从海尔看雇佣双方对奕

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.从海尔的新旧三只眼看雇佣双方对奕摘要：企业的员工和管理者就好象是矛盾双方的对立面，既统一又有冲突，协调这种关系使得企业稳步发展是现代企业值得思考的问题。企业只有内外兼修才能既留住优秀的员工又取得长足发展。 关键词：行为分析 管理体制 管理模式 企业文化 CI 引 言 海尔集团拥拥有比较较成功、完完善的管管理体制制，总裁裁张瑞敏敏提到海海尔管理理经验的的精华就就是长“三只眼眼”，这就就是本文文题目中中提及的的“旧三只只眼”，这也也是海尔尔管理经经验的集集中体现

2、现。 具体的来说说，第一一只眼是是盯住企企业内部部员工，使使企业员员工对企企业的满满意度最最大化；第二只只眼是盯盯住企业业的外部部市场，盯盯住用户户，使海海尔的用用户对海海尔的满满意度最最大化；第三只只眼是盯盯住企业业的外部部机遇，盯盯住国外外市场，使使海尔融融入全球球一体化化。 “旧三只眼眼”从企业业的角度度阐述了了适应竞竞争需要要现代企企业的管管理方法法和发展展方向，这这也是一一个成功功企业对对管理层层人员提提出的要要求。而而对于希希望有良良好工作作表现的的企业员员工个体体而言，对对待工作作，有人人提出了了所谓的的“新三只只眼”： 第一，要盯盯牢本职职工作。员员工为满满足自己己的需要要而工

3、作作，这样样的需要要如马斯斯洛所言言，分为为生理、安安全、社社交、自自尊、自自我表现现实现五五个渐进进层次的的方面，涵涵盖了所所有的人人生追求求，工作作因此成成为员工工的立身身之本。 第二，要盯盯牢同事事。现代代企业要要求其成成员作为为相互关关系系统统的一部部分，对对内部的的组织过过程、活活动、功功能和与与环境的的相互作作用进行行思考，成成员之间间跨越层层次界线线坦率地地相互沟沟通，共共享工作作信息，从从而真正正摒弃个个人或部部门利益益，为实实现组织织的共同同理想和和目标一一起工作作。很显显然，工工作中只只会“低头拉拉车”是远远远不够。 第三，要盯盯牢外部部环境的的变化。我我们身处处瞬息万万变

4、的新新时代，变变化可能能意味着着机会，也也可能意意味着灾灾难，很很大程度度上取决决于我们们如何应应对变化化。提高高应变能能力，我我们需要要的是通通过动态态观察外外部环境境，学习习先进的的管理经经验和控控制方法法。 “新三只眼眼”的要求求是递进进式的，越越基层的的员工越越需要遵遵循靠前前的要求求。对于于企业的的高级管管理人员员，眼光光向外尤尤为重要要，不洞洞察国内内外行业业的变化化，不了了解最前前沿的企企业管理理和运作作方式，就就无法为为企业的的未来确确立正确确的发展展方向。 从以上的论论述可以以明确，其其实一个个好的企企业要发发展、要要留住优优秀的员员工，说说难也难难，说容容易也很很容易，就就

5、看这个个企业的的氛围如如何，管管理方式式如何了了。 一、员工行行为分析析 员员工，是是企业赖赖以生存存的细胞胞和发展展壮大的的基础，如如果失去去了这个个基础那那么根本本谈不上上企业的的发展和和壮大。 对于员工个个人而言言，所追追求的目目标首先先是个人人效用最最大化，如如前所述述，每位位员工的的个人效效用中又又有五个个层次的的需求，生生理、安安全、社社交可以以划分为为基本需需求，而而自尊和和自我表表现越来来越成为为员工在在企业中中所追求求的目标标。 总的来看，企企业中员员工有以以下几种种类型： 1随大流流型。这这是现在在企业中中最为常常见、所所占比例例最大的的人群。他他们奉行行中庸之之道，在在大

