企业人力资源师

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1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师20092009年考试要注意的几个问题年考试要注意的几个问题注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题。注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以注意条理性和层次感。最好是一个要点一

2、个要点以“1 1、2 2、3”3”等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要等形式明显分行、分段，判断与论证之间也要明显区分。明显区分。注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多注意充分利用案例型题目信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测人力资源管理师（三级）复习建议与考试预测 1 1、根据历年考试命题规律根据历年考试命题规律,所占分数比例在所占分数比例在20%20%以以内内,只需要把教材

3、过一遍即可只需要把教材过一遍即可,只需要掌握提纲即可只需要掌握提纲即可,不用花太多的时不用花太多的时间间,否则会影响考试过关否则会影响考试过关!2 2、助理人力资源管理师培训教程助理人力资源管理师培训教程中每个章节必须认真看中每个章节必须认真看2 2遍以上遍以上,至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理至少一个字不漏的看一遍，对需要理解的知识必须加以理解解,根据历年考试命题情况，考试难度不是很大根据历年考试命题情况，考试难度不是很大,而其中而其中 薪酬管理薪酬管理 部分是每年考试的重点部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在

4、比例在30%-35%30%-35%左右左右,再另外一个重要的章节是再另外一个重要的章节是 绩效管理绩效管理 部分部分,往往会与往往会与 薪酬管理薪酬管理 一起出题一起出题,会出现会出现10%-15%10%-15%分左右的计算或分左右的计算或大题大题,希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章希望重点复习，另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有节还有 人力资源的规划人力资源的规划 部分部分,会占到会占到20%20%左右的分数左右的分数.以选择题以选择题(多选和单选题多选和单选题)常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题常见！培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。

5、的多选和单选。职业道德考试指导：职业道德考试指导：A A 命题原则与基本思路：命题原则与基本思路：职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德考试从以下三个层面来了解和把握考生的职业道德水平及期倾向性：职业道德水平及期倾向性：一、职业道德认识层面：一、职业道德认识层面：重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解重点考查考生对于基本职业道德知识的认识、了解和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题和把握的水平。主要采用知识问题和事件分析两种命题技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来技术，由考生按照自己对职业道德知识的理解和把握来进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可

6、能地给进行回答。这类问题大多为多选题，考生应尽可能地给予完整的回答。予完整的回答。二、行为态度倾向层面：二、行为态度倾向层面：重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面重点考查考生在行为习惯、能力应用和态度取向等方面的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量的水平和倾向性。命题采取由外而内、由表及里的间接测量方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，方式进行，主要采用故事引导、条件设问等方式提出命题，等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题等测量的职业道德成分隐含在具体的活动和表述之中。命题设定的背景一般分为常规情况、一般情况和特设事物状态三设定的背景一般

7、分为常规情况、一般情况和特设事物状态三种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在种类型，命题表述一般不带有明显的思想道德倾向。考生在应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，应答时应根据自身的实际情况回答，而不要按理想状态回答，否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。否则会因为回答的不一致而导致不行分的情况发生。三、个人素质特征层面：三、个人素质特征层面：重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的重点考查构成个人职业道德基本要素的个人素质特征的组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，组合关系和整体水平。命题采用直接提问的水平测量方法，由考生回答自己

8、在某一个素质特征方面的水平状态。这部分由考生回答自己在某一个素质特征方面的水平状态。这部分题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，题目的评分方法并不是我们常规熟悉的答对即得分的方式，而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考而是按照各个素质相互之间的关联性进行综合评分。所以考生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况生在回答这类也要遵循实事求是的原则，按自己的本来情况回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的回答，而不要夸大或掩盖，否则会因为各相关素质特征间的关联程度不统一而导致失分。关联程度不统一而导致失分。B B 考核比重：考核比重：三级考试（助理

9、人力资源管理师）：三级考试（助理人力资源管理师）：基本认识领域基本认识领域 2020；行为习惯领域；行为习惯领域 1010；能力应用领域；能力应用领域 2020；态度取向领域；态度取向领域 2020；基本要素领域；基本要素领域3030 二级考试（人力资源管理师）：二级考试（人力资源管理师）：行为习惯领域行为习惯领域 2020；能力应用领域；能力应用领域 3030；态度取向领域；态度取向领域 2020；基本要素领域；基本要素领域 3030。C C 考试题型、题量：考试题型、题量：职业道德试卷分为两部分：职业道德试卷分为两部分：第一部分为职业道德知识第一部分为职业道德知识 第二部分为个人情况表述第

10、二部分为个人情况表述 考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为5050题。题。相关知识与能力培训教程串讲相关知识与能力培训教程串讲教材结构与解读教材结构与解读第一章第一章 人力资源规划人力资源规划第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计基本内容（第一单元基本内容（第一单元11）：）：人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵 （广义、狭义）（广义、狭义）P1P1页页相关理解相关理解人力资源规划与企业其它规划的关系人力资源规划与企业其它规划的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划的内容

