本科管理学论文

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1、前 言 21世世纪是知知识经济济时代，知知识经济济就是人人力资源源和知识识资本为为核心的的新经济济。人力力资本成成了人类类财富增增长和经经济进步步的源泉泉，人作作为智力力和知识识的唯一一能动载载体，人人力资本本在知识识经济时时代的这这种核心心地位，使使得企业业之间的的竞争将将更主要要体现在在人才的的竞争上上。谁在在人才的的竞争中中取得了了优势谁谁就可能能在市场场竞争中中取得优优势。薪薪酬作为为企业和和个人之之间连接接的纽带带，薪酬酬制度将将直接决决定着企企业在人人才竞争争中的优优势，因因此在当当今的市市场经济济中薪酬酬制度越越来越成成为企业业人力资资源管理理中必须须重点关关注和研研究的核核心问

2、题题之一，尤尤其是在在急需制制度改革革的中国国企业。薪酬在我国国最早是是以工资资的形式式出现。长长期以来来，我国国一直实实行全国国统一的的工资管管理制度度，企业业对工资资没有分分配和管管理的决决定权，职职工工资资与所在在企业的的效益和和个人绩绩效无关关。由于于当时是是计划经经济，不不存在市市场竞争争和人才才竞争，当当然就不不会去考考虑合理理薪酬水水平及分分配机制制对人才才竞争和和激励的的作用。尽尽管我国国从19978年年开始对对工资进进行改革革，从实实行“浮动工工资制”到党的的“十五大大”进一步步明确提提出“建立市市场机制制调节,企业自自主分配配，职工工民主参参与，政政府监控控指导”的分配配体

3、制，政政府已逐逐步放开开了对企企业工资资的直接接管理和和干预，但但由于缺缺乏合理理的引导导和有效效的实践践经验，以以及体制制上的惯惯性，国国内企业业在薪酬酬体制改改革方面面并未取取得实质质性进展展，仍然然不能适适应市场场经济发发展的要要求，更更谈不上上在知识识经济和和经济全全球化过过程中，在在激烈的的人才竞竞争中取取得优势势。再对对外资企企业所带带来的新新的薪酬酬制度和和激励机机制，大大量熟悉悉企业，有有经验，有有能力，有有较高知知识和技技能的管管理人才才，技术术人才及及高级技技工大量量流失。丰丰厚的薪薪酬福利利，对于于刚刚解解决温饱饱的大多多数中国国人来说说是非常常有诱惑惑力的，甚甚至作为为

4、他们选选择企业业的首要要因素，至至少也是是最重要要的因素素之一。对对于中国国的大多多数企业业来说要要解决这这种人才才危机，必必须深刻刻反省自自己的薪薪酬制度度。中国企业要要在知识识经济和和经济全全球化时时代获得得生存空空间，从从薪酬方方面讲，就就是如何何利用薪薪酬的杠杠杆作用用吸引，留留住和激激励优秀秀人才，使使他们的的能力得得以充分分和持续续的发挥挥。许多多企业已已开始反反思我们们近十年年不变的的薪酬制制度。为为了在日日趋激烈烈的人才才竞争中中获得优优势，重重建薪酬酬体系已已经成为为21世世纪我国国企业改改革中的的一项重重要而紧紧迫的任任务11。内蒙古兴业业集团是是一家由由国有企企业演变变而

5、来的的新兴民民营企业业，虽然然公司基基本建立立了现代代管理制制度，也也尝试过过对薪酬酬制度做做出改革革，但由由于在薪薪酬管理理方面缺缺乏有效效实践经经验的指指导，在在薪酬制制度方面面仍存在在许多不不科学不不合理的的地方，其其中有许许多中国国民营企企业共存存的问题题，面对对竞争日日趋激烈烈的人才才市场，内内蒙古兴兴业集团团越来越越感到薪薪酬问题题对企业业发展带带来的压压力。如何走出薪薪酬困境境，帮助助企业获获得竞争争优势，重重建薪酬酬体系已已成为内内蒙古兴兴业集团团当前一一项重要要和紧迫迫的任务务，薪酬酬制度对对企业发发展的重重要性和和紧迫性性，构成成了本文文研究的的背景和和意义所所在。以以下是

6、本本文的研研究思路路框架：薪 酬 调 查和 薪 酬 水 平 的 确 定相关理论综述兴业集团薪酬体系现状分析及存在的问题前 言 兴业集团薪酬体系设计总体要求岗 位 评 价薪 酬 结 构 的 设 计结 论图：论文思思路框架架1 相关关理论综综述薪酬问题是是劳动力力市场和和人力资资源管理理的核心心问题之之一。它它涉及劳劳动者，用用人单位位，市场场，社会会，政府府各个方方面，无无论对宏宏观经济济还是微微观经济济都有重重要影响响。它不不仅关系系到个人人利益，而而且还牵牵涉到整整个组织织，整个个国家，及及至整个个社会的的经济发发展，所所以薪酬酬也历来来成为国国内外经经济学者者和管理理学者研研究的重重点。在

7、在进行具具体的薪薪酬研究究时，学学习和研研究古往往今来与与薪酬相相关的研研究成果果，将有有助于我我们对薪薪酬进行行系统的的思考和和理清思思路，同同时也会会为我们们提供充充足的理理论依据据和指导导意义。1.1相关关激励理理论激励理论是是薪酬管管理理论论的基础础，激励励是薪酬酬众多功功能中最最重要的的功能之之一。如如何通过过薪酬激激励员工工的工作作热情和和工作效效率，是是薪酬研研究，设设计和管管理的核核心内容容。合理理，公平平和富有有竞争力力的薪酬酬是激励励员工努努力工作作的最重重要的因因素之一一。有效效的薪酬酬体系及及其管理理机制与与激励之之间是一一个良性性互动过过程。有有效的薪薪酬机制制必然激

