员工辅助培训讲义

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1、第二编第二编 员工辅助员工辅助对员工要像对待花园中的花草树木，需要用精神上的鼓励、职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要时还细心除去园内的杂草以利于他们的成长。山姆.沃尔顿v员工帮助计划（员工帮助计划（）是由组织为员工设置的一）是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目。通过专业人员套系统的、长期的服务项目。通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为

2、问题，以及提高员庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。工在组织中的工作绩效。的目标体系v 员工层面员工层面v增进个人身心健康增进个人身心健康v促进自我成长促进自我成长v摆脱心理困扰摆脱心理困扰v优化人际关系优化人际关系v管理压力管理压力v改善家庭与工作的关系改善家庭与工作的关系v消除不良嗜好消除不良嗜好v 组织层面组织层面v优化福利制度优化福利制度v增强员工幸福感与归宿增强员工幸福感与归宿感感v提高满意度指标提高满意度指标v降低管理成本降低管理成本v改善组织绩效改善组织绩效的通用模式v按照服务来源分，可分为管理为基础的内部按照服务来源分，可分为管理为基础的内部模式，契约为

3、基础的外部模式，以资源共享模式，契约为基础的外部模式，以资源共享为基础的联合模式，以专业化和灵活性相结为基础的联合模式，以专业化和灵活性相结合的混合模式合的混合模式1、内部模式v组织内设专门机构或在人力资源管理等部门设置职能，由内部专职人员负责服务v优点v专职人员更懂内部文化，更能同理员工需要v有助于借助内部资源解决问题v更能回应组织层面的需要v缺点v由于身处同样的处境，设计的方案往往带有主观性v同事关系可能影响专业服务v组织要消耗人财物力于服务，不利于组织的专业发展2、外部模式v将外包，由具有社会工作、心理咨询等知识经验的专业人员和机构提供帮助计划v优点v组织不需要在方面消耗人力v只需付酬即

4、可得到全套服务v工作人员独立于组织，更客观中立，更具隐私性v缺点v工作人员不一定了解组织v费用可能较高3、联合模式v若干组织联合成立一个机构，配备专职人员v优势：最大限度的节省经费，具备一定的独立性v由于目前我国对的需求量少，多个组织对的理解不同也容易爆发冲突4、混合模式v组织内部部门与外部机构联合，共同为组织员工提供帮助v优势：保证了工作人员的专业性，员工的信任度，也有组织内部人员进行服务监督v第三章第三章 员工福利服务员工福利服务v第四章第四章 员工职业生涯服务员工职业生涯服务v第五章第五章 员工情绪管理员工情绪管理v第六章第六章 员工闲暇生活员工闲暇生活v第七章第七章 劳动冲突处理劳动冲

5、突处理第三章第三章 员工福利服务员工福利服务第一节第一节 员工福利概述员工福利概述第二节第二节 员工福利的历史发展及未来趋势员工福利的历史发展及未来趋势第三节第三节 员工福利结构和主要项目员工福利结构和主要项目第四节第四节 社会工作介入员工福利社会工作介入员工福利 早期的福利主要是为了解决员工的后顾之忧，早期的福利主要是为了解决员工的后顾之忧，对员工的一些特殊困难给予支持和帮助，随着社会对员工的一些特殊困难给予支持和帮助，随着社会经济的发展，其功能扩展为吸引、保留与激励员工经济的发展，其功能扩展为吸引、保留与激励员工的重要手段。的重要手段。3.1 员工福利概述员工福利概述3.1.1 员工福利的

6、概念员工福利的概念 员工福利（员工福利（）是指员工的非工资性收入。）是指员工的非工资性收入。广义员工福利包括社会福利和企事业福广义员工福利包括社会福利和企事业福利。利。狭义员工福利指职业福利，是行业和单狭义员工福利指职业福利，是行业和单位为满足劳动者的生活需要，在工资性收入位为满足劳动者的生活需要，在工资性收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。（本章论述的重点）遇。（本章论述的重点）社会福利社会福利狭义员狭义员工福利工福利广义员广义员工福利工福利福利津贴福利津贴福利服务福利服务福利设施福利设施3.1.1 员工福利的概念员工福利的概念 员工福利主要以

