《薪酬与福利管理》PPT课件.ppt

《《薪酬与福利管理》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《薪酬与福利管理》PPT课件.ppt（71页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、薪酬与福利管理,（主讲：中国CHRP签约讲师、国家高级人力资源管理师戴晓民） 日期：2006年4月9日9：00-17：30,人力资源管理师国家职业资格签定培训,主讲：戴晓民,部分服务企业: 香港港华集团、广东美的集团、君兰国际高尔夫球会、广东科达机电,资格认证: 中国CHRP企业联合认证委员会委员 国家高级人力资源管理师（一级） 中国CHRP注册人力资源管理师签约讲师 佛山人力资源协会副秘书长,HR国家职业资格认证,3,HR国家职业资格认证,4,一:助理师级、师级对薪酬福利模块的鉴定要求比较,内容概述,单元内容,二:薪酬模块的知识体系和框架介绍,三:薪酬福利模块重要知识点介绍,四:薪酬模块的答

2、题技巧和基本要求,五:应试技巧及经验分享,HR国家职业资格认证,5,一:HR各级资格鉴定薪酬福利模块要求比较,其中： 理论：薪酬占10%，福利占7%，合计17% 技能：薪酬占12%，福利占10%，合计22%,HR国家职业资格认证,6,二:薪酬模块的知识体系和框架介绍,确定薪酬战略,岗位评价,薪酬调查,设计薪酬结构,分级定薪,控制与管理,行业分析,企业状况分析,竞争对手分析,评估现有薪资状况,行业薪酬状况,绘制薪酬曲线,确定公司薪酬曲线,人力资源成本,员工满意度分析,工作绩效分析,HR国家职业资格认证,7,薪酬战略与公司战略的联系,经营战略,组织设计,人力资源战略,薪酬战略,公司远景,固定薪金,

3、浮动薪金,福利安排,股票期权,个人,部门,HR国家职业资格认证,8,企业发展阶段与薪酬战略,创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造 低 较高 高 较高 较高 较低 较高 高 较高 较低 低 较高 高 较高 较高 较高 低 高 低 较高 高 高 高 较低,企业发展规模,工资 奖金 长期报酬 福利,薪酬分配形式,HR国家职业资格认证,9,主要鉴定知识点,一：薪酬管理,二：岗位评价,三：薪酬等级,四：薪酬调查,五：薪酬计划,六：薪酬结构,七：薪酬制度,八：人工核算,九：福利保险,HR国家职业资格认证,10,薪酬管理,岗位评价,薪酬调查,薪酬计划,薪酬结构,薪酬制度,人工核算,薪酬等级,福利保险,各鉴定

4、知识点之间的关系,HR国家职业资格认证,11,一:薪酬管理,1:薪酬概念、项目,2:薪酬管理的内容,3:有效的薪酬管理应遵循的原则,4:薪酬系统,HR国家职业资格认证,12,薪酬管理的概念和内容,概念：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的综合。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。,薪酬管理的内容包括： 岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度与调整、人工成本测算等。,HR国家职业资格认证,13,有效的薪酬管理应遵循的原则,对外具有竞争 力原则,支付相当于或高于劳动力市 场一般薪酬水平的薪酬,对内具有公正 性原则,支付相当于员工工作价值的 薪酬,对员工

5、具有激 励性原则,适当拉开员工之间的薪酬差 距,对企业（老板） 经济性原则,防止人工浪费,对社会合法性 原则,不低于政府规定的最低工资 标准,HR国家职业资格认证,14,对外具有竞争力 （外部公平）,支付相当于或高于劳动力市场薪酬水平的薪酬,对内具有公正性 （内部公平）,支付相当于员工工作价值的薪酬,对员工具有激励性 （个人公平）,适当拉开员工之间的薪酬差距,有效薪酬管理原则,市场调查,岗位评价,薪酬结构设计,HR国家职业资格认证,15,薪酬系统结构图,薪酬系统,直接薪酬,间接薪酬（福利）,外部回报,内部回报,基本薪酬 工资,激励薪酬,绩效工资,红利,利润分成,保险,非工作日工资,服务和额外津

6、贴,参与决策,更大的工作自由,更多的责任,个人成长机会,活动的多样化,HR国家职业资格认证,16,基于岗位 职位(Position),3 P-M 原则,薪酬体系设计,基于能力 任职者(Personnel),基于业绩 绩效(performance),基于市场 市场（Market）,HR国家职业资格认证,17,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现 （PERFORMANCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,薪酬体系设计,HR国家职业资格认证,18,制定企业薪酬原则与战略,岗位工作分析,岗位工作评价,厘定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,薪酬管理流程图,HR