6、是大大非面前前总是持持保留态态度，何何去何从从的决定定要等局局势明朗朗之后随随大多数数人的选选择而选选择。这这一类人人对于成成功企业业可有可可无，但但对于初初起步的的企业却却是“树倒众众人推”的潜在在因素。 2势利型型。这一一类员工工在国有有企业比比较常见见，他们们总是能能准确的的识别出出具有真真正实权权的领导导，并能能因势利利导地投投领导所所好。面面对一些些立场问问题，他他们一般般都能做做到明哲哲保身，俗俗话说的的好“大树底底下好乘乘凉”。对于于那些大大势已去去的领导导而言，他他们能做做的只是是委婉的的安慰，必必要的时时候会勇勇敢地站站出来做做“污点证证人”。这一一类的员员工现在在还有一一定

7、的存存活和发发展空间间，但随随着我国国企业制制度的不不断完善善，管理理体系的的不断发发展，必必将慢慢慢被淘汰汰。 3技术型型。这一一类员工工在ITT行业、建建筑业、医医药行业业、科技技含量高高的企业业等中居居多。他他们有相相当的专专业知识识，某些些人还是是所在行行业的“排头兵兵”。可以以说，企企业技术术上的创创新或变变革都来来自于这这类员工工，他们们的力量量绝对是是不可以以忽视的的，而且且随着专专业化分分工越来来越深入入，他们们再也不不是原来来人们眼眼中的“工人”而是手手握技术术实力的的“金牌蓝蓝领”。 4进取型型。这一一类员工工以大学学生和外外企员工工为主，他他们渴望望有一个个较好的的工作环

8、环境和较较公平、合合理的管管理阶层层，一旦旦他们的的才能得得到认可可，他们们就会全全力发挥挥自己的的才华去去完成企企业的既既定目标标，为企企业提出出自己的的改进建建议，时时刻关注注企业发发展中可可能存在在的隐患患并提出出自己的的见解。这这类员工工是现在在各企业业争相抢抢夺的人人才，因因为他们们除了才才华横溢溢之外，还还有极强强的可塑塑性，并并且不会会轻易背背弃所在在的企业业。 5“纯粹粹”打工型型，之所所以这么么定义，是是因为这这一类员员工打工工的目的的是为了了将来有有朝一日日能自己己做老板板。他们们在企业业中一门门心思就就是学习习企业经经营的方方法，管管理的经经验等等等。这类类员工的的存在对

9、对于企业业而言，是是有一定定的促进进作用的的，而对对于企业业的管理理层是一一个潜在在的威胁胁，因为为他们极极有可能能是自己己这个位位置的接接班人。 一位合格的的企业员员工，需需要具备备以下几几个特点点：忠诚诚度，对对于企业业而言很很多时候候这是最最基本也也是最重重要的条条件；创创新力，企企业的发发展如逆逆水行舟舟，不进进则退，没没有开发发创新就就是死水水一滩；学习能能力，日日新月异异的社会会是不允允许人们们停滞不不前的，只只有不断断地自我我充实才才能不被被企业所所淘汰；团队合合作精神神，崇尚尚和发扬扬个人英英雄主义义的年代代已经过过去了，在在信息世世界里没没有合作作就谈不不上资源源共享，这这无

10、疑是是一个极极大的损损失。二、管理者者行为分分析 广义的的管理者者又可分分为中层层管理者者和高层层管理者者。中层层管理者者就是企企业的执执行层，即即经理；高层管管理者就就是企业业所有权权的拥有有者，即即股东。本本文所要要讨论的的雇佣关关系中的的雇主方方是指中中层管理理者，即即经理。 按按照管理理者的行行为来划划分，笔笔者认为为，我国国管理者者经历的的阶段可可以分为为：魄力力型，这这是改革革开放初初期涌现现出来的的一批管管理者，他他们只要要有胆量量抛开原原来的“铁饭碗碗”去“下海”就能够够有所成成就；人人情型，这这类管理理者已经经开始在在自己企企业范围围内的员员工身上上投注一一定的“感情”了，这

