人本管理的基本含义

《人本管理的基本含义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人本管理的基本含义（122页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈非营利组织的人本管理摘要：本文文通过论论述人本本管理的的含义和和理论模模式，分分析了非非营利组组织的人人力资源源状况，提提出了在在非营利利组织中中实行人人本管理理的意义义及具体体的方法法。 关键词：人人本管理理 人本管管理机制制 非营利利组织 非营利利组织(noo-prrofiit oorgaanizzatiion)(简称NPOO) 是不以以营利为为目的向向社会提提供服务务的组织织。它是是介于政政府组织织,营利机机构之间间的一切切社会组组织,又称为“第

2、三部部门”。非营营利组织织执行向向社会大大众提供供准公共共产品和和公共服服务的职职能。它它具有组组织性、民民间性、非非营利性性、自愿愿性、公公益性的的特征。非非营利组组织作为为社会三三大部门门（政府府、企业业、非营营利组织织）之一一，在社社会经济济活动中中日益成成为一种种影响巨巨大, 倍受社社会各界界关注的的新兴社社会经济济活动组组织。 它作为为企业和和政府部部门之外外的第三三部门，对对于弥补补政府和和市场失失效、契契约失效效和自愿愿失灵,促进经经济和社社会的和和谐发展展起着重重要的作作用。因因此在非非营利组组织中引引进人本本管理，对对改善其其人力资资源状况况，促进进其组织织的发展展具有建建设

3、性的的意义。 一、人人本管理理的含义义和非营营利组织织人力资资源状况况解析 人本管管理在实实质上是是指以促促进人自自由，全全面发展展为根本本目的的的管理模模式与管管理制度度安排，它它是以人人为核心心，把人人置于组组织中最最重要的的资源地地位，将将实现人人的全面面发展作作为组织织的最终终目标。人人本管理理的理论论模式是是：主客客体目标标协调激励权变领领导管理即即培训塑造环环境文化整整合生活质质量法完成社社会角色色体系。 1.非非营利组组织人力力资源的的构成 非营利利组织的的人力资资源一般般包括自自愿者、捐捐助者和和有报酬酬雇员这这三类人人。捐助助者一般般是指非非营利组组织中的的基金会会组织的的最

4、主要要的捐助助方，他他有权参参与管理理组织的的日常管管理。有有酬雇员员是指非非营利组组织中岗岗位比较较稳定并并且领取取固定工工资的较较为长期期的工作作人员。包包括组织织的领导导者，管管理人员员等领导导阶层，也也包括基基层的普普通员工工。志愿愿者是指指根据组组织的目目标和向向社会提提供公共共服务的的需要，而而在社会会中招募募而来为为组织免免费工作作的人员员。志愿愿者可以以分为三三类：加加入组织织的理事事会担任任顾问的的志愿者者、参加加组织的的各种项项目和从从事组织织的日常常工作并并且担任任一定角角色的志志愿者。 2.非非营利组组织人力力资源的的特征 (1)成员之之间关系系的和谐谐性 根据笔笔者对

5、我我国非营营利组织织的了解解，我国国大多数数的组织织实行的的不是金金字塔型型的组织织结构，它它们的组组织结构构一般趋趋于扁平平化并且且没有严严格的等等级规定定，管理理人员和和普通雇雇员之间间没有一一般意义义上的上上下级之之分。因因此组织织成员是是有着共共同的目目标，责责任心的的合作者者，他们们追求的的是创造造最大的的社会效效益而非非经济利利益，彼彼此之间间互相合合作，团团结一致致，为实实现组织织的目标标和任务务而加倍倍共同努努力。组组织有着着平等宽宽松的环环境因而而成员之之间就能能和谐共共处，有有利于提提高组织织的绩效效。 (2)成员来来源范围围具有广广泛性 由于组组织是不不以经济济利益最最大

6、化为为目的，而而是以为为社会提提供最优优化的社社会服务务为目标标的，因因此组织织的人力力资源系系统是具具有开放放性的，志志愿者和和有酬雇雇员的招招募和吸吸纳是向向全社会会公开进进行的，特特别是志志愿者的的招聘条条件非常常宽松只只要符合合组织工工作的基基本要求求就可以以加入到到组织中中成为组组织的一一员。 （3)成员工工作的性性质具有有奉献性性 一方面面有酬雇雇员的工工资收入入不与组组织的营营利状况况挂钩的的，组织织的会计计财务制制度也是是以年度度收支平平衡为目目标，假假如组织织在年度度内营利利的话，那那么营利利部分也也要用于于组织的的事业发发展上，任任何人不不得参与与利润分分配；另另一方面面志

7、愿者者不是基基于经济济利益而而加入组组织的，他他们加入入组织是是基于志志愿、奉奉献、爱爱心等非非物质性性利益的的驱动，他他们的工工作是完完全是没没有报酬酬的，为为了组织织更好地地实现向向社会提提供最大大化的社社会服务务的目标标，他们们牺牲了了自己宝宝贵的休休闲时间间，他们们的工作作是具有有很大的的奉献精精神的。 3.非非营利组组织人力力资源存存在的问问题 (1)人员流流动性较较大有酬雇雇员的聘聘用一般般采用正正规的合合同制，有有酬雇员员有时因因为组织织给出的的薪水太太低，福福利太差差而经常常跳槽，组组织也经经常会根根据自身身的发展展要求经经常进行行人员的的更新。志志愿者参参加组织织活动具具有很

8、大大的随机机性，他他们一般般在工作作和学习习之余的的空闲时时间来参参加志愿愿活动，这这样就会会经常出出现组织织安排活活动的时时间与志志愿者学学习和工工作的时时间相冲冲突，或或者会因因志愿者者的心情情及奉献献动力的的减弱等等主观原原因而退退出组织织，从而而会影响响非营利利组织活活动的顺顺利开展展。 (2)人员素素质参差差不齐 大量的的志愿者者由于自自身的人人力资本本储备不不够，因因此在组组织的日日常活动动中表现现的热心心有余而而专业素素质不足足。由于于志愿者者参加的的服务都都是具有有业余性性的，缺缺少专门门的培训训，因而而他们中中的大多多数人是是缺乏所所从事服服务工作作所需要要的技术术和知识识。