7、经济效率为目标，其目的为鼓员工福利主要以经济效率为目标，其目的为鼓励和刺激员工生产、工作的积极性。在本质上员工励和刺激员工生产、工作的积极性。在本质上员工福利属于职工激励机制的范畴，是职工薪酬制度的福利属于职工激励机制的范畴，是职工薪酬制度的重要补充。重要补充。员工集体福利：指为员工提供必要的集体消费员工集体福利：指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务。包括生活和共同性消费设施以及为集体提供服务。包括生活福利：食堂、医院、宿舍、托儿所、子弟学校、浴福利：食堂、医院、宿舍、托儿所、子弟学校、浴室、理发室；文化福利：文化宫、俱乐部、图书馆、室、理发室；文化福利：文化宫、俱乐部

8、、图书馆、影剧院、业余学校、体育场馆等。影剧院、业余学校、体育场馆等。员工个人福利：指用于个人生活方面的各种福员工个人福利：指用于个人生活方面的各种福利项目。交通补助、过冬费、通信费。利项目。交通补助、过冬费、通信费。3.1.2 员工福利的类型员工福利的类型根据是否国家立法强制分：根据是否国家立法强制分：国家强制性的法定福利：如养老保险、失业保国家强制性的法定福利：如养老保险、失业保险、住房公积金，病假、产假、丧假、婚假、险、住房公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等；安全保障、独生子女奖等。探亲假等；安全保障、独生子女奖等。企业自主性的非法定福利：包括常设项目：带企业自主性的非法定福利：包

9、括常设项目：带薪休假、商业保险、教育资助、员工津贴薪休假、商业保险、教育资助、员工津贴（运动、交通、午餐）、实物、职工集会、（运动、交通、午餐）、实物、职工集会、旅游、疗养、文体活动、生活和工作便利服旅游、疗养、文体活动、生活和工作便利服务、节假日礼物等务、节假日礼物等特色项目：如员工持股计划、员工分享利润、特色项目：如员工持股计划、员工分享利润、企业年金、补充医疗保险等。企业年金、补充医疗保险等。按福利的表现形式分：按福利的表现形式分：经济性福利：保险、企业分红、员工持股、节经济性福利：保险、企业分红、员工持股、节日礼金、亲属抚恤补助、健康检查、子女助日礼金、亲属抚恤补助、健康检查、子女助学

10、补助、伙食补助、特约商店、带薪假期等学补助、伙食补助、特约商店、带薪假期等非经济性福利：包括：非经济性福利：包括：集体福利设施集体福利设施 娱乐和辅助性服务娱乐和辅助性服务按福利享受的对象分按福利享受的对象分全员福利：全体员工都享有的福利全员福利：全体员工都享有的福利特种福利：特殊群体享有的福利，轿车、飞机、特种福利：特殊群体享有的福利，轿车、飞机、星级宾馆出差待遇、特殊津贴、女职工特殊星级宾馆出差待遇、特殊津贴、女职工特殊休假和卫生费等。休假和卫生费等。特困群体的补助与救济：特困家庭补助、特病特困群体的补助与救济：特困家庭补助、特病员工困难补助和劳务服务。员工困难补助和劳务服务。3.1.3

11、员工福利方案的设计、实施和管理员工福利方案的设计、实施和管理（1）员工福利设计：）员工福利设计：指一个单位根据自身实际为其员工所设立的各指一个单位根据自身实际为其员工所设立的各种职业福利项目的组合，包括待遇水平、享受条件、种职业福利项目的组合，包括待遇水平、享受条件、实施时限等，它是对单位员工福利状况的总和描述，实施时限等，它是对单位员工福利状况的总和描述，也是员工福利执行的依据。也是员工福利执行的依据。某民营企业的员工福利方案某民营企业的员工福利方案 设计原则：设计原则：为单位发展战略服务原则：员工积极性、为单位发展战略服务原则：员工积极性、主动性、创造性主动性、创造性 满足职工个性化需求原

12、则：满足职工个性化需求原则：激励性原则：使职工产生满意感、责任感、激励性原则：使职工产生满意感、责任感、工作热情工作热情 适度原则：国家政策、行业生产力水平、适度原则：国家政策、行业生产力水平、单位经济状况、员工需求等状况单位经济状况、员工需求等状况设计步骤：了解本单位所属社会组织的系统运行规则。分析和界定单位的战略目标及主要任务调查遴选单位员工的合理需求，提出相应的满足措施单位专业人员或委托专业机构来设计福利方案对职业福利方案的确认员工福利方案的模式模式模式:不同的员工福利的类型不同的员工福利的类型福利提供在福利水平、内容和形式、方案制定福利提供在福利水平、内容和形式、方案制定过程、福利覆盖