11、这和当时时走关系系办事的的大环境境是分不不开的，适适当的“感情投投资”确实可可以增加加企业的的凝聚力力；智慧慧型，这这是现今今社会越越来越需需要的管管理者类类型，他他们既有有人情型型管理者者的世故故也有魄魄力型管管理者的的胆量，最最重要的的是他们们用先进进的管理理理念武武装自己己，引导导员工和和企业进进入一个个良性的的工作循循环中。 现现今经济济社会存存在的经经理有以以下几种种类型： 11.铁腕腕型：其其目标就就是企业业利润最最大化。他他能制定定出明确确的企业业发展目目标，对对工作一一丝不苟苟；他对对员工的的要求很很严格；对工作作的完成成情况期期望比较较高；和和员工的的关系以以严肃为为主。当当

12、然，在在员工实实现了企企业的既既定目标标之后，奖奖励自然然也会水水涨船高高。这种种管理者者比较容容易出成成绩，容容易得到到员工发发自内心心的尊重重，不过过，如果果既定目目标没有有达成，那那整个企企业的氛氛围就会会很紧张张，不利利于以后后的发展展壮大。 22.群众众型。其其典型特特点就是是“从群众众中来到到群众中中去”，容易易和员工工打成一一片。优优点是沟沟通不成成问题，缺缺点是树树立威信信较难，说说话的分分量不好好把握，有有“老好人人”的倾向向，不利利于企业业的长期期发展。 33.智慧慧型。这这种经理理是现在在人力资资源部门门疯狂寻寻找并希希望拥有有的。他他不一定定要有相相当高的的智商，但但一

13、定要要有成功功的管理理经验；能够恰恰当地处处理企业业内外的的人际关关系，左左右逢缘缘；能够够准确地地定位企企业自身身的发展展方向并并制定出出相应的的执行步步骤；赏赏罚分明明；具有有适宜的的亲和力力。一副副“运筹帷帷幄之中中，决胜胜千里之之外”的形象象。 44.关系系型。这这种人是是中国国国情的产产物，一一般都是是凭借人人际关系系进入企企业的管管理层，他他在这个个企业可可能呆不不了多久久，因为为此地极极有可能能是他进进一步晋晋升的一一个跳板板，他习习惯于做做一些好好大喜功功的工作作，让上上级领导导看着很很满意，媒媒体纷纷纷暴光，于于是，他他的头上上载满了了荣誉，此此时，他他又会换换一个单单位，周

14、周而复始始的做类类似的事事情。这这种人是是新兴企企业的克克星！ 55.失意意型。这这种管理理者有失失败的经经历，极极有可能能走过从从大企业业到小企企业，从从优秀企企业到一一般企业业的道路路，中国国人常说说：一朝朝被蛇咬咬，十年年怕井绳绳，这类类经理就就是这样样，最后后会成为为“跳槽族族”中的主主力军，而而且不知知真假的的头衔还还很多。这这类人是是企业的的致命大大敌！ 一一个成功功的管理理者身上上总是有有这样那那样的闪闪光点，但但总结起起来无外外乎“知识”两个字字。这样样的知识识既包括括从书本本和教室室中学到到的经典典知识，又又包括从从日常工工作中积积累下来来的实战战经验。相相信有了了这两样样东