9、有酬酬雇员中中的许多多人也缺缺乏相应应的系统统培训，往往往也缺缺乏相应应专业素素质。同同时由于于中国独独有的特特殊原因因，我国国很多的的非营利利组织成成为离退退休人员员，机关关事业单单位的下下岗员工工的“疗养院”，其人人员年龄龄结构较较大，人人员素质质较低，缺缺乏年轻轻人那种种创新精精神，会会制约非非营利组组织的发发展。 (3)组织人人员数量量较少 在中国国由于我我们国家家的经济济体制和和政治体体制改革革取得了了初步成成效，我我国非营营利组织织虽然也也取得了了长足的的发展，但但总体上上属于起起步阶段段。再加加上我国国长期实实行高度度集权的的政治体体制，公公民社会会在我国国还属于于雏形阶阶段，在

10、在我国，公公民的民民主意识识普遍不不强，依依赖政府府思想根根深蒂固固，这导导致中国国的非营营利组织织的专职职工作人人员较少少，志愿愿者人数数更加稀稀少。一一方面由由于组织织缺少资资金，员员工待遇遇相对营营利性企企业比较较差，因因而员工工流动性性大，组组织难以以留住优优秀人才才；另一一方面，由由于中国国公民的的公民社社会意识识比较淡淡薄，奉奉献性精精神不够够以及非非营利性性组织往往往缺乏乏明确的的目标和和规划，难难以调动动广大公公民从事事志愿活活动的积积极性。(4)缺少绩绩效评估估，管理理混乱 由于非非营利性性组织不不是以营营利为目目的的，因因此它缺缺乏追求求利润最最大化的的动机。而而组织提提供

11、的社社会服务务很难用用一种完完整的评评估体制制进行考考核，因因此很难难考核员员工的工工作绩效效。这样样就会导导致员工工工作的的积极性性和自我我满足感感下降，从从而会导导致整个个组织的的工作效效力下降降，最终终导致组组织工作作的社会会效益下下降，难难以适应应国民要要求建立立公民社社会的需需要，不不利于社社会主义义和谐社社会的构构建。在在我国有有许多非非营利性性组织由由于缺乏乏资金等等原因，它它们较少少地雇佣佣有酬员员工而是是更倾向向使用社社会上的的志愿者者，因而而缺乏系系统的人人力资源源管理，再再加上非非营利组组织不以以营利为为目的，因因此财务务管理比比较落后后，因而而管理比比较混乱乱。 二、实

12、实行人本本管理，促促进非营营利组织织健康发发展 1.实实行人本本管理是是促进非非营利组组织发展展的必然然要求 任何组组织都是是由人组组成的，非非营利组组织也是是如此，人人既是管管理的主主体也是是管理的的客体，人人是组织织的第一一资源，管管理说到到底是对对人的管管理。因因而实行行人本管管理是促促进非营营利组织织发展的的必然要要求，对对于扩大大组织的的社会影影响力，实实现非营营利组织织健康持持续发展展具有重重要的意意义。 (1)实行人人本管理理有利于于增强核核心竞争争力 非营利利组织健健康发展展和竞争争优势依依赖于非非营利组组织自身身拥有的的特殊的的资源和和能力。组组织的核核心能力力实际上上是组织

13、织内部一一种独有有的知识识和技能能。因此此作为知知识和技技能的载载体的人人是培育育和提高高组织核核心能力力的关键键。组织织成员的的知识和和技能，创创新开发发能力等等方面决决定了组组织核心心竞争能能力的高高低。实实行人本本管理，加加强员工工的人力力资本培培训，拓拓展成员员的知识识和技能能，提高高其综合合素质，增增强组织织核心竞竞争力，有有利于促促进非营营利组织织的持续续健康发发展。 (2)人本管管理有利利于提高高组织绩绩效 大多数数非营利利组织都都是围绕绕项目开开展活动动，组织织结构趋趋于扁平平化，组组织成员员来源广广泛且流流动性大大。组织织成员之之间是平平等协作作的关系系，彼此此之间围围绕着组

14、组织目标标互相合合作，共共同努力力，通过过集体的的整体优优势，来来提高组组织的绩绩效。因因此在非非营利组组织中实实行以人人为本的的管理，妥妥善地处处理成员员之间的的关系，调调动和激激发成员员工作积积极性，对对提高组组织绩效效最终提提高社会会效益都都具有重重要的意意义。 2.非非营利组组织实行行人本管管理的具具体办法法 (1)以人为为中心，真真正树立立依靠人人的管理理观念 组织的的核心能能力在于于组织成成员知识识和技能能储备量量，人才才是组织织发展和和壮大第第一资源源，是组组织核心心竞争力力的灵魂魂。非营营利组织织的管理理主体和和客体都都是人，它它的一切切活动都都是由人人来进行行的，可可以说没没

15、有人的的活动就就没有组组织的活活力和竞竞争力。树树立以人人为本的的人本管管理观念念，真正正做到关关心人、重重视人、用用好人，这这样才可可以利于于非营利利组织的的健康持持续的发发展。 (2)对组组织成员员进行人人力资本本培训 非营利利组织成成员的素素质参差差不齐，有有酬的专专职员工工和社会会上的志志愿者他他们所从从事的工工作是不不完全相相同的，在在组织中中的作用用也不一一样的，因因此组织织对其成成员的素素质要求求也是有有区别的的。一方方面组织织要适时时对专职职员工进进行管理理知识方方面的培培训，提提高他们们的管理理水平，这这样有利利于整个个组织的的管理绩绩效提高高。另一一方面组组织要对对志愿者者

16、开展各各种有针针对性的的培训，使使志愿者者获得必必要的知知识，技技能和工工作能力力，提升升自身的的综合素素质，有有利于提提高组织织的工作作绩效，促促进组织织和员工工的共同同健康发发展。 (3)明确组组织的目目标，增增强组织织成员的的凝聚力力 非营利利组织的的工作目目标是其其存在和和发展的的根本原原因，也也是能够够吸引志志愿者加加入到非非营利组组织中参参加志愿愿服务的的原动力力。组织织的管理理阶层要要适时向向组织成成员阐明明组织的的目标这这样可以以为志愿愿者和专专职人员员指明工工作努力力的方向向，组织织成员有有了明确确的目标标以后，就就会相互互协作，分分工明确确，提高高工作绩绩效，充充分发挥挥团

