提高管理效率的步骤教程

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1、提高管理效率的三大步骤在市场经济的环境下，衡量一个企业是否成功的唯一指标是利润最大化。企业要实现利润最大化关键是要提高企业内部的管理效率，提高企业的管理效率就要做好以下几点。清晰产权的的界定只有产权明明晰才能能做到企企业的权权、责、利利三者之之间的一一致，实实现高效效率。产产权包括括四种权权利：一一、占有有权，这这决定了了企业的的所有制制；二、使使用权，所所有者可可以根据据意愿，在在法律的的限制范范围之内内来使用用财产；三、转转让权，产产权可以以通过市市场进行行交易；四、收收益权，所所有者有有权获得得生产所所带来的的收益。产权清晰要要做到以以下几点点：一、有明确确的所有有者。二、股权要要多元化

2、化。股份份制企业业是现代代经济中中的主要要形式，多多元化的的产权有有三个好好处：一一能把企企业做大大，二能能减少企企业风险险，三有有利于实实现民主主决策，避避免个人人决策的的重大失失误，企企业的风风险小了了，运行行效率就就会提高高。比如如，之前前的福特特汽车是是典型的的一股独独大，所所有决策策都是由由福特的的创始人人亨利。福福特做出出，他一一旦犯了了错误就就会给企企业带来来毁灭性性的打击击。小福福特接班班之后把把家族公公司变成成一个上上市公司司，实现现了产权权的多元元化，福福特公司司重新走走上了振振兴道路路。三、股权要要相对集集中。股股份制企企业中一一定要有有几家大大股东，如如果都是是小股东东

3、，对企企业的利利益关心心程度就就低，造造成决策策效率低低下。建立公司治治理结构构治理结构是是公司内内部以管管理为中中心的一一套体制制，包括括以下内内容：第一、决策策机制。公公司的决决策会出出现很多多失误，因因此要实实行内部部人和外外部人共共同决策策。外部部人决策策是指聘聘请外部部董事、独独立董事事来进行行。外部部董事或或独立董董事要满满足三个个条件：一、不不拥有本本公司的的股份；二、和和公司的的主要股股东和高高层董事事没有亲亲属关系系；三、和和公司没没有股份份关系。独独立董事事在公司司的决策策中起到到以下作作用：一一、代表表和维护护中小股股东的利利益；二二、协调调各个股股东之间间的关系系；三、

4、参参与公司司的重大大决策，避避免决策策出现重重大错误误。第二、经营营权和所所有权的的分离。所所有权和和经营权权分离是是好事，但但同时也也会产生生内部人人控制的的倾向，即即董事会会聘请的的经营管管理人员员控制了了公司的的重大决决策权，把把所有者者的权力力架空。如如果所有有者的权权力失控控，公司司由内部部人控制制，就会会产生风风险。康康柏公司司在被收收购之前前是知名名的电脑脑公司，公公司的股股东是风风险投资资者，总总经理是是计算机机专家。在在康柏的的发展过过程中，股股东与总总经理产产生了经经营上的的矛盾，股股东坚持持康柏公公司要跟跟随时代代的潮流流，对计计算机做做重大的的改变，但但是总经经理拒绝绝

5、改变，最最后，董董事会撤撤消了总总经理，换换了新任任，康柏柏公司才才有了后后来的发发展。所所以，所所有权和和经营权权分开后后，股东东一定要要控制所所有权与与决策权权，董事事会的作作用不能能弱化。第三、公司司内部有有效的管管理体系系。管理理体系是是指企业业运行的的制度，管管理制度度追求的的不是现现代化，而而是实用用，是全全体人员员一定要要坚持的的。很多多民营企企业的制制度非常常详细，可可是有很很多是执执行不了了的，正正因为有有的制度度执行不不了，就就变成可可有可无无的，造造成必要要的制度度也行不不通。有有一个家家具制造造企业，规规定员工工上班必必须挂胸胸牌，但但是这条条规定就就无法执执行了，企企

