公司管理制度汇编(1)

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1、前 言 为健全公司的各项规章制度，形成良好的管控流程，特将公司现有的规章制度修订后汇编成册，本汇编制度适用于公司的全体员工。第一章 员员工招聘聘管理规规定第一条 确确定用人人部门岗岗位编制制的原则则：1符合公公司及本本单位长长远发展展规划、经经营战备备目标和和为此需需实现的的利润计计划的需需要；2符合目目前或近近期业务务的需要要；3需做好好劳动力力成本的的投入产产出评估估；4有助于于提高办办公效率率和促进进业务开开展，避避免人浮浮于事；5适应用用人部门门领导的的管理能能力和管管理幅度度。第二条 公公司聘用用人员前前提为具具有良好好的品德德和个人人修养，在在此基础础上选择择具有优优秀管理理能力和

2、和专业技技术才能能的人员员。各岗岗位人员员要力争争符合德德才兼备备的标准准。有下下列情况况之一者者，不予予雇用：1曾在本本公司被被开除或或未经批批准擅自自离职者者；2曾被人人民法院院判刑,确定涉涉案未决决者；3经本公公司医务务员或医医院检查查身体不不合格者者；4有精神神病患者者；5经考核核无法胜胜任工作作者；6试用期期间,违违反工作作规定情情节严重重者；7伪造证证件者,欺骗公公司者；8吸食毒毒品者；9品性恶恶劣,有有确凿证证据证明明曾被其其他公私营机机构开除除者；10参加加非法组组织者；11年龄龄未满116周岁岁者。第三条 公公司各部部门如确确有用人人需要，应应在符合合第二条条的前提提下，填填

3、报人人力需求求单，交交人力行行政部核核准，由人人力行政政部根据据权限表表报审批批。批准准后，人人力行政政部制定定招聘方方案并组组织实施施。计划划期：一一般直接接作业人人员需提提前7天天，技术术工提前前20天天，管理理人员提提前400天。第四条 人人力行政政部会同同用人部部门对应应聘人员员进行筛筛选、考考核（部部门负责责人及以以上职位位必须推推荐总经经理面试试），填填写考核核记录和和录用意意见，根根据权限限表审批批后办理理录用手手续。具具体过程程如下：一、人力行行政部会会同用人人部门进进行招聘聘准备工工作：1确定招招聘的岗岗位、人人数、要要求（包包括性别别、年龄龄范围、学学历和工工作经验验等）；

4、2拟定日日程安排排；3编制笔笔试问卷卷和面试试纲要；4成立主主试小组组；5整理考考试场地地；6需要准准备的其其他事项项。二、实施步步骤：1人力行行政部选选择合适适渠道发发布招聘聘信息，收收集应聘聘者材料料；2人力行行政部汇汇总、整整理材料料，会同同用人部部门根据据要求进进行初次次筛选，向向甄选出出来的人人员发初初次面试试通知；3人力行行政部组组织应聘聘者参加加初次面面试，根根据结果果进行再再次筛选选，向选选拔人员员发复试试通知；4人力行行政部会会同用人人部门组组织应聘聘者参加加复试（普普工除外外），根根据复试试结果确确定录用用名单并并发录取取通知，向向落选人人员发辞辞谢通知知。第五条 入入职。

5、新新录用人人员接到到录用通通知后必必须在约约定报到到日期内内到人力力行政部部报到，由由人力行行政部组组织统一一体检，体体检合格格者办理理入职手手续。入职时需填填写员员工个人人资料登登记表，提提交身份份证及学学历证复复印件各各一张、一一寸照片片三张。入入职后履履历表中中的内容容如有变变更，应应在变动动后一周周内以书书面形式式通知人人力行政政部。第六条 岗岗前培训训。新聘聘员工办办理好入入职手续续后由人人力行政政部组织织进行如如下岗前前培训：1讲解公公司的历历史、现现状、经经营范围围、特色色和奋斗斗目标；2讲解公公司的组组织机构构设置，介介绍各部部门人员员及岗位位说明；3讲解各各项办公公流程，组组

6、织学习习各项规规章制度度；4讲解公公司对员员工道德德、情操操和礼仪仪的要求求；5介绍工工作环境境和工作作条件，辅辅导使用用办公设设备；6解答疑疑问。第七条 新新录用人人员培训训完毕，到到工作部部门报到到，由部部门负责责人安排排具体工工作。第八条 试试用期。新进进人员试试用期为为1-33个月（岗岗位需要要或应届届毕业生生可适当当延长，但但不超66个月）,人力行行政部办办理入职职手续后后即进入入试用期期。第九条 试试用期转转正。约约定试用用期满，由由试用部部门与人人力行政政部联合合考核，由由员工个个人填写写试用用期员工工转正考考核表并并由用人人部门负负责人填填写考核核意见后后交人力力行政部部，人力

7、力行政部部综合考考核后评评定转正正意见，交交由职职务权限限表规规定的录录用批准准人批准准转正意意见；经经考核合合格的人人员，将将在转正正后100天内与与公司签签订劳劳动合同同，由由人力行行政部存存档备案案。如试用部门门认为有有必要延延长试用用时间或或推荐其其他部门门试用或或不同意意正式录录用的，部部门负责责人应在在试用用期员工工转正考考核表中中“综合评评估”一栏说说明具体体事实，并并按此制制度第二二章员工工辞退管管理规定定相关条条例办理理。第十条 处处分规定定。新进进人员于于试用期期间必须须遵守本本公司一一切规定定，如有有违反公公司规定定的，按按公司制制度处理理第十一条 试用期期间考勤勤规定。