7、国家职业资格认证,19,二：岗位评价,1：岗位分析（Job Analysis),2：岗位评价（Job Opinion),岗位分析的方法：观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法,岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素（因子）比较法、要素计点（因子计分）法,HR国家职业资格认证,20,常用的岗位评价方法说明表,HR国家职业资格认证,21,进行岗位分析岗位评价与薪酬定级流程,进行岗位分析,观察法,面谈法,工作日写实法,典型事件法,问卷调查法,成立岗位评价小组,选择岗位评价的方法,岗位排列法,岗位分类法,要素比较法,要素计点法,岗位分系列划分等级,划分薪酬等级,各方法概述,小组职责

8、,各方法工作流程优缺点,适用企业,HR国家职业资格认证,22,确定工资结构线（散点图）,薪酬 ,职务评价分数,A,B,散点图表示各种职位的价值与薪资率之间的关系.,薪酬趋势线,HR国家职业资格认证,23,决定了工资结构线的斜率之后，每个职位在工资结构级上就存在一个相对应的工资值。但是在实际操作过程中，会给工资的发放与管理带来困难和混乱。,工资分级的前提,工资分级实际上就是将多种类型的工资归并组合成若干等，形成一个工资系列，这一步骤是工资制度设计过程中不可缺少的环节。,HR国家职业资格认证,24,实付工资 ,A,A B C D,O F G H I,工资分级方法示意图,职务评价分数,薪酬趋势线,H

9、R国家职业资格认证,25,级差,档差,HR国家职业资格认证,26,薪酬等级概述： 1：将岗位评价结果接近的岗位（在同一点数区间的岗位）定位一个等级，划分出若干岗位等级。 2：以岗位等级为依据，反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别形成薪酬等级。,三：薪酬等级,HR国家职业资格认证,27,薪酬等级的类型,一：分层式薪酬等级 特点：薪酬等级多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随个人岗位级别的上升而提高的。（因岗定薪）,二：宽泛式薪酬等级 特点：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高不但因个人岗位级别的上升而提高，而且可以因横向工作调整而提高。（因人定薪）,HR国家职业资格认证,28,2400,1

10、600,2000,平均工资为1800元,100元一等，分为4等,A级,B级,分层式薪酬等级示意图,2800,C级,平均工资为2200元,平均工资为2600元,HR国家职业资格认证,29,2600,1600,2000,2200,B级职员 平均工资为2300元,A级职员 平均工资为1900元,100元一等，分为6 等,A级,B级,宽泛式薪酬等级示意图,3000,C级,2400,C级职员 平均工资为2300元,HR国家职业资格认证,30,薪酬等级的设计,薪酬标准 ,最低工资水平,平均工资水平,最高工资水平,1 2 3 4,薪酬等级,档次,HR国家职业资格认证,31,岗位评价与薪酬等级的关系,薪酬等级

11、 ,A,B,岗位评价分数点,M,HR国家职业资格认证,32,1：市场薪酬调查 主要解决薪酬系统的外部公平性问题 2：员工满意度调查 主要解决薪酬系统的内部公平性问题,四：薪酬调查,HR国家职业资格认证,33,薪酬外部市场调查的程序,1：整体薪酬水平的调整； 2：薪酬差距的调整； 3：薪酬晋升政策的调整； 4：具体岗位薪酬的调整；,确定调查的范围,选择调查的方式,1：数据排列 2：频率分析 3：回归分析 4：制图,确定薪酬调查的目的,1：调查的企业； 2：调查的岗位； 3：调查的数据； 4：调查的时间段,1：企业之间相互调查； 2：委托调查； 3：调查公开的信息； 4：问卷调查,统计分析调查数据

12、,HR国家职业资格认证,34,员工满意度调查的程序,确定调查的对象,确定调查的方式,确定调查的 内容,企业内部所有员工,发放调查表,薪酬水平/结构/差距 /决定因素/调整/发 放方式等,HR国家职业资格认证,35,外部公平 （薪酬水平）,薪 酬 市场调查,内部公平 （薪酬等级）,个人公平 （绩效薪酬）,薪酬 结构 制度 设计,个人业绩 小组业绩,资历深度,岗位 评价,岗位 分析,岗位 调查,岗位分析评价/薪酬调查/绩效考核与薪酬管理的关系,HR国家职业资格认证,36,快速消费品企业典型职位2004年度总收入对照表,薪酬调查实例一,HR国家职业资格认证,37,部门经理 主管主任级 专业技术人员

13、一般职员 工人、杂工,7.57%,6.94%,7.38%,6.33%,5.98%,4.83%,4.83%,4.49%,9.5% 9% 8.5% 8% 7.5% 7% 6.5% 6% 5.5% 5% 4.5% 4%,2000,2002,2001,调查实例二：各类职级平均加薪幅度,HR国家职业资格认证,38,实付工资 ,地区行业最低工资线,企业原有工资线,地区行业平均工资线,地区行业最高工资线,企业调整过后的工资线,A,a,b,c,职务评价分数,根据市场状况调整的企业工资结构,HR国家职业资格认证,39,五：薪酬计划,一、制定薪酬计划的准备工作 二、制定薪酬计划的方法 （一）从下而上法 （二）从上