15、西，再再加之正正确、巧巧妙的运运用，一一个企业业必定会会有所发发展。除除此之外外，一个个管理者者还应该该具有自自我学习习和自我我超越的的能力，只只有这样样，管理理者才能能不断的的进步，才才能带领领整个企企业在这这个信息息社会、知知识经济济的时代代生存并并发展下下去。 三、雇佣关关系的均均衡 雇佣关系的的双方，员员工和雇雇主，就就象行驶驶在前进进路上的的汽车一一般，一一个是轮轮胎，一一个是驱驱动，两两者缺一一不可，相相辅相成成，却又又相互制制约。为为了达成成企业共共同的目目标，双双方需要要协调之之后形成成一个整整体氛围围，即企企业文化化。自从从威廉大内19981年年出版Z理论以来企业文化的研究就

16、掀起了高潮，Schein认为企业文化应是特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合。外部适应是指处理组织外的各种问题，努力达到组织目标的过程；内部整合关心集体的创造性以及促使组织成员和谐地一起工作和生活的方法。笔者认为，企业要内外兼修，既要注意企业形象又要注意完善内部的管理体制。 （一）企业业形象设设计CI 所谓CI就就是（CCorpporaate Ideentiity）的的英文缩缩写，中中文可直直译为“企业识识别”或者“企业定定位”。CI就是是指将企企

17、业的行行为及经经营理念念或经营营哲学等等一系列列的企业业文化，通通过媒介介的传播播来增进进社会的的认同感感。它是是运用整整体传达达系统，传传达给与与企业相相关周围围的人或或者是团团体，并并且要掌掌握其对对企业产产生的一一致认同同感和价价值观。目目的是刻刻画企业业个性，突突出企业业精神，从从而计划划地、战战略地、意意图地展展现出企企业理想想中的形形象。这这就是上上面提及及的“外功”。 一个成熟的的CI要有有整体性性，具体体组成部部分有理理念识别别（Miind Ideentiity），简简称MII；行为为识别（Behavior Identity），简称BI；视觉识别（Visual Identity

18、），简称VI；三者交融一体才是最完整的CI。如果把企业比喻为一个人的话,它们分别为这个人的大脑、行为和外貌。 MI，企业业之“大脑”。MI包括括企业的的经营理理念，方方针策略略、文化化精髓等等等，可可以说是是企业最最核心、最最基础的的部分，它它也决定定了一个个企业的的基调和和基本形形象，因因此被称称为“奠基石石”。例如如我们前前面提到到的海尔尔集团就就是以“服务至至上，顾顾客至上上”为企业业精神的的。 BI，企业业之“行为”。BI是企企业运做做的措施施、方案案，是企企业建设设的蓝图图，包含含了经营营、服务务等一系系列的行行为。很很多时候候，企业业的形象象就是通通过BII在无形形中建立立起来的的

19、，比如如福特汽汽车的关关怀是这这样向世世人传达达的:在汽车车的斑马马线上，一一位白发发苍苍的的老人正正准备过过马路，但但车水马马龙，谁谁也不肯肯停下一一会儿，这这时出现现画外音音：“人人都都有老时时”。这是是一则成成功的广广告，虽虽未直接接推销自自己的产产品，却却给人留留下了深深深的思思考，并并留下了了关心他他人的福福特汽车车的企业业形象。 VI，企业业之“外貌”。VI是我我们传统统意义上上认为的的“企业形形象”，包括括企业的的商标、产产品的包包装、企企业的名名称及含含义、产产品的名名称等等等。VII在市场场营销的的初级阶阶段曾经经起到过过很积极极的作用用，现在在作为CCI的一一个组成成部分发

20、发挥着辅辅助的作作用。比比如可口口可乐公公司通过过二战期期间向官官兵提供供产品来来扩大自自己的知知名度用用的就是是这种方方法。VVI可以以直接影影响人们们的视觉觉效果，对对企业的的促进作作用是比比较明显显的。 （二）以员员工发展展为导向向的管理理模式 企业内部的的管理体体制就是是前面提提及的“内功”。 现有的管理理体制模模式主要要有以能能力为导导向模式式、以业业绩为导导向的模模式、以以员工发发展为导导向的模模式、以以顾客为为导向的的模式四四种。这这四种模模式各有有优劣，各各有其适适用范围围，应用用方法也也各具特特色，管管理的侧侧重点也也有所不不同。以以能力为为导向的的管理模模式强调调人才的的选