17、队的的合作精精神，增增强组织织的凝聚聚力。 (4)进行明明确的绩绩效评估估，有利利于促进进组织成成员的更更好发展展 绩效评评估是对对员工在在工作岗岗位上的的行为表表现进行行测量，分分析和评评价的过过程，以以形成客客观，公公正的人人事决策策。组织织的管理理者首先先要制定定明确的的考核标标准，考考核标准准要客观观必须使使组织成成员明确确组织的的使命，价价值取向向和期望望，促使使其按标标准改善善自身的的工作行行为。其其次，通通过有效效的绩效效考核使使成员了了解自己己的工作作成效以以及组织织中其他他成员的的工作绩绩效，这这样彼此此之间就就有了比比较，工工作好的的员工立立即得到到奖励比比如（个个人的荣荣

18、誉称号号）。那那些工作作不是太太理想的的成员就就会加倍倍努力工工作，自自觉地参参加各种种有针对对性的培培训，提提高自己己的知识识和技能能能力有有利于组组织成员员的发展展。 参考文文献: 1吴照云:管理学 MM.经济管管理出版版社，20003 2赵曙明:国际企企业：人人力资源源管理M.南京大大学出版版社，19998 3黄德良:人本行行政学M.上海大大学出版版社，20002 4陈昌柏:非营利利结构管管理M.团结出出版社，20000论中国非营营利组织织激励机机制研究究摘要：目前前，随着着非营利利组织在在中国的的不断发发展，非非营利组组织需要要竞争到到优秀的的人力资资源，建建立良好好的激励励机制显显得

19、至关关重要。只只有拥有有良好的的激励机机制，非非营利组组织才能能够吸引引和挽留留优秀的的人才，为为组织创创造巨大大的价值值。 关键词：非非营利组组织 激励机机制 人力资资源 一、中中国非营营利组织织人力资资源现状状 非营利利组织在在中国的的发展已已经有20余年，据据清华大大学前段段时间的的调研结结果，在在我国非非营利组组织有三三种性质质的工作作人员：专职，兼兼职，志志愿者；在调查查的14008家的非非营利组组织中，专专职和兼兼职人员员的总数数共计260084人，平平均人数数为一八八.5人。从从这些非非营利组组织职员员的文化化程度上上看，初初中文化化程度以以下的职职员占27.4%；大学学本科文文

20、化程度度的职员员占27.8%；研究究生文化化程度的的职员占占2.007%。这个个调研结结果主要要表明了了：1.中国的的非营利利组织的的运作过过多的倚倚赖于志志愿者，组组织聘请请的专职职人员少少。2.在中国国非营利利组织中中工作的的职员的的综合素素质水平平不高。造造成这样样的结果果主要原原因在于于，中国国的非营营利组织织大多经经费都非非常有限限，难以以聘请到到一定数数量的专专职人员员，只能能依靠志志愿者不不计报酬酬的付出出或者聘聘请兼职职人员降降低组织织的运营营成本，这这样导致致组织工工作没有有连续性性，工作作效率不不高；社社会对非非营利组组织的认认知不清清，大多多数人认认为在非非营利组组织就职

21、职就意味味着“不是正正式工作作”，工作作不稳定定、低报报酬、社社会地位位不高，并并且有财财务和政政治风险险。这些些都导致致非营利利组织难难以找到到优秀的的员工、员员工流失失和员工工士气低低落的现现象。因因此非营营利组织织找到的的很多是是兼职人人员、离离退休人人员以及及在就业业市场上上很难找找到“正式工工作”的人员员。如今今的人力力资源对对于中国国非营利利组织今今后的发发展壮大大是极为为不利的的。 二、建建立非营营利组织织激励机机制的必必要性 随着世世界经济济体制和和政治体体制的不不断发展展，20世纪70年代兴兴起的“全球社社团革命命”促使非非营利组组织空前前发展，形形成了填填补政府府、市场场失

22、灵空空白的“第三部部门”。自上上世纪 90年代开开始，关关心非营营利组织织研究理理论发展展的学者者日趋增增多。社社会学、政政治学、法法学、心心理学、企企业管理理等学科科纷纷从从各自领领域的学学术观点点出发，探探讨非营营利组织织的行为为及其与与社会其其它部门门，如政政府、市市场、社社区等部部门的互互动关系系以及其其在公民民社会构构建中的的角色等等等。非非营利组组织正在在世界范范围内成成为一个个新兴的的跨学科科研究领领域。 近年来来非营利利组织数数量不断断激增，关关于非营营利组织织的可持持续发展展的问题题引起了了广泛讨讨论，其其中关于于非营利利组织人人员的激激励成为为非营利利组织管管理重点点研究的

23、的问题之之一。在在中国，非非营利组组织的数数量不断断在增多多，它们们在教育育、科技技、文化化、卫生生、劳动动等领域域起到了了非常大大的作用用，填补补了政府府和市场场失灵的的空白，然然而，大大多数非非营利组组织还是是面临着着如何扩扩大规模模持续发发展的难难题。中中国非营营利组织织的发展展状况不不容乐观观，其中中一个很很大原因因是吸引引不到优优秀的人人才，人人，是非非营利组组织发展展的最宝宝贵的资资源，非非营利组组织的发发展离不不开优秀秀的人才才。因此此，建立立起强有有力的激激励机制制是为非非营利组组织赢取取优秀人人力资源源的有效效手段。 三、非非营利组组织激励励机制的的特殊性性 21世世纪，组组

24、织竞争争的主体体从过去去的实物物资源与与市场开开始向实实力与创创新思想想转移，智智力与人人力资源源的竞争争越来越越激烈，组组织在人人力资源源管理方方面的压压力也越越来越大大，如何何才能激激励人力力资源充充分发挥挥他们的的积极性性和创造造性无疑疑成了组组织人力力资源管管理中非非常关键键的一环环。相对对于企业业和政府府，非营营利组织织的激励励面临着着更多的的问题。对对于作为为第三部部门的非非营利组组织来说说，它是是基于共共同利益益、愿望望、价值值观或使使命而自自愿结成成的团队队，不以以获取最最大投资资回报率率为最终终目标，而而是以实实现其社社会使命命和共同同愿望为为宗旨；组织成成员工作作的动力力是