11、人力资源规划的内容 P1-2P1-2页页 YY 工作岗位分析的概念工作岗位分析的概念 P2P2页页 YY 工作岗位分析的内容工作岗位分析的内容 P2P2页页 YY 工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用 P3P3页页 YY 工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源 P4P4页页 岗位规范的概念岗位规范的概念 P4P4页页 YY 工作说明书的概念工作说明书的概念 P6P6页页 YY基本内容（第一单元基本内容（第一单元-2-2）：）：岗位规范的基本内容岗位规范的基本内容 P4-5P4-5页页 YY岗位规范的结构格式岗位规范的结构格式 P5-6P5-6页页 YY工作说明书的内容工作说明书的

12、内容 P6-7P6-7页页 工作说明书与岗位规范的区别工作说明书与岗位规范的区别 P7P7页页 ZZ工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序 P7-8P7-8页页 起草和修改工作说明书的具体步骤起草和修改工作说明书的具体步骤 P9-13P9-13页页基本内容（第二单元基本内容（第二单元-1-1）：）：工作岗位存在的前提工作岗位存在的前提 P13-15P13-15页页 ZZ 工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则 P15P15页页 YY相关理解相关理解 具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？具体设计岗位时应处理好哪些方面的关系？“因事设岗因事设岗”改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容

13、P16-18P16-18页页 YY相关理解相关理解 岗位工作扩大化与丰富化岗位工作扩大化与丰富化 P16-17P16-17页页 岗位工作的满负荷岗位工作的满负荷 岗位的工时制度岗位的工时制度 劳动环境的优化劳动环境的优化基本内容（第二单元-2）：改进工作岗位设计的意义 P18页 Z工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术 P19-21页相关理解方法研究具体应用的技术：1）程序分析（6大分析工具）2）动作研究方法的基本原理 现代工效学的方法 P22页相关理解1）现代工效学的基本指导思想2）现代工效学所研究的对象和内容 其它可以借鉴的方法 P23页 Y第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管

14、理基本内容（第一单元基本内容（第一单元-1-1）：）：企业劳动定员的概念企业劳动定员的概念 P24-25P24-25页页相关理解相关理解 劳动定员的范围劳动定员的范围 定员与编制的概念理解定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别定员与定额概念的区别 企业定员管理的作用企业定员管理的作用 P26-27P26-27页页 YY 企业定员的原则企业定员的原则 P27-28P27-28页页 YY 核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法 P28-32P28-32页页 按劳动效率定员按劳动效率定员 P28-30P28-30页页 按设备定员按设备定员 P30P30页页 按岗位定员按岗位定员 P30-3

15、1P30-31页页基本内容（第一单元基本内容（第一单元-2-2）：）：按比例定员按比例定员 P31-32P31-32页页 按组织结构、职责范围和业务分工定员按组织结构、职责范围和业务分工定员 P32P32页页 企业定员的新方法企业定员的新方法 P32-36P32-36页页 YY 数理统计法数理统计法 P32-33P32-33页页 YY 概率推断法概率推断法 P33-34P33-34页页 YY 排队论排队论 P34-35P34-35页页 YY 零基定员法零基定员法 ZZ基本内容（第二单元基本内容（第二单元-1-1）：）：定员标准的概念定员标准的概念 P37P37页页 企业定员标准的分级分类企业定

16、员标准的分级分类 P37-38P37-38页页 企业定员标准的内容企业定员标准的内容 P38P38页页 编制定员标准的原则编制定员标准的原则 P38-39P38-39页页 YY 定员标准的编写依据定员标准的编写依据 P39P39页页 ZZ 定员标准的总体编排定员标准的总体编排 P39-40P39-40页页 YY 定员标准的层次划分定员标准的层次划分 P40-41P40-41页页 YY 劳动定员标准表的格式设计劳动定员标准表的格式设计 P41-42P41-42页页第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划基本内容（第一单元）：基本内容（第一单元）：制度化管理的基本理论制度化管理的基本

17、理论 P42-43P42-43页页相关理解相关理解 制度化管理的概念制度化管理的概念 制度化管理的特征制度化管理的特征 制度化管理的优点制度化管理的优点 制度规范的类型制度规范的类型 P43-44P43-44页页 YY 企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的构成 P44-45P44-45页页 YY 企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点 P45-49P45-49页页 YY 制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求 P49P49页页 ZZ人力资资源管理制度规划的基本步骤人力资资源管理制度规划的基本步骤 P49-50P49-50页页1.1

18、.提出人力资源管理制度草案提出人力资源管理制度草案2.2.广泛征求意见，认真组织讨论广泛征求意见，认真组织讨论3.3.逐步修改调整、充实完善逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序制定具体人力资源管理制度的程序 （1010步）步）P50-P50-5151页页第四节第四节 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核与支出控制与支出控制基本内容（第一单元）：基本内容（第一单元）：审核人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的基本要求基本要求 P51-52P51-52页页 审核人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的基本程序基本程序 P52P52页页 审核人工成本预算的方法审核人工成本预