21、拔与与应用，充充分发挥挥不同人人才的能能力优势势，但在在管理实实践中尚尚存在一一定的困困难。以以业绩为为导向的的模式克克服了以以能力为为导向模模式的某某些局限限，企业业只要建建立起科科学的考考评制度度，并严严格有效效地实施施，就使使得人力力资源管管理的复复杂程度度大为降降低。以以员工发发展为导导向的模模式则在在前两者者的基础础上进一一步尊重重人、发发展人、充充分体现现了人本本管理的的特色。以以顾客为为导向的的模式则则与前三三种模式式有很大大的区别别，这些些区别集集中到一一点，就就是适用用范围的的不同，诸诸如商业业企业、酒酒店、金金融保险险业等服服务型企企业以及及一些营营销型企企业应用用这一模模

22、式，就就能起到到良好的的效果。 笔者认为，在在这个“能本”、“人本”社会里里，以员员工发展展为导向向的管理理模式更更加适合合大多数数企业的的情况。随随着经济济发展由由工业经经济向知知识经济济的快速速转变,知识资资本成为为企业的的核心技技能,人的自自主性、个个性化以以及自我我实现的的愿望也也得到了了空前的的展示和和充分的的尊重。企企业组织织与员工工之间实实际上存存在着不不宣的默默契,二者都都是为了了求得良良好的发发展而相相互选择择、相互互认可、相相互接纳纳。企业业要发展展需要不不断更新新员工的的知识技技能。我我们可以以比较一一下外企企和内企企在用人人机制以以及员工工认可程程度上的的区别，就就会发

23、现现，外企企之所以以成为人人们争相相进入的的“香饽饽饽”就是因因为其优优良的管管理机制制和工作作环境。所所以，对对于企业业而言，留留住人才才、发掘掘人才、培培养人才才成为越越来越重重要的一一项工程程。 下面介绍一一下以员员工发展展为导向向的管理理模式。 模式的内内涵及特特点 以员工发展展为导向向的人力力资源管管理侧重重于对员员工职业业生涯的的管理,以个人人发展作作为企业业发展的的根本出出发点，帮帮助员工工设计制制定出个个人发展展计划,并通过过提供培培训机会会、岗位位晋升机机会、绩绩效考核核和激励励机制等等方式帮帮助员工工一步步步实施这这一计划划。这一一模式的的主要特特点就是是把人的的价值放放在

24、企业业价值的的首位。比比如摩托托罗拉集集团就有有自己的的培训学学校，表表现出色色的员工工还可以以获得去去外国深深造的机机会。 模式的运运用方法法 1、职业培培训。在在知识经经济时代代,企业对对员工进进行科学学、系统统的培训训,已成为为企业成成功发展展的必要要条件之之一。培培训已不不再是一一项费用用,而是高高报酬率率的投资资,是培养养人才专专用性资资本与企企业最佳佳契合的的途径。但但是,由于员员工的专专业水平平、岗位位特征的的不同,企业人人力资源源部门应应采用不不同的培培训方式式。例如如,对管理理人员可可以通过过对分析析分析解解决问题题的能力力、用人人技术、沟沟通与监监督技巧巧、行政政能力等等方

25、面的的培训,提高他他们的管管理能力力。对技技术人员员来说,专业技技能的培培训和创创新能力力的培养养是人力力资源部部门的主主要任务务,等等。 2、员工绩绩效考评评。绩效效考核为为个人提提供了评评价自己己工作效效果的机机会,根据绩绩效考核核的结果果可以帮帮助个人人了解什什么是有有效的工工作行为为,什么是是不良的的工作行行为。在在具体实实施过程程中,员工不不但要将将自身工工作任务务列出来来,而且要要与主管管确定如如何衡量量工作绩绩效并动动态反馈馈,不断修修正目标标。企业业人力资资源部门门对不同同岗位、不不同层次次的员工工评价方方法也有有所不同同。例如如:对管理理人员的的考评包包括以下下内容:工作知知