25、为了了在心灵灵上获得得某种满满足和享享受，组组织的成成员个人人与组织织之间缺缺乏直接接的经济济利益关关系。因因此，非非营利组组织对组组织成员员激励方方式的匮匮乏必然然会导致致激励问问题更加加突出。所所以，在在对非营营利组织织成员进进行激励励的过程程中，需需要针对对这一特特殊群体体的行为为采取恰恰当激励励方式，才才能真正正激发员员工们的的积极性性和创造造性，实实现激励励效用的的最大化化。四、关关于非营营利组织织激励机机制的建建议 (一)完善政政策法规规，创建建非营利利组织良良好的外外部环境境 目前，我我国政府府对非营营利组织织如何开开展和完完善工作作还未建建立一套套完善的的法规，对对非营利利组织

26、进进行的各各项志愿愿活动也也未有系系统的政政策。这这会使非非营利组组织在社社会上还还不能得得到广泛泛的认可可。政府府有关部部门应该该完善对对非营利利组织在在筹款、税税收、财财务、工工资、人人事管理理和员工工社会保保障等方方面的政政策和法法规，给给予非营营利组织织合法的的法律地地位，减减轻在人人才招聘聘和保留留方面的的困难，为为非营利利组织的的人力资资源管理理创造良良好的外外部环境境。同时时，政府府相关部部门也应应出台相相应的优优惠政策策，把非非营利部部门发展展成一个个重要的的就业渠渠道，引引导和鼓鼓励大学学毕业生生到非营营利组织织中就业业，增加加对非营营利组织织人力资资源的供供给。 (二)明确

27、非非营利组组织宗旨旨，提高高非营利利组织的的社会公公信力 我国许许多非营营利组织织是根据据政府的的需要，由由业务主主管部门门发起成成立的。这这种生成成模式会会导致一一些非营营利组织织往往缺缺乏自己己明确的的宗旨及及所承担担的使命命，组织织中的成成员不是是基于对对组织宗宗旨与使使命的认认同而参参与组织织的活动动，而仅仅仅是将将非营利利组织作作为谋生生的手段段或者获获取某种种利益的的手段。当当非营利利组织收收入待遇遇低下时时，这种种组织也也就很难难吸引人人才。像像很多有有名的非非营利组组织，如如青基会会，由于于有明确确的宗旨旨和使命命，社会会公信度度较高，这这些组织织不仅吸吸引了众众多人才才，而且

28、且吸引了了众多职职员者参参与。 (三)倡导组组织文化化，以人人为本，员员工与组组织共发发展 与营利利组织相相比，非非营利组组织的成成员与组组织之间间缺乏责责任和直直接的经经济利益益，因而而在对成成员的约约束和激激励过程程中，目目标激励励、人本本管理、文文化建设设和柔性性管理显显得尤为为重要。要要通过倡倡导组织织文化，设设定组织织目标将将个体凝凝聚起来来，以组组织行为为带动和和约束个个体行为为，唤起起个体成成员的责责任感和和使命感感，并用用群众的的认同感感使成员员感受到到自身的的价值。 (四)建立立完善的的非营利利组织职职员薪酬酬制度 完善非非营利组组织的激激励机制制，一定定要完善善物质激激励。

29、根根据美国国19992-119933年非营营利年鉴鉴的统计计资料显显示：非非营利部部门的平平均工资资和薪水水低于企企业和政政府部门门。因此此，组织织在进行行激励机机制设计计时仍然然需要考考虑外在在物质报报酬对员员工留用用的作用用。具体体来说，在在非营利利组织内内设计薪薪酬制度度要注意意以下几几点：一一是要重重视内部部公平性性。做好好工作分分析和职职位评价价是保证证组织薪薪酬结构构公平的的关键。二二是要保保证外部部竞争力力。即要要保证在在与其他他相似的的非营利利组织的的比较中中处于均均衡状态态。三是是要重视视附加福福利的作作用。典典型的附附加福利利可以包包括以下下一项或或几项内内容：交交通补助助

30、；带薪薪休假；员工的的健康、安安全费用用；各种种非生产产性的奖奖金津贴贴以及其其他生活活福利。 参考文文献： 1尉俊东东，赵文文红.非营利利组织人人力资源源构成、特特点与管管理J.科学学学与科学学技术管管理，20005，(122)：1277-一三1. 2兰兰，李李坚，黄黄兴原.论中国国非营利利组织中中的激励励机制.管理论论坛，20006，(8). 3陈晓春春，王小小艳.非营利利组织人人力资源源的激励励方式.湖南城城市学院院学报，20005. 4塞拉蒙.贾西津津等译.全球公公民社会会非营利利部门视视界M.北京：社会科科学文献献出版社社，20002非营利组织织人力资资源的激激励机制制来源：中国国论

31、文下下载中心心 08-07-08 11:34:00 xx孙壮珍 【摘要要】目前前，人力力资源的的激励机机制已经经在企业业得到了了广泛的的认同，但但是由于于非营利利组织人人力资源源的特殊殊性，决决定了其其激励机机制不能能照搬企企业的做做法，这这样注定定不会有有好的效效果。文文章从非非营利组组织的人人员的种种类及激激励特性性出发，结结合员工工的不同同的偏好好、需求求及差异异对员工工进行了了很好的的激励，从从而努力力达到激激励效果果的最大大化。 【关键键词】激激励特性性；人性性理论；差异化化需求；薪酬设设计 21世纪，组组织竞争争的主体体已经从从过去的的实物资资源与市市场开始始向实力力与创新新思想转

32、转移，智智力与人人力资源源的竞争争越来越越激烈，组组织在人人力资源源管理方方面的压压力越来来越大，如如何才能能激励人人力资源源充分发发挥他们们的积极极性和创创造性无无疑成了了组织人人力资源源管理中中的非常常关键的的一环。与与营利组组织不同同，非营营利组织织是基于于共同利利益、愿愿望、价价值观或或使命而而自愿结结成的团团队，它它不是以以获取最最大投资资回报率率为最终终目标，而而是以实实现其社社会使命命和共同同愿望为为宗旨。同同时，由由于非营营利组织织的成员员个人与与组织之之间缺乏乏直接的的经济利利益关系系，因此此，在对对其人力力资源进进行激励励的过程程中，只只有针对对这一特特殊群体体的行为为采取