13、范围、福利享受条件、福利过程、福利覆盖范围、福利享受条件、福利实施主体等不同角度，员工福利方案均有不实施主体等不同角度，员工福利方案均有不同。同。员工福利方案的水平上模式：市场领先、市场追随、员工福利方案的水平上模式：市场领先、市场追随、市场滞后市场滞后 根据提供福利项目的形式分：实物型模式和货币根据提供福利项目的形式分：实物型模式和货币型模式型模式 根据福利方案制定过程中企业和员工所扮演的角根据福利方案制定过程中企业和员工所扮演的角色不同分：企业主导型、员工主导型、共同参与型色不同分：企业主导型、员工主导型、共同参与型 按企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同按企业给员工提供的福利项目对象

14、的一致性不同分：统一型和差异型分：统一型和差异型 按员工享受福利的条件和种类分：免费型、绩效按员工享受福利的条件和种类分：免费型、绩效型、资历型型、资历型 按员工福利实施的主体不同分：自主型和外包型按员工福利实施的主体不同分：自主型和外包型（2）员工福利方案的实施建立与福利相关的工作制度，用制度约束员工福利的落实。设立专门机构配备专业人员负责日常的员工福利事务。发动员工参与员工福利实施过程的效果评估，反馈员工对员工福利方案的意见，结合企业的实际情况提出员工福利方案的调整建议，不断完善本企业的员工福利制度，提高员工的福祉水平。（3）员工福利方案的管理员工福利的管理是指通过组织、指挥、监督、调节员

15、员工福利的管理是指通过组织、指挥、监督、调节员工福利工作中的各个环节，实现既定的员工福利需工福利工作中的各个环节，实现既定的员工福利需要达到的目标：要达到的目标：企业内员工福利管理：企业内员工福利管理：特征：是一种制度管理特征：是一种制度管理 目标效益管理，涉及三方面：福利成本控制、福目标效益管理，涉及三方面：福利成本控制、福利运行利运行“经济化经济化”、福利提供注重灵活性和艺术性。、福利提供注重灵活性和艺术性。公开管理：向单位全体员工公开、向社会公开公开管理：向单位全体员工公开、向社会公开 动态管理：不断调整动态管理：不断调整v政府对员工福利的引导和调控方式：政府对员工福利的引导和调控方式：

16、v 用财政手段及劳资关系、社会保障制度等手段用财政手段及劳资关系、社会保障制度等手段间接调控职业福利的设置及水平。间接调控职业福利的设置及水平。v 通过现代社会生活方式引导各单位把员工福利通过现代社会生活方式引导各单位把员工福利设计重点放在对员工科学生活方式需要的满足上。设计重点放在对员工科学生活方式需要的满足上。v 制定政策促使各类职业收入同其劳动贡献挂钩。制定政策促使各类职业收入同其劳动贡献挂钩。v西方福利提供方面的创新经验：西方福利提供方面的创新经验：v员工福利管理的灵活性：自助餐厅菜单法员工福利管理的灵活性：自助餐厅菜单法v注重沟通：职工福利手册、个人福利手注重沟通：职工福利手册、个人

17、福利手册册3.2员工福利的历史发展及未来趋势我国员工福利的发展过程我国员工福利的发展过程 计划经济时期计划经济时期 计划经济向市场经济转变时期计划经济向市场经济转变时期 综合发展时期和人性化管理阶段综合发展时期和人性化管理阶段3.2员工福利的历史发展及未来趋势3.2.2 员工福利改革和发展的趋势：员工福利改革和发展的趋势：员工福利以人为本，注重与企业人力资源管理战略匹配员工福利以人为本，注重与企业人力资源管理战略匹配 员工福利突出服务，满足员工的动态管理员工福利突出服务，满足员工的动态管理 员工福利注重沟通，体现个性化特征员工福利注重沟通，体现个性化特征 员工福利社会化专业化趋势员工福利社会化

18、专业化趋势一是企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来一是企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来做，做，“第三方管理第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量，包括二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量，包括企业年金计划的投资决策制定、员工协助计划的评估、制定企业年金计划的投资决策制定、员工协助计划的评估、制定和实施等。和实施等。3.3员工福利结构和主要项目3.3.1法定员工福利法定员工福利 法定员工福利包括法定员工福利包括社会保险和休假制度。社会保险和休假制度。3.3员工福利结构和主要项目3.3.2 企业员工福利企业员工福利 企业员工福利（