6、业所在在地是个个县城，工工人都是是农民，觉觉得胸牌牌像个狗狗牌，挂挂着不好好意思，于于是很多多工人上上班就不不挂牌，如如果不让让他进车车间，就就会影响响生产，如如果让他他进去了了，这个个制度就就名存实实亡，这这条规定定做不到到，其他他制度工工人也不不会放在在心上，整整个制度度就成为为形式。所所以，制制度制定定出来之之后就一一定要执执行，如如果无法法执行就就直接取取消。用激励制度度消减机机会主义义要使企业实实现效率率最关键键的制度度是激励励机制。要要明确激激励机制制的重要要性，先先要了解解机会主主义的概概念。现代公司的的所有权权与经营营权相分分离，但但是容易易产生机机会主义义。机会会主义的的产生

7、有有一个过过程，先先要清楚楚公司里里的各种种关系。董董事会是是财产所所有者的的代表，有有权把财财产委托托给他人人管理，是是委托人人，总经经理是董董事会雇雇来管理理企业的的专业人人员，是是代理人人，这两两者是委委托代理理关系。但但是，公公司的实实际所有有者是股股东，董董事会仅仅仅是所所有者的的代表，董董事会对对股东而而言是代代理人，对对总经理理而言是是委托人人，具有有双重身身份。总总经理得得到了企企业的经经营管理理权之后后，再把把它们委委托给不不同的部部门经理理，这时时总经理理成了委委托人，部部门经理理成了代代理人，总总经理也也具有双双重身份份。部门门经理接接到任务务之后把把具体工工作交给给下属

8、去去做，员员工变成成了最终终代理人人，部门门经理变变成了委委托人。现现代公司司中人与与人的关关系就是是一系列列的委托托代理关关系，公公司越大大委托代代理关系系越复杂杂。各级委托人人、代理理人都有有自己的的个人目目标，这这和公司司总体目目标并不不完全一一致。如如果每一一层委托托代理关关系之间间都有个个人目标标，整合合在一起起工作必必然没有有效率。企企业讲究究的是团团队成员员之间的的协调一一致，要要解决这这个问题题就要让让委托人人和代理理人之间间签定合合约，规规定双方方的权、责责、利，各各方都按按照合约约来办事事，个人人目标不不同不要要紧，只只要按照照合约，你你就得为为公司总总体目标标工作。这里的

9、合约约指的是是完全合合约，即即签约双双方相互互完全了了解，拥拥有完全全信息，可可现实是是一个不不完全信信息的社社会，委委托人和和代理人人之间并并不完全全了解。信信息中的的公开信信息可以以通过常常规方法法获得，私私人信息息却不可可能都得得到，所所以签订订的合约约是不完完全合约约，对双双方的权权、责、利利不能做做一个完完全的制制约，代代理人可可以在不不违背合合约的情情况下从从事利于于自己的的行为，这这就叫机机会主义义行为。比比如合约约上无法法规定总总经理开开宴会的的次数，但但总经理理却有权权开宴会会，他可可以以工工作需要要为借口口，经常常举行宴宴会，请请自己的的朋友与与关系户户，建立立密切的的关系

10、网网，这些些人对公公司没有有什么用用处，只只对个人人有用，这这就叫工工作中消消费，是是机会主主义行为为。这种现象在在现代公公司里面面非常普普遍，除除了高层层管理者者，一般般员工也也可以进进行机会会主义活活动。比比如，合合约里不不会规定定员工上上厕所的的次数与与时间，既既然这样样，员工工就可以以借上厕厕所为名名，到厕厕所里抽抽烟、聊聊天，休休息半个个小时，这这也是机机会主义义。要解决这个个问题有有两种方方法：监监督与激激励。监监督的成成本很高高，除了了实际成成本还有有心理成成本，对对于被监监督的人人而言，这这是不信信任的信信号。激激励机制制是把个个人的努努力、业业绩和个个人利益益紧紧联联系在一一

11、起，让让人自动动减少机机会主义义行为。激激励机制制主要分分两大部部分。第一、总经经理的激激励机制制。在公公司的激激励里，对对总经理理的激励励是最关关键的一一环。因因为企业业的好坏坏很大部部分取决决于总经经理的工工作积极极性。对对总经理理的激励励主要有有三种方方式：一一、正常常的薪酬酬，和业业绩没有有直接关关系，是是奖励总总经理日日常工作作所付出出的劳动动；二、分分红，着着重于短短期激励励，据调调查，美美国大企企业总经经理收入入的三分分之一左左右来自自分红；三、股股票期权权。很多多企业的的总经理理有三分分之二的的收入来来自股票票期权。企企业的股股票价格格从根本本上取决决于企业业的赢利利能力，股股