8、激励员工工以更高高的数量量和质量量完成工工作。而而更高数数量和质质量的工工作也会会带来更更高的薪薪酬。因因此激励励理论的的研究也也成为众众多学者者青睐的的对象，其其理论成成果众多多，限于于篇幅，本本文在这这里只介介绍几种种与薪酬酬密切相相关且比比较有影影响力的的理论。1.1.11 需求求层次论论 以美国国行为科科学家马马斯洛为为代表的的需求层层次理论论认为，人人的需求求是有层层次的，归归结起来来，可以以分为五五个层次次，从下下到上依依次为生生理需求求、安全全需求、社社会需求求和自我我实现需需求。人人的需求求是多样样和逐步步上升的的，但在在某个阶阶段，总总有一种种需求占占主导地地位。在在主导需需

9、求被满满足之后后，人的的需求就就会向更更高的层层次发展展。人的的低级需需求被满满足之后后，曾经经为满足足这些需需求所提提出的措措施，就就不再具具有激励励作用。但但人的高高级需求求越是得得到满足足，越能能产生令令人满意意的激励励效果3。 需求层层次理论论基本符符合人类类需求的的共同规规律和多多样性的的特点，但但却缺乏乏实证支支持。并并且具体体的个体体由于意意识，价价值观和和世界观观的不同同，需求求的满足足过程并并不总是是从低到到高的过过程。有有的人可可能始终终比较趋趋向高级级层次的的需求，有有的人可可能始终终趋向低低级层次次的需求求，有的的时候这这种高级级和低级级需求可可能同时时混合存存在。1.

10、1.22 双因素素理论 双因素素理论是是美国心心理学家家赫茨伯格在在需求层层次理论论基础上上进一步步发展并并创立的的。他通通过大量量的调查查，访谈谈和研究究，得出出了影响响员工工工作态度度的因素素有两种种。一种种是使员员工对工工作满意意的因素素，称为为激励因因素；另另一种是是使员工工对工作作不满意意的因素素，称为为保健因因素。激激励因素素只有满满意和没没有满意意之分，保保健因素素只有不不满意和和没有不不满意之之分。也也就是说说，不满满意被消消除之后后，不一一定会带带来满意意，即激激励作用用。只有有激励因因素得以以充分发发挥，才才能给员员工带来来工作满满意感，并并产生有有效的激激励作用用4。双因

11、素理论论在企业业制定激激励计划划及其措措施中具具有重要要的参考考价值，但但它又是是在一定定的经济济社会发发展条件件下产生生的，因因此，对对构成“双因素素”的东西西，在另另一些国国家或地地区可能能是具有有很强的的激励作作用的激激励因素素。这是是在薪酬酬设计与与管理中中应该注注意的。1.1.33 公平平理论 亚当斯斯的公平平理论认认为，每每个员工工不仅关关心自己己工作所所得报酬酬的绝对对数量，而而且更关关心自己己的相对对报酬。他他经常会会把自己己所得到到的报酬酬与付出出劳动之之间的比比率同他他人的比比率进行行横向比比较，也也会把自自己目前前所得到到的报酬酬与付出出劳动之之间的比比率同自自己过去去的

12、比率率进行纵纵向比较较。如果果他认为为自己的的比率和和他人的的以及自自己过去去的比率率是相同同的，则则会产生生公平感感。实际际上，如如果他认认为自己己的这个个比率高高于他人人以及自自己过去去的比率率，一般般不会产产生不公公平感。因因为主观观上，人人们都容容易高估估自己的的付出而而低估自自己的所所得，或或高估他他人的所所得而低低估他人人的付出出。但是是，如果果他认为为自己的的这个比比率低于于他人以以及自己己过去的的比率，则则会产生生不公平平感，并并努力采采取行动动试图去去纠正它它。而这这种纠正正行动带带来的往往往是负负面的工工作绩效效。公平平理论最最大的缺缺陷是对对可供参参照和比比较的相相关因素

13、素没有做做出确定定的分析析和进一一步研究究，使现现实中的的对比往往往产生生偏离。但但是，公公平理论论仍对现现实中薪薪酬的研研究、设设计和管管理具有有很好的的指导作作用55。1.1.44 期望理理论 弗隆姆姆的期望望理论充充分研究究了激励励过程中中的各种种变量因因素，并并具体分分析了激激励力量量大小与与各种变变量因素素之间的的函数关关系。它它认为当当人们预预期到某某一行为为能给个个人带来来既定的的结果，且且这种结结果对个个人具有有足够的的吸引力力时，个个人才会会采取这这一特定定的行为为。它包包括以下下三种变变量因素素的联系系：努力与与绩效的的关系，即即个人认认为通过过一定程程度的努努力会带带来一

14、定定工作绩绩效的可可能性；绩效与与奖励的的关系，即即个人对对达到一一定工作作绩效后后可能获获得期望望奖励结结果的信信任程度度；奖励与与个人目目标的关关系，即即工作绩绩效带来来的奖励励满足个个人目标标和需求求的程度度以及这这些潜在在奖励对对个人的的吸引力力。这三三种关系系可通过过图2-1表示示。显然然，只有有当个人人感到上上述三种种关系十十分密切切时，他他才会受受到充分分的激励励。 11 2 3个人努力 个人人绩效 组织织奖励 个人目目标 努力绩绩效关系系 绩效奖励关关系 奖励个人目目标关系系 图1-1 期望望理论 期望理理论同样样存在着着一些不不足，其其一是忽忽略了个个人能力力因素；其二是是无

15、法解解释高成成就需要要者行为为的激励励现象，他他们行为为动力直直接来源源于个人人目标的的追求，而而并不在在乎获得得的绩效效及组织织的奖励励；其三三是仅仅仅从人的的内部因因素方面面来考察察影响个个体的行行为，而而实际上上人的行行为同时时受到许许多外部部因素的的影响。但但是，该该理论运运用严密密的理论论公式和和量化分分析的方方法，对对激励过过程中各各种变量量因素之之间的关关系进行行了令人人信服的的解释，是是对激励励理论解解释最为为全面的的一种理理论，至至今仍被被广为推推崇，对对现代企企业薪酬酬管理也也具有十十分重要要的指导导作用6。 相相关的激激励理论论还有XX理论和和Y理论论、成就就需要理理论、

