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1、1,以任职资格为核心的 职业化行为评价体系,江苏冠东 2003年4月 和君创业项目组,2,培训目的,让冠东公司中高层管理人员 了解企业未来人力资源业务运作的基本内容 明确企业开展职业化工作的重要性 了解任职资格管理体系的基本内容与开发思路,3,培训内容,第一部分：冠东公司未来人力资源业务运作基本内容 冠东公司人力资源业务运作略图 任职资格管理体系在HRM系统中的地位和作用 第二部分：中国企业开展职业化体系建设的背景与意义 第三部分：职业化与任职资格管理的基本概念 何谓职业化 任职资格管理体系构成 第四部分：任职资格管理体系开发流程,4,第一部分 冠东公司未来人力资源业务运作体系,5,人力资本增
2、值 职业发展 能力提升 做好工作,1、冠东公司HRM系统：一个核心、四大功能、五大体系、六项实践,6,2、任职资格管理体系 与HRM其他功能板块之间的接口关系,资料说明,任职资格管理体系是企业人力资源管理系统的基础，是该系统其他功能板块的共用平台。 任职资格管理体系为企业确定绩效考核指标提供了基本素材，为人力资源规划提供了质量 要求，为培训开发体系提供了分层分类的培训课程，有助于确定和调整员工的薪等标准。,任职资格管理,7,第二部分 中国企业开展职业化体系建设的背景与意义,8,1、基本背景,资料说明,思考中国企业的职业化问题有四个基本维度：我国企业的发展历程、我国现行的教育制度、国人的思维习惯
3、以及中华民族传统的文化与价值观念。,中国企业的 职业化问题,9,1、基本背景,中国企业缺乏工业文明的洗礼，员工普遍缺乏职业化素养； 工业革命与中国的市场经济 中国的教育体系重知识与考试，轻技能与素质培养； “中国将成为21世纪的全球制造中心”、“中国急缺职业技术人才！”、“我国中等职业技术教育前景堪忧。” 中华传统文化教育崇尚理想与为官，缺乏对技术的遵照； “学而优则仕”、“IBM公司对技术研发人才的高度重视” 中国人的思维特征是概括能力强，方法与工具设计能力差。,10,2、中国企业职业化问题的主要表现,各级管理者功能错位，企业内人人都在救火，忙而无效。 孔子曰：“在其位，谋其政”；“跑步上岗
4、”带来的问题；“下属不顶用，还不如自己干省心”。 有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确，难以创造高绩效。 高素质强动机高绩效,11,2、中国企业职业化问题的主要表现,同样的错误在公司内犯了无数次，失败的教训没有总结。 “金无足赤，人无完人”并不能成为同样的错误屡屡发生的接口和托词。 个人优秀但并不能使组织优秀，成功的经验没有形成工作模板，企业最大的浪费是经验的浪费。 “IBM公司的工作模板”；“印度软件工人的故事”。,12,2、中国企业职业化问题的主要表现,企业在劳动力市场难以找到职业经理人和职业化的专业人员。 企业所需要的人才，其来源无外乎两条渠道：外部劳动力市场，内部劳动
5、力市场； 我国社会的劳动力市场不能为企业输送职业化和专业化的人才，如中国高度缺乏职业企业家市场和职业经理人市场。 要求我们的企业自己打造和培养企业所急需的职业化人才。,资料说明,职业化工作行为标准教会员工如何正确的做事，如何从业余选手转变成职业选手。 企业职业化和员工行为职业化绝非一朝一夕、一蹴而就之事；,13,3、企业进行职业化建设的重要意义,作为工作的指南针，让高谈阔论的人脚踏实地，让埋头苦干的人抬头看路，牵引员工去正确的做事。 开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工的潜能，使得每一业务领域都有优秀人才，形成人才梯队。 把榜样行为和成功经验变成模板，使
6、个人经验变成公司的财富，实现人才“克隆”和价值观牵引。,14,3、企业进行职业化建设的重要意义,通过分析员工的职业化行为能力差异，建立分层分类的培训体系，从而大大提高培训的针对性和有效性。 明确业务工作对员工行为的职业化要求，用职业标准来牵引员工自我学习和提高，通过职业化资格认证促使员工终身学习，实现员工在企业内的持续发展，从而促进企业的可持续发展。,15,第三部分 职业化与任职资格管理的基本概念,16,1、何谓职业化？,职业化的通俗解释 以此为生，精于此道。 干一行、爱一行、专一行。 员工职业化可以概括为“三有” 术业有专攻 举止有方寸 处世有追求,17,“三有” 术业有专攻、举止有方寸、处