19、算的方法 P52-55P52-55页页 审核人力资源管理费用预审核人力资源管理费用预算的方法算的方法 P55-56P55-56页页人力资源费用支出控制的作用人力资源费用支出控制的作用 P56P56页页 ZZ人力资源费用支出控制的原则人力资源费用支出控制的原则 P56P56页页 ZZ人力资源费用支出控制的程序人力资源费用支出控制的程序 P56P56页页历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题1 1：20052005年年5 5月关于人力资源规划类别及含义的简答月关于人力资源规划类别及含义的简答题题 1111分分 20062006年年5 5月关于人力资源管理费用项目及编制

20、费月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题用预算程序的综合题 2020分分 20072007年年5 5月关于设计工作说明书的设计题月关于设计工作说明书的设计题 2222分分 20072007年年1111月关于劳动定员计算题月关于劳动定员计算题 1515分分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题22：20082008年年5 5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题内容简答题 1010分分 20082008年年5 5月关于人工成本测算的计算题月关于人工成本测算的计算题 2020分分 20082008年年1111月关于

21、工作岗位调查设计方案的构成月关于工作岗位调查设计方案的构成的简答题的简答题 1010分分 20092009年年5 5月关于企业定员编制综合题（含计算）月关于企业定员编制综合题（含计算）2020分分注意：注意：关注工作岗位分析的相关内容关注工作岗位分析的相关内容案例分析题案例分析题 关注岗位规范、工作说明书关注岗位规范、工作说明书方案设计题方案设计题 人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制与支出控制简答题简答题第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施基本内容（第一单元基本内容（第一单元11

22、）：）：相关理解相关理解招聘渠道的类别：内部、外部招聘渠道的类别：内部、外部 内部招募的特点内部招募的特点（优缺点）（优缺点）P58-59P58-59页页 YY 内部招募的主要方法内部招募的主要方法 P62P62页页1 1）推荐法）推荐法2 2）布告法）布告法3 3）档案法）档案法基本内容（第一单元基本内容（第一单元）：）：外部招募的特点外部招募的特点（优缺点）（优缺点）P59-60P59-60页页 YY 外部招募的主要方法外部招募的主要方法 P63-65P63-65页页1 1）发布广告）发布广告2 2）借助中介）借助中介3 3）校园招聘）校园招聘4 4）网络招聘）网络招聘5 5）熟人推荐熟人

23、推荐 YY 选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤 P60-61P60-61页页 *要重点掌握要重点掌握 参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序 P61P61页页 YY相关理解相关理解 采用校园上门招聘方式时应注意的问题页采用校园上门招聘方式时应注意的问题页 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题页采用招聘洽谈会方式时应关注的问题页基本内容（第二单元基本内容（第二单元）：）：笔试的优缺点笔试的优缺点 P67P67页页 YY笔试的适用范围笔试的适用范围 P66-67P66-67页页基础知识与素质能力基础知识与素质能力判断应聘者岗位适应性判断应聘者岗位适应性筛选简历的方法筛选简历的方法 P67-

24、68P67-68页页 重点重点1.1.分析简历的结构分析简历的结构 2.2.审察简历的客观内容审察简历的客观内容 3.3.判断是否符合岗位技术和经营要求判断是否符合岗位技术和经营要求 4.4.审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性 5.5.对简历的整体印象对简历的整体印象基本内容（第二单元基本内容（第二单元）：）：筛选申请表的方法筛选申请表的方法 P68P68页页1.1.判断应聘者的态度判断应聘者的态度 2.2.关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题 3.3.注明可疑之处注明可疑之处 笔试方法的应用笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题）（提高笔试有效性应注意的问题）P69P69页页1.1

25、.命题是否恰当命题是否恰当 2.2.确定评阅计分规则确定评阅计分规则 3.3.阅卷及成绩复核阅卷及成绩复核面试的内涵面试的内涵 （理解面试的作用理解面试的作用）P69-70P69-70页页1.1.可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反映能力、个人修养、逻辑思维能力等；言表达能力、反映能力、个人修养、逻辑思维能力等；2.2.能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。面试的发展面试的发展 P

26、70P70页页 ZZ面试的目标面试的目标（面试考官的目标、应聘者的目标）（面试考官的目标、应聘者的目标）P70-P70-7171页页面试的基本程序面试的基本程序 P71-72P71-72页页1.1.面试前的准备阶段面试前的准备阶段2.2.面试的开始阶段面试的开始阶段3.3.正式面试阶段正式面试阶段4.4.结束面试阶段结束面试阶段5.5.面试评价阶段面试评价阶段面试环境的布置面试环境的布置 P72-73P72-73面试的方法面试的方法 P73-74P73-74页页1.1.初步面试和诊断面试初步面试和诊断面试2.2.结构化面试和非结构化面试结构化面试和非结构化面试面试问题的设计技巧面试问题的设计技