16、认认知评价价理论、目目标设置置理论和和强化理理论等。仔仔细分析析各种激激励理论论。我们们就会很很容易发发现，尽尽管他们们之间存存在着许许多差异异，但实实际上他他们之间间同时存存在着彼彼此共通通相互补补充之处处。比如如期望理理论中的的努力绩效和和奖励两两种关系系中，实实际上存存在着强强化关系系，即努努力取得得高绩效效会强化化努力程程度，而而高绩效效导致高高激励又又会产生生追求高高绩效和和高奖励励的双重重强化。再再如期望望理论中中绩效奖励关关系中，个个人实际际得到的的奖励与与个人预预期得到到奖励及及与他人人实际得得到的奖奖励的比比较，事事实上会会导致公公平理论论中的公公平感问问题。还还有，公公平理

17、论论中，个个人获得得了公平平感，实实际上只只有消除除了双因因素理论论中的保保健因素素。更多多地领会会各种理理论之间间的相互互关系，做做到融会会贯通，将将更好地地指导管管理实践践。激励理论对对本文的的启示是是，设计计一套合合理与科科学的薪薪酬体系系，必须须充分考考虑并满满足不同同员工的的需要，同同时还应应考虑薪薪酬的公公平性，绩绩效工资资与绩效效的相关关性及绩绩效工资资 的吸吸引力，以以激励员员工的工工作热情情，提高高员工的的工作绩绩效。1.2 薪薪酬的界界定 什么是是薪酬？它与我我们常见见的工资资、报酬酬、收入入和待遇遇有什么么区别？目前国国内对此此并没有有明确的的界定，因因为薪酬酬是伴随随着

18、我国国改革开开放和建建立市场场经济过过程中，从从国外人人力资源源管理理理论中引引进的新新名词。实实际上，它它与我们们日常所所理解的的工资、报报酬、收收入和待待遇等在在本质上上、功能能上和形形式上并并无实质质性的区区别。 经济学学上，薪薪酬是指指劳动者者依靠劳劳动所获获得的所所有劳动动报酬的的总和。现现代意义义上的企企业报酬酬，是指指企业对对为实现现企业目目标而付付出劳动动的员工工以法定定货币形形式和非非货币形形式定期期或不定定期支付付给员工工的一种种劳动报报酬，它它包括直直接经济济报酬和和间接经经济报酬酬两方面面。直接接经济报报酬包括括以工资资、奖金金和利润润分成等等形式，表表示的是是个人所所

19、获得的的显形货货币收入入；间接接经济报报酬包括括转为住住房、医医疗保险险、养老老金、带带薪休假假等各种种福利形形式的隐隐性货币币收入。而而实际上上，广义义的薪酬酬还应包包括企业业提供的的工作内内容本身身的挑战战性、趣趣味性和和成就感感，良好好的工作作环境、培培训和学学习机会会、高素素质的人人力资源源和良好好的同事事关系、弹弹性工作作时间以以及一定定的社会会地位标标志等许许多非经经济报酬酬的内容容7。1.3 薪薪酬的功功能 薪酬的的功能主主要包括括：保障障功能、激激励功能能、调节节功能和和增值功功能。 保障功功能指薪薪酬是员员工维持持自身和和家庭基基本生活活的经济济基础，也也是劳动动力实现现再生

20、产产和增值值的重要要来源8。 激励功功能指企企业根据据员工不不同的绩绩效支付付不同的的薪酬，以以对员工工的工作作成果进进行肯定定从而激激发员工工工作的的满足感感和成就就感，并并以更高高的热情情投入工工作，获获得更高高的绩效效。 调节功功能指企企业通过过薪酬水水平的变变动和倾倾斜来实实现人力力资源合合理流动动和配置置从而实实现企业业资源的的高效配配置。 增值功功能指薪薪酬是企企业的一一种投资资，是为为了带来来大于成成本的收收益。1.4 影影响薪酬酬的因素素 不不同国家家和地区区，不同同的企业业，薪酬酬水平是是不同的的。对企企业来说说，总是是希望以以更低的的薪酬雇雇佣到更更好的员员工，而而对员工工

21、来说，总总是希望望以同样样的劳动动获得更更高的薪薪酬。如如何确定定合理的的薪酬制制度水平平是企业业薪酬管管理中最最重要的的内容，总总的说来来，影响响和决定定薪酬水水平的因因素可分分为两大大类：一一是外部部因素；二是内内部因素素。 外外部因素素主要包包括劳动动市场的的供求关关系、经经济发展展水平和和劳动生生产率、地地理位置置、政府府的宏观观调控政政策。影影响薪酬酬的外部部因素，概概括起来来，就是是某个岗岗位需要要的员工工在当地地劳动力力市场上上的价格格。 内内部影响响因素主主要包括括企业的的经济效效益、企企业的薪薪酬政策策、人力力资源的的配置，员员工的素素质及工工作业绩绩9。在市场经济济条件下下

22、，各种种因素是是影响薪薪酬的重重要因素素，但企企业内部部因素才才识主导导因素。2 兴业集团的的薪酬体体系现状状分析及及存在的的问题要设计兴业业集团的的薪酬体体系，首首先必须须了解企企业的基基本情况况和行业业和基本本特点，掌掌握企业业目前的的薪酬体体系状况况，并对对目前的的薪酬体体系进行行剖析，发发现薪酬酬体系中中存在的的不利于于企战略略目标实实现的主主要问题题，分析析问题产产生的主主要原因因，为薪薪酬体系系的设计计提供事事实依据据。2.1 兴兴业集团团股份有有限公司司简介内蒙古兴业业集团股股份有限限公司是是一家集集有色金金属采选选冶炼、机机械铸造造、宾馆馆旅游、国国际贸易易、畜牧牧饲养为为一体

23、的的大型民民营企业业。 在在短短十十几年时时间内，经经过资本本积累、战战略扩张张和多元元涉足的的不断成成长，现现公司注注册资本本1亿元元，已成成为拥有有总资产产12亿亿元，在在职员工工40000余 人，年年产值66亿元，利利税2.4亿元元的现代代综合有有色企业业集团。目目前企业业年采选选矿石1150万万吨，主主要产品品涵盖了了金、银银、铜、铁铁、锌、铅铅、铟、铋铋、锡、钼钼、铂、钯钯等多种种有色金金属、黑黑色金属属及稀贵贵金属。集集团整体体经济技技术实力力位列中中国铅锌锌综合矿矿山企业业前五强强、内蒙蒙古有色色金属采采选业第第一。在在夯实矿矿产主业业、全力力打造核核心竞争争能力的的同时，公公司