8、新新进人员员于试用用期间其其考勤规规定如下下：1. 事假假天数达试用期期总天数数的155%者，将将停止试试用；2. 病假假天数达达试用期期总天数数的188%者，将将停止试试用；3. 曾有有旷职的的记录或或每月迟到到五次者将停停止试用用。第十二条 停止试试用。被被停止试试用者，仅仅付试用用期间的的薪资，不不另支任任何费用用，亦不不发给任何证证明。第十三条 临时工工雇佣。公公司原则则上不雇雇用临时时员工，各各部门如如因业务务需要需需雇用临临时员工工，由用用人部门门申请，人人力行政政部经理理审核，总总经理批批准后方方可招聘聘。临时时人员需需填写临临时人员员情况登登记表，交交公司人人力行政政部备案案。

9、第二章 员员工辞退退管理规规定第一条 员工辞辞退范围围。符合合下列条条件之一一的员工工，部门门主管可可提出辞辞退建议议：1. 试用用期间，被被证明不不符合录录用条件件； 2. 严重违违反劳动动纪律或或公司规规章制度度者；3. 严重重失职、营营私舞弊弊、贪污污腐化或或有其它它严重不不良行为为，对公公司利益益或声誉誉造成损损害者；4. 对公公司有严严重的欺欺骗行为为者；5. 因触触犯法律律而被拘拘留、劳劳教、逮逮捕或判判刑者；6. 患有有非本职职工作引引起的疾疾病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，经经医疗部部门证实实身体健健康状况况不能胜胜任本职职工作者者；7. 工作作能力明明显不适适应本职职工作

10、需需求，参参加岗位位适应性性培训后后考核仍仍不合格格或在公公司内没没有其它它适合工工作岗位位者；8. 劳动动态度差差，工作作缺乏责责任心和和主动性性者；9. 泄漏漏商业或或技术秘秘密，使使公司蒙蒙受损失失者；10. 其其他个人人恶意行行为造成成公司利利益遭受受损害者者。第二条 辞退员员工的操操作流程程。1. 部门门负责人人根据公公司规定定的辞退退条件，实实事求是是地对照照员工的的现实能能力、表表现或某某些特定定的事实实，提出出辞退建建议，填填写员员工辞退退建议及及评审报报告单|（简称称“报告单单” ）；2. 人力力行政部部接到“报告单单”后，调调查了解解相关情情况，进进行条件件审查，如如符合辞

11、辞退条件件，签署署意见后后报总经经理批准准；如属属不应辞辞退的，与与有关部部门负责责人沟通通后，协协商调整整工作；3. 总经经理核准准“报告单单”后，人人力行政政部必须须与拟辞辞退员工工谈话，了了解拟辞辞退员工工的思想想反应和和意见，并并通知相相关部门门；如总总经理未未批准辞辞退的，则则由人力力行政部部及相关关部门与与员工谈谈话，并并视情况况对其工工作岗位位作适当当的调整整； 4. 由主主管部门门通知被被辞退员员工办理理辞退手手续；5. 对被被辞退人人员的处处理结果果由人力力行政部部备案；6. 完成成以上流流程的时时限要求求：（1）人力力行政部部收到“报告单单”后，在在3个工工作日内内调查确确

12、认；（2）总经经理签署署意见后后，人力力行政部部在5个工作作日内协协调处理理。7. 申诉诉：辞退退的员工工收到辞辞退通知知后3个个工作日日内，有有权到人人力行政政部进行行申诉，人人力行政政部视其其实际情情况进行行受理，未未在规定定时限内内申诉的的，将不不予受理理。第三条 违反上上述规定定的处理理办法1. 如果果管理者者未按公公司规定定而随意意辞退员员工的，经经人力行行政部查查证属实实者，给给予记大大过一次次，并接接受考核核或重新新试用；2. 符合合公司规规定的辞辞退条件件，而部部门负责责人不及及时提出出辞退建建议，致致使造成成不良后后果的，由由部门负负责人承承担管理理失职责责任，造造成的经经济

13、损失失由部门门负责人人和当事事人各承承担500%；3如未按按第二条条第6点点中的时时限处理理的，按按拖延11天扣罚罚20元元的标准准给予处处罚，拖拖三天以以上者加加倍处罚罚。第三章 职职务代理理规定第一条 目目的：为为保证公公司日常常的正常常运作，提提高工作作效率。第二条 代理定义义：当事事人外出出或请假假时，其其工作事事务由代代理人负负责跟踪踪处理。第三条 代理原则则：首先先为第一一代理人人，如遇遇第一代代理人不不在时，方方可由第第二代理理人代理理。第四条 作业内容容：4.1一般般职员的的职务代代理人为为部门负负责人或或由部门门负责人人临时指指定代理理人，并并于看板板上公布布。4.2 经经理