27、巧 P74-75P74-75页页面试提问的技巧面试提问的技巧 P75-76P75-76页页开放式提问、封闭式提问、清单式提问、重复式提问、举例开放式提问、封闭式提问、清单式提问、重复式提问、举例式提问式提问相关理解相关理解面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技巧面试提问时应关注的几个问题，与面试问题设计及提问技巧相配合相配合 P76-77P76-77页页可能会出设计题，要能举出面试题目的例子以可能会出设计题，要能举出面试题目的例子以及目标分析；及目标分析；筛选简历和申请表的方法筛选简历和申请表的方法基本内容（第四单元）：基本内容（第四单元）：其他选拔方法：其他选拔方法：人各测试人各

28、测试 P77P77页页 YY 兴趣测试兴趣测试 P77-78P77-78页页 YY 能力测试能力测试 P78P78页页 YY 情景模拟测试法概念情景模拟测试法概念 P78P78页页 情景模拟测试法应用方法情景模拟测试法应用方法 P79-80P79-80页页1 1）公文处理模拟法）公文处理模拟法 P79-80P79-80页页2 2）无领导小组讨论法）无领导小组讨论法 P80P80页页 应用心理测试法基本要求应用心理测试法基本要求 P80-81P80-81页页 YY（心理测试时应（心理测试时应注意的问题）注意的问题）员工录用决策员工录用决策 多重淘汰式多重淘汰式 P81-82P81-82页页 补偿

29、式补偿式 P82P82页页 结合式结合式 P82P82页页相关理解相关理解 在最终作出录用决策时，应当注意的问题有哪些？在最终作出录用决策时，应当注意的问题有哪些？P82P82页页第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估基本内容（基本内容（1 1）：）：招聘成本效益评估招聘成本效益评估 P83P83页页1 1）招聘成本的构成）招聘成本的构成2 2）成本效用评估的内容指标）成本效用评估的内容指标3 3）招聘成本收益比的计算）招聘成本收益比的计算 录用人员数量与质量评估录用人员数量与质量评估 P84P84页页1 1）数量评估指标的计算）数量评估指标的计算2 2）质量评估的内容及分发应用质

30、量评估的内容及分发应用 招聘过程中信度与效度评估招聘过程中信度与效度评估 P84-85P84-85页页1 1）信度的概念及各指标应用原理）信度的概念及各指标应用原理稳定系数、等值系数、内在一致性系数稳定系数、等值系数、内在一致性系数2 2）效度的概念及各指标应用原理）效度的概念及各指标应用原理预测效度、内容效度、同侧效度预测效度、内容效度、同侧效度成本效益评估基本公式成本效益评估基本公式 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100%100%招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%100%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%

31、100%总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本 招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用 选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选择期间的费用选择期间的费用 录用成本效用录用成本效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用 招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/招聘招聘总成本总成本第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置基本内容（第一单元基本内容（第一单元-1-1）：）：人员配置的原理人员配置的原理 P86-87P86-87页页 简答题简答题（要素有用

32、原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原（要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理）理、弹性冗余原理）掌握上述各种原理的基本含义掌握上述各种原理的基本含义企业劳动分工企业劳动分工 P88-89P88-89页页 YY1 1）企业劳动分工的概念企业劳动分工的概念 YY2 2）企业劳动分工的作用）企业劳动分工的作用 ZZ3 3）企业劳动分工的形式）企业劳动分工的形式 ZZ4 4）企业劳动分工的原则）企业劳动分工的原则 ZZ基本内容（第一单元基本内容（第一单元-2-2）：）：企业劳动协作企业劳动协作 P89-91P89-91页页 Y Y 1 1）协作与分工的关系）协作与

33、分工的关系 ZZ2 2）企业劳动协作的形式）企业劳动协作的形式 ZZ3 3）组织企业内部劳动协作的基本要求）组织企业内部劳动协作的基本要求 ZZ4 4）作业组作业组企业最基本的协作关系和协作形式企业最基本的协作关系和协作形式 YY 工作地组织工作地组织 ZZ 企业劳动分工的改进企业劳动分工的改进对过细的劳动分工进行改进对过细的劳动分工进行改进 P92-93P92-93页页 Y Y 1.1.扩大业务法扩大业务法2.2.充实业务法充实业务法3.3.工作连贯法工作连贯法4.4.轮换工作法轮换工作法5.5.小组工作法小组工作法6.6.兼岗兼职兼岗兼职7.7.个人包干负责个人包干负责 员工配置的基本方法

34、员工配置的基本方法 P93-95P93-95页页1 1）以人员为标准进行配置）以人员为标准进行配置 2 2）以岗位为标准进行配置）以岗位为标准进行配置3 3）以双向选择为标准进行配置）以双向选择为标准进行配置 员工任务的指派方法员工任务的指派方法匈牙利法匈牙利法 P95-101P95-101页页1 1）应用匈牙利法应该具备的）应用匈牙利法应该具备的2 2个约束条件。个约束条件。2 2）员工数目与任务数目不一致时推广应用方法。）员工数目与任务数目不一致时推广应用方法。3 3）求最大化问题）求最大化问题 加强现场管理的加强现场管理的“5S”5S”活动活动 P101-103P101-103页页 劳动