24、审时时度势、整整合突破破，开始始有重点点地进行行多元化化战略投投资。公司业务纵纵横南北北、面向向世界，储储备了丰丰厚的矿矿产资源源。国内内下辖克克什克腾腾旗大新新铅锌矿矿、赤峰峰储源矿矿业有限限责任公公司、赤赤峰荣邦邦矿业有有限责任任公司、巴巴林右旗旗富生银银锌矿、巴巴林右旗旗巨源矿矿业有限限责任公公司、东东乌旗天天贺矿业业有限责责任公司司、东乌乌旗多金金属矿、融融冠矿业业有限公公司、河河南唐河河时代矿矿业有限限责任公公司、西西乌旗银银漫矿业业有限责责任公司司、陕西西金矿等等十一家家矿山，以以及东乌乌旗冶炼炼项目、赤赤峰恒久久铸业有有限责任任公司、兴兴业矿业业国际有有限公司司、西乌乌旗千丰丰乳

25、业有有限责任任公司、赤赤峰玉龙龙国宾馆馆有限公公司等多多元化经经营项目目。基于于保证资资源储备备、集结结规模优优势的考考虑，在在内蒙古古克什克克腾旗、锡锡林郭勒勒盟、巴巴林右旗旗、西乌乌旗，河河南唐河河，陕西西等地开开展探矿矿增储工工作，在在新一轮轮探矿热热潮中已已占得先先机，并并取得重重大突破破。为实实现跨国国经营、进进军世界界有色行行业的大大舞台，集集团正积积极筹备备蒙古等等国外矿矿产资源源开发项项目，增增强国际际化经营营实力，为为走出国国门迈出出坚实的的步伐。2.2 兴兴业集团团人力资资源管理理现状分分析兴业集团股股份有限限公司属属民营企企业，成成立以来来公司的的各项管管理一直直处于老老

26、板一句句话的状状态，人人力资源源也不例例外，其其直接由由董事长长领导，工工作内容容仅局限限于档案案管理、劳劳动合同同管理、人人员招聘聘、薪资资发放、简简单的新新员工入入职培训训，虽有有一定的的人事制制度但未未形成科科学的人人力资源源管理体体系。目目前该公公司的组组织管理理普遍存存在如下下几个弊弊端:2.2.11 制度度不完善善 公司高速速发展，其其规章制制度跟不不上企业业的发展展速度。许许多制度度不完善善，有的的制度已已经不适适合企业业的现状状，却并并未即时时更改，导导致了明明显的时时滞现象象:企业业在运营营过程中中不知是是按制度度执行还还是按实实际情况况来处理理，经常常会出现现两种结结果，一

27、一是符合合实情，二二是遵守守公司制制度。其其直接的的表象就就是整个个公司的的执行力力度不强强。2.2.22 部门门协调性性差各部门间信信息沟通通较差，相相互协调调性较差差，各自自为政、互互相推委委现象严严重，只只顾自己己的局部部利益，不不顾大局局，由于于信息沟沟通差，经经常导致致工作脱脱节。对对于物流流公司来来讲，各各个环节节的工作作联系是是十分紧紧密的，由由于部门门间沟通通不好，信信息流通通不畅，往往往使配配送不及及时，经经常遭到到客户投投诉。2.2.33 组织织结构不不完善公司组织结结构的设设置未跟跟上企业业战略目目标的转转移，经经常出现现因人设设岗现象象，使机机构庞大大，增加加许多中中间

28、环节节，同时时公司对对组织机机构的增增加与撤撤换随意意性较大大，整体体规划性性较弱。2.2.44 权责不不分明 多头领导现现象严重重，公司司总部与与各全资资子公司司之间的的领导实实行矩阵阵式结构构，同一一事件既既由子公公司负责责人负责责又由公公司总部部管理人人员决定定，导致致基层员员工工作作的盲目目性，多多头指挥挥即增加加了工作作的复杂杂性，也也大大降降低了工工作效率率。2.2.55 管理理体系不不健全公司人力资资源管理理不得力力，人力力资源管管理体系系不健全全，缺乏乏有效的的绩效管管理考核核和薪酬酬管理制制度，未未建立企企业人力力资源开开发及晋晋升制度度。缺乏乏激励机机制导致致的负面面效应表

29、表现如下下: (1)员工绩绩效未能能及时控控制，不不利于员员工工作作积极性性的调动动，优秀秀员工的的潜能未未能有效效开发; (2)员工对对自己的的职业生生涯无规规划，对对前途感感到迷惘惘: (3)员工晋晋升由于于没有相相应的制制度规范范，主观观因素较较多; (4)管理人人员的收收益与绩绩效不挂挂钩，导导致上述述部门间间沟通不不畅，责责任意识识淡薄; (5)公司人人力资源源制度的的不规范范，导致致员工流流动性过过大，许许多无经经验的新新员工进进公司一一两年后后便跳槽槽到别的的公司，企企业人力力成本过过高。 在对公公司在职职正式员员工进行行的满意意度调查查中发现现，有880.88%的员员工认为为目

30、前的的人力资资源管理理不到位位，有的的还补充充说明“目前人人事不管管人事”;有990%的的员工对对目前自自己的薪薪资水平平不满意意;600%的员员工认为为目前的的薪酬结结构太随随意没有有规范等等现象。 由于该该企业是是从老板板一言堂堂发展起起来的，在在许多涉涉及人事事、工资资方面的的例外事事件发生生时，公公司没有有科学合合理的应应急处理理措施，而而只是一一味的特特殊处理理，这也也令员工工找不到到安全感感、公平平感。2.3 兴兴业集团团薪酬现现状分析析 由于公公司发展展迅速，并并且人力力资源部部门一直直缺乏相相关专业业人员，所所以目前前仍没有有完善的的薪酬体体系，只只有一个个简单的的工资发发放办