12、票期权权属于风风险投资资，把企企业的风风险、收收益与总总经理本本人的努努力紧密密联系在在一起。如如果干得得好，企企业股票票上升了了，总经经理赚得得钱就多多，如果果干不好好，股票票下跌，他他购买股股票期权权的预订订金，也也就泡汤汤了，这这种方法法着重于于对总经经理的长长期激励励。第二、员工工的激励励方式。员员工激励励除了计计件工资资，另外外还有三三种制度度化的激激励方式式。一、效率工工资。一一般的工工资叫做做市场工工资，是是劳动供供求在市市场上决决定的工工资水平平。效率率工资就就是高于于市场工工资的一一种工资资，这种种工资能能够带来来更高的的效率。119144年美国国汽车工工人的市市场工资资是二

13、块块三毛四四，福特特公司把把公司的的工资提提为五美美元，这这就是效效率工资资，它提提高效率率体现在在三个方方面：一一、福特特公司招招到了最最好的工工人，保保证了工工作的效效率；二二、工人人工作勤勤奋，减减少了机机会主义义行为。搞搞机会主主义的工工人有被被解雇的的风险，如如果个人人只拿二二块三毛毛四，他他不怕解解雇，反反正换个个地方干干还是这这个价格格。五元元钱的工工资，他他就会特特别珍视视，勤勤勤恳恳地地干；三三、工人人的流动动性小，工工人进工工厂到上上岗有一一段培训训和适应应的时间间，如果果人员流流动率大大，就要要不断地地招聘、培培训，导导致工作作效率低低下，成成本增加加。实行行了效率率工资

14、，工工人都愿愿意在这这个企业业工作，流流动率小小了，对对工厂非非常有利利。亨利利。福特特后来在在自传里里说，实实行效率率工资是是他一生生中提高高效率最最有效的的手段。二、员工持持股。员员工持股股计划有有两种方方式：一一是企业业送股，送送股的对对象是企企业关键键的管理理层人员员与技术术人员。这这种做法法是有讲讲究的，送送股的第第一步仅仅仅是企企业的分分红权，也也叫做干干股，每每年可以以参与企企业的分分红，但但是股份份不能转转让，一一旦离开开企业，这这个股份份就自动动消失，公公司也随随时有权权力收回回这个股股份。但但是，这这种做法法的缺点点是激励励的力度度不够，所所以一般般公司会会规定，如如果在一

15、一定的年年限内达达到了一一系列的的要求，就就把干股股里的一一小部分分转为公公司的普普通股，这这普通股股就成为为个人财财产，这这样，员员工工作作的积极极性就会会提高；二是让让员工购购买股份份。购买买的时候候给员工工相应的的优惠，比比如说员员工一下下子交不不出一大大笔钱，可可以每个个月从工工资中逐逐步扣除除，这种种购买的的股份可可以享受受普通股股股东所所有的权权利。这这是一种种非常重重要的激激励制度度，中国国很早就就有了，典典型的代代表就是是晋商的的票号，票票号中实实行的报报酬制度度叫身股股制，票票号的股股份分两两部分，一一部分叫叫银股，是是股东出出的资金金，一部部分叫身身股，用用我们现现在的话话

16、讲，就就是人力力资本股股份。学学徒转正正以后，主主要靠股股份分红红，各级级人员按按照工作作的年限限、经历历、地位位，不断断增加身身股的数数量。所所以，晋晋商的票票号规矩矩非常严严格，但但是伙计计们干得得都很积积极，效效率非常常高。三、分享制制。企业业全体员员工的收收入和企企业经营营好坏直直接挂钩钩，工人人的工资资分成两两部分，一一部分工工资叫做做固定工工资，另另一部分分叫做分分红，分分红的好好坏就看看公司经经营的好好坏。激励的注意意项激励机制在在企业的的制度设设计中是是最复杂杂的，要要注意以以下几个个问题。第一、从企企业的实实际情况况出发。激激励机制制没有固固定的模模式，每每个企业业要根据据自

17、己的的条件和和实际创创造出适适合的激激励机制制。上个个世纪660年代代，日本本的经济济发展速速度特别别快，美美国人就就派经济济学家和和管理专专家到日日本企业业考察，结结果发现现日本效效率高的的企业普普遍采取取分享制制，于是是，美国国也来模模仿，有有些企业业实行了了分享制制，结果果实行分分享制的的企业都都垮台了了。为什什么分享享制在日日本有效效，在美美国就不不行呢？原因在在于美国国和日本本两个国国家的具具体情况况不同，日日本人具具有很强强的集体体主义，强强调有国国才有家家，有家家才有我我的观念念，员工工把企业业作为自自己的家家，在这这种文化化传统下下，人容容易有归归宿感，对对集体具具有认同同感。