14、级以以上人员员的职务务代理如如下表：职位第一代理人人第二代理人人总经理总裁-制造总监总经理总裁人力行政部部经理行政主管人力资源专专员财务部经理理总经理总裁销售部经理理指定的业务务开发员员跟单员广州办经理理/客户户部主管管指定的业务务开发员员跟单员技术部部长长指定的项目目工程师师设计组长供应部部长长业务文员制造总监计划物控部部部长物控员制造总监设备部部长长制造总监设备部文员员五金部部长长制造总监-组装部主任任车间班长物料班长品质部部长长统计员制造总监户外产品车车间主任任班长木制品车间间主任统计员班长第五条 公司所有有职员如如遇公差差或因假假外出时时，必须须向代理理人交待待有关工工作事项项，待处处

15、理或紧紧急事宜宜应特别别说明，同同时保持持联系。第六条 如因未交交待或未未交清而而引致严严重后果果或造成成经济损损失的，视视情况追追究有关关责任。第七条 代代理期间间，须严严谨履行行被代理理人职务务，签名名时须注注明“代”字样。第四章 培培训管理理制度第一节 总总则第一条 为为引导员员工进入入组织系系统，不不断优化化员工的的知识、技技能及态态度，提提升全体体员工的的整体素素质，工工作技能能和工作作绩效，以以促进员员工个人人全面发发展与公公司持续续发展，特特制定本本管理制制度。第二条 本本培训管管理办法法适用于于公司全全体员工工。第三条 本本培训管管理办法法所指的的培训是是以提高高各级管管理人员

16、员、生产产人员和和从事生生产工作作的相关关人员的的各项业业务素质质及综合合素质为为目的的的教育培培训活动动。第四条 培培训管理理原则4.1积极极指导员员工的培培训和学学习，预预先制订订培训后后期要求求达到的的标准，参参加培训训和学习习应是主主动的而而不是被被动的。4.2 采采用适当当的培训训方式、方方法、培培训方式式要力求求多样化化，针对对不同层层次，不不同类别别的培训训对象要要采取不不同的培培训方式式。4.3 对对于公司司举办的的一些重重点培训训活动，人人力行政政部将给给予证书书，作为为培训原原始记录录的档案案材料。第二节 培训管管理结构构第五条 培培训组织织结构的的组成由总裁办监监督领导导

17、，人力力行政部部审定组组织，其其它各部部门协助助执行。第六条 培培训的分分类6.1 按按培训制制定周期期可分为为：年度度培训和和月度培培训。培训工作由由各部门门按年度度制订计计划，经经总裁办办批准后后报人力力行政部部，人力力行政部部汇总后后，根据据公司总总体的培培训任务务制订公公司年度度和月度度培训计计划，并并组织实实施和考考核，各各相关部部门配合合实施。6.2 培培训按时时间可分分为：不不定期培培训与定定期培训训。6.3 培培训按方方式可分分为：分分外派培培训、外外部培训训师内训训、内部部培训师师内训、视视频培训训、阅读读式培训训、传/带/帮帮式实际际操作训训练。6.4 培培训按培培训对象象

18、可分为为：总裁裁、总经经理、总总监级人人员的培培训；部部门经理理和部长长级以上上人员的的培训；一般员员工的培培训；特特殊岗位位人员的的培训；新聘人人员的培培训等。6.4.11 总总裁、总总经理、总总监级人人员的培培训6.4.11.1 董事事会决定定总裁的的培训，总总裁决定定总经理理、总监监级人员员的培训训。6.4.11.2 总裁裁、总监监级人员员的培训训方式主主要有：外出学学习考察察、外出出进修、聘聘请有关关专家培培训。6.4.11.3 对总总裁、总总经理、总总监级人人员的培培训可以以就下列列内容进进行： 6.4.11.3.1 学习考考察本行行业先进进企业的的先进管管理经验验及先进进技术。6.

19、4.11.3.2 学习考考察知名名企业的的先进管管理经验验。6.4.11.3.3 到知名名管理学学校或研研究机构构进修。6.4.11.3.4 参加资资深培训训机构或或操作性性较强的的院校组组织的有有关总经经理的素素质培训训和经营营研讨班班。6.4.11.4 根据据情况可可以与培培训人员员签订教教育培训训合同。6.4.11.5 培训训结束后后，总裁裁、总经经理或总总监级人人员必须须整理出出学习材材料，一一份交总总裁办公公室存档档，一份份交人力力行政部部作为公公司培训训教材。6.4.22 部部门经理理和部长长级以上上人员的的培训。6.4.22.1 部门门经理和和部长级级人员的的培训主主要通过过人力

20、行行政部组组织实施施，也可可以聘请请专家培培训。部部门经理理或部长长级人员员的培训训一般就就下列情情况进行行：6. 4.2.11.1 公司司重大改改革、政政策调查查等；6. 4.2.11.2 重大大的技术术改进或或质量体体系变更更；6. 4.2.11.3 新的的管理模模式的建建立和运运行；6. 4.2.11.4 不断断发展的的企业文文化；6. 4.2.11.5 最前前沿的管管理理论论和经营营理论；6.4.22.2 部长长级以上上人员的的培训考考核结果果纳入绩绩效考核核记录；6.4.22.3 部长长级以上上人员的的培训至至少每半半年定期期举办一一次。6.4.33 一一般员工工的培训训6.4.33