31、法法，其将将公司所所有人员员分为两两大类，职职能管理理人员和和技术操操作人员员(包括括矿工人人员)，其其具体的的工资发发放办法法及其缺缺陷如下下: (1)职能管管理人员员 以岗位位技能工工资为标标准，其其结构大大致为:基本工工资+岗岗位津贴贴+工龄龄工资+奖金。 基本工工资:随随岗位的的不同而而不同，一一般人员员基本工工资全部部定为5500元元。没有有标准和和依据;由于公公司发展展迅速，组组织结构构变化较较快，其其岗位的的设置也也在不断断变化，新新岗位的的基本工工资标准准没有依依据，仅仅凭主观观判断最最终由董董事长或或总经理理决定，出出现与公公司整体体水平不不配比，导导致内部部不公平平现象严严

32、重。岗位津贴:也随职职务的变变化而变变化，岗岗位津贴贴的多少少也没有有制度依依据，多多半是凭凭惯例确确定，按按惯例一一般岗位位津贴为为1000元。 工龄工工资:以以入公司司工作的的年限为为依据，为为每年330元。因因为公司司创立时时间不长长，入职职年限最多多也不超超过六年年，没有有考虑到到随年限限的增加加，工龄龄工资增增加的数数额是相相当巨大大的。 奖金:是每月月由部门门负责人人根据员员工的表表现或凭凭惯例申申请。此此项奖金金是因为为前期规规定的基基本工资资太低，为为相对缩缩小与市市场水平平的差距距，每月月由部门门负责人人根据员员工的表表现临时时申请，没没有任何何激励效效果，并并且还会会因为申

33、申请的多多少而产产生上下下级之间间的矛盾盾和员工工之间的的不满。 (2)技技术操作作人员(包括矿矿工人员员) 其基本结结构为:基本工工资+计计件提成成+岗位位津贴+补贴+工龄工工资 基本工资资:分两两个档次次，一般般技术员员和矿工工人员为为4000元，技技术负责责人为6600元元。赤峰峰市前正正在执行行的企业业职工最最低工资资标准(包含个个人应缴缴纳的社社会保险险费)是是:赤峰峰市内三三区为4410元元;一般般技术员员和矿工工人员的的基本工工资规定定明显不不符合国国家法律律规定10。 岗位津贴贴:一般般技术操操作人员员和理货货员没有有岗位津津贴，只只有技术术负责人人和总工工程师和和矿长才才有岗

34、位位津贴。 补贴:主主要有夜夜班补贴贴和交通通补贴，上上夜班的的人员每每人每月月有800元的夜夜班补贴贴，各网网点财务务人员因因每天跑跑银行，每每人每月月有500元的交交通补贴贴。大都都分补贴贴是按岗岗位固定定发放。由由于没有有正式的的文件对对这些补补贴细则则进行规规定，所所以造成成有的岗岗位不该该有补贴贴的也计计算补贴贴了，有有的该有有补贴的的，可当当事人不不知道有有这项补补贴确未未得到。不不公平现现象随处处可见。 (3)其其它福利利津贴 兴兴业集团团的总体体福利水水平不高高，约占占薪酬总总额的115%，低低于国内内一般水水平，同同国外大大企业当当前福利利占薪酬酬总额338%左左右相比比，福

35、利利水平有有很大的的差距。福福利的种种类主要要有:养养老保险险、失业业保险、医医疗保险险、工伤伤保险以以及生育育保险，住住房公积积金，其其缴纳标标准基数数是员工工的岗位位工资加加工年工工资其它它固定性性津贴:、菜篮篮子补贴贴、非固固定性津津贴:夜夜班为大大夜班33元、小小夜班22元，井井下津贴贴为3元元/次，保保健为:甲等66元、乙乙等5元元、丙等等4元，均均按实际际天数累累计计算算。 总之，目目前的薪薪资发放放办法过过于简单单，对人人力资源源部门制制作工资资来说是是容易的的，耗费费的时间间也不多多，但是是对员工工确实没有起起到薪酬酬应有的的激励作作用，内内外的不不公平现现象普遍遍存在，且且无

36、市场场竞争优优势，优优秀员工工因此流流失率较较高。而而中高层层管理人人员风险险与收益益不对称称，激励励与约束束并不统统一。 随着公公司的高高速发展展，有经经验人员员的大量量流失，以以及高级级管理人人才的缺缺乏表明明落后的的人力资资源管理理方式已已经逐渐渐成为公公司发展展的瓶颈颈。为了了全面提提高公司司的管理理水平，保保障公司司发展战战略的实实现，搭搭建基础础的管理理平台，建建立健全全人力资资源体系系，尤其其是科学学的薪酬酬管理体体系，并并进行有有效的实实施和运运用，是是公司目目前发展展中急待待解决的的重点问问题之一一。2.4 兴兴业集团团薪酬体体系存在在的问题题2.4.11 薪酬酬设计缺缺乏理

37、性性的战略略思考薪酬设计上上的战略略导向原原则，是是将企业业薪酬体体系构建建与企业业发展战战略有机机地结合合起来，使使企业薪薪酬体系系或薪酬酬计划成成为实现现企业发发展战略略的重要要杠杆。遗遗憾的是是，公司司就薪酬酬论薪酬酬，过于于关注细细节问题题而没有有从企业业总体战战略和人人力资源源战略高高度来考考虑薪酬酬问题，其其薪酬体体系还停停留在传传统薪酬酬管理上上。随着着组织环环境不确确定性的的加强和和员工自自主性的的提高，传传统的薪薪酬管理理的弊端端越来越越明显，具具体表现现为: 第第一，忽忽视薪酬酬的保值值增值功功能，将将薪酬简简单地当当作公司司的一项项成本支支出，没没有从公公司战略略发展的的

38、高度，将将薪酬视视作对公公司战略略性的资资产投资资。当今今的时代代是知识识经济的的时代，知知识己取取代物质质资本成成为企业业核心竞竞争力的的源泉。公公司将薪薪酬当作作简单的的成本因因素，当当作一场场你多公公司就少少的“零和博博弈” ，势必必将影响响公司薪薪酬的竞竞争力。 例例如，公公司战略略员工、核核心员工工的薪酬明明显低于于市场水水平。结结果是，公公司原有有的高素素质员工工流失严严重，公公司高素素质员工工的引入入亦严重重受阻，出出现了所所谓薪酬酬管理的的“格雷欣欣法则”，即实实际价值值较高的的货币“良币”(高素素质人才才)，必必然退出出流通(辞职)，而实实际价值值较低的的货币“劣币”(素质质