33、恰恰当激励励方式，才才能真正正激发员员工的积积极性和和创造性性，实现现激励效效用的最最大化。 一、非非营利组组织人力力资源的的构成 非营利利组织人人力资源源的构成成一般有有三种，分分别是理理事、专专职管理理人员和和志愿者者。他们们各司其其职，各各尽所能能，扮演演着不同同的角色色，发挥挥着不同同的作用用。 （一）董董事会 董事会会成员一一般包括括出资人人、社区区居民代代表、政政治家和和社会工工作者。董董事会是是非营利利组织的的最高决决策机构构，其主主要职责责是为组组织制定定方案、确确立目标标和招聘聘成员等等。 （二）公公职管理理人员 公职管管理人员员包括执执行总裁裁和付薪薪职员。执执行总裁裁由董

34、事事会任免免。其工工作的职职责是执执行董事事会的制制定的方方案、管管理机构构资源、开开发服务务项目、拓拓展外界界联系、争争取社会会募捐、考考核和评评估雇用用人员。付付薪职员员，如同同在营利利组织中中的职员员一样，有有固定的的工资收收入，其其主要职职责是协协助总裁裁工作，处处理日常常事务，开开展人员员培训，对对志愿者者进行评评价和监监督等。 （三）志志愿者 志愿者者是指出出于自由由意志而而非基于于个人义义务或法法律责任任，秉承承以知识识、体能能、能力力、经验验、技术术、时间间等贡献献社会的的宗旨，不不以获取取报酬为为目的，为为社会提提供各项项辅助性性服务的的人员。志志愿者也也是非营营利组织织的重

35、要要的人力力资源，非非营利组组织的很很多活动动都是依依靠志愿愿者来完完成的。但但是这部部分人力力资源相相对不固固定，往往往是根根据具体体的组织织或活动动而临时时招募的的。值得得说明的的事，由由于理事事会成员员并不拿拿报酬，具具有志愿愿性，有有人认为为，理事事会成员员应归于于志愿者者，这样样非营利利组织人人力资源源的构成成便可分分为两部部分，即即有酬员员工和志志愿者。相相应的非非营利组组织人力力资源管管理也应应该涵盖盖这两类类人员。 二、非非营利组组织人力力资源激激励的特特性 非营利利组织的的人力资资源不同同于其他他组织，它它除了具具有一般般的人力力资源的的特征外外，还具具有自身身的一些些特点，

36、主主要有： （一）在在人力资资源激励励上更强强调价值值体系和和使命感感的作用用 非营利利组织的的原动力力来源于于它的价价值体系系，它更更强调一一种公益益性、慈慈善性和和志愿性性，强调调对整个个人类的的关怀。同同时，理理想主义义和使命命感在非非营利组组织中占占据着重重要的地地位。尤尤其是非非营利组组织的使使命感，它它是这个个机构的的凝聚力力之所在在，能赋赋予这个个机构以以明确的的目标，激激励其工工作人员员，并能能为其活活动争取取到财务务和公共共的支持持。在非非营利组组织中，虽虽然报酬酬与工作作条件在在激励上上也很重重要，但但人们不不仅仅关关注这些些，对其其工作计计划和社社会目标标的献身身精神是是

37、必不可可少的。因因此，在在日常的的人力资资源激励励中，特特别强调调价值体体系和使使命感对对员工的的激励和和凝聚作作用。 （二）强强调人力力资源激激励上的的责信度度 责信度度的伦理理守则为为：无私私的社会会承诺、遵遵守法令令规章道道德承诺诺、公益益使命优优先、尊尊重个人人的价值值和尊严严、包括括社会的的多元性性并维护护社会公公平、开开诚布公公的做法法、慎用用社会资资源等。责责信度对对于非营营利组织织来讲是是具有非非常重要要的意义义。它不不仅仅有有助于员员工将工工作与使使命、满满足社会会期待结结合起来来，提高高员工的的容忍力力，而且且有利于于在一个个组织内内形成彼彼此信任任和负责责的组织织文化。因

38、因此，非非营利组组织人力力资源的的激励一一定要与与组织责责信度密密切结合合起来。 三、非非营利组组织人力力资源激激励具体体举措 （一）人人性理论论对非营营利组织织中人员员激励的的主要方方向的确确定 在人性性理论中中，经常常提到的的是经济济人这个个理论，假假设人都都是有理理性的、追追求自身身利益或或效用最最大化的的。但是是由于非非营利组组织的特特殊性质质，正如如前面所所提到的的它应该该讲求诚诚信、讲讲求对社社会的承承诺与责责任，讲讲求对社社会的责责信度，这这样就要要求非营营利组织织的员工工在追求求自己正正当的经经济利益益之外，更更应该努努力去追追求对社社会的道道德，获获取社会会的信任任，只有有这

39、样才才能有效效地实现现非营利利组织的的使命与与目标，才才能满足足非营利利组织中中员工的的需求。所所以非营营利组织织的人不不仅仅是是经济人人，而且且更是道道德人，是是经济人人与道德德人的统统一。 在非营营利组织织中这种种人性理理论就要要求在激激励机制制的设计计上要考考虑到员员工的偏偏好、需需求及每每个员工工的差异异性，看看他们是是侧重于于哪个方方面，是是侧重于于经济人人呢还是是侧重于于道德人人，根据据他们差差异化的的需求，合合理地设设计激励励机制，才才能使非非营利组组织中员员工的激激励效用用最大化化。侧重重于经济济人的设设计好薪薪酬机制制，侧重重于道德德人的注注重柔性性管理。（二）差异异理论正确

40、分分析非营营利组织织中不同同人员的的差异化化需求 在组织织中，不不同类型型员工的的个体差差异，是是激励中中必须考考虑的因因素。在在非营利利组织中中，是由由我们前前面提到到的三部部分员工工构成的的，由于于他们之之间存在在着很大大的不同同，因而而在设计计激励模模式时，不不能一概概而论，而而应该首首先分析析每类员员工的具具体需求求。比如如对于执执行总裁裁他们更更关注自自身价值值的实现现，并不不满足于于被动地地完成一一般性的的事务，因因而对他他们应采采用名誉誉的激励励，高弹弹性的薪薪酬模式式，给予予他们良良好的文文化氛围围，广阔阔的发展展机会，富富有魅力力的工作作环境，这这些都可可以对执执行总裁裁形成