35、环境优化劳动环境优化 P103-104P103-104页页 YY基本内容（第二单元基本内容（第二单元-1-1）：）：人力资源的时间配置人力资源的时间配置 ：工作时间组织的内容工作时间组织的内容 P104-105P104-105页页 YY 工作轮班组织应注意的事工作轮班组织应注意的事项项 P106P106页页 YY 四班三运转的优点四班三运转的优点 P106-107 YP106-107 Y 工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式 P107-109P107-109页页1 1）两班制）两班制2 2）三班制）三班制3 3）四班制）四班制第四节第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进基本内容基本内容 劳务外派

36、与引进的概念劳务外派与引进的概念 P109-110P109-110页页 YY 劳务外派与引进的形式劳务外派与引进的形式 P110P110页页 YY 外派劳务工作的基本要求外派劳务工作的基本要求 P110-111P110-111页页 YY 外派劳务的管理外派劳务的管理 P111-112P111-112页页 1 1）外派劳务项目的审查）外派劳务项目的审查2 2）外派劳务人员的挑选）外派劳务人员的挑选3 3）外派劳务人员的培训）外派劳务人员的培训 劳务引进的管理劳务引进的管理 P112-113P112-113页页1 1）聘用外国人的审批）聘用外国人的审批2 2）聘用外国人就业的基本条件）聘用外国人就

37、业的基本条件3 3）入境后的（申请）工作）入境后的（申请）工作历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题1 1：2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分 2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分 2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分 2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题2 2：20082008年年5 5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题用方法的简答题 1010分分 20082008年年1111月关

38、于参加人才市场招聘会应做哪些月关于参加人才市场招聘会应做哪些工作？招聘工作？招聘“初选初选”阶段审查申请表应注意哪些阶段审查申请表应注意哪些问题的综合分析题问题的综合分析题 2020分分 20092009年年5 5月关于外派劳务工作的基本步骤月关于外派劳务工作的基本步骤 8 8分分 特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设特别注意招聘申请表的设计、员工招聘的方案设计、招聘的原则。计、招聘的原则。选择题可能出现在：人员配置的主要原理选择题可能出现在：人员配置的主要原理 、招聘、招聘渠道问题、人员选拔方法等领域。渠道问题、人员选拔方法等领域。问答题可能出现在人员招聘面试的基本步骤问答题可能出现在

39、人员招聘面试的基本步骤 、简、简历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（历筛选、招聘过程管理（要认真反复地看）（*招聘的前提与过程）招聘的前提与过程）第三章第三章 培训与开发培训与开发第一节第一节 培训管理培训管理基本内容（第一单元基本内容（第一单元-1-1）：）：培训需求的分析培训需求的分析 （谁最需要培训、为什么要培训、培训什么（谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等）等）YY培训需求分析的作用培训需求分析的作用 P115-116P115-116页页 YY1.1.有利于找出差距确立培训目标有利于找出差距确立培训目标2.2.有利于找出解决问题的方法有利于找出解决问题的方法3.3.有利于进行前

40、瞻性预测分析有利于进行前瞻性预测分析4.4.有利于进行培训成本的预算有利于进行培训成本的预算5.5.有利于促进企业各方达成共识有利于促进企业各方达成共识基本内容（第一单元基本内容（第一单元-2-2）：）：培训需求分析的内容培训需求分析的内容 P116-118P116-118页页 YY1 1）培训需求的层次分析）培训需求的层次分析A A 战略层次分析战略层次分析 B B 组织层次分析组织层次分析 C C 员工层次分析员工层次分析2 2）培训需求的对象分析）培训需求的对象分析A A 新员工培训需求分析新员工培训需求分析 B B 在职员工培训需求分析在职员工培训需求分析3 3）培训需求的阶段分析）培

41、训需求的阶段分析A A 目前培训需求分析目前培训需求分析 B B 未来培训需求分析未来培训需求分析基本内容（第一单元基本内容（第一单元-3-3）：）：培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序 P118-121P118-121页页 撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告 P121-122P121-122页页 YY 培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法 P122-125P122-125页页1 1）面谈法）面谈法2 2）重点团队分析法）重点团队分析法3 3）工作任务分析法）工作任务分析法4 4）观察法）观察法5 5）调查问卷）调查问卷培训需求表的设计培训需求表的设计 培训需求分

42、析模型培训需求分析模型 P125-126P125-126页页 YY1 1）循环评估模型）循环评估模型2 2）全面性任务分析模型）全面性任务分析模型3 3）绩效差距分析模型）绩效差距分析模型4 4）前瞻性培训需求分析模型）前瞻性培训需求分析模型 实施培训需求信息调查工作应注意的问题实施培训需求信息调查工作应注意的问题 P126-127P126-127页页 YY1.1.了解受训员工的现状了解受训员工的现状2.2.寻找受训员工存在的问题寻找受训员工存在的问题3.3.在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4.4.调查资料收集后，要仔细分析这些调查资