18、索索尼公司司的员工工都会为为公司感感到自豪豪、骄傲傲，他愿愿意把自自己的利利益和集集体联系系在一起起。而美美国人的的传统观观念是个个人主义义，天老老大，我我老二，在在通用公公司当工工人不觉觉得有什什么骄傲傲之处，他他们觉得得，通用用是通用用，我是是我，我我给他干干活，他他给我钱钱，清清清楚楚。如如果通用用搞分享享制，让让员工先先付出后后再拿钱钱，他们们就不干干了。日日本企业业采取终终身雇用用制，这这种体制制下将员员工和企企业的利利益紧紧紧联系在在一起，他他就会更更多地考考虑集体体和他个个人之间间的关系系，美国国企业是是短期雇雇用制，分分享制就就不适用用，所以以，同样样的制度度实行的的结果大大相

19、径庭庭是由于于东西方方文化的的差距，两两个国家家的具体体情况不不一样。第二、物质质激励和和精神激激励相结结合。据据经济学学家调查查发现，人人的幸福福感只有有20%是来自自于金钱钱，对于于低收入入人群而而言，金金钱和幸幸福的关关系相当当密切，对对高收入入人来说说，精神神比金钱钱更重要要。所以以，对一一般员工工，金钱钱刺激非非常重要要，对很很多高层层管理者者，精神神激励更更重要。精精神激励励就是创创造一种种企业文文化，让让人工作作得心情情愉快。第三、公开开化、制制度化。激激励要显显示公平平公正，而而公平公公正的核核心就是是在程序序上完全全合法，是是根据制制度来行行使的。比比如什么么样的员员工可以以

20、获赠股股份、赠赠送的股股份在什什么条件件下可以以转为普普通股这这些都要要由制度度来实现现。同时时，这个个制度要要得到大大家的认认可，是是公开透透明的，这这样，奖奖励与惩惩罚都会会具有激激励作用用。有些些企业是是领导说说了算，他他认为谁谁好就给给谁奖励励，谁不不好就给给予一定定的惩罚罚，这种种做法恰恰恰和激激励的初初衷是完完全违背背的，拿拿到钱的的人一定定高兴，没没拿钱的的人可能能更怨恨恨，花钱钱不一定定办好事事。如果果一切照照章处理理，大家家就没什什么可说说的，激激励制度度才能见见效。所所以，激激励制度度要先通通过董事事会的讨讨论认可可，然后后让员工工讨论，大大多数人人认可之之后，就就定下来来

21、开始执执行。经济学是生生活化的的科学，它它解决的的是每个个人都必必须面对对的“选选择”问问题。而而对企业业来说，经经济学更更能让管管理者找找到经营营决策的的方向。自自从上个个世纪五五十年代代以来，“管管理经济济学”课课程被国国外愈来来愈多的的商学院院及管理理学院采采纳为核核心课程程，在培培养及造造就职业业经理人人和商界界领袖的的过程中中，扮演演着不可可或缺的的角色。在某个程度度上，管管理经济济学在传传统理论论经济学学和实际际的经营营活动之之间，搭搭起了一一座桥。为为什么一一般商品品必须压压低价格格才能多多卖点，而而珠宝、名名车等奢奢侈品却却是越贵贵越好卖卖，甚至至有行无无市？为为什么外外国大企企业可以以稳稳享享受高利利润，而而国内厂厂商却不不得不去去打头破破血流的的价格战战？如果果竞争对对手推出出新的广广告或促促销计划划，我们们到底该该不该跟跟进？通通过管理理经济学学课程，你你将能够够自行解解答这些些难题。在竞争日愈愈加大且且无所不不在的现现今社会会，管理理经济学学除了是是企业人人士必备备的基本本常识外外，非企企业界人人士也应应该学习习与了解解，以达达知己知知彼，百百战百胜胜之功效效。只要要地球上上的资源源稀缺问问题一天天没有得得到解决决，管理理者就可可以利用用管理经经济学的的原则，做做出更有有效率的的决策。