39、较低的的人才)充斥市市场(留留在企业业)，没没有体现现“优质优优价”，公司司的竞争争力日益益衰弱。 第第二，忽忽视对员员工技能能提高的的激励，不不利于公公司战略略目标的的实现。公公司采用用单一的的职位薪薪酬体系系，员工工的薪酬酬多少取取决于员员工职位位的高低低。这样样，员工工重视的的是与上上级的关关系，而而不注重重技能的的提高，忽忽视环境境的变化化以及组组织整体体目标的的重视。长长此以往往，组织织的学习习能力和和环境适适应能力力必将很很差，组组织发展展的战略略得不到到组织人人力资源源的有效效支撑，薪薪酬体系系越来越越不适应应企业战战略目标标的实现现。第三，薪酬酬体系与与公司成成本领先先战略相相

40、脱节。比比如，公公司薪酬酬结构不不合理，固定部分很大，绩效工资的比重很低，薪酬成本激励有效性弱。员工因从做大的规模中得不到实惠，增产的积极性不高，从而导致公司规模不能上一台阶。理论和实践都表明:规模经济将极大地降低公司总成本，与公司成本领先战略是匹配的。2.4.22 对内部部一致性性的考虑虑多于对对外部竞竞争性的的考虑从兴业集团团的薪酬酬框架来来看，企企业的薪薪酬制度度仍然以以封闭性性和单一一行政等等级结构构为特征征，这一一特征与与等级制制度的组组织结构构是相对对应的，它它侧重考考虑企业业内部薪薪酬的公公平性，是是传统的的在计划划经济时时代国有有企业通通常所采采用的薪薪酬制度度。但是是，随着着

41、经济全全球化和和市场经经济的不不断发展展，劳动动力在全全社会自自由流动动，人才才市场供供求比变变化加速速，出现现了某些些人才市市场价值值与企业业内部岗岗位评价价得到的的结果之之间不一一致。例例如，假假设某职职位市场场薪酬调调查的月月薪是 50000元，而而根据公公司内部部岗位评评价得到到的结果果是40000元元，相差差10000元，若若不采取取与市场场相对接接的薪酬酬，可能能导致在在本岗位位上的人人员流失失或难以以吸引到到这方面面的人才才。其缺缺陷是显显而易见见的。2.4.33 薪酬政政策缺乏乏灵活性性我们知道薪薪酬水平平决策有有领先型型、市场场匹配型型和滞后后型三种种薪酬政政策，若若企业局局

42、限于某某一种政政策，就就将失掉掉薪酬政政策的灵灵活性和和针对性性11。事实实上，对对不同职职位族的的员工应应该使用用不同的的薪酬政政策。如如对高管管人员、技技术人员员、销售售人员以以及其它它关键人人员宜采采用薪酬酬领先政政策，对对普通员员工实施施同步于于市场平平均水平平的跟随随型薪酬酬政策，而而对那些些在劳动动力市场场上随时时可以找找到替代代者的员员工提供供低于市市场平均均水平的的滞后薪薪酬。2.4.44 薪酬支支付程序序不透明明程序公平性性关系到到有关薪薪酬系统统运行管管理问题题。对薪薪酬系统统的了解解，对各各种薪酬酬结的认认识，对对个人薪薪酬的确确定方式式的认可可都可以以增加员员工对组组织

43、的信信任以及及有效地地激励员员工。兴兴业集团团对高管管人员实实行秘密密的董事事长奖励励基金和和对关键键技术人人实行谈谈判工资资制，虽虽在一定定的程度度下行之之有效，但但因员工工猜疑心心日浓，大大大影响响了薪酬酬的满意意度112。总之兴业集集团没有有客观、公公平、公公正的岗岗位价值值评价和和员工能能力考评评体系，这这样得出出的某岗岗位薪酬酬通道和和层级具具体定位位，存在在着主观观随意性性大，基基本上还还是沿袭袭着传统统的按工工作年限限来定级级、晋级级，不能能很好的的起到激激励作用用。 3 兴业集集团薪酬酬体系设设计概述述3.1 兴兴业集团团薪酬体体系模式式的选择择从前面关于于薪酬决决定要素素的论

44、述述中可以以看出，对对薪酬四四大决定定要素(职位、业业绩、技技能和市市场价格格)的不不同组合合就形成成了不同同的薪酬酬体系。以以职位、业业绩和技技能为基基础的现现代全面面薪酬体体系综合合考虑职职位、业业绩和技技能等薪薪酬决定定因素来来确定付付酬的多多少。这这种薪酬酬体系解解决了职职位工资资和业绩绩工资对对于激励励员工自自觉提高高知识和和技能，鼓鼓励其学学习的动动力无能能为力的的问题。它它适应了了现代企企业自身身发展和和员工个个人发展展的要求求，是目目前国内内外许多多先进企企业普遍遍采用的的一种薪薪酬体系系。现结结合公司司自身的的特点及及员工行行为模式式特点来来选择以以职位、业业绩和技技能为基基

45、础的薪薪酬体系系。基于职位的的薪酬体体系的基基本思路路是：不不同职位位对知识识、技能能有不同同的要求求，承担担职位的的大小也也不一样样，所以以不同职职位对企企业的价价值贡献献不同。在在每个职职位任职职的员工工对企业业的贡献献和重要要程度也也不同，他他们应当当根据所所从事的的工作领领取报酬酬。它适适合于公公司的职职能人员员。基于业绩和和技能的的薪酬体体系：一一种为员员工支付付报酬的的方法的的思想基基础是，员员工能力力是组织织能力的的基础，只只有由具具有高能能力的员员工构成成的组织织在市场场中才具具有竞争争力，并并且以组组织整体体方式呈呈现出来来的竞争争力是内内化于每每个员工工的，其其他企业业难以