21、.1 一般般员工的的培训由由人力行行政部配配合组织织协调公公司相关关部门负负责人进进行培训训。6.4.33.2 一般般员工的的培训一一般就下下列内容容进行：6.4.33.2.1 相关规规章制度度、员员工手册册的培培训；6.4.33.2.2 岗位技技能培训训、业务务知识培培训、新新技术培培训；6.4.33.2.3 工作程程序的培培训；6.4.33.2.4 新开发发的产品品培训；6.4.33.2.5 不断发发展的企企业文化化培训；6.4.33.2.6 综合素素质培训训。6.4.33.3 一般般员工的的培训根根据工作作需要每每月安排排组织一一次。6.4.44 特特殊岗位位人员的的培训公司某些重重要岗

22、位位的在岗岗人员应应对其进进行特殊殊培训，如如财务人人员、人人事职员员、专业业营销人人员等。6.4.44.1 特殊殊岗位人人员的培培训可以以采取外外派培训训和内部部培训的的方式。培培训内容容应主要要是本岗岗位专业业技能培培训。6.4.44.2 特殊殊岗位人人员在进进行外派派培训前前，公司司须与其其签订培培训教育育协议。6.4.44.3 特殊殊岗位人人员在外外部培训训结束后后必须整整理出学学习材料料，一份份交办公公室存档档，一份份交人力力行政部部作为公公司培训训教材。外外出参加加培训人人员应持持有培训训单位的的考核证证明与资资料。6.4.55 新新聘员工工的培训训6.4.55.1 新聘聘录用的的

23、员工在在上岗前前必须统统一接受受人力行行政部组组织的新新员工岗岗前培训训，未经经过统一一岗前培培训的新新员工不不能上岗岗。6.4.55.2 人力力行政部部负责对对新聘人人员进行行企业文文化、员员工手册册、规章章制度、经经营理念念、管理理模式、安安全教育育、素质质教育等等方面的的培训。6.4.55.3 新聘聘人员所所在试用用部门配配合人力力行政部部开展新新员工岗岗前培训训，由其其部门负负责人负负责组织织对新员员工进行行部门职职能、岗岗位描述述、工作作流程和和程序、业业务规范范以及专专业技能能等方面面的必要要培训。6.4.55.4 新聘聘员工经经岗前培培训考核核合格后后方可到到所在部部门上岗岗试用

24、。第七条 实实施各类类培训的的责任承承担部门门7.1 各部门门职责7.1.11 拟拟订培训训政策、培培训方案案、编制制培训预预算，与与人力行行政部合合作搞好好职工培培训档案案的管理理, 为为培养企企业各级级各类经经营管理理人员和和开发企企业人力力资源的的发展打打下基础础。7.1.22 选选定培训训对象。7.1.33 安安排新职职工岗前前培训计计划。7.1.44 完完成培训训工作分分析。7.1.55 培培训建议议，协助助公司领领导确定定培训项项目。7.1.66 组组织安排排培训工工作，承承担培训训任务。7.2 人力行行政部职职责7.2.11 负负责拟定定公司的的总体培培训政策策、方案案、预算算。

25、协助助培训师师做好各各项培训训准备。制制定企业业年度的的培训计计划, 呈交总总裁审批批, 并并检查培培训计划划的执行行情况, 定期期向总裁裁汇报。7.2.22 了了解企业业各级各各类人员员的培训训需求并并负责审审查各部部门的培培训需求求，以分分别制定定相应的的培训计计划。7.2.33 制定年年度培训训预算, 呈交交总经理理审批, 并定定期向总总经理汇汇报培训训费用的的开支情情况。7.2.44 实实施各类类培训计计划, 具体安安排各种种培训课课程或活活动。7.2.55 审审核培训训教材、教教案及相相关资料料。7.2.66 管管理学员员参加培培训的日日常考勤勤，协助助打印、管管理各种种培训资资料，

26、协协助培训训讲师实实施培训训课程，做做好培训训的服务务与保障障工作。7.2.77 负责培培训业务务对外联联络事务务，协助助处理培培训活动动的接待待事务。7.2.88 负责培培训工作作总结与与分析考考评，协协助培训训师进行行培训效效果分析析统计。7.2.99 负责教教学书籍籍与器材材的管理理，维护护训练场场地和设设施, 充分开开发与利利用各类类培训资资源, 为企业业培训业业务服务务。7.2.110 负责培培训成果果的登入入及记录录保存与与维护。第三节 培培训考核核第八条 培培训考核核原则培训效果应应在实际际工作中中得到检检验（而而不是在在培训过过程中）。第九条 考考核标准准的拟定定 考核核标准的

27、的拟定按按照其深深度和难难度可以以按照反反应层、学习层层、行为层层、结果层层四个层层次的不不同目标标进行指指标设定定。 99.1 反应应层评估估这个个层面的的评估易易于进行行，是最最基本、最最普遍的的评估方方式。其中需要要评估：内容、讲讲师、方方法、材材料、设设施、场场地、报报名的程程序等。主要是是通过发发放问卷卷的方式式进行，也也可以通通过观察察法对其其中的项项目进行行评估。 99.2 学习习层评估估这个个层面的的评估主主要是针针对受训训人员在在培训前前后，知知识以及及技能的的掌握方方面的提提高程度度来评估估。一般般通过笔笔试、技技能操练练和工作作模拟对对其中的的项目进进行评估估。 99.3