19、一般）包括收入保障计划、健企业员工福利（一般）包括收入保障计划、健康保障计划、员工服务计划和员工持股计划等。康保障计划、员工服务计划和员工持股计划等。收入保障计划：收入保障计划：住房援助计划（住房贷款利息给付计划、住房补住房援助计划（住房贷款利息给付计划、住房补贴、住房公积金制度）贴、住房公积金制度）企业年金（企业自发的员工养老金制度）企业年金（企业自发的员工养老金制度）人寿保险人寿保险 3.3员工福利结构和主要项目3.3.2 企业员工福利企业员工福利 健康保险计划一般作为社会医疗保障的补充，负担基本健康保险计划一般作为社会医疗保障的补充，负担基本医疗保险封顶线以上的医疗费用开支。医疗保险封顶

20、线以上的医疗费用开支。员工服务计划：员工服务计划：员工援助计划员工援助计划 员工咨询计划员工咨询计划 教育援助计划教育援助计划 家庭援助计划家庭援助计划 家庭生活安排计划家庭生活安排计划 其他其他3.3员工福利结构和主要项目3.3.2 企业员工福利企业员工福利 员工持股计划是一种具有集资性、福利性、风员工持股计划是一种具有集资性、福利性、风险性和激励性的特殊薪酬分配形式。有三种形式：险性和激励性的特殊薪酬分配形式。有三种形式：福利型员工持股福利型员工持股 集资型员工持股集资型员工持股 风险型员工持股风险型员工持股 员工持股计划是一种长期激励方式，须与短员工持股计划是一种长期激励方式，须与短期方

21、式相结合，效果最佳。期方式相结合，效果最佳。3.3员工福利结构和主要项目3.3.2 企业员工福利企业员工福利 利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划都属于群体激励计划，但也有不同之处：都属于群体激励计划，但也有不同之处：收益分享计划与直接的利润指标无关，而成收益分享计划与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及的目标广泛，其中可能包括财功分享计划所涉及的目标广泛，其中可能包括财务绩效等方面。务绩效等方面。利润分享计划所关注的是企业目标，尤其是利润分享计划所关注的是企业目标，尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是财务目标是否达成，而成功分享计划

22、所关注的是员工在团队层次上的表现以及更为广泛的绩效结员工在团队层次上的表现以及更为广泛的绩效结果。果。3.4社会工作介入员工福利员工福利是工业社会工作重要的组成部分。社会工作就是基于对员工、企业、社区、社会的深入理解，关切员工的生理、心理、社会需求，同时考虑个人、企业与家庭的利益，宏观上倡导员工福利政策制度建设；中观上协调社区和工业组织设计、开发满足员工需要的福利设施和提供多样化的福利服务的项目；微观上满足不同的员工群体、家庭和个人的需求，提供具体的福利服务，弥补管理非人性化所导致的疏离倾向，提高企业员工福利的水平，增强企业的凝聚力和竞争力。3.4.1目前我国企业员工福利中存在的问题固守公平性

23、原则，缺乏激励性福利项目设计单一，忽视员工的需求漠视普通员工的福利，激化劳资矛盾员工福利工作从业人员严重不足，专业性不高。员工福利工作是集社会工作、人力资源管理、心理咨询与企业管理等为一体的综合管理和服务领域。3.4.2社会工作介入员工福利的路径和角色 通过学校社会工作专业与企业工会建通过学校社会工作专业与企业工会建立合作关系，通过对工会工作者的价值再立合作关系，通过对工会工作者的价值再塑和有针对性的专业知识培训，使他们具塑和有针对性的专业知识培训，使他们具备社会工作的眼光和价值，并且拥有更多备社会工作的眼光和价值，并且拥有更多的工业社会工作方面的知识。的工业社会工作方面的知识。工业社会工作的

24、三种形式：工业社会工作的三种形式：企业聘用专职的社会工作者企业聘用专职的社会工作者 工会聘用专职的社会工作者工会聘用专职的社会工作者 企业与社会服务机构签订服务契约企业与社会服务机构签订服务契约3.4.3社会工作介入我国员工福利的改革和创新基本理念：全人的观点。注重家庭因素的影响及其塑造个人行为的重要性。关注员工不同群体的特殊需求及处在不同群体中员工的相互影响。注重发掘并使用社区资源。强调“专业关系”的意义和作用。强调运用生理、心理和环境三维视角去分析员工行为和需求。强调社会资本和社会网络对员工的作用。注重员工社会互动和社会功能的健全与否社会工作具有社会制度与社会政策的敏感性根据以上理念，应强

