XXXX年人力资源发展年度规划

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.2012年人力资源年度规划第一阶段熟悉了解（两个月）1. 了解公司战略目标；2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求；3. 熟悉公司环境；4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事；5. 了解各位下属人员情况、工作开展情况；6. 了解和评估人力资源管理现状；A） 各项人事事务的办理流程B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况C） 用人、留人政策及具体做法D） 各部门内外部培训系统的建设情况及运行状况E） 人力资源基础及增值建设情况F） 各项规章制度的

2、实用性和落实情况G） 企业文化建设及宣传情况7. 熟悉和评价后勤行政管理现状；A） 饭堂管理B） 宿舍管理C） 清洁、卫生的维护D） 配套设施E） 公司安全及保安工作F） 车辆管理G） 基础设施、物质器材管理H） 文档、资讯安全管理第二阶段总评分析（一周）1. 对第一阶段掌握情况进行整理分类2. 评估各模块、各环节存在的问题和不足3. 分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况第三阶段制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划（一周）1. 依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点2. 逐项制订整改、完善措施和方案3. 将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划4. 规划本部门工

3、作职能、人员分工、人力配置5. 重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实6. 对各项项工作的的落实进进度和准准确性进进行跟踪踪、督导导为加强公司司人事行行政部工工作的计计划性及及行政制制度刚性性执行，人人事行政政部将结结合公司司整体发发展规划划及企业业发展方方向，参参考公司司2011年相关关能收集集到的资资料为基基础，制制订出人人事行政政部20012年工作作目标及及计划。 人事部20012年度主主要工作作计划和和目标：一、建建立健全全人事行行政管理理的各项项规范及及管理制制度、员员工手册册等；二、人人力资源源招聘与与配置；三、员员工培训训与开发发；四、建建立真正正以人为为本的企企业文化化；五、

4、制制订对外外具有竞竞争性，对对内具有有公平性性的薪酬酬结构管管理；六、完完善员工工福利与与激励机机制；七、绩绩效评价价体系的的完善与与运行；八、人人员流动动与劳资资关系；九、安全全防治政政策及后后勤的管管理；十、制制度刚性性执行；一、建建立健全全人力资资源管理理的各项项规范及及管理制制度、员员工手册册 规范范的管理理制度是是企业用用人留人人的起码码前提条条件，本本年度主主要工作作是建立立健全人人力资源源管理的的各项规规范及管管理制度度：员员工手册册（根根据人力力资源六六大模块块制订，包包括奖奖惩制度度、人人事管理理制度、员员工培训训管理制制度、新新员工考考核管理理办法、部门用人申请及招聘流程制

5、度、员工转正程序、考勤管理制度、绩效管理制度等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 完成时限：2012年2月至2012年3月份起草各类管理制度，2012年3月抽出一星期时间每天下午16：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。2012年3月末正式颁布。 二、人力资源招聘与配置 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对

6、稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2011年的离职率按月份请见下表：2011年每月离职率统计表 月份 总人数（人） 离职人数 离职率 备注 1月份 76人 10人 13.15% 2月份 74人 5人 6.76% 3月份 73人 4人 5.48% 4月份 71人 5人 7.04% 5月份 77人 10

7、人 12.99% 6月份 74人 3人 4.05% 7月份 84人 8人 9.52 % 8月份 92人 15人 16.30% 9月份 85人 16人 18.82% 10月份 85人 3 人 3.52% 11月份 93人 8人 8.60 % 平均每月离离职率 9.449% 1、按按人员配配置及22011年离职职情况，保保证每月月人员的的流动性性不超过过15%。2、人人才储备备：为基基层、中中层管理理人员的的补充做做好准备备。1）在在招聘过过程中用用人部门门需要有有明晰的的用人需需求 在人人事部确确定招聘聘人员的的时候，它它要求这这个人具具备什么么样的条条件，哪哪些是主主要条件件，哪些些是参考考条

8、件，什什么样的的潜质是是被优先先考虑的的，该职职位人员员目前承承担什么么样的工工作，可可以在何何方向上上进一步步培养，在在组织中中处于什什么样的的位置，目目前完整整的工作作安排是是什么，等等等，这这些都有有助于找找到合适适的人选选。只有有知道要要找的是是什么，才才能说，找找到的人人是不是是合乎这这个要求求，才能能保证招招聘的效效果。22）及时时地信息息沟通 用人部部门和人人事部将将会对新新进员工工进行初初试和复复试的过过程，考考察基本本素质以以及业务务能力和和思想素素质能力力。是否否能适应应公司的的发展以以便提高高招聘的的有效性性。3）为为了保证证公司招招聘工作作的及时时有效性性，人事事部门将

9、将采取以以下招聘聘方式网网络招聘聘：这是是网络日日益普及及最好的的招聘形形式，招招聘信息息可以定定时定向向投放，发发布后也也可以管管理，费费用相对对比较低低。通过过在知名名的人才才网上发发布招聘聘的信息息，如wwww.jobb1688.coom、m、wwww. Zhaaopiin.ccom、wwww.carrjobb.coom.ccn等人人才市场场网站、公公司的网网站，可可以快捷捷的接受受到求职职的信息息。在220122年度公公司招聘聘还将以以网络招招聘为主主。媒体体广告招招聘：主主要是分分析其成成功率再再做考虑虑。现场场招聘会会：这是是传统的的人才招招聘方式式，费用用在35504450元元/