28、 行为为层评估估这个个层面的的评估主主要检验验学员在在培训后后实际操操作应用用的程度度。主要要由上级级、同事事、客户户和下级级对其工工作行为为的改进进进行考考核。 99.4 结果果层评估估这个个层面的的评估主主要是考考察培训训的最终终效果，测测量企业业或学员员的上司司最关注注的并且且可量度度的指标标，如质质量、数数量、安安全、销销售额、成成本、利利润、投投资回报报率等，是企业及企业高层在培训上投资的根本目的。第十条 执执行考核核的部门门设定10.1 各部部门应对对参加培培训的员员工，在在工作岗岗位上进进行严格格的督导导检查、考考查员工工培训后后在工作作态度和和工作绩绩效的表表现，将将结果反反馈

29、人力力行政部部。10.2 人力力行政部部将学员员在培训训期间的的表现、出出勤、成成绩及时时反馈各各部门。第十一条 考核规规定11.1 对于于培训效效果佳，培培训后员员工业绩绩有明显显提高的的培训师师，给予予奖励。11.2 对培培训项目目设计、开开发取得得良好的的经济效效益的人人员，给给予奖励励。11.3 对积积极参加加培训、表表现突出出、成绩绩优秀，在在工作岗岗位上业业绩突出出者，给给予奖励励。11.4 对培培训态度度不认真真，不认认真准备备培训教教案、课课堂实施施差，培培训效果果差的培培训师，给给予惩罚罚。11.5 对参参加培训训的员工工、课堂堂表现差差、培训训后考核核成绩差差、工作作业绩无

30、无提高的的，公司司应给予予惩罚。11.6 奖惩惩标准，由由人力行行政部根根据行行政奖惩惩制度相相关条例例结合实实际情况况，拟定定后报批批。第十二条 考核核档案管管理健全培训工工作结果果的档案案资料，由由人力行行政部存存档备案案，档案案保存期期限为该该员工离离职后一一年。第十三条 考核核结果的的处理、使使用培训评估的的考核结结果将与与绩效考考核挂钩钩，员工工接受培培训的情情况将列列入员工工绩效考考核的内内容之一一，其培培训考核核的成绩绩、成果果将按照照一定的的核算方方式计入入绩效考考核的汇汇总评估估结果。对对于有明明确专业业技术规规范、标标准或有有特殊需需要规定定的培训训考核，严严格按相相关的标

31、标准，要要求组织织考核，成成绩不合合格者，参参加下一一轮培训训、考核核、直至至合格通通过。多多次培训训考核仍仍不合格格者，重重新考虑虑其工作作安排。第四节 培训监监督管理理第十四条总裁办办公室、人人力行政政部应当当依照培培训计划划、公司司内部相相关制度度法规和和本办法法的规定定，加强强对各项项培训工工作的监监督管理理。第十五五条总总裁办公公室、人人力行政政部及其其培训工工作执行行人员应应当坚持持公开、公公平、公公正的原原则，严严格按照照培训计计划、公公司内部部相关制制度法规规和本办办法的规规定跟踪踪、审核核、批准准、执行行各项培培训计划划。对每每一次培培训的整整个过程程进行评评估检查查。定期期

32、公布优优秀培训训项目并并授予一一定的奖奖励。第十六六条总总裁办公公室、人人力行政政部对各各培训部部门开展展培训活活动的情情况进行行监督。任任何部门门或者个个人对培培训的违违纪行为为，均有有权向总总裁办公公室、人人力行政政部报告告或者举举报。第十七七条总总裁办公公室、人人力行政政部应当当对培训训项目主主要负责责人的培培训工作作情况进进行监督督检查。第五节 培训费费用管理理第十八条 培训训费用的的申请手手续18.1 员工申申请培训训教育时时，填写写学费报报销申请请表；18.2 根据权权限体系系，经各各级领导导审核批批准后，送送交人力力行政部部备案；18.3 培训、教教育结束束，结业业、毕业业后，可

33、可凭学校校证明、证证书、学学费收据据，在330天内内经人力力行政部部核准，根据权限体系，经各级主管审核批准后，到财务部报销。第十九条 审批批原则。19.1员员工可自自行决定定业余时时间参加加各类与与工作有有关的培培训教育育；如影影响工作作，则需需经部门门经理和和人力行行政部批批准方可可报名。19.2 参加业业余学习习一般不不应占用用工作时时间，不不影响工工作效率率。第二十条 学习习成绩不不合格者者，学费费自理。第二十一条条 学习费费用较大大，个人人难以承承受，经经总裁办办批准后后可预支支使用。第二十二条条 学杂费费报销范范围： 入学报报名费、学学费、实实验费、书书杂费、实实习费、资资料费及及人

34、力行行政部认认可的其其他费用用。第二十三条条 非报销销范围： 过期期付款、入入学考试试费、计计算器、仪仪器购置置费、稿稿纸费、市市内交通通费、笔笔记本费费、文具具费、期期刊费、打打字费等等。第二十四条条 培培训费用用的审批批权限（根根据权限限体系）第六节 附 则第二十六条条 其其它需要要说明的的问题26.1 凡公司司出资外外出培训训进修的的员工，须须签订合合同，承承诺在本本公司的的一定服服务期限限；26.2人人力行政政部根据据培训费费用和受受训人实实际情况况双方协协商后确确定签订订服务期期限协议议。第二十七条条 公司本本着对口口培训原原则，选选派人员员参加培培训回来来后，一一般不得得要求调调换