43、料，从中找出调查资料收集后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。培训需求。基本内容（第二单元基本内容（第二单元11）：）：培训规划的制定培训规划的制定 XX 培训规划的主要内容培训规划的主要内容 P127-128P127-128页页1.1.培训项目的确定培训项目的确定2.2.培训内容的开发培训内容的开发3.3.实施过程的设计实施过程的设计4.4.评估手段的选择评估手段的选择5.5.培训资源的筹备培训资源的筹备6.6.培训成本的预算培训成本的预算基本内容（第二单元基本内容（第二单元22）：）：年度培训计划的构成年度培训计划的构成 P128P128页页1.1.目的目的 2.2.原则原则 3.

44、3.培训需求培训需求 4.4.培训的目的或目标培训的目的或目标 5.5.培训对培训对象象 6.6.培训内容培训内容 7.7.培训时间培训时间 8.8.培训地点培训地点 9.9.培训形式和方式培训形式和方式 10.10.培训教师培训教师 11.11.培训组织人培训组织人 12.12.考评方式考评方式 13.13.计划变更或计划变更或者调整方式者调整方式 14.14.培训费用预算培训费用预算 15.15.签发人签发人年度培训计划的制定年度培训计划的制定 P134P134页页年度培训计划的经费预算年度培训计划的经费预算 P134P134页页掌握进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标。掌握进行培

45、训计划的经费预算时，需分析的因素和指标。基本内容（第二单元基本内容（第二单元33）：）：制定培训规划的步骤制定培训规划的步骤 P129-133P129-133页页1.1.培训需求分析培训需求分析2.2.工作说明工作说明3.3.任务分析任务分析4.4.排序排序5.5.陈述目标陈述目标6.6.设计测验设计测验7.7.制定培训策略制定培训策略8.8.设计培训内容设计培训内容9.9.实验实验培训组织与实施培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求培训前对培训师的基本要求 P134-135P134-135页页 YY 培训计划实施的控制培训计划实施的控制 P138P138页页 YY 培训师的培训与开发培训师

46、的培训与开发 P135P135页页 培训课程的实施与管理培训课程的实施与管理 P135-137P135-137页页 企业外部培训的实施企业外部培训的实施 P137-138P137-138页页 培训资源的充分利用培训资源的充分利用 P138P138页页 YY基本内容（第四单元）：基本内容（第四单元）：培训效果的评估培训效果的评估 培训效果信息的种类培训效果信息的种类 P139-140P139-140页页 YY 培训效果信息的收集渠道培训效果信息的收集渠道 P140P140页页 YY 培训效果评估的指标培训效果评估的指标 P141P141页页 YY 培训效果信息收集的方法培训效果信息收集的方法 P

47、141-142P141-142页页 培训效果信息的整理与分析培训效果信息的整理与分析 P143P143页页 YY 培训效果跟踪与监控培训效果跟踪与监控 P143-144P143-144页页 培训效果监控的总结培训效果监控的总结 P145P145页页 YY第二节第二节 培训方法的选择培训方法的选择基本内容（基本内容（1 1）：）：直接传授型培训法直接传授型培训法 P145147P145147页页1 1）讲授法）讲授法 2 2）专题讲座法）专题讲座法3 3）研讨法）研讨法实践型培训法实践型培训法 P147-149P147-149页页 1 1）工作指导法）工作指导法2 2）工作轮换法）工作轮换法3

48、3）特别任务法）特别任务法4 4）个别指导法个别指导法参与型培训法参与型培训法 P149-152P149-152页页1 1）自学自学2 2）案例研讨法）案例研讨法3 3）头脑风暴法）头脑风暴法4 4）模拟训练法）模拟训练法5 5）敏感性训练法）敏感性训练法6 6）管理者训练）管理者训练态度型培训法态度型培训法 P152-155P152-155页页 1 1）角色扮演法）角色扮演法 2 2）拓展训练拓展训练科技时代的培训方法科技时代的培训方法 P155-156P155-156页页1 1）网上培训）网上培训2 2）虚拟培训虚拟培训选择培训方法的程序选择培训方法的程序 P156-157P156-157

49、页页几种常用培训方法的应用几种常用培训方法的应用 P157-P157-160160页页1 1）案例分析法的操作程序）案例分析法的操作程序2 2）事件处理法的基本程序）事件处理法的基本程序3 3）头脑风暴法的操作程序）头脑风暴法的操作程序第三节第三节 培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行基本内容（基本内容（1 1）：）：企业培训制度企业培训制度 P160-161P160-161页页1 1）企业培训制度的内涵）企业培训制度的内涵包括：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策包括：培训的法律和规章、培训的具体制度和政策2 2）企业培训制度的构成（六种基本制度）企业培训制度的构成（六种基本制度）培训