26、识、商商业知识识,沟通协协调能力力,领导能能力等。管管理人员员本身则则以考评评结果勉勉励自己己不断学学习,提高知知识水平平和工作作技能,为企业业的发展展作出更更大贡献献。 3、员工激激励。有有效的激激励机制制,能够充充分调动动员工的的积极性性和创造造性,激发企企业的整整体活力力,使员工工向着更更高的个个人目标标、组织织目标奋奋斗。由由于员工工的需要要特征存存在一定定的差异异性,因此对对员工的的激励应应采取不不同的方方式,以提高高激励的的针对性性和有效效性。对对一般生生产性员员工可采采取设立立生产岗岗位标兵兵的榜样样激励方方式；对对销售人人员来说说,适度的的挑战性性的目标标激励能能调动他他们的积

27、积极性、主主动性；对科研研人员采采取技术术入股或或发放科科技成果果奖励基基金,为他们们制定详详细的福福利计划划、社会会保险计计划,或创造造良好的的工作环环境等方方式,较好地地激发他他们的创创造创新新能力,等等。 四、总结 企业员员工和管管理者就就象矛盾盾双方一一样，既既对立又又统一，但但为了企企业进步步这一共共同目标标，员工工必须首首先明白白“大河有有水小河河满”的道理理，从自自身发展展做起为为企业做做贡献；而管理理者不能能辜负员员工的信信任，也也不能让让企业的的发展成成为泡影影，只有有从战略略的高度度看待企企业的管管理问题题才能让让企业真真正“内外兼兼修”，稳步步发展。 参考文献 1 刘刘昕

28、 论企业业家的四四种战略略性人力力资源管管理角色色 财经问问题研究究 第7期(总第2224期) 220022年7月 2 葛葛玉辉 田经兵兵 唐伦刚刚 人力资资源管理理模式比比较研究究 商业业研究220022/088(下半半月版)总第2552期 3 王王劲 王孝付付 论高科科技企业业学习型型管理团团队构建建与学习习 安徽徽水利水水电职业业技术学学院学报报第2卷第2期 4 杨杨武成 孙燕芳芳 管理者者行为分分析及激激励机制制的建立立 经经济师2003年第2期 5 刘刘唐宇 唐坤松松 管理的的知识与与知识的的管理 福建建农林大大学学报报(哲学社社会科学学版),20003,66(1):699-733

29、6 李李豫湘 杜莉 代红 多元化化方式培培育和提提升企业业核心竞竞争力 商业研研究20002/08(下半月月版)总第2552期 7 曾曾宪达 对我国国企业人人力资源源管理的的几点思思考 商业研研究20002/07(下半月月版)总第2550期 8 王王柳云 知识经经济下的的企业文文化特点点 福建建农林大大学学报报(哲学社社会科学学版),20002，5(22):333-334 9 岳岳志春 宋沛军军 郭顺祥祥 能本管管理现代企企业人力力资源管管理的新新动向 河北北建筑科科技学院院学报(社科版版)第19卷第第1期 10 李昕 谈企业业管理创创新 经济济师220033年第2期 11 何淑明明 外资企企业与国国内企业业人力资资源管理理比较 重庆商商学院学学报 220022年第1期 20002年年1月出版版 12 孙伟 姜炳麟麟 新经济济下企业业核心能能力的形形成和培培育 商业研研究20002/09(下半月月版)总第2554期 13 秦丽娜娜张春春野 知识管管理与学学习型组组织 经济济师220033年第2期 14 刘惠子子 品牌与与CI 成都都大学学学报 (社科版版)20003年年第1期