10、场。主主要是可可以与求求职者直直观的面面对面交交流（相相当于初初试），而而且可以以直观展展示公司司的企业业文化。这这种方式式效率比比较高，可可以快速速淘汰不不合格人人员，控控制应聘聘者的数数量，同同实现场场招聘通通常会与与网络招招聘推出出，并且且有一定定的时效效性。内内部招聘聘：这种种招聘的的费用极极少，能能提高员员工士气气，申请请者对公公司相当当了解，适适应公司司的企业业文化和和管理操操作流程程，能较较快进入入工作状状态；而而且可以以在内部部培养出出一人多多能的核核心人才才。也能能提高员员工对公公司的忠忠诚度。同同时内部部招聘也也能用于于内部人人才的晋晋升、调调动、轮轮岗。员员工推荐荐：员工

11、工推荐在在一般公公司应用用得比较较广泛，主主要是招招聘成本本比较小小，应聘聘人员与与现有员员工之间间存在一一定的关关联性，基基本素质质较为可可靠，但但存在裙裙带关系系有时不不利于管管理。具具体实施施时间：由2012年2月月根据各各部门提提交的人人力需求求汇总按按公司实实际人力力需求情情况决定定。3、根据上上海大众众的标准准20112年需要要配置人人员年销售额达达15000台配配置155个销售售顾问，需需招聘55名销售售顾问；客户回访员员、总账账会计、前前台文员员、售后后休息室室接待员员、服务务总监助助理各11名。三三、员工工的培训训与开发发 尽管每每位员工工的成功功标准各各有不同同，但追追求成

12、功功却是每每位员工工的目标标。因此此，培训训不仅是是员工追追逐的个个人目标标，是员员工福利利享受，也也是企业业培养人人才的责责任。给给员工成成长的空空间和发发展的机机会，是是企业挖挖掘员工工潜力，满满足员工工需求的的重要表表现。每每个人都都有不同同的工作作习惯。如如何将所所有的员员工融为为一个整整体、形形成公司司文化的的工作方方式，是是人事部部本年的的培训目目标。通通过完善善员工工培训制制度，并并根据各各部门的的培训需需求及企企业的整整体需要要建立了了企业年年度培训训计划，从从基础的的技能培培训、质质检培训训、项目目管理培培训、团团队合作作培训、个个人意识识培训、新新员工企企业文化化培训等等等

13、来满满足企业业的需要要。 具具体实施施时间： 1、根根据公司司整体需需要和各各部门培培训需求求编制220122年度公公司员工工培训计计划，计计划3月月份完成成； 22、采用用培训的的形式：内部培培训教材材；网络络培训；外聘讲讲师到企企业授课课；派出出需要培培训人员员到外部部学习；选拔内内部管理理人员对对本部门门的工作作技能进进行培训训；购买买先进管管理科学学VCDD、软件件包、书书籍等资资料组织织内部培培训；争争取对有有培养前前途的职职员进行行轮岗培培训；以以老带新新培训；员工自自我培训训（读书书、工作作总结等等方式）等等。 33、计划划培训内内容：根根据各部部门需求求和公司司发展需需要而定定

14、。主要要应重点点培训以以下几个个方面内内容：企企业管理理、销售售管理、财务管理、心灵激励、售后管理、客户满意度培训、专业技能培训、新进员工公司企业文化、制度培训、消防安全教育培训等。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据上海大众的需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD 教学或技术交流探讨会原则上一季度不得低于一次。四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理

15、人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。2、通过每月举办一些中小型活

16、动提高员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2012年的活动计划如下： 月份安排 活动项目 具体实施时间 备注1.20112年迎春春晚会 2.冠晔晔员工开开工大吉吉仪式3.三八妇妇女节派派送员工工礼品44 “冠冠晔全体体员工拔拔河比赛赛”待定 5. “冠晔晔飞人”生生产技术术大赛 待定6.贺中秋秋晚会77.迎国国庆晚会会 8. “冠晔晔”迎迎新年文文艺演出出 筹备备“元旦旦”晚

17、会会具体实实施时间间：此项项工作纳纳入月度度计划来来做，但但是是一一个漫长长持续的的过程，需需全体员员工积极极加入到到建立企企业文化化的工作作中来，共共同创造造，让冠冠晔的企企业文化化真正的的活跃起起来！五五、制订订对外具具有竞争争性，对对内具有有公平性性的薪酬酬结构 11、薪酬酬制度的的透明化化 对于公公司来说说，薪酬酬就像一一把双刃刃剑，制制定得当当就能留留住人才才， 能能卓有成成效地提提高企业业的实力力和竞争争力，而而制定不不当就会会给企业业带来危危机，人人心涣散散，所以以不断调调整和完完善公司司的薪酬酬制度也也是当前前的主要要任务。 建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高

18、的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。 2、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！ 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬

19、方案。核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑

20、中长期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。具体实施时间： 在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善六、员工福利与激励 1、员工福利 为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。2、计划制订激励政策： 季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位

21、淘汰机制）等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议 1）给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员

22、工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。 2）提供有竞争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的

23、员工就有了足够大的吸引力。 其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 具体实施时间 自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项

24、工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 2012年，人事部将着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。 具体实施时间 1、根据公司绩效考核制度的出台时间和配套方案的修订与完善。 2、主要工作内容：根据罗总制订的

25、绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足， 对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。 3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。八、人员流动与劳资关系 1、对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。

26、公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率，结合2011年每月平均人员流动率是9.49%，流动率比较大，有望2012年在各部门的共同努力下下降到15%以下。 2、具体实施内容为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。九、加强后勤管理1、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，保安人员要支持与配合，坚持执行。2、饭堂：相关饭堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决

27、定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。3、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。十、制度刚性执行 公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行，这样制度也就失去了应有的威力，制度的失效都是从具体人和具体事开始的，如果某人因为是“谁的人”就可以有错不纠，那么制度就开始失效了。所以，我们最需要的可能是一个关于执行制度的制度。如何做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，俗话说：己身不正，虽令不行。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。具体实施时间2012年全年度不断完善关于执行制度的制度。2012年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。