50、服务制度培训服务制度 入职培训制度入职培训制度 培训激励制度培训激励制度 培训考核评估制度培训考核评估制度 培训奖励制度培训奖励制度 培训风险管理制度培训风险管理制度基本内容（基本内容（2 2）：）：岗位培训制度的内涵岗位培训制度的内涵 P161-162P161-162页页1 1）岗位培训的实质：）岗位培训的实质：提高从业人员总体素质提高从业人员总体素质2 2）岗位培训制度的核心：）岗位培训制度的核心：是培训、考核、使用、待遇一体化是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。的配套措施的实行。3 3）岗位培训制度的构成：）岗位培训制度的构成：管理制度、教学制度、考核制度、管理制度、教学制度

51、、考核制度、评估制度、劳动，人事，工资制度、岗位资格证书制度等。评估制度、劳动，人事，工资制度、岗位资格证书制度等。4 4）影响企业培训活动的因素：）影响企业培训活动的因素：P162P162页页起草和修订培训制度的要求起草和修订培训制度的要求 P162P162页页 YY培训制度的战略性、长期性、适用性培训制度的战略性、长期性、适用性基本内容（基本内容（3 3）：）：企业培训制度的基本内容企业培训制度的基本内容 P163P163页页1.1.制定企业员工培训制度的依据制定企业员工培训制度的依据2.2.实施企业员工培训的目的或宗旨实施企业员工培训的目的或宗旨3.3.企业员工培训制度实施办法企业员工培

52、训制度实施办法4.4.企业培训制度的核准与施行企业培训制度的核准与施行5.5.企业培训制度的解释与修订权限的规定企业培训制度的解释与修订权限的规定 各项培训管理制度的起草各项培训管理制度的起草 P163-166P163-166页页1 1）培训服务制度）培训服务制度2 2）入职培训制度）入职培训制度3 3）培训激励制度）培训激励制度4 4）培训与考核的评估制度）培训与考核的评估制度5 5）培训奖励制度）培训奖励制度6 6）培训风险管理制度）培训风险管理制度 培训制度的推行与完善培训制度的推行与完善 P166P166页页历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题1 1：2

53、0052005年年5 5月关于培训管理及培训规划的综合题月关于培训管理及培训规划的综合题 2020分分 20052005年年1111月关于设计入职教育培训方案的方案设月关于设计入职教育培训方案的方案设计题计题 2020分分 20062006年年5 5月关于利用资源模型计算培训成本的方月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义法和意义 2020分分 20072007年年5 5月关于选择适宜培训方法的案例分析题月关于选择适宜培训方法的案例分析题 1818分分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题2 2：20072007年年1111月关于设计培训课程评估表的方案设月关于

54、设计培训课程评估表的方案设计题计题 2525分分 20082008年年5 5月关于培训规划的案例分析题月关于培训规划的案例分析题 2020分分 20082008年年1111月关于培训组织与实施的综合题月关于培训组织与实施的综合题 2020分分 20092009年年5 5月关于培训方法的选择的综合题月关于培训方法的选择的综合题 2020分分 可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择训制度、培训方法的选择第四章第四章 绩效管理绩效管理第一节第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发基本内容（第一单元基本内容

55、（第一单元-1-1）：）：绩效管理系统的设计：绩效管理系统的设计：绩效管理系统的基本内容绩效管理系统的基本内容 P168P168页页1 1）绩效管理制度设计）绩效管理制度设计（应当充分体现企业的价值观、经营（应当充分体现企业的价值观、经营理念、人力资源管理发展战略和策略的要求）理念、人力资源管理发展战略和策略的要求）2 2）绩效管理程序设计）绩效管理程序设计（应当从程序、步骤、方法上，切实（应当从程序、步骤、方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施）保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施）国内外对绩效管理系统的不同认识国内外对绩效管理系统的不同认识 P169-170P169-170页

56、页 ZZ基本内容（第一单元基本内容（第一单元-2-2）：）：绩效管理总流程的设计绩效管理总流程的设计 P170-184P170-184页页1 1）准备阶段：需要解决四个基本问题）准备阶段：需要解决四个基本问题n明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；n根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法；根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法；n根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系；（指标）和标准体系；n对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明对绩效管理的运行程序、实施步

57、骤提出具体要求，说明“如如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。基本内容（第一单元基本内容（第一单元-3-3）：）：2 2）实施阶段）实施阶段n通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力n收集信息并注意资料的积累收集信息并注意资料的积累3 3）考评阶段）考评阶段*考评的准确性考评的准确性 *考评的公正性考评的公正性 *考评结果的反馈方式考评结果的反馈方式 *考评使考评使用表格的再检验用表格的再检验 *考评方法的再审核考评方法的再审核4 4）总结阶段）总结阶段l对企业绩效管理系统的全面诊断对企业绩效管理系