14、而下法 三、薪酬计划表的运用 四、薪酬计划报告的撰写内容,HR国家职业资格认证,40,薪酬计划,薪酬计划的制定方法,从下而上法 从上而下法,制定薪酬计划的工作程序,各岗位和薪酬市场调查数据比较 根据企业的财务状况确定薪酬水平 了解企业人力资源规划 绘制薪酬计划计算表 计算薪酬总额/销售收入比值并调整 制定部门薪酬计划 对汇总部门薪酬计划进行调整 将薪酬计划上报并审批,制定薪酬计划所需资料,员工薪酬的基本资料 企业整体的薪酬资料 未来一年人力资源规划资料 物价变动资料 市场工资水平 国家薪酬政策 企业财务状况 薪酬预测,HR国家职业资格认证,41,六：薪酬结构,薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及

15、各自所占的比例。,薪酬结构的类型： 1：传统的薪酬结构类型 1）以绩效为导向的薪酬结构 2）以工作为导向的薪酬结构 3）以能力为导向的薪酬结构 4）组合薪酬结构 2：新型的薪酬结构 1）短期激励薪酬：基薪、奖金、其他 2）长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票,HR国家职业资格认证,42,固定薪酬 （基本工资等）,特殊津贴,浮动薪酬 （绩效工资等）,结构,按岗位评估,按个人情况,按工作表现,依据,静,人,动,状态,不同工作性质的员工比例有所不同 不同薪酬等级的员工比例有所不同,比例,薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及所占的比例,薪酬结构,HR国家职业资格认证,43,薪酬结构,薪酬结构制定

16、流程,确定薪酬构成项目 确定不同员工各等级的薪酬结构比例,传统的薪酬结构,1:以绩效为导向的薪酬结构 2:以工作为导向的薪酬结构 3:以能力为导向的薪酬结构 4:组合薪酬结构,新型薪酬结构,1:固定薪酬 2:效益工资、业绩工资、奖金 3:股票期权、股票增值权 高层的长期激励部分较大,薪酬结构,HR国家职业资格认证,44,七：薪酬制度,薪酬 制度,调整,设计要点,设计程序,定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,薪酬水平设计 薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬设计 浮动薪酬设计 过渡办法 其他规定,调整时要考虑: 员工生活费用 市场薪酬水平 内部公平,外部竞争

17、注意和员工沟通,HR国家职业资格认证,45,薪酬制度的设计要点： 1：薪酬水平和薪酬结构的设计。 2：薪酬等级的设计。 3：固定薪酬的设计。 1）薪酬级差 2）薪酬浮动幅度 4：浮动薪酬的设计。 1）确定浮动薪酬总额 2）确定个人浮动工资薪酬份额 5：过渡办法（从旧制度向新制度的过渡）。 6：其他规定（新员工、病假员工、在职培训员工等）。,HR国家职业资格认证,46,2：物价性调整（居民消费物价指数变化）。,薪酬制度的调整,1：工资定级性调整(转正、晋升定级）。,3：工龄性调整（员工工作年限的变化。,4：奖励性调整（特殊贡献、单项奖励）。,5：效益性调整（公司效益变化）。,6：考核性调整（绩效

18、考核结果反馈）。,HR国家职业资格认证,47,八：人工核算,（一）企业从业人员年平均人数 （二）企业从业人员年人均工作时数 （三）企业销售收入 （四）企业增加值 （五）企业利润总额 （六）企业成本（费用）总额 （七）企业人工成本总额,人工成本基本核算指标的核算方法,HR国家职业资格认证,48,1、从业人员劳动报酬总额2、社会保险费用3、福利费用4、教育费用5、劳动保护费用6、住房费用7、其他人工成本,企业人工成本总额,HR国家职业资格认证,49,九：福利保险,福利与薪资的不同特点,HR国家职业资格认证,50,福利体系,经济性福利,非经济性福利,单位集体福利,社会保险福利,住房交通保健,津贴,补

19、贴,咨询性服务,保护性服务,工作环境保护,养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险,企业福利项目和体系的设计,HR国家职业资格认证,51,补充养老保险设计程序,1、确定补充养老金的来源。 2、确定每个员工共同负担。 3、确定养老金支付的额度。 4、确定养老金的支付形式。 5、确定实行补充养老保险的时间。 6、确定养老金基金管理办法。,HR国家职业资格认证,52,补充医疗保险设计程序,1、确定补充医疗保险基金的来源与额度 2、确定补充医疗保险金支付的范围 3、确定支付医疗费用的标准 4、确定补充医疗保险基金的管理办法,HR国家职业资格认证,53,对组织费用相等的福利所表示的相对偏好,7