25、调如下策略：根据以上理念，应强调如下策略：尊重员工的独特性，体现福利的激励功尊重员工的独特性，体现福利的激励功能能 充分考虑员工需求，设计丰富的福利项目充分考虑员工需求，设计丰富的福利项目 协调企业的劳动关系，重视企业的长期效益协调企业的劳动关系，重视企业的长期效益 增加福利的种类和福利的多样性，提高福利增加福利的种类和福利的多样性，提高福利的效用的效用员工福利工作方式、方法创新运用个案工作方法，对员工及其家庭进行咨询与辅导、运用个案工作方法，对员工及其家庭进行咨询与辅导、家庭治疗、经济援助与救济以及亲子关系服务，也包括家庭治疗、经济援助与救济以及亲子关系服务，也包括针对具体个案跟踪、转介与服

26、务评估。针对具体个案跟踪、转介与服务评估。运用小组工作方法，处理员工社会关系困扰和群体运用小组工作方法，处理员工社会关系困扰和群体发展面对的一些共性问题。发展面对的一些共性问题。运用社区工作方法，将企业视为一个功能社区。运用社区工作方法，将企业视为一个功能社区。运用社会政策的理论和方法：运用社会政策的理论和方法：调查研究与部门协调的方法，充当企业和员工的桥调查研究与部门协调的方法，充当企业和员工的桥梁梁v任选一次v作业一：请分别查询一家世界500强跨国公司、一家国内500强国企或民企的福利方案。对这家国企或民企的员工福利方案做简要评价。第四章员工职业生涯服务第一节职业生涯规划概述第二节职业生涯

27、规划的基本理论第三节组织中的员工职业生涯规划第四节员工职业生涯规划方案职业生涯规划的目的是引导员工在企业内部沿着最佳的路线发展自己，促进员工的职业福利。4.1职业生涯规划概述4.1.1西方职业生涯规划研究简史1903帕森斯的就业指导概念（根据客观情况）1942罗杰斯的人本主义思想（尊重人）强调辅导者的职责是协助来访者将自我概念转变为相应的职业角色，了解职业自我，认识职业世界。1984美国生涯发展学会通过了生涯咨询师的专业认证标准。指导向辅导转变4.1.2我国职业生涯规划研究简史20世纪20年代黄炎培、邹韬奋等提出系统职业指导思想计划经济体制下高校毕业生分配模式终止了职业指导90年代职业生涯指导

28、开始发展4.2职业生涯规划的基本理论4.2.1职业生涯规划的基本概念职业生涯：从职业学习开始，踏入社会、从事工作直到职业劳动的最后结束、离开工作岗位为止的这段人生职业工作历程。职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应学习、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动来实现自己职业生涯目标的过程。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.1职业生涯规划的基本概念职业生涯管理：针对职业生涯的管理过程，它是指组织员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。外职业生涯：一个人在一生中所从事的

29、各种工作职业的总称。内职业生涯：人一生中的价值观，为人处世的态度与动机变化的过程。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.1职业生涯规划的基本概念传统性职业生涯：很少转换行业，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，职位逐步晋升的职业生涯。易变性职业生涯：一个人的职业生涯可能因其兴趣爱好、能力的大小、价值观的改变及工作环境的变化而发生变化。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论职业生涯规划理论分为两类：结构取向理论和过程取向理论。其区别是：前者把生涯问题和决策看作是一个时间点上发生的事情，即在个人生活中的某一刻所发生的事，强调职业

30、选择以及将个人与环境相匹配。后者则把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一过程随个人年龄增长变得日渐复杂。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论职业匹配理论：帕森斯提出了人-职匹配的理念，认为职业生涯决策就是讲个体的自我知识和工作世界的知识相互匹配，当二者之间达到最佳的适合程度时，就是一个明智的职业生涯决策。帕森斯的职业选择的三种因素：对自身的兴趣、技能等进行自我评估考察所有可供选择的机会。进行匹配4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论个人-环境相互作用理论：该理论更强调个人的性向和本质。霍兰德采用六个基本的人格-兴趣类型，按照相同的结构对个

31、体所处的工作环境的构成进行分类。类型包括：R、I、A、S、E、C类型起源于遗传和产生兴趣和能力的直接行为。人并非只有一种兴趣类型，而是多种类型的集合。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论生涯发展理论：舒伯将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、保持与衰退五个阶段。之后提出了一个更为广阔的新观念生活广度、生活空间的生涯发展观。提出了“生活-生涯的彩虹图”:横贯一生的彩虹-生活广度；纵贯一生的彩虹-生活空间4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论职业生涯理论：泰德曼认为职业生涯过程可分为两个时期、七个阶段。预期：探索；晶体化；选择；澄清。实施：推进；变革；整合。4.2