46、模模仿和获获得。为为了达到到增强自自身竞争争力的目目的，企企业必须须鼓励员员工不断断提高自自己的能能力，应应当根据据员工的的能力差差异作为为向其支支付报酬酬的基础础。它适适合于公公司的销销售和技技术人员员133。3.2 兴兴业集团团薪酬体体系设计计的流程程通过前文对对薪酬体体系理论论的分析析以及对对薪酬体体系设计计的研究究，结合合上述对对公司的的发展现现状和目目前薪酬酬体系的的介绍和和分析，包包括本人人在内的的公司人人力资源源部决定定重新设设计公司司薪酬体体系。薪 酬 定 位职 位 评 估薪 酬 结 构 设计薪 酬 调 查工 作 分 析薪 酬 方 案 实 施图3-1薪薪酬体系系设计流流程图（资

47、料来源源：人力力资源管管理实务务必备手手册.北北京.中中国吉实实出版社社.20003年年。）4 岗位评价 根据上述述体系设设计思路路，我们们首先通通过工作作分析建建立健全全各岗位位职位说说明书，然然后对职职位进行行评估，在在此基础础上进行行职级序序列划分分建立职职位序列列，然后后根据市市场薪酬酬水平和和公司的的薪酬策策略，确确定公司司各职位位等级的的薪酬水水平。结结合薪酬酬满意度度调查，确确定薪酬酬的构成成要素，并并根据职职位影响响程度和和职位弹弹性确定定薪酬构构成要素素的比例例，以及及相应的的绩效考考核和绩绩效管理理制度，以以形成公公司新的的薪酬体体系。4.1 岗岗位评估估方法的的选择 岗岗

48、位价值值评估的的方法分分定量评评价法和和定性评评价法两两种。所所谓定性性方法是是指那些些仅仅从从总体上上来确定定不同岗岗位之间间的相对对价值顺顺序的岗岗位评价价方法;而定量量评价法法则是试试图通过过一套等等级尺度度系统来来确定一一个岗位位的价值值比另一一个岗位位的价值值高多少少或低多多少。定定性的评评价方法法有两种种:排序序法(rrankkingg meethood)和和分类法法(cllasssifiicattionn);定定量评价价方法也也有两种种:要素素比较法法(faactoor ccomppariisonnmethood)和和评分法法或称要要素计点点法(ppoinnt-ffacttor

49、metthodd)114。岗位价值评评估方法法的选择择至关重重要，不不同的方方法确定定的岗位位价值是是不一样样的，根根据公司司的业务务开展流流程以及及各岗位位特点，确确定利用用“评分法法”作为本本次岗位位价值评评估的方方法。4.2 岗岗位评估估的实施施进行岗位评评价是所所有进行行薪酬制制度改革革的企业业必不可可少的一一个关键键环节和和内容。岗岗位评价价开展得得成功与与否，直直接决定定了薪酬酬制度设设计的成成与败。4.2.11 岗位评评估的实实施流程程公司岗位价价值评估估实施流流程主要要分为四四个阶段段。第一阶段:准备阶阶段。在在这一阶阶段在定定岗定编编以及修修改完职职位说明明书的基基础上，对对

50、所有岗岗位进行行大致分分类，以以保证对对每一类类岗位进进行不同同的因素素确定;第二阶段:设定标标准阶段段。在这这一阶段段对不同同的岗位位类别确确定评价价表的因因素定义义和权重重;第三阶段:评价阶阶段。该该阶段是是岗位价价值评估估的核心心阶段。对各岗位进行打分，对评价结果及时处理;第四阶段:总结阶阶段。这这一阶段段对打分分的结果果进行排排序，对对不合理理的岗位位或因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此，得出出岗位等等级表，整整个岗位位价值评评估工作作结束。4.2.22 岗位位评估准准备阶段段 本文将公公司的所所有岗位位划分为为三大类类，即AA类高层层管理岗岗、B类类普通管管理岗、C

51、C类技术术操作岗岗。并将将其中的的职能管管理岗位位责任大大小和所所需决策策类型划划分为五五个档次次，第一一档，高高层管理理岗(用用A表示示)，主主要为各各副总和和中心经经理;第第二档，中中心主管管和一级级部门经经理(用用B1表表示)，第第三档，二二级部门门的负责责人或主主管(用用B2表表示)，第第四档，进进行决策策和独立立管理的的普通管管理员(用B33表示)，第五五档，不不做决策策仅例行行一般事事务的普普通职能能人员(用B44表示)。具体体划分见见表4-1表4-1 公司岗岗位分类类表岗位类别 层次次类型主要工作内内容所包含岗位位 职 能 及 管 理高层管理 A计划、决策策、领导导和指导导组织运

52、运作及外外部环境境工作副总及中心心经理一级部门负负责人 B11根据上级领领导指示示进行计计划决策策领导及及部门协协调工作作担任中心主主管及一一级部门门经理部门主管 B22根据上级领领导指示示进行单单一计划划决策领领导及部部门内部部协调工工作部门负责人人及部门门主管决策类职能能管理员员 BB3根据公司规规定对具具体事务务进行决决策和管管理工作作如项目审计计员、事事故处理理员、事事故分析析员、人人事专员员、企划划专员等等事务类职能能管理员员B4按照既定的的规则、方方法和程程序，负负责一般般事务性性工作如职能管理理员、档档案管理理员以及及各部门门的后勤勤人员技术操作C负责技术操操作及技技术开发发工作

53、各矿山的技技术人员员4.2.33 岗位位价值评评估和权权重的确确定(1)对职职能管理理岗位评评价要素素的选择择 采用评分分法进行行工作评评价的关关键环节节就是要要确定不不同职位位中所共共有的有有价值的的要素，这这些要素素有助于于组织战战略的实实现以及及组织目目标的达达成，因因而组织织愿意为为之支付付报酬。 不同类型型的职位位会有不不同的报报酬要素素，有的的报酬要要素可能能对某一一类职位位来说非非常重要要，而对对另一类类职位无无关紧要要。例如如:“工作环环境”这一因因素，对对于都在在明亮宽宽敞的办办公室工工作的职职能管理理类职位位来说就就没有考考虑的价价值，而而对工作作在露天天下、奔奔波于大大街