41、良良好的激激励绩效效；而对对于付薪薪职员应应满足他他们的经经济需求求，并且且要对于于非营利利组织的的员工进进行社会会福利及及社会保保障上的的改革，给给予他们们稳定的的生活保保障，从从而防止止人员的的频繁流流动；而而对于志志愿者，不不能仅仅仅看到他他们志愿愿积极的的一面，而而应该去去分析他他们的需需求，比比如一些些志愿者者在志愿愿后想得得到一些些社会的的赞同与与理解，而而且这类类志愿者者并不少少见，如如果不给给予他们们一种回回馈的反反应，会会减弱他他们的志志愿的积积极性，所所以应具具体分析析不同人人员的需需求，给给予一定定的满足足与回馈馈，这样样才能使使激励更更有效。 （三）需需求理论论对侧重重

42、于“经济人”的员工工进行合合理的薪薪酬设计计 如果对对非营利利组织中中人员的的分析，认认为他侧侧重于“经济人”的，根根据激励励理论，薪薪酬分配配只有满满足了员员工的需需求，才才能产生生有效的的激励机机制。那那就要设设计符合合他们的的薪酬机机制。薪薪酬机制制的设计计并不意意味着仅仅仅是金金钱的多多少，而而是首先先必须了了解员工工的需求求。在非非营利组组织中，员员工即使使是侧重重于经济济人的，但但也不意意味着员员工的需需求仅仅仅是追求求物质上上的需求求，他们们能选择择非营利利组织，那那么他们们就还具具有精神神层面上上的需求求，在设设计薪酬酬时一定定也要关关注到员员工的心心理层面面上的需需求，要要注

43、意外外在薪酬酬与内在在薪酬合合理的比比例。一一般来说说外在薪薪酬由基基薪、绩绩效工资资、激励励工资（奖奖金、股股权）、津津贴和保保险福利利服务等等组成；内在薪薪酬指雇雇佣关系系中隐含含的个人人地位、安安全感、晋晋升机会会、成就就感等员员工社会会心理需需求的满满足。薪薪酬构成成形式组组合，一一定要考考虑到外外在薪酬酬与内在在薪酬的的合理比比例。一一般来说说这两者者的搭配配具有四四种组合合。首先先是外在在薪酬与与内在薪薪酬水平平都很高高的组合合，该组组织使员员工对组组织具有有坚定的的信任和和高度的的责任感感，甚至至是狂热热地投入入工作；其次是是外在薪薪酬高与与内在薪薪酬低的的组合，该该组合错错误地

44、把把金钱看看成了使使员工与与组织之之间全部部的关系系，认为为“重金之之下必有有勇夫”，忽视视对员工工社会心心理需求求的满足足；再次次就是外外在薪酬酬与内在在薪酬水水平都很很低的组组合，该该组合中中员工被被视为纯纯粹的商商品，对对组织缺缺乏信任任和责任任感，通通常是组组织对临临时工所所采用的的薪酬组组合方式式；最后后是外在在薪酬低低、内在在薪酬高高的组合合，该组组合试图图形成一一种家庭庭式管理理的氛围围，从而而充分调调动了员员工的自自主意识识。 由于非非营利组组织员工工的特性性，即使使他们侧侧重于经经济人，但但由于他他的特性性决定他他在追求求经济利利益的同同时，比比营利性性的组织织的员工工追求一

45、一种自我我的实现现，一种种成就感感与一种种对社会会的责任任感，因因而应采采取最后后一种组组合方式式，即外外在薪酬酬低但内内在薪酬酬比较高高的薪酬酬组合模模式，从从而更好好地满足足员工的的要求，达达到很好好的激励励效果。 （四）偏偏好理论论对侧重重于“道德人”的员工工进行潜潜移默化化的“柔性管管理” 对非营营利组织织中侧重重于“道德人”的员工,非营利利组织应应采取柔柔性管理理。柔性性管理是是针对刚刚性管理理而提出出的，它它强调的的不是服服从与惩惩罚，而而是在研研究人们们心理和和行为规规律的基基础上采采用非强强制性的的方式，依依据组织织的共同同价值观观、精神神氛围进进行人格格管理，在在人们的的心目

46、中中产生一一种潜在在的说服服力，从从而把组组织的意意志变成成人们自自觉地行行动，它它体现的的是一种种“以人为为本”、“人高于于一切”的价值值观，它它以潜在在的、润润物细无无声的方方式在人人们的心心中留下下深刻的的、持久久的影响响，从而而把组织织的目标标变为人人们的自自觉地行行动。组组织的目目标与个个人目标标本是属属于两个个不同层层面的概概念，但但两者是是相互依依赖、共共同发展展的。在在非营利利组织中中，由于于组织的的特殊性性决定了了是否把把组织的的目标与与个人的的目标相相结合是是至关重重要的。只只有在柔柔性管理理与组织织文化的的影响下下，才能能使非营营利组织织中侧重重于“道德人”的员工工形成对

47、对组织的的价值观观的认同同，认识识到自己己是组织织中不可可缺少的的一员，并并采取与与组织目目标相一一致的立立场，因因而必将将更加具具有奉献献精神，只只有这样样非营利利组织才才能很好好地实现现自己的的目标。【参考文献献】 1唐俊辉辉，唐重重振试试析非营营利组织织人力资资源管理理J人才才开发，20005，（4） 2李炳秀秀，陈晓晓春内内部人控控制与非非营利组组织智力力结构探探讨J云梦梦学刊，20005，（3） 3陈晓春春，王小小艳非非营利组组织人力力资源的的激励方方式J湖南南城市学学院学报报，20005，（2） 4魏青松松，张玉玉肖政政府人、经经济人与与道德人人的统一一体J行政政论坛，20002，

