《薪酬管理助理》PPT课件.ppt

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1、薪酬管理助理_HR认证, 13600066557 华南理工大学工商管理学院 周霞,华南理工大学 周 霞,2,教授 广东省科技厅省重大软课题专家 2005广州市政府政策咨询专家 获广东省哲学社科一等奖（年） 获广东省科技进步三等奖（年） 获广州市科技进步三等奖（年）,一、人事与人力资源管理中薪酬管理的差异,华南理工大学 周 霞,4,人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理 照章办事,华南理工大学 周 霞,5,具体为： 薪酬与绩效无关联 干好干坏一样 刚行有余弹性不足,华南理工大学 周 霞,6,人力资源管理 核心概念：资源、获取方法 市场规律、 配置 开发、利用率,人力资源规划,员工关

2、系,二、薪 酬 福 利 管 理,华南理工大学 周 霞,9,制定薪酬管理原则的工作程序,1、薪酬调查。 了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。,华南理工大学 周 霞,10,2、岗位分析与评价。 它是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。,华南理工大学 周 霞,11,3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5

3、、了解企业战略。6、了解企业的价值观。,华南理工大学 周 霞,12,7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。,华南理工大学 周 霞,13,薪酬管理的主要内容,工资总额的管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资,华南理工大学 周 霞,14,确定工资总额的管理方法： 考虑互利,如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等,华南理工大学 周 霞,15,计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法

4、来推算合理的工资总额。,华南理工大学 周 霞,16,企业内部各类员工薪酬水平管理 确定企业内部的薪酬制度,华南理工大学 周 霞,17,日常薪酬管理工作 ：包括 开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整,华南理工大学 周 霞,18,制定薪酬管理的原则,实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现 薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产,华南理工大学 周 霞,19,你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。,华南理工大学 周 霞,20,薪酬设计的原则 公平性激励性竞争性,华南理工

5、大学 周 霞,21,对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。,劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性,工资的意义,华南理工大学 周 霞,23,15万奖金 6088/458（1/13/130/314） 550/500/400/200/5,决定劳动力资源合理配置 关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉,华南理工大学 周 霞,25,赫茨伯格保健双因素理论,激励： 工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长 保健因素： 公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障

6、、监督、与监督者的关系,华南理工大学 周 霞,26,渔夫,华南理工大学 周 霞,27,奖金制定程序(),按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象和范围 确定个人奖金计算办法,华南理工大学 周 霞,28,相关知识,最低工资制度： 最长工作时间： 每日不超过8小时，平均每周不超过40小时,华南理工大学 周 霞,29,应知应会,薪酬等级的类型259 薪酬等级调查,分析薪酬等级调查数据,会制作工资表260 福利本质及形式267 福利管理的内容及原则268 社保与劳动者-相互关系268,华南理工大学 周 霞,30,岗位评价方法(),岗位排列法

7、 1.定限排列法： 将企业最高和最低的岗位选择出来作为高低界限标准，然后其它再依次排列 2.成对排列法： 能看懂和计算出256表5-5,华南理工大学 周 霞,31,岗位分类法 1.确定岗位类别数目 2.对各岗位类别的各个级别进行定义,华南理工大学 周 霞,32,3.将被评价岗位与所设定的标准进行比较，将他们定位在合适的岗位列中的合适的级别上 4.当岗位评价完成以后，就可以此为基础设定薪酬等级,华南理工大学 周 霞,33,要素比较法,华南理工大学 周 霞,34,要素计点法: 1.确定要评价的岗位系列 2.收集岗位信息 3.选择薪酬要素,华南理工大学 周 霞,35,4.界定薪酬要素 5.确定要素等

8、级 6.确定要素的相对价值 7.确定各项要素及各项要素等级的点值,公积金,华南理工大学 周 霞,37,规定 计算,三、考试技巧,华南理工大学 周 霞,39,主要考试题型,简答 计算 选择 判断.,技巧,四、模拟,综合题04-06 （本题20分） 1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低植之间的区间变动率为50%的状况。 请您分析说明： （1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有

9、什么特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？,评分标准： 薪酬等级的类型及特点： 1）、该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪916C等级类型；（ 3分） 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型; （ 3分） 2）、两种薪酬等级类型的特点是： 分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个岗位级别向上发展而提高的。（ 4分） 宽泛式薪酬等级类型的特点是 :薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。（ 4分） 新的薪酬制度的优点： 打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提

10、高效率。（ 1分） 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。（ 1分） 有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。（1分） 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。（1分） 强调团队协作精神。（1分） 有利于提升核心竞争优势和企业的整体绩效。（1分）,二、计算题03-11 （本题共22分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表1所示。,表1 生产岗位薪酬调查数据,目前

11、，该企业处于初创阶段，企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明： （1）薪酬市场调查的工作程序。 （2）该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元？,计算题（本题共22分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分。） 评分标准 （1）薪酬调查工作的程序： 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 （1分） 确定调查的企业。 （1分） 确定被调查企业中需调查的岗位。 （1分） 确定调查方法。 （1分） 确定调查内容。 （1分） 薪酬统计调查方法。 （1分） 提交薪酬调查分析报告。 （1分） （2）先将调查数据由低至高排列。因企业处于初创阶段，企业管理工作

12、基础十分薄弱，财力不足，宜将薪酬定位在较低水平，即25%点处的工资，其平均工资为1500元。 （5分）,表1 生产工人岗位月平均工资计算表,简答题04-11 (本题共10分) 1、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展。您认为上述看法正确吗?试加以分析。,评分标准： 题目中所表述观点不正确。 （1分） 绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。（2分） 绩效管理包

13、括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 （2分） 两者的主要区别有： （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。 （1分） （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（2分） （3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。 （2分）,计算题04-11 (本题20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月薪参

14、加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。 (1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8)。 (2)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?,1、评分标准： A：15008%=120（元） （2分） B：18008%=144（元） （2分） C：20008%=160（元）（2分） D：20008%=160（元）（2分） E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。 （2分）,2、

15、评分标准： （1）购买、建造、翻修、大修自住房的。 （1分） （2）离休退休的。 （1分） （3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（2分） （4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2分） （5）偿还购房贷款本息的。 （2分） （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （2分）,华南理工大学 周 霞,54,竞争条件下边际生产率,华南理工大学 周 霞,55,回顾,华南理工大学 周 霞,56,薪 酬 福 利 管 理,确定调查目的 整体薪酬水平调查 薪酬差距的调查 薪酬晋升政策调整 岗位薪酬水平调整,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段,选择调查

16、方式 企业间相互调查 委托调查 公开调查信息 问卷调查,统计分析数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图,可供选择的薪酬调查对象,各方法的特点和适用范围,设计问卷要注意的问题,-薪酬调查,薪 酬 福 利 管 理,设计程序,调整,工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,薪酬制度,薪酬水平和薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬设计 浮动薪酬设计 过渡办法 其他规定,调整时要考虑： 员工生活费用 市场薪酬水平 内部公平，外部竞争 注意和员工沟通,设计要点,-薪酬制度,华南理工大学 周 霞,58,问题,提 问,华南理工大学 周 霞,60,谢谢听课,华南理工大学 周 霞,61,再见！,