企业文化：人力资源开发的重要理论依据

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业文化：人力资源开发的重要理论依据随着以智力力和知识识为特征征的住处处化社会会的来临临，影响响社会和和经济发发展的战战略资源源优势已已由金融融资本转转变为掌掌握新住住处新知知识和具具有创造造性的人人力资源源。人力力资源已已成为当当今社会会最有价价值的资资源。谁谁拥有最最雄厚最最广泛的的人力资资源，谁谁就会在在21世世纪世界界经济赛赛局中稳稳操胜券券。为此此，人力力资源开开发与利利用还被被亚太经经全组织织列为各各成员国国的重要要合作领领域。 我国正正在经历历

2、着历史史性转折折，我们们的企业业能否适适应急剧剧变化的的新形势势，顺利利地完成成体制转转换，取取得改革革的成功功，在221世纪纪世界竞竞争中屹屹立于世世界先进进国家之林林，关键键在于是是否有一一大批具具有现代代素质的的各级各各类人才才。胡锦锦涛同志志在中宣宣部人事事部举行行的一次次座谈会会上给新新时期人人才作用用的定位位是：“培培养数以以千万的的专门人人才，发发挥我国国巨大人人力资源源的优势势，是关关系211世纪社社会主义义事业发发展全局局的大事事。”企业文文化理论论本质特特征是倡倡导以人人为中心心的人本本管理哲哲学，反反对“见见物不见见人”的的理性主主义管理理思想。它它主张将将培育进进步的企

3、企业文化化和发挥挥人的主主体作用用作为管管理的主主导环节节。企业文文化理论论所构建建的人本本管理思思想体系系，重要要的价值值不仅在在于阐明明了一套套人力资资源开发发与管理理的独特特的文化化方式，丰丰富了人人力资源源开发与与管理的的文化内内容，更更重要的的是为企企业人力力资源开开发提供供了理论论依据。高扬人人体管理理的旗帜帜，充分分开发人人力资源源，是世世界现代代化进程程新特点点对企业业提出的的新要求求，是时时代发展展趋势时代变变了，决决定企业业发展的的战略资资源也随随之发生生了重大大变化。美美国未来来学家约约翰。奈奈斯比特特指出：“我们们正处在在人类历历史上罕罕见的时时期，对对社会改改革具有有

4、决定性性的两个个因素，即即新的价价值观和和新的经经济需要要已经出出现。”他他所讲的的新的价价值观，即即指人本本主义价价值观。他他认为，在在关键的的战略资资源转变变为信息息、知识识的信息息社会的的今天，“公公司可以以开发的的有价值值的新资资源是人人力资源源”。在在20世世纪900年代的的企业再再造过程程中，企企业战略略资源从从工业社社会的金金融资本本转向信信息社会会的人力力资本。公公司再造造的根本本任务在在于重新新认识企企业发展展的动力力源，重重新建立立推动企企业发展展的动力力机制，这这个动力力源是人人不是物物，这个个动力机机制就是是以人为为本，全全力开发发人务资资源，最最大限度度地发挥挥人的创

5、创造性和和自觉性性。全球球经济文文化一体体化趋势势，充分分说明现现代经济济发展与与文化发发展的不不可分性性。这种种趋势要要求现代代经济必必须注意意文化在在经济发发展中的的作用。在企业业生产经经营管理理中，必必须充分分认识人人的文化化主体性性，尊重重人的主主体地位位，才能能在开发发人力资资源的实实践中，把把握理论论自觉性性高科技技的发展展，那种种在工业业条件下下忽视人人的文化化特征，蔑蔑视人的的文化主主体地位位的管理理思想管管理方式式，已成成为阻碍碍企业人人力资源源开发和和充分发发挥作用用的不利利因素。企业文文化理论论所倡导导的尊重重人的文文化主体体性，主主要体现现在以下下几个方方面。第一，认认