32、职业生涯规划的基本理论4.2.3职业生涯规划的影响因素心理因素：职业生涯规划意识职业自我概念职业人格职业价值取向4.2职业生涯规划的基本理论4.2.3职业生涯规划的影响因素外部因素：教育背景职业心态个人的需求与心理动机机会社会环境4.2职业生涯规划的基本理论4.2.4员工职业生涯规划在工业社会工作中的作用引导员工树立职业生涯规划的理念建立员工的人生目标或职业目标帮助员工认识自己的特点与举荐引导员工深刻了解组织的目标引导员工养成良好的职业道德观念引导员工树立终身学习的理念4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.1为什么要进行员工生涯规划规划主体：以组织为主体的员工进行的职业生涯规划。（双赢）组织中

33、员工生涯规划的意义：有利于明确组织和员工的职业发展方向和机会；可以吸引和留住优秀人才；低成本地满足组织不同发展阶段的用人需求；与员工建立共同目标，提高员工满意度。4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.2如何进行组织中的员工职业生涯服务社会工作者对组织中员工的生涯规划服务主要包括四大环节：帮助员工认识自我；帮助员工认识职业环境；设计多重职业生涯路线；提供咨询帮助。帮助员工认识自我：是职业生涯规划的前提。人才测评形式可分为：笔纸测验和面谈。前者包括职业能力倾向测验（一般能力倾向测验和行政能力倾向测验）、人格测验、职业兴趣测验。后者则包括一对一的狭义面谈和评价中心技术。4.3组织中的员工职业生涯规划

34、4.3.2如何进行组织中的员工职业生涯服务帮助员工认识职业环境：组织内和组织外（间接影响组织内）。设计多重职业生涯路线：帮助员工确定相应的职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。在职业评估体系的基础上提供咨询：职业生涯规划体系不是一成不变，因此需要给员工提供相应的评估体系，并在此基础上提供咨询。4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.3组织中的员工职业生涯转换发生的原因：工作停滞兴趣转换中年危机旧的员工职业生涯设计员工职业生涯转换新的员工职业生涯设计4.4员工职业生涯规划方案4.4.1生涯规划的需求评估职业生涯方案的制订需要满足三方面：员工的需求；组织战略；组织文化。需求评估

35、可以归纳为：自我评估；环境评估；目标设定；机会评估；发展规划。4.4员工职业生涯规划方案4.4.2生涯规划方案的发展职业性向和技能的了解。职业技能的目标管理。生涯规划方案包括：员工的基本情况、员工的生涯设计、组织中的发展序列以及在组织中的发展档案。员工的生涯设计方案的内容主要是：生涯目标、环境分析、个人状况分析、职业发展策略及具体的目标分解设计。4.4员工职业生涯规划方案4.4.3生涯规划方案的评估与反馈影响生涯规划的因素有很多，其中的变化因素难以预测，所以，要使生涯规划行之有效，就必须不断地对生涯规划进行评估与修订。评估与修订所需要的信息包括：员工自我评估、环境评估、生涯机会等。4.4员工职

36、业生涯规划方案4.4.4制定生涯规划方案的原则：必须实事求是的进行自我与环境的评估。员工利益与组织利益整合原则。公平、公开原则。动态目标原则。目标管理原则。评估反馈原则。4.4员工职业生涯规划方案4.4.5生涯规划方案制定的误区：自我局限依赖他人因小失大4.4.6生涯转换方案实施的注意事项：先检查自己是否意气用事发展积极的行为，认识清楚职场动向再做决定。采取新的行动第五章员工情绪管理现代社会的高强度造成员工心理和情绪受到冲击，进而影响企业和社会的健康发展。中国当下的企业管理理念中，对情绪管理重视不够（多重视政治思想方面）。因此，对员工进行情绪管理在我国是必要的。第五章员工情绪管理第一节第一节

37、情绪疏导情绪疏导第二节第二节 工作工作家庭平衡计划家庭平衡计划第三节第三节 危机干预危机干预第四节第四节 人际关系的协调人际关系的协调5.1情绪疏导5.1.1情绪的概念及种类情绪的概念：一种不同于认知或意志的、精神上的情感或感情，是主观意识的经验，会影响人的行为。（牛津英语词典）情绪智商情绪的产生来自于个体对客体是否和自身需求相一致的主观判断。5.1情绪疏导5.1.1情绪的概念及种类基本情绪和复合情绪。心境、激情与应激（程度从弱到强）心境是指比较微弱、持久而又具有感染性的情绪体验。激情是只一种迅速、猛烈、爆发而时间短暂的情绪状态。应激是指突入起来多的紧迫情况引起的高度紧张的情绪状态。5.1情绪