35、岗位位；确因因需要调调岗者，按按公司岗岗位聘用用办法处处理。附件：培培训工作作程序1.0 培训训计划的的制订审审核1.1. 各部部门依照照人力行行政部划划定的培培训内容容与责任任部门，按按年、按按月拟订订“培训计计划”送人力力行政部部审核，并并作为培培训实施施依据。1.2 人力行行政部就就各部门门所提出出的年度度、月度度培训计计划汇编编年/月月培训总总计划，呈呈报上级级领导审审核。1.3 各项项培训课课程由人人力行政政部预审审和编制制，并填填写“培训实实施计划划表”呈本部部门经理理核示后后，通知知有关部部门及相相关人员员。2.0 培训训计划的的实施规规则：2.1 人力力行政部部应按“培训实实施

36、计划划表”，按期期实施并并负责全全部培训训事宜，如如场地安安排，有有关教材材分发、教教俱借调调，通知知受训部部门。2.2 有补补充培训训教材应应于开课课前印刷刷完成，以以便上课课时发给给学员。2.3 对受受训学员员应有签签到记录录，中途途离开应应获准，以以便人力力行政部部检查上上课人员员出席状状况。2.4 培训训结束时时，如有有必要以以考试作作为评估估培训成成效的，由由人力行行政部负负责监考考，考试试题目交交人力行行政部备备案。3.0 培训计计划的实实施要求求：3.1 员工工培训由由人力行行政部主主办，各各相关部部门承办办。3.2 人力行行政部负负责拟订订、执行行年度员员工培训训计划，培培训教

37、材材的管理理与运用用、内外外训课程程的安排排与布置置；3.3 承办办部门负负责课程程内容及及培训教教材的拟拟定与提提供、师师资的提提供、人人员的培培训，并并协助人人力行政政部办理理其他各各项有关关培训事事宜。3.4 受训训人员应应准时出出席，因因故不能能参加培培训者应应提前办办理请假假手续。3.5 人力行行政部定定期召开开检查会会，评估估各项训训练课程程实施效效果，并并记录评评估内容容，递交交各有关关部门参参考，予予以改进进。3.6 各项项培训考考核测验验因故缺缺席者，事事后可以以参加补补考，补补考测验验不到者者，一律律以零分分计算成成绩。3.7 培训训测验成成绩列入入绩效考考核积分分，对于于

38、成绩不不合格者者，培训训师报人人力行政政部经理理履行“人事建建议权”。4.0 培训结结果的维维护管理理：4.1 无论论是公司司内自办办还是外外派培训训的结果果，均应应于接受受培训完完成后一一星期内内送交人人力行政政部登录录于相关关培训记记录中，以以作为人人员资格格鉴定及及未来人人事调迁迁的参考考依据。4.2 所有有实施培培训的教教材及培培训考核核成果均均应当办办理保管管存档事事宜。第五章 保保密管理理制度第一条 为保守守公司秘秘密，维维护公司司权益，确确保稳定定经营，特特制定本本制度。 第二条 公司附属组组织和分分支机构构以及职职员都有有保守公公司秘密密的义务务。第三条 公司保密工工作，实实行

39、既确确保秘密密又便利利工作的的方针。第四条 本公司所称称商业秘秘密，指指公司下下述保守守信息、资资料或情情报： 1、 公司设备、生产能能力、生生产计划划、统计计报表、文文件资料料。2、 公司经营发发展决策策、人事事决策、专专有生产产技术及及新生产产技术。3、 重要的合同同、客户户和贸易易渠道及及非向公公众公开开的财务务状况。4、 总裁、总经经理确定定应当保保密的公公司秘密密事项。5、 公司的产品品、工艺艺等技术术资料。6、 未投产的新新产品开开发资料料、产品品样板、图图纸及评评审文件件。7、 公司各类受受控文件件。8、 公司员工的的工资状状况。第五条 为对商业秘秘密进行行有效管管理，公公司设立

40、立在总裁裁领导下下的商业业秘密管管理系统统，商业业秘密管管理系统统包括公公司总裁裁、人力力行政部部、各部部门商业业秘密责责任人。 第六条 总裁是本公公司商业业秘密管管理总责责任人，对对日常工工作进行行指导。人人力行政政部负责责制定公公司商业业秘密保保护制度度、建立立和完善善保护组组织，负负责公司司日常商商业秘密密管理和和保护工工作，向向总裁负负责。第七条 各部门商业业秘密管管理责任任人系生生产、工工程、开开发、销销售、财财务、人人事等含含有商业业秘密部部门的主主管负责责人，负负责本部部门商业业秘密管管理和保保护工作作，向人人力行政政部负责责。第八条 为保护商业业秘密这这种企业业的重要要资产，公

