能力较强强语言表达能能力一般般语言表达能能力差逻辑分析能能力逻辑分析能能力强逻辑分析较较强逻辑分析能能力一般般逻辑分析能能力差工作态度、诚诚实性工作态度很很好，谈谈吐很诚诚恳工作态度较较好，谈谈吐较诚诚恳工作态度一一般，谈谈吐不够够诚恳

24、工作态度很很好，谈谈吐很诚诚恳工作动机充分尚可想法较不明明确想法不明确确反应力反应敏捷反应一般反应较迟钝钝反应迟钝自知力、自自控力能正确认识识和评价价自己，并并经常自自我反省省比较能正确确认识自自己不太能理性性地面对对挫折不能冷静与与理性地地面对挫挫折总分：评语：表5-366应聘聘人员测测评表姓名 性别 年年龄 应聘职职 所属部部门评价项目A面试员测测试评分分B面试员测测试评分分C面试员测测试评分分D面试员测测试评分分综合评分工作经历岗位技能专业知识非智力因素素总体评估建议录用 建议复复试 建议议不录用用 建议议转合全全适岗位位面试附：建议说说明。表5-377面试试计划的的工作底底稿必备条件/

25、次要条条件重 要 层层 面问 题技能与知识识所表现的能能力工作环境目标/价值值观表5-388测评评组合举举例测 评 对对 象适用测评方方法专有测评要要素高级管理人人员非结构化面面试法、演演讲法工作态度和和工作动动机、控控制能力力与情绪绪稳定性性、综合合分析能能力与组组织协调调能力、兴兴趣与爱爱好、专专业知识识技能、价价值观念念和责任任感中级管理人人员面试法、笔笔试、公公文处理理法、无无领导小小组讨论论法案例例分析法法、演讲讲法逻辑的严密密性、工工作态度度和工作作动机、人人际交往往能力、控控制能力力与情绪绪稳定性性、综合合分析能能力与组组织协调调能力、兴兴趣与爱爱好、专专业知识识技能、理理想和抱

26、抱负、价价值观念念、群体体观念、责责任感和和判断推推理能力力营销人员结构面试法法、笔试试、无领领导小组组讨论法法、案例例分析法法、角色色扮演法法、演讲讲法语言表达能能力、反反应能力力、思维维的敏捷捷性、逻逻辑的严严密性、想想象力、工工作态度度和工作作动机、人人际交往往能力、社社会适应应能力、控控制能力力与情绪绪稳定性性、兴趣趣与爱好好、专业业知识技技能、理理想和抱抱负、价价值观念念、群体体观念、责责任感和和判断推推理能力力技术人员结构面试法法、笔试试、案例例分析法法、角色色扮演法法逻辑的严密密性、工工作态度度和工作作动机、控控制能力力与情绪绪稳定性性、专业业知识技技能、价价值观念念、责任任感和

27、判判断推理理能力专业人员结构面试法法、笔试试、角色色扮演法法语言表达能能力、逻逻辑的严严密性、工工作态度度和工作作动机、人人际交往往能力、兴兴趣与爱爱好、专专业知识识技能、理理想和抱抱负、价价值观念念、群体体观念、责责任感和和判断推推理能力力工勤人员结构面试法法、笔试试、角色色扮演法法工作态度和和工作动动机、专专业知识识技能和和责任感感表5-399招聘聘渠道选选择表招 聘 渠渠 道招 聘 对对 象优/缺点人才交流中中心管理人员、专专业人员员、普通通员工优点：费用用较低；缺点：信息覆覆盖面较较窄传统媒体管理人员、专专业人员员优点：信息息覆盖面面宽、招招聘成功功率高且且同时具具有企业业广告宣宣传的

28、作作用；缺缺点：费费用高校园招聘专业人员、普普通员工工优点：受众众针对性性强，费费用低；缺点：不针对对有经验验性要求求的职位位网上招聘管理人员、专专业人员员优点：费用用较低，信信息发布布时间长长，有利利于跨区区域人才才的招聘聘；缺点点：新兴兴招聘渠渠道，受受众使用用率不稳稳定员工推荐管理人员、专专业人员员、普通通员工优点：增强强员工参参与管理理的意识识；缺点点：容易易造成近近亲繁殖殖人才猎取高级管理人人员优点：针对对性强，对对高素质质人才招招聘成功功率高；缺点：绝对费费用高，信信息覆盖盖面窄表5-400综合合分析法法上年度招聘聘成本分分析法年度招聘总总费用招聘成功人人数人均招聘成成本本年度招聘聘费用计计划上年度人均均招聘成成本计划招聘人人数本年度计划划招聘费费用表5-411渠道道分析法法职 位 类类 别招聘渠道类类别招聘总费用用招聘成功人人数人均招聘渠道成本本职位最佳佳招聘渠渠道（打打）表5-422本年年度招聘聘费用计计划计划招聘职职位类别别本职位最佳佳招聘渠渠道的人人均招聘聘成本计划招聘人人数渠道费用本年度计划划招聘费费用