48、（11） 5陈思明明现代代薪酬学学M立信信会计出出版社，20004. 6黄静以人为为本的企企业文化化M. 武汉：武汉大大学出版版社，20003. 7吴东民民，董西西明非非营利组组织管理理M. 北京：中国人人民大学学出版社社，20002. 8丹尼斯?缪勒公共选选择理论论M北京京：社会会科学出出版社，19999.非营利组织织人力资资源的激激励机制制是一篇篇关于人人力资源源的文章章，由公公文大全全(xggwdqqx或xgwwdqxx)编辑收收集整理理，版权权归原作作者所有有，对全全文复制制造成的的版权问问题，本本站概不不负责！公文大大全免费费帮您找找文章，进进入 【摘要要】目前前，人力力资源的的激励

49、机机制已经经在企业业得到了了广泛的的认同，但但是由于于非营利利组织人人力资源源的特殊殊性，决决定了其其激励机机制不能能照搬企企业的做做法，这这样注定定不会有有好的效效果。文文章从非非营利组组织的人人员的种种类及激激励特性性出发，结结合员工工的不同同的偏好好、需求求及差异异对员工工进行了了很好的的激励，从从而努力力达到激激励效果果的最大大化。 【关键键词】激激励特性性；人性性理论；差异化化需求；薪酬设设计 21世纪，组组织竞争争的主体体已经从从过去的的实物资资源与市市场开始始向实力力与创新新思想转转移，智智力与人人力资源源的竞争争越来越越激烈，组组织在人人力资源源管理方方面的压压力越来来越大，如

50、如何才能能激励人人力资源源充分发发挥他们们的积极极性和创创造性无无疑成了了组织人人力资源源管理中中的非常常关键的的一环。与与营利组组织不同同，非营营利组织织是基于于共同利利益、愿愿望、价价值观或或使命而而自愿结结成的团团队，它它不是以以获取最最大投资资回报率率为最终终目标，而而是以实实现其社社会使命命和共同同愿望为为宗旨。同同时，由由于非营营利组织织的成员员个人与与组织之之间缺乏乏直接的的经济利利益关系系，因此此，在对对其人力力资源进进行激励励的过程程中，只只有针对对这一特特殊群体体的行为为采取恰恰当激励励方式，才才能真正正激发员员工的积积极性和和创造性性，实现现激励效效用的最最大化。 一、非

51、非营利组组织人力力资源的的构成 非营利利组织人人力资源源的构成成一般有有三种，分分别是理理事、专专职管理理人员和和志愿者者。他们们各司其其职，各各尽所能能，扮演演着不同同的角色色，发挥挥着不同同的作用用。 （一）董董事会 董事会会成员一一般包括括出资人人、社区区居民代代表、政政治家和和社会工工作者。董董事会是是非营利利组织的的最高决决策机构构，其主主要职责责是为组组织制定定方案、确确立目标标和招聘聘成员等等。 （二）公公职管理理人员 公职管管理人员员包括执执行总裁裁和付薪薪职员。执执行总裁裁由董事事会任免免。其工工作的职职责是执执行董事事会的制制定的方方案、管管理机构构资源、开开发服务务项目、

52、拓拓展外界界联系、争争取社会会募捐、考考核和评评估雇用用人员。付付薪职员员，如同同在营利利组织中中的职员员一样，有有固定的的工资收收入，其其主要职职责是协协助总裁裁工作，处处理日常常事务，开开展人员员培训，对对志愿者者进行评评价和监监督等。 （三）志志愿者 志愿者者是指出出于自由由意志而而非基于于个人义义务或法法律责任任，秉承承以知识识、体能能、能力力、经验验、技术术、时间间等贡献献社会的的宗旨，不不以获取取报酬为为目的，为为社会提提供各项项辅助性性服务的的人员。志志愿者也也是非营营利组织织的重要要的人力力资源，非非营利组组织的很很多活动动都是依依靠志愿愿者来完完成的。但但是这部部分人力力资源

53、相相对不固固定，往往往是根根据具体体的组织织或活动动而临时时招募的的。值得得说明的的事，由由于理事事会成员员并不拿拿报酬，具具有志愿愿性，有有人认为为，理事事会成员员应归于于志愿者者，这样样非营利利组织人人力资源源的构成成便可分分为两部部分，即即有酬员员工和志志愿者。相相应的非非营利组组织人力力资源管管理也应应该涵盖盖这两类类人员。 二、非非营利组组织人力力资源激激励的特特性 非营利利组织的的人力资资源不同同于其他他组织，它它除了具具有一般般的人力力资源的的特征外外，还具具有自身身的一些些特点，主主要有： （一）在在人力资资源激励励上更强强调价值值体系和和使命感感的作用用 非营利利组织的的原动

54、力力来源于于它的价价值体系系，它更更强调一一种公益益性、慈慈善性和和志愿性性，强调调对整个个人类的的关怀。同同时，理理想主义义和使命命感在非非营利组组织中占占据着重重要的地地位。尤尤其是非非营利组组织的使使命感，它它是这个个机构的的凝聚力力之所在在，能赋赋予这个个机构以以明确的的目标，激激励其工工作人员员，并能能为其活活动争取取到财务务和公共共的支持持。在非非营利组组织中，虽虽然报酬酬与工作作条件在在激励上上也很重重要，但但人们不不仅仅关关注这些些，对其其工作计计划和社社会目标标的献身身精神是是必不可可少的。因因此，在在日常的的人力资资源激励励中，特特别强调调价值体体系和使使命感对对员工的的激

55、励和和凝聚作作用。 （二）强强调人力力资源激激励上的的责信度度 责信度度的伦理理守则为为：无私私的社会会承诺、遵遵守法令令规章道道德承诺诺、公益益使命优优先、尊尊重个人人的价值值和尊严严、包括括社会的的多元性性并维护护社会公公平、开开诚布公公的做法法、慎用用社会资资源等。责责信度对对于非营营利组织织来讲是是具有非非常重要要的意义义。它不不仅仅有有助于员员工将工工作与使使命、满满足社会会期待结结合起来来，提高高员工的的容忍力力，而且且有利于于在一个个组织内内形成彼彼此信任任和负责责的组织织文化。因因此，非非营利组组织人力力资源的的激励一一定要与与组织责责信度密密切结合合起来。三、非营利利组织人人