7、世有追求,18,职业化的内涵,图：,具有良好的职业素养是职业化的基本特征 有职业的人并不都是职业化的人。一个人职业化的基本特征是他是否具备良好的职业态度，工作中是否体现了优良的职业风范，是否从内心里认同职业规则，表现出很好的职业素养。 掌握娴熟的职业技能是职业化的基本要求 职业化可以体现出一个员工的职位胜任能力，它关注员工了解专业知识的精深程度，关注员工掌握的职业技能有哪些，关注员工的工作成果，能够做出什么东西等（如律师、注册会计师）。 按照既定的行为规范开展工作是职业化的具体体现,职业素养,职业化包括由里向外的三个层次： 职业素养、职业技能、职业行为规范。,19,职业化的内涵,职业化管理最重
8、要的特征是对员工业务工作过程的管理，它不仅要看员工能做什么，做了什么，做得怎么样，而且要看员工是怎么做的。它强调的是过程，结果不再是评估员工能力的惟一衡量标准。 基本假设：虽然好的过程不一定会产生好的结果，但是，没有好的过程决不会产生好的结果。,20,2、任职资格管理体系,何谓任职资格标准？ 任职资格标准是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； 任职资格标准关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”。,21,2、任职资格管理体系,企业为什么要建立任职资格标准？ 任职资格标准可以规范员工的工作行为，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实； 各职类职种的任职资格体系，为员工职业生涯发展提供
9、了多种职业通道，有利于激发员工的工作热情； 有利于加强企业的职业化队伍建设，提升企业的职业化水平； 为薪酬和晋升提供了重要依据。 华为老总任正非说：“我们要坚定不移的继续推行任职资格管理制度。只有这样才能改变过去的评价模糊状态，才能使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。”,22,任职资格标准基本框架,23,任职资格标准基本框架,任职资格包括工作行为（行为标准）与工作能力（资格标准）两个方面。如果只强调工作能力，员工不按照企业所期望的行为方式工作，很难保证企业工作流程与操作要求得到正确执行；如果员工只按照既定的既定的行为要求去做事，不注重自身能力的提升，其行为也只是依葫芦画飘，知其然而不知其所以然
10、，同样不能保证企业的工作流程和操作要求得到有效执行。 只有员工在能力方面满足工作业务的要求，同时又遵照企业所期望的行为方式去开展业务，才可能把事情做好，才可能产生高绩效。,24,任职资格标准基本框架,资格标准,链接：某企业软件类人员任职资格标准,必备知识,绩效要求,专业技能,专业经验,是获得任职资格的主要衡量指标,是获得相应资格的前提，是掌握专业技能的重要保证,25,任职资格标准基本框架,行为标准,是某职种关键的业务工作模块,有效完成行为要项的关键行为,是有效完成该业务模块的关键步骤,链接：某企业软件类人员行为标准,26,第四部分 任职资格开发流程,27,开发流程,28,业务分析,目的 明确公司战略与经营理念下的业务重点（确定公司的核心业务） 明确公司战略对员工核心专长与技能的要求（确定职业化标准方向） 方法 梳理企业的业务模块，确定核心业务 分析核心业务内部分工 确定核心业务的细分类别 确定是否建立行为标准（业务成熟度、从业人数多少、在企业未来发展重的地位和价值）,29,职层细分（角色定义）,目的 为任职资格标准与行为标准的开发确定基调 方法 确定划分的级别数（深入分析该类业务人员成长与发展的内在规律；保证必要的区分度） 基于五个维度进行划分：知识技能、解决问题的难度、影响力、业务变革的作用、应负责任大小,
以任职资格为核心的职业化行为评价体