38、疏导5.1.2情绪疏导的相关理论模式：认知协调理论；理论；“人在情境中”理论；结构家庭理论。5.1情绪疏导5.1.3情绪疏导的方法情绪认知是情绪疏导的前提，其途径有：情绪记录、情绪沟通、情绪测试。情绪疏导的基本方法：选择适当的介入方式增强员工的力量修正员工的社会环境5.2工作家庭平衡计划5.2.1工作家庭关系理论角色冲突理论溢出与补偿理论边界理论性别角色预期理论5.2工作家庭平衡计划5.2.2工作家庭失衡的原因传统社会“男主外女主内”，使得家庭关系基本平衡。现代社会，由于观念的转变，对家庭提出了新的要求和挑战。造成工作家庭失衡的原因，主要有：时间紧张角色紧张5.2工作家庭平衡计划5.2.3工作

39、家庭平衡计划的内容工作家庭平衡计划是指帮助员工认识和正确看待家庭与工作的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。包括以下步骤：问题评估；计划制定；计划实施（组织和个人）。5.3危机干预5.3.1危机概述危机理论认为，当个体遭遇突发时间或难以预料的危险时，个体会经历情感和情绪上的失衡，会暂时性的处于脆弱状态。危机的两面性：危险和机会。危机的发展阶段：冲击器、应变器、解决器和适应期。5.3危机干预5.3.1危机概述危机的特征：个体认为遭受到挫折；持续的负面情绪产生；个体通过努力无法解决问题；需要短时间解决问题。危机的类型：发展性危机；意外性危机；存在性

40、危机；环境危机。5.3危机干预5.3.2危机干预的意义及目标危机干预的意义：协助员工克服危急情况，恢复身心平衡。危机干预的目标：初级目标：治标高级目标：治本5.3危机干预5.3.3危机干预的步骤：建立关系；评估问题与需求；研究可行的选择；订立计划。5.3危机干预5.3.4危机干预的原则：及时接案与处理；有限的时间；有限的目标；引入资源提供支持。5.4人际关系的协调5.4.1人际关系的含义与作用人际关系是指人与人之间的交往关系，是人们在共同的劳动、生活、学习中结成的或因其他需要而建立的各种关系的总和。企业人际关系是人际关系的特殊形式，包括：领导间的人际关系、领导与员工的人际关系、员工间的人际关系

41、。5.4人际关系的协调5.4.1人际关系的含义与作用人际关系对企业的正面作用：良好的人际关系有利于调动企业员工的积极性，有利于增强群体的凝聚力，有利于促进人的身心健康发展，有利于确保各项管理工作顺利开展，有利于产品质量和管理效率的提高。5.4人际关系的协调5.4.1人际关系的含义与作用人际关系对企业的负面作用：影响员工的身心健康；影响员工的幸福感；影响员工的行为及企业目标的实现；影响企业额凝聚力及组织效能。5.4人际关系的协调5.4.2人际关系协调的原则：平等原则；真诚原则；接纳原则；尊重原则；互利原则。5.4人际关系的协调5.4.3人际关系协调的方法：处理企业管理者之间的关系：协助企业建立明

42、晰的制度，强化企业管理者的目标和权责；协助企业建立并实施民主决策机制。处理企业管理者与员工的关系：协助企业建立良好的制度，强化制度管理；协助企业注重人性化的管理；协助企业加强员工非正式群体管理。5.4人际关系的协调5.4.3人际关系协调的方法：协调员工间的关系：加强沟通，互相尊重；团结合作，共进双赢。第六章员工闲暇生活第一节第一节 闲暇的概念与意义闲暇的概念与意义第二节第二节 有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁第三节第三节 员工闲暇活动的类型和不同员工群员工闲暇活动的类型和不同员工群 体的闲暇活动体的闲暇活动第四节第四节 工业社会工作与员工闲暇工业社会工作与员工闲暇

43、闲暇不仅是人们自身的需要，也是社闲暇不仅是人们自身的需要，也是社会发展的必需。会发展的必需。6.1闲暇的概念与意义6.1.1闲暇的含义闲暇是非生产性地消耗时间，有闲生活是人们优势地位的最简捷、最确凿的证明。（凡勃伦）闲暇是人们在履行社会职责及各种生活时间支出后，由个人自由支配的时间。闲暇的定义应从时间和活动两个角度去解释。6.1闲暇的概念与意义6.1.2与闲暇相关的概念辨析闲暇与休闲；（必要而非充分）闲暇与娱乐；（娱乐无时间维度）闲暇与游戏。（游戏是闲暇的一个层面）6.1闲暇的概念与意义6.1.3职工闲暇生活的意义：恢复身心健康，促进员工的身体及心理健康（最基本的功能）；提升员工的素质，发展员