20、6 5 4 3 2 1 0,员工偏好的评定,偏好 高,偏好 低,医疗保险,加入工会办的企业,提高经6%的工资,每月增加退休金,外加三周假期,37.5小时工作周,HR国家职业资格认证,54,不同年龄的福利偏好,9 8 7 6 5 4 3 2 1 0,员工偏好程度,-29,30-39,40-49,50-59,50-59,37.7小时工作周,医疗保险,提高6%的工资,加入工会办的企业,外加三周假期,退休金,年龄(岁),偏好 高,偏好 低,HR国家职业资格认证,55,薪酬模块的答题技巧和基本要求,1：会看图，会读表（附图、表案例）；,2：会组织文字（用自己的话说明问题）；,3：会简单的计算；,4：掌握

21、基本的薪酬设计流程；,5：能进行薪酬诊断；,6：能结合日常的实际工作，并且把日常的工作用文字或图表表达出来；,HR国家职业资格认证,56,完全不看书能拿60分的技巧举例,1：工资结构线较为平缓，说明企业偏向于：（师级题型，单选） A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重点激励管理层 D、以上都不是,HR国家职业资格认证,57,先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（ ）法。,A：岗位分类法； B：成队排列法； C：定限排列法； D：岗位比较法；,助理师级单选题型,HR国家职业资格认证,58,企业的日常薪酬

22、管理包括（ ）。,A：薪酬调查； B：员工薪酬统计； C：制定薪酬计划； D：适时计算； E：薪酬调整；,助理师级多选题型,HR国家职业资格认证,59,（ ）是岗位评价的方法。,A：工作日志法； B：岗位排列法； C：岗位分类法； D：德尔菲法； E：回归分析法；,助理师级多选题型,HR国家职业资格认证,60,高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（ ）相适应。,A：开创阶段； B：成长阶段； C：成熟阶段； D：稳定阶段；,师级单选题型,HR国家职业资格认证,61,关于福利保险管理，表述错误的（ ）。,A：福利一般是低差异高刚性的； B：工资性福利应依法缴纳个人所得税； C：企业补

23、充养老保险应完全有企业负担； D：福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消； E：津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利。,师级多选题型,HR国家职业资格认证,62,一：有效的薪酬管理应遵循哪些原则？,师级/助理级简答题型,二：企业薪酬调查应按照怎样的程序？,教材有3个基本原则，自己可以适当补充，只要补充的内容没有错误，是可以得分的。,教材有4个基本原则，自己可以适当补充，只要有利于薪酬调查工作的开展，而且没有原则上的错误，基本是可以得分的，总比死记不出来有效。（千万别去死记硬背，根据理解和经验做答）,HR国家职业资格认证,63,师级图表分析题型,薪酬标准,岗位等级,

24、薪酬标准,岗位等级,薪酬标准,岗位等级,A公司,B公司,C公司,问题：1）分别说明ABC三个公司的薪酬设计特点；2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析；,HR国家职业资格认证,64,薪酬等级 ,B公司,岗位评价分数点,A公司,D公司,C公司,行业市场水平,高,高,低,问题：1）分析ABCD四公司的薪酬管理特点； 2）分别阐述其优势和不足是什么？,HR国家职业资格认证,65,一：作为成年人，我们已经没有记忆的任何优势，千万不要死记硬背。,应试技巧总结,二：职业资格考试考的目的是对实际技能进行鉴定，一定要结合实际工作。,三：逐步完成从“别人考我”到“我考别人”的角色转变。,四：把考试作为自己不断成长和

25、进步的手段，以考试为一种乐趣，不要把考试作为一种负担。,HR国家职业资格认证,66,理解客户,帮助客户,留住客户,察,在岗培训,薪酬激励,晋升激励,事业激励,招人选人,用人留人,育人,激励人,渠道准备,选人标准,听,问,脱产学习,师傅带徒弟,情感激励,缺“相人”,HR国家职业资格认证,67,“骗”人,“蒙”人,“坑”人,“宰”人,“玩”人,“杀”人,“挖”人,“哄”人,哄得你没脾气,挖人不伤和气,玩得团团转,宰你没商量,杀人不见血,骗得心甘情愿,千万不要 害人,坑得心服口服,蒙得不露破绽,HR国家职业资格认证,68,HR国家职业资格认证,69,抓紧时间休息,抓紧时间学习,HR国家职业资格认证,70,HR国家职业资格认证,71,茫茫职场,祝HR朋友们轻轻松松过关!,再见！,