54、上的的业务操操作人员员来进，则则是重要要的报酬酬要素。因因此，必必须结合合企业的的性质和和职位类类型来具具体分析析选择。 本论文仅仅以职能能管理类类岗位为为例进行行岗位评评估的实实施，借借鉴国际际各大知知名公司司所提出出的相关关的评估估系统所所确定的的岗位付付酬要素素，结合合公司的的实际情情况，对对集团公司司职能管管理岗位位的所有有职务进进行分析析，提炼炼出职务务共同的的主要计计酬因素素作为对对公司进进行岗位位评估的的评价要要素，即即专业知知识、工工作经验验、综合合能力、指指导监督督责任、工工作结果果的责任任、沟通通交往、体体力要求求等，并并将每一一付酬因因素划分分为了44个级次次如下15:专

55、业知识识:岗位位对专业业知识、文文化水平平的要求求。 等级l:具备工工作所需需的基本本专业知知识，初初中以上上文化程程度。 等级2:具备较较多的专专业知识识，中专专以上文文化程度度。 等级3:具备系系统的专专业知识识，需大大专以上上学历才才能胜任任。 等级4:精通专专业知识识，并需需积累一一定的实实际工作作经验具具有大学学以上学学历才能能胜任。工作经验验:指具具备工作作所需的的专业知知识，需需多长时时间才能能胜任本本职工作作。 等级1: 33个月以以下。 等级2: 33-122个月。 等级3: 11年-5年年。 等级4: 55年以上上。综合能力力:为顺顺利履行行工作所所具备的的多种知知识、素素

56、质经验验和能力力的总要要求。 等级11:工作作单一、简简单，无无需特殊殊技能和和能力。 等级22:工作作规范化化、程序序化，仅仅有某方方面的专专业知识识和技能能。 等级33:工作作多样化化、灵活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能。 等级44:非常常规性工工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需高度的的综合能能力。指导监督督的责任任:指在在正常权权力范围围内所执执行的正正式指导导、监督督。其责责任大小小根据所所监督、指指导的人人员和层层次进行行判断。 等级1:不监督督、指导导任何人人。 等级2:监督、指指导3个个以下基基层员工工。 等级3:监督、指指导3-5个基基

57、层员工工，或者者1个基基层管理理人员。 等级4:监督、指指导5个个以上基基层员工工，或者者2个以以上基层层管理人人员。工作结果果的责任任:指对对工作结结果承担担多大的的责任。以以工作结结果对公公司的影影响大小小作为判判断标准准。 等级1:只对自自己的工工作结果果负责。 等级2:需要对对所监督督、指导导的工作作结果负负责。 等级3:对本部部门或连连锁店的的工作结结果负责责。 等级4:对整个个公司或或分公司司的工作作结果负负责。沟通交往往:指工工作所需需的与他他人、其其它部门门协调、沟沟通的能能力。 等级1:不需与与他人或或部门协协调沟通通。 等级2:偶尔需需与他人人或部门门协调沟沟通。 等级3:

58、经常与与他人或或部门协协调沟通通。 等级4:经常与与他人、部部门、外外界协调调、沟通通。体力要求求:指在在工作中中对体力力的要求求。根据据工作姿姿势、持持续时间间长度判判断 等级1:工作时时间姿态态随意。 等级2:站立、久久坐时间间占全部部时间的的50%以下。 等级3:站立、久久坐时间间占全部部时间的的50%以上。 等级4:需经常常远程出出差，或或需搬运运货物付付出一定定程度的的体力劳劳动。 (2)确确定报酬酬要素权权重 报酬要素素的权重重以百分分比形式式表示，由由这些要要素在工工作中的的重要性性决定。不不同的企企业，报报酬要素素的重要要性有所所不同。本本次权重重大小主主要根据据管理人人员的经

59、经验及专专家意见见或者一一致性共共识来进进行决策策确定。 公司职能能管理部部门岗位位中，专专业知识识、工作作经验、综综合能力力、指导导监督的的责任、工工作结果果的责任任、沟通通交往、体体力要求求等报酬酬要素的的权重分分别为220%, 155%,225%,15%, 115%,5%和和5%。 (3)报报酬要素素附值 这一步需需为报酬酬要素确确定总分分值及这这些分值值在每一一报酬要要素不同同等级上上的分配配问题。总总分值的的大小取取决于职职位数量量及价值值差异，公公司职能能部门岗岗位较多多，近1100个个岗位，其其价值差差异较大大，因为为权重都都是小数数，为了了方便确确定因素素等级分分数和评评分，设

60、设总分为为10000分，总总分值在在各级间间的分配配可以是是等差的的、等比比的，也也可以是是综合的的。公司司报酬要要素分数数采取等等差的分分配方法法，各级级分数及及权重分分配见表4-22 表4-2岗岗位评价价要素表表 付酬因素权重一级二级三级四级体力要求5%12.52537.550沟通交往5%12.52537.550指导监督责责任15%37.575112.55150工作结果的的责任15%37.575112.55150工作经验15%37.575112.55150专业知识20%50100150200综合能力25%62.5125187.55250合计110004.2.44 评价价阶段与与总结阶阶段该

61、阶段是岗岗位价值值评估的的核心阶阶段。先先对公司司员工对对前述所所作的评评价标准准以及评评价意义义进行培培训，以以使员工工能理解解和接受受此种评评价方法法，其中中涉及到到一系列列的复杂杂的数学学运算，在在统计分分析过程程中运用用了层次次分析法法，并做做了多元元线性回回归和检检验并最最终得出出各岗位位的评分分值.具具体分值值点如下下表:(部分举举例)岗位付酬因素行政副总人力资源部部部长企划部部长长事故分析员员文档管理员员体力要求12.512.512.512.537.5沟通交往37.55037.537.512.5指导监督责责任150112.557537.537.5工作结果的的责任150112.55757537.5工作经验112.55112.55112.557537.5专业知识200150150100100综合能力250187.55187.55125125合计912.55737.55650462.55387.55表4-3 职能部部门岗位位评估分分值举例例 通过对所有有职位的的分类统统计，得得出公司司职能管管理岗位位的薪酬酬等级表表如下: 表4-4 公司职职能管理理岗薪酬酬等级表表 职类等级 分值值高管