工作分析与职位评介

《工作分析与职位评介》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析与职位评介（4页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、工作分析与职位评价1.单选1.5分*20 2.填空10分 3.名词4分*4 4.简答7分*4 5.论述16分1、工作分析（P1）：也称职务分析、职位分析或岗位分析，是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。2、区分与工作分析相关的基本术语(P7)：职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。3、工作分析的基本流程：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。（书P

2、25图2-1）4、 以人为基础的系统性方法（选择）(P50)以人为基础的系统性工作分析方法该方法是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征。以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型4（1） 工作元素分析法（2） 职位分析问卷法（3） 管理职位分析问卷法（4） 工作诊断调查法（5） 能力需求量表法（6） 基础特质分析系统（7） 工作成分清单法（8） 职位分析清单法5、以工作为基础上的系统性方法（选择）(P51)以工作为基础的系统性工作分析方法该方法是从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素工作任务所需的活动、业绩标准以及相关任职条件（KSAO

3、s）等，该方法的关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产出。以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型（1） 功能性职位分析法（2） 关键事件法（3） 工作任务清单分析法（4） 管理及专业职位功能清单法6、观察法的优缺点（P51P53）：优点：具有真实性、深入性、灵活性、有效性。缺点：耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足 。不适用高层管理职位。7、当好访谈的主导者（几种基本的访谈技术和原则）(P67)沟通 提示 静默 控制 追问8、问卷调查法的分类(P70)（1） 定量结构化问卷 2） 非结构化问卷9、什么是工作日志法？P78 工作日志法又称工作写实法。指

4、任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提练，获取所需工作信息的一种工作分析方法。10、文献分析法的概念(P82)：文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。优缺点：能为其他工作分析方法的使用提供第一手资料，而且是一种经济有效的信息收集方法，但是它是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。11、职位分析问卷法（PAQ）的概念(P88)：职位分析问卷法简称PAQ，是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方

5、法。 PAQ适用范围：适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性好。12、职能工作分析法及其适用范围职能工作分析法（FJA）(P93),又称功能性工作分析方法。职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。它主要针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职责（工作者实际所做的工作），以获取与通用技能、特定工作技能和适应性技能三种技能相关的信息。职能工作分析法对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。13、适用的工作类型比较（了解，适用于

6、）(P101)观察法：由于其直观化而无法深入了解目标工作人员的心理过程，因此不适用于管理工作，而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。工作实践法：只适用于短期内可以掌握的或者工作内容比较简单、不具危险性的操作工作。（重点）访谈法：适用于几乎所有的工作类型问卷调查法：可以用于各种类型的工作，具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。工作日志法：适用于各类工作。主要用于收集原始的工作信息，为其他工作分析方法提供信息支持，特别是在缺乏工作文献时，工作日志法的优势就表现得尤为突出。文献分析法：适用于各类工作，主要用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。关键

7、事件法：适用于操作性的工作。职位分析问卷法：适用于各类操作性工作和基层管理工作。工作职能分析法：适用于各类工作。14、工作说明书包括的核心内容 选择（P108）：一是工作描述；二是任职资格。15、工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述的组成内容：核心内容与选择性内容（区别，举例选择）核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分。如果这部分内容缺失，就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分。包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。选择性内容并非是任何一份工作描述所必需的，而可由工作分析人员根据预先确定的工作分析的具体目标或者工作类别，有选择性地进行安排。包括：工作

8、权限、履行程序、工作范围、职责的量化信息、工作条件、工作负荷、工作特点与工作领域。16、工作标识的概念(P109)：工作标识是用以区别该工作与组织中其他工作的。如同一个标签，通过它可以使阅读者对该项工作有一个直观的印象。工作基本信息包括：工作名称、工作代码、所在部门、直接上级、任职者姓名、职位薪点等，工作分析基本信息包括工作分析的时间、工作说明书的有效期和工作分析人员姓名或代码。17.工作概要的概念(P109)：是对工作内容的简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳。（举例什么叫工作概要4-1）1）工作概要中的动词。用动词开头来描述最主要的工作任务。2）工作概要的规范写法。写法为：工

9、作行动+工作对象+工作目的，或工作依据+工作行动+工作对象+工作目的。 18、工作权限包括(P117)：人事权限、财务权限、业务权限。19、工作范围的内容包括(P119)：人力资源、财务资源、活动范围。20、业绩标准的筛选(P120)：1）关键性 2）可操作性 3）可控性4）上级职位的认可21、任职资格的含义(P127)：任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。（未划到） 任职资格的内容：包括特定的技能（如焊接技术等）、能力（如逻辑思维能力、书面表达能力、口头表达能力等）、知识要求（如货币银行相关知识等）；身体素质（嗅觉、身体灵活性等

10、）要求；教育背景（如研究生生等）要求；工作经验（如从事会计工作2年以上）、个人品质与行为态度（如工作积极性、责任感、忍耐力、成功动机等）要求，等等。 任职资格的编写：通过对运用多种方法悼念到的有关信息的与归纳，从中找出并科学确定任职者为了完成工作，并取得良好的工作绩效，所应具备的相应知识、技能、能力、以及个性特征要求。22、“显性”任职资格包括(P130)：教育程度、工作经验、工作技能、培训要求23、工作说明书范例：（论述题P143-163）24、工作分析的应用包括(P169)：1）在人员招聘中的应用。2）在绩效考核中的应用。3）在薪酬管理中的应用。4）在人员培训与开发中的应用。25、影响职业

11、生涯规划的因素有(P190)：组织因素、工作因素、个人因素26、工作设计的含义和分类？(P195P196)工作设计也称职务设计。它是指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作或者是建立新企业的需要所进行的工作设计；二是对已经存在但缺乏激励效应的工作进行重新设计，称作工作再设计。27.工作再设计的方法有(P210)：1）综合模式。2）、工作轮换。3）工作扩大化。4）、工作丰富化。5）弹性工作时间。6）、工作分担。7）压缩工作周。8）在家办公。28、职位评价的含义(P221)：又称

12、岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。29、职位评价的作用(P222)1）确定职位等级的手段2）制定薪酬政策的基础3）确定员工职业发展和晋升途径的参照系4）保障招聘到合适员工5）将合适的员工放到合适的职位6）正确制定人力资源规划7）合理进行人员调整8）使员工的目标与企业的目标一致30、职位评价方法有哪几种？(P245)（简答）只答含义就行了排列法：又称排级法或排序法，这是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采用顺序性方式，将所有的职位加以排列。 步骤：1）职位分析。2）选择标准职位。3）职位排列。4）职位定级。 分类法：即归类法，它是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就称为类；如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就称为级。它是事先进行总体职位分类和职务等级描述，建立一套职位“等级标准体系”后，再把所评价职位与事先设定的一个标准进行比照，从而确定该职位相应级别。所以又把它称为“套级法”。点数法：又被称为要素计点法、点值法等，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。因素比较法：又称要素比较法，是一种量化的职位评估方法，它实际上是对职位排列法的一种改进。