56、力资源源激励具具体举措措 （一）人人性理论论对非营营利组织织中人员员激励的的主要方方向的确确定 在人性性理论中中，经常常提到的的是经济济人这个个理论，假假设人都都是有理理性的、追追求自身身利益或或效用最最大化的的。但是是由于非非营利组组织的特特殊性质质，正如如前面所所提到的的它应该该讲求诚诚信、讲讲求对社社会的承承诺与责责任，讲讲求对社社会的责责信度，这这样就要要求非营营利组织织的员工工在追求求自己正正当的经经济利益益之外，更更应该努努力去追追求对社社会的道道德，获获取社会会的信任任，只有有这样才才能有效效地实现现非营利利组织的的使命与与目标，才才能满足足非营利利组织中中员工的的需求。所所以非

57、营营利组织织的人不不仅仅是是经济人人，而且且更是道道德人，是是经济人人与道德德人的统统一。 在非营营利组织织中这种种人性理理论就要要求在激激励机制制的设计计上要考考虑到员员工的偏偏好、需需求及每每个员工工的差异异性，看看他们是是侧重于于哪个方方面，是是侧重于于经济人人呢还是是侧重于于道德人人，根据据他们差差异化的的需求，合合理地设设计激励励机制，才才能使非非营利组组织中员员工的激激励效用用最大化化。侧重重于经济济人的设设计好薪薪酬机制制，侧重重于道德德人的注注重柔性性管理。 （二）差差异理论论正确分分析非营营利组织织中不同同人员的的差异化化需求 在组织织中，不不同类型型员工的的个体差差异，是是

58、激励中中必须考考虑的因因素。在在非营利利组织中中，是由由我们前前面提到到的三部部分员工工构成的的，由于于他们之之间存在在着很大大的不同同，因而而在设计计激励模模式时，不不能一概概而论，而而应该首首先分析析每类员员工的具具体需求求。比如如对于执执行总裁裁他们更更关注自自身价值值的实现现，并不不满足于于被动地地完成一一般性的的事务，因因而对他他们应采采用名誉誉的激励励，高弹弹性的薪薪酬模式式，给予予他们良良好的文文化氛围围，广阔阔的发展展机会，富富有魅力力的工作作环境，这这些都可可以对执执行总裁裁形成良良好的激激励绩效效；而对对于付薪薪职员应应满足他他们的经经济需求求，并且且要对于于非营利利组织的

59、的员工进进行社会会福利及及社会保保障上的的改革，给给予他们们稳定的的生活保保障，从从而防止止人员的的频繁流流动；而而对于志志愿者，不不能仅仅仅看到他他们志愿愿积极的的一面，而而应该去去分析他他们的需需求，比比如一些些志愿者者在志愿愿后想得得到一些些社会的的赞同与与理解，而而且这类类志愿者者并不少少见，如如果不给给予他们们一种回回馈的反反应，会会减弱他他们的志志愿的积积极性，所所以应具具体分析析不同人人员的需需求，给给予一定定的满足足与回馈馈，这样样才能使使激励更更有效。 （三）需需求理论论对侧重重于“经济人”的员工工进行合合理的薪薪酬设计计 如果对对非营利利组织中中人员的的分析，认认为他侧侧重

60、于“经济人”的，根根据激励励理论，薪薪酬分配配只有满满足了员员工的需需求，才才能产生生有效的的激励机机制。那那就要设设计符合合他们的的薪酬机机制。薪薪酬机制制的设计计并不意意味着仅仅仅是金金钱的多多少，而而是首先先必须了了解员工工的需求求。在非非营利组组织中，员员工即使使是侧重重于经济济人的，但但也不意意味着员员工的需需求仅仅仅是追求求物质上上的需求求，他们们能选择择非营利利组织，那那么他们们就还具具有精神神层面上上的需求求，在设设计薪酬酬时一定定也要关关注到员员工的心心理层面面上的需需求，要要注意外外在薪酬酬与内在在薪酬合合理的比比例。一一般来说说外在薪薪酬由基基薪、绩绩效工资资、激励励工资

61、（奖奖金、股股权）、津津贴和保保险福利利服务等等组成；内在薪薪酬指雇雇佣关系系中隐含含的个人人地位、安安全感、晋晋升机会会、成就就感等员员工社会会心理需需求的满满足。薪薪酬构成成形式组组合，一一定要考考虑到外外在薪酬酬与内在在薪酬的的合理比比例。一一般来说说这两者者的搭配配具有四四种组合合。首先先是外在在薪酬与与内在薪薪酬水平平都很高高的组合合，该组组织使员员工对组组织具有有坚定的的信任和和高度的的责任感感，甚至至是狂热热地投入入工作；其次是是外在薪薪酬高与与内在薪薪酬低的的组合，该该组合错错误地把把金钱看看成了使使员工与与组织之之间全部部的关系系，认为为“重金之之下必有有勇夫”，忽视视对员工

62、工社会心心理需求求的满足足；再次次就是外外在薪酬酬与内在在薪酬水水平都很很低的组组合，该该组合中中员工被被视为纯纯粹的商商品，对对组织缺缺乏信任任和责任任感，通通常是组组织对临临时工所所采用的的薪酬组组合方式式；最后后是外在在薪酬低低、内在在薪酬高高的组合合，该组组合试图图形成一一种家庭庭式管理理的氛围围，从而而充分调调动了员员工的自自主意识识。 由于非非营利组组织员工工的特性性，即使使他们侧侧重于经经济人，但但由于他他的特性性决定他他在追求求经济利利益的同同时，比比营利性性的组织织的员工工追求一一种自我我的实现现，一种种成就感感与一种种对社会会的责任任感，因因而应采采取最后后一种组组合方式式，即外外在薪酬酬低但内内在薪酬酬比较高高的薪酬酬组合模模式，从从而更好好地满足足员工的的要求，达达到很好好的激励励效果。 （四）偏偏好理论论对侧重重于“道德人”的员工工进行潜潜移默化化的“柔性管管理” 对非营营利组织织中侧重重于“道德人”的员工,非营利利组织应应采取柔柔性管理理。柔性性管理是是针对刚刚性管理理而提出出的，它它强调的的不是服服从与惩惩罚，而而是在研研究人们们心理和和行为规规律的基基础上