6、为现代代西方理理性主义义强调理理性因素素，定量量化科学学化，吸吸收数学学和计算机机科学等等自然科科学领域域的内容容，使管管理的技技术和手手段进一一步科学学化，成成本核算算、利润润计算和和各类资资产评估估更加规规范化，但但它忽视视了人在在管理中中的主体体地位。美国企企业文化化专家分分析这种种理论时时认为，看看不清主主流和本本质，成成天忙于于技巧、方方法和方方案之类类的管理理者，忘忘掉了人人，将职职工看作作纯粹理理性人，把把他们等等同于其其它生产产力要素素，无视视他们的的主体地地位。采采用纯理理性主义义管理方方式，是是导致美美国企业业职工积积极性降降低、企企业效益益下降的的根本原原因。美国和和日本

7、企企业对管管理中的的主客体体关系认认识不同同，管理理的行为为和效果果也就大大相径庭庭。日本本企业管管理者将将职工视视为合作作者，美美国企业业管理者者把职工工视为“对对手”，这这必然会会产生不不同的管管理文化化和制度度文化。第二，重重新认识识管理和和控制企企业的根根本方式式，重新新理解联联系公司司和员工工的根本本纽带。西西方企业业传统的的观念认认为，管管理、控控制企业业的方式式，联系系管理者者与被管管理者双双方关系系的纽带带是资本本。而企企业文化化理论认认为，“企企业是人人的结合合体，因因此它它是通过过人的纽纽带而不不一定是是以资本本的力量量有效地地控制公公司”，管管理成功功的企业业“其关关键在

8、于于一套大大力强调调人的作作用的哲哲学”。惠惠普管理理者认为为，工作作可以依依靠命令令，而靠靠命令使使每个职职工在工工作中都都能表现现出色，是是不可能能的。因因为“出出色意味味着创新新，只有有真诚地地以干好好工作为为己任，才才会有出出色的表表现。这这就是软软（信任任、关心心人）即即是硬（得得到利润润）的道道理。”企业文化：人力资资源开发发的重要要理论依依据 来来自: 免费毕毕业论文文网 瑞典的的马克斯斯。斯潘潘塞公司司总裁马马库斯。西西夫在一一次总经经理会议议上公开开宣称：“今天天让我读读者讲讲讲工业关关系，我我做不到到。我只只懂得人人际关系系，我从从来没有有遇到过过一位工工业。”在在他看来来

9、工业关关系的实实质是人人际关系系，对人人际关系系处理的的水平，意意味着人人力资源源开发的的水平，人人力资源源开发的的水平，决决定着企企业发达达进步的的幅度。中中国一些些经营成成功的企企业家对对人本管管理哲学学的运用用，也取取得了一一些成功功经验。北北京雪莲莲羊绒有有限公司司在19990年年前亏损损40000万元元，400%职工工下岗待待业。李李元征任任总经理理后，认认为企业业亏损、涣涣散的根根本在于于人心涣涣散。他他认为职职工的心心是企业业的根。于于是，他他请回了了下岗待待业的职职工共商商企业振振兴大计计。全体体职工群群情振奋奋，献计计献策，励励精图治治，五年年后，他他们不但但扭转了了亏损局局

10、面，赢赢利额直直线上升升，而且且使雪莲莲羊绒衫衫打出名名牌，畅畅销国内内外。第三，建建立平等等的上下下级关系系，创造造公平的的竞争环环境。融融洽的科科学的上上下级关关系，应应是平等等民主的的。被称称为经营营之神的的索尼公公司总经经理盛田田昭夫认认为，促促使一个个企业正正常运转转的劳资资关系应应该建立立在相互互信任的的基础上上，资方方不能只只将工人人作为提提高收益益的工具具来使用用，而且且要经营营者关注注工人的的利益。他他批评美美国企业业的高级级主管人人员在工工人及下下级管理理人员面面前所显显示的强强烈的等等级观念念。这种种不合时时宜的等等级观念念促使美美国“企企业老板板不信任任职工，职职工不信

11、信任老板板，政府府不信任任企业，企企业不信信任政府府”。在在家庭中中夫妻间间互不信信任，到到头来，美美国能信信赖的只只有律师师了。惠惠普公司司的总经经理比尔尔认为：“我们们公司每每一个人人都是重重要的。”他他“希望望使公司司建立在在一支稳稳定而有有献身精精神的劳劳动力的的基础上上。”未未来学家家奈斯比比特极力力赞扬圣圣地亚哥哥一个公公司经理理的主张张，即“本本公司的的未来是是要通过过人人成成为资本本家的办办法消灭灭工人、经经理和企企业之间间的差别别”，目目的是建建立牢固固的共同同体。第四，选选择效益益原则和和人性原原则相结结合的组组织方式式，准确确把握提提高企业业经济效效益和尊尊重人性性的辩证