44、工的才能；激发员工的创造力；有利于促进员工之间的社会交往。6.2有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁6.2.1与闲暇相关的理论卡尔马克思的闲暇时间理论：“闲暇的本质是自由”“可以自由支配的时间，也就是真正的财富”自由时间分为两类：“发展智力，在精神上掌握自由”和“用于娱乐和休息”。6.2有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁6.2.1与闲暇相关的理论凡勃伦的有闲阶级论：闲暇是一种阶级的社会象征，不论是以前或现在，那些富有的人“占有”休闲，以大量消费的方式来参与休闲。人们利用闲暇来区别上层阶级与广大劳动群众之间的那种不同的生活方式。6.2有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁6.2.2闲暇的历史变迁前工业社会里的闲暇

45、：人们的工作与生活密不可分，闲暇时光不能单独划分出来。工业社会里的闲暇：闲暇出现高强度工作工时缩短，闲暇大众化后工业社会里的闲暇：闲暇的地位将大大增强。6.3员工闲暇活动的类型和不同员工群体的闲暇活动6.3.1员工闲暇活动的类型：室内活动和室外活动；身心恢复型活动和身心发展型活动；静态活动和动态活动；商业消费型和非商业消费型活动；积极活动和消极活动；6.3员工闲暇活动的类型和不同员工群体的闲暇活动6.3.2闲暇活动的层次：从高到低依次是：创造性的参与；积极的参与；投入感情的参与；解闷式的参与；危害自身、危害社会的行为。6.3员工闲暇活动的类型和不同员工群体的闲暇活动6.3.3不同员工群体的闲暇

46、职业与闲暇活动的关系：渗透型（企业领导人、高干）中立型（中干、工程师）补偿型（工人）6.3员工闲暇活动的类型和不同员工群体的闲暇活动6.3.3不同员工群体的闲暇我国不同员工群体的休闲：白领：工作繁忙，但重视休闲，有往户外、旅游地、健身房、网络等区域集中的趋势。蓝领：以传统为主，注重友情和亲情的交流。农民工：闲暇时间短，以恢复体力为主且不稳定。6.4工业社会工作与员工闲暇6.4.1工业社会在企业层面的介入：对带薪休假制在企业内的实施进行监督和完善；推动员工休闲设施的开发与利用；引导员工形成良好、健康的生活方式。6.4工业社会工作与员工闲暇6.4.2工业社会在个人层面的介入：为休闲障碍者（结构性、

47、心理障碍、人际交往性）提供休闲咨询；帮助个体进行闲暇管理与设计。第七章劳动冲突的处理第一节第一节 劳动冲突概述劳动冲突概述第二节第二节 劳动争议处理机制及社会工作的介入劳动争议处理机制及社会工作的介入第三节第三节 社会工作在劳动处理中的工作模式社会工作在劳动处理中的工作模式 7.1劳动冲突概述7.1.1现代社会劳动冲突冲突：一定社会中物质生产关系基础之上的经济利益的根本对立，表现为资产阶级和无产阶级的经济利益的对立（卡尔马克思）劳动冲突：发生在劳动者与用人单位之间的关于劳动权利或劳动利益的争执。劳动冲突是伴随着人类生产力发展和时代变更而出现的一种必然现象。7.1劳动冲突概述7.1.2当代中国社

48、会的劳动冲突基本特点：劳动冲突的数量激增；劳动冲突主要体现为劳动合同的争议；劳动冲突双方当事人的法律意识增强；劳动冲突存在资强劳弱的特点。7.1劳动冲突概述7.1.2当代中国社会的劳动冲突现阶段我国劳动冲突的成因：传统计划经济向现代市场经济的转型使原有的劳动关系发生巨大改变；在经济体制转变过程中，社会结构的变迁使劳动关系趋于复杂化；劳动力市场上供过于求的现象，使劳动者处于不利的境地；劳动保障法制建设的落后。7.1劳动冲突概述7.1.3政府和工会在劳动冲突中扮演的角色现阶段我国劳动冲突的成因：传统计划经济向现代市场经济的转型使原有的劳动关系发生巨大改变；在经济体制转变过程中，社会结构的变迁使劳动关系趋于复杂化；劳动力市场上供过于求的现象，使劳动者处于不利的境地；劳动保障法制建设的落后。谢谢 谢谢22.10.151:44:041:441:4422.10.1522.10.151:441:441:44:0422.10.1522.10.151:44:042022年10月15日星期六1时44分4秒演讲完毕，谢谢观看！