41、公司员工工应树立立强烈的的保护意意识。第九条 为保护本公公司生产产、经营营秘密，公公司实行行严格的的门卫制制度。严严禁社会会人员进进入公司司一切场场所；未未经批准准，任何何员工不不得邀请请与本公公司业务务无关人人员进入入公司。 第十条 未经总裁事事前许可可和非为为业务上上必要，不不得对商商业秘密密资料进进行复印印或复制制。因工工作需要要使用商商业秘密密资料，应应向部门门商业秘秘密管理理责任人人提出申申请，再再报总裁裁审核。各各部门商商业秘密密管理责责任人对对使用情情况应进进行登记记、记录录。第十一条 公司所有计计算机均均应设置置秘密口口令，重重要数据据和电子子文件应应该加密密。第十二条 公司员

42、工不不得有下下列行为为：A. 以盗窃、利利诱、胁胁迫或其其他不正正当手段段，获取取本公司司的商业业秘密。B. 违反公司的的保密规规定、要要求，向向任何人人披露或或者泄露露本公司司的商业业秘密。C. 未经许可，将将商业秘秘密用于于指定目目的以外外用途。D. 协助任何第第三人，以以不正当当手段获获取本公公司商业业秘密。第十三条 公司员工应应该严格格遵守保保密制度度：A. 完成自己承承担的保保密工作作；B. 严格按照保保密制度度，借阅阅各种保保密技术术资料，不不得私自自抄录、复复印、转转借。C. 严格保管自自己的技技术笔记记。D. 严禁擅自带带领外部部人员进进入本公公司参观观。E. 在社会业务务活动

43、中中，严禁禁超越规规定和要要求，介介绍企业业的技术术、经营营信息。F. 员工发表有有关文章章，不得得泄露本本公司的的商业机机密。第十四条 公司工作人人员发现现公司秘秘密已经经泄露或或者可能能泄露时时，应当当立即采采取补救救措施并并及时报报告人力力行政部部；人力力行政部部接到报报告，应应立即做做出处理理。第十五条 为保护本公公司商业业秘密权权不受侵侵犯，接接触本公公司商业业秘密的的职员离离职时，如如果有必必要，公公司有权权要求与与其订立立竟业限限制合同同约定离离职后的的竟业限限制事宜宜。第十六条 公司职员无无论以任任何原因因离开本本公司，个个人保管管的上述述有关文文件、物物品应全全部返还还公司。

44、在在与本公公司终止止劳动关关系后，仍仍然对公公司的商商业秘密密承担保保密义务务，直至至该秘密密完全公公开。第十七条 薪酬保密管管理规定定A. 公司员工的的工资实实行不公公开和保保密的管管理方式式；B. 任何员工不不准向他他人透露露自身的的薪酬水水平，也也不准试试探他人人的薪酬酬状况，并并妥善保保管工资资条，不不得互相相传阅；C. 人力行政部部及财务务部必须须妥善保保管薪酬酬的有关关资料，对对使用中中的工资资表或有有关表单单，应严严加保管管，不可可随处乱乱放；对对报废的的工资表表或有关关表单，应应使用碎碎纸机报报废，不不可随处处乱扔，做做足各项项预防保保密措施施；D. 涉及和接触触工资数数据的有

45、有关人员员，必须须对员工工的工资资保密，不不得泄露露工资状状况。E. 如发现有违违以上保保密规定定的，公公司将严严肃处理理，重新新考评其其个人品品德或职职业操守守第十八条 公司员工若若违反以以上有关关规定，根根据损害害程度和和行为情情节，公公司给予予行政纪纪律处分分或开除除外，还还应赔偿偿本公司司的全部部经济损损失，同同时追究究法律责责任。第十九条 本制度由总总裁批准准后执行行，其解解释权归归人力行行政部。第六章 薪薪酬福利利制度第一节 总总 则第一条 目目的1、建立以以岗位为为基础，以以工作绩绩效考核核为核心心的正向向激励机机制。2、把员工工的工资资收入与与岗位责责任及工工作绩效效密切结结合

46、起来来。3、实现工工资管理理与分配配的制度度化、规规范化。第二条 适适用范围围1、本制度度完全适适用于本本公司以以下人员员：A. 部门经理、部部长、主主管、班班组长等等管理人人员B. 财务、秘书书、文员员等行政政服务性性人员C. 各类技术人人员、销销售人员员和非日日薪制的的品检人人员D. 司机、仓管管等后勤勤服务性性人员E. 非计件工资资的作业业人员2、以下人人员不适适用于第第一节、第第二节（第第四、第第六节除除外）：C. 日薪薪工资人人员D. 计件件工资的的作业人人员3、本制度度完全不不适用于于本公司司以下人人员：A. 总裁裁、总经经理B. 外编编人员第二节 工工资结构构第一条 工工资结构构

47、1、根据公公司的性性质，本本公司的的薪酬体体系采用用以岗位位标准工工资为主主体的结结构性工工资制度度。2、基于激激励的需需要，将将工资体体系划分分成固定定工资与与浮动工工资两大大部分。固固定工资资包括岗岗位工资资、学历历工资、工工龄工资资以及福福利津贴贴；浮动动工资包包括绩效效工资、加加班补贴贴以及年年终奖金金。3、基于岗岗位价值值设定的的是岗位位标准工工资；基基于个人人价值设设定有补补偿性工工资与奖奖励工资资。岗位位标准工工资由岗岗位工资资与绩效效工资构构成；补补偿性工工资包括括学历工工资、工工龄工资资、加班班补贴以以及福利利津贴；奖励工工资即年年终奖金金。4、岗位工工资、绩绩效工资资、学历