12、证关系。欧欧美企业业在二战战后的几几十年理理性主义义管理中中，陷入入了效率率与人性性的两面面三刀难难羁绊之之中。日日本创造造了二者者较好统统一的企企业组织织，形成成了强烈烈的组织织归属和和团队意意识，也也是社会会统一、国国势繁荣荣的巨大大源泉。日美企企业不同同组织形形式的形形成，其其根本在在于文化化认识的的区别。松松本厚治治的观点点代表了了日本企企业管理理文化的的主要思思想：“现现代是组组织的时时代，也也是大众众的时代代，在这这个时代代，一个个国家的的经济、社社会组织织所面临临的基本本课题是是，既要要保证组组织的效效率性，又又要使在在组织中中工作的的许多普普通人能能够找到到生活的的意义。”从从

13、时代的的高度观观照企业业组织应应该负起起的人道道责任和和社会责责任，从从产生效效率深虑虑到人类类发展方方面的终终极关怀怀，这不不能不说说日本经经济学家家和企业业家的经经营文化化、管理理哲学和和企业战战略比欧欧美国家家高明得得多。欧欧美企业业组织上上模式，导导源于他他们理性性主义文文化观念念，他们们为了提提高经营营效率，广广泛推行行劳动细细分化和和金字塔塔式阶层层的组织织化，这这种体制制造成了了极大的的劳动过过程的非非人性化化，工人人像机器器一样受受到使用用和管理理，人性性和人的的自由受受到压抑抑，必然然导致活活力削弱弱、竞争争力丧失失。第五，树树立人才才价值高高于一切切的财富富观。企企业文化化

14、理论认认为，企企业一切切财富中中，人是是第一位位的。认认识到这这一点，才才会增强强人才资资源开发发的自觉觉性。十十多年前前，人们们曾经简简单地认认为造成成国家贫贫富的原原因，全全在于资资金的丰丰富与否否。随着着实践的的发展，人人们逐渐渐认识到到人力资资源对于于企业发发展和国国势强盛盛的重要要性。优优秀公司司管理哲哲学的共共同特征征是把普普通职工工看作提提高质量量和生产产效率的的根本源源泉，而而不是把把资本支支出租自自动化人人微言轻轻提高生生产效率率的最主主要的源源泉。知知识经济济时代的的来临，需需要加强强对技术术价值的的认识，但但是在重重视科学学技术的的同时，如如果忽略略了人力力资源和和人才群

15、群体对科科技知识识的主导导作用，就就无异于于南辕北北辙。第六，建建立一种种能尊重重人性、积积极发挥挥职工创创造性和和积极性性的体制制和制度度。体制制和制度度是积极极还是消消极，在在于它是是人们积积极性的的助推器器，还是是作茧自自缚的消消极绳索索。别让让原则窒窒息活力力，应是是制定和和执行制制度的理理念依据据。要想制制定出优优秀的企企业制度度，首先先要有正正确的人人性假设设和科学学的制度度文化观观念。制制定制度度是为促促进人们们在制度度的约束束下迅速速成才，这这个制度度要能鼓鼓励多数数人的积积极性。劳劳伦斯。米米勒指出出：“美美国管理理方式的的许多做做法都建建立在假假设工人人总是犯犯错误这这一基础础之上。这这一假设设使我们们付出了了昂贵代代价，它它妨碍我我们充分分地利用用工人的的智慧、能能力和挖挖掘他们们的潜力力。”即使是是积极的的体制和和制度，也也不是维维系企业业组织的的惟一手手段。最最根本的的任务还还在于培培养共有有的文化化，同时时建立为为实践这这一文化化的上下下级关系系。不论论一位老老板多么么聪明能能干，如如果不能能同职工工同心协协力一起起干，而而是手持持权力与与制度的的魔杖，与与工人对对着干，那那么等待待他的只只能是失失败。