58、统的全面诊断l各个单位主管应承担的责任各个单位主管应承担的责任l各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧在总结阶段要完成的工作有在总结阶段要完成的工作有4 4项项 P182P182页页5 5）应用开发阶段）应用开发阶段基本内容（第二单元基本内容（第二单元11）：）：绩效管理系统的运行：绩效管理系统的运行：绩效面谈的种类绩效面谈的种类 P184-185P184-185页页1.1.按照绩效面谈的具体内容划分：按照绩效面谈的具体内容划分：绩效计划面谈、绩效指导绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈2.2.按照绩效面谈的具体过程及

59、其特点划分：按照绩效面谈的具体过程及其特点划分：单向劝导式面谈、单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈绩效管理系统运行困难和产生问题的原因：绩效管理系统运行困难和产生问题的原因：1.1.系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；不得当；2.2.考评者以及被考评者，对系统认知和理解上的故障，使其考评者以及被考评者，对系统认知和理解上的故障，使其运行不畅。运行不畅。基本内容（第二单元基本内容（第二单元22）：）：提高面谈质量的措施与方法提高面谈质量的措施与方法

60、 P186-188P186-188页页 YY1.1.绩效面谈的准备工作绩效面谈的准备工作拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；收集各种与绩效相关的信息资料。收集各种与绩效相关的信息资料。2.2.提高绩效面谈有效性的具体措施提高绩效面谈有效性的具体措施采取有效的信息反馈方采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：式，并达到以下要求：l有效的信息反馈应具有针对性；有效的信息反馈应具有针对性；l有效的信息反馈应具有真实性；有效的信息反馈应具有真实性；

61、l有效的信息反馈应具有及时性；有效的信息反馈应具有及时性；l有效的信息反馈应具有主动性有效的信息反馈应具有主动性l有效的信息反馈应具有适应性有效的信息反馈应具有适应性基本内容（第二单元基本内容（第二单元33）：）：绩效改进的方法与策略绩效改进的方法与策略 P188-193P188-193页页1 1）分析工作绩效的差距与原因）分析工作绩效的差距与原因差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法原因：企业外部环境、企业内部因素、员工个人技能、员工原因：企业外部环境、企业内部因素、员工个人技能、员工心理及价值观心理及价值观2 2）制定改进工作绩效的策略）制定改进工

62、作绩效的策略预防性策略与制止性策略预防性策略与制止性策略正向激励策略与负向激励策略正向激励策略与负向激励策略组织变革策略与人事调整策略组织变革策略与人事调整策略基本内容（第二单元基本内容（第二单元）：）：绩效管理中的矛盾冲突与解决方法绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1 1）可能出现矛盾冲突有哪些？）可能出现矛盾冲突有哪些？员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾2 2）化解矛盾的措施和方法）化解矛盾的措施和方法在绩效面谈中，应当做到以行为导向，以事实为依据，以制在绩效面谈中，应当做到以行为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，度为准

63、绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理解人的态度，以理解人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与适当下放权限，鼓励下属参与绩效管理系统的开发：绩效管理系统的开发：企业绩效管理系统的检查与评估企业绩效管理系统的检查与评估 P194-197P194-197页页 YY检查和评估企业绩效管理系统有效性的方法：检查和评估企业绩效管理系统有效性

64、的方法：座谈法问卷调查法查看工作记录法座谈法问卷调查法查看工作记录法总体评价法总体评价法企业绩效管理系统的再开发企业绩效管理系统的再开发 P197P197页页 ZZ第二节第二节 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用基本内容（第一单元）：基本内容（第一单元）：行为导向型行为导向型主观主观考评方法：考评方法：品质主导型绩效考评品质主导型绩效考评 P197P197页页 YY行为主导型绩效考评行为主导型绩效考评 P197-198P197-198页页效果主导型绩效考评效果主导型绩效考评 P198P198页页 ZZ具体方法：具体方法：排列法排列法198198页页 选择排列法选择排列法 P198

65、P198页页成对比较法成对比较法 P199P199页页 强制分布法强制分布法 P199P199页页行为导向型行为导向型客观客观考评方法：考评方法：关键事件法关键事件法 P200P200页页 行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 P201-202P201-202页页 行为观察法行为观察法 P2020-203P2020-203页页 加权选择量表法加权选择量表法 P203-205P203-205页页基本内容（第三单元）：基本内容（第三单元）：结果导向型考评方法：结果导向型考评方法：目标管理法目标管理法 P205-206P205-206页页 绩效标准法绩效标准法 P206P206页页 直接指标法直接指

66、标法 P206-207P206-207页页 成绩记录法成绩记录法 P207P207页页 考评中可能出现问题的预防措施考评中可能出现问题的预防措施 P207-208P207-208页页 YY历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题1 1：2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分 2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分 2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分 2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分历年计算题、案例分析题、方案设计题历年计算题、案例分析题、方案设计题2 2：2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分 2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分 20082008年年1111月关于强制分布法使用的使用范围、月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题优缺点的综合题 2020分分 2009年年5 5月关于行为锚定等级评价法的步骤及优月关于行为锚定等级评价法的步骤及优缺点的综合题缺点的综合题 2020分分第五章第五章 薪酬