48、历工资、工工龄工资资、加班班补贴以以及福利利津贴共共6个工工资项目目构成月月工资。第二条 工工资结构构表月工资固定工资浮动工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴年终奖金补偿性工资资标准工资补偿性工资资奖励工资第三条 标标准工资资1、标准工工资是基基于本公公司性质质并考虑虑人员发发展因素素设立的的岗位标标准报酬酬。2、标准工工资岗岗位工资资绩效效工资基基准。3、其中岗岗位工资资与绩效效工资基基准各占占标准工工资的比比率分别别为600%与440%。4、岗位或或个人的的标准工工资由人人力行政政部根据据岗位等等级与个个人表现现核定,经理级级以下人人员应参参考部门门负责人人意见，具具体核定

49、定办法参参照本薪薪酬福利利制度第第四章第第一节的的“岗位定定薪”。5、岗位标标准工资资分A、BB、C、DD、E、FF共6等等。A等等为最高高等，分分10级级；B-E等，每每等分112级；F为最最低等，分分14级级。薪资资级别中中1级为为最高级级别，数数字越大大级别越越低。6、人力行行政部应应对各部部的定薪薪情况向向各部负负责人陈陈述和解解释，但但不下发发任何书书面文件件。部门门负责人人可随时时了解本本部人员员的薪酬酬状况，但但部门与与部门之之间保密密。7、各部人人员如对对标准工工资存有有疑问，应应先向本本部负责责人咨询询，如仍仍有不明明之处，方方可向人人力行政政部咨询询。第四条 绩绩效工资资1

50、、绩效工工资体现现员工在在某一考考核期内内的工作作绩效，以以员工考考核评估估确定的的等级结结果为依依据确定定绩效工工资额。2、绩效工工资基准准占标准准工资的的40%，分AA、B、CC、D、EE共5等等，A等等为最高高等，CC等为绩绩效工资资基准，EE为最低低等。3、绩效工工资等级级计算标标准（绩绩效工资资为计算算基准）绩效工资等等级E等D等C等B等A等计算比例20%70%100%130%180%备注：在绩绩效考核核实施前前，统一一按C等等绩效工工资构成成岗位标标准工资资定薪。4、绩效工工资额由由员工在在考核期期内的考考核评估估结果（共共有A、BB、C、DD、E五五等）确确定，考考核评估估过程和

51、和结果按按绩效效管理制制度实实施。第五条 工工龄奖金金1、公司基基于激励励长期为为本公司司工作的的员工而而设立工工龄奖金金。2、工龄是是指进入入本公司司连续工工作的年年限。3、标准：月薪员员工每满满一年为为20元元/月，计计件/日日薪员工工为100元/月月。工龄工资等等级表（计计件员工工）企业工龄满1年满2年3年以上工资（元）102030工龄工资等等级表（月月薪员工工）企业工龄满1年满2年满3年4年以上工资（元）204060804、自入职职月份起起计算，满满一年后后的次月月起开始始享有工工龄工资资。如220044年9月月18日日进厂，则则20005年110月起起开始享享有工龄龄工资。5、月薪员

52、员工工龄龄工资最最高年限限为4年年，计件件或日薪薪员工最最高年限限为3年年。6、工龄工工资统一一于工龄龄奖形式式并入年年终奖内内发放（销销售人员员按另行行办法处处理）。第六条 学学历工资资1、学历以以国家承承认的学学历为准准；个人人同时拥拥有多个个学历时时，只取取其中最最高的一一个学历历按规定定发放学学历工资资。2、员工试试用期满满后第一一个月起起开始享享有学历历工资。学历工资等等级表学 历博士硕士本科大专工资（元）120805030第七条 福福利津贴贴1、社会保保险津贴贴公司依情况况按国家家规定为为员工购购买社会会养老保保险、住住院医疗疗保险、工工伤保险险、失业业保险。2、假期津津贴全公司司

53、员工均均按规定定享受国国家的法法定节假假日，不不扣薪资资。满1年年工龄的的员工均均可享受受公司当当年的统统一年假假，不扣扣薪资；法定节节假日或或公司的的统一年年假，日日薪人员员和计件件作业人人员均按按15元元/天计计付假期期津贴。 3、要求提提供住宿宿的部长长或部长长级以上上人员由由公司免免费提供供住宿（水水电费自自负）。如如因公司司原因不不能提供供住宿的的部长或或部长级级以上人人员，公公司给予予1000元/月月的住房房津贴。4、伙食津津贴 员工统一由由公司按按4元/天的补补助标准准在饭餐餐中给予予伙食津津贴。5、特殊津津贴基于工作环环境对员员工身体体的影响响程度不不同，给给予相应应的特殊殊津

54、贴。津贴金额受津贴岗位位/工种种2.5元/天喷涂车间枪枪手、洗洗件工第八条 加加班补贴贴1、员工加加班须由由本部门门负责人人审核，经经批准的的加班需需提前报报人力行行政部以以办理加加班手续续，未按按规定办办理的加加班不计计付加班班补贴。2、员工加加班分延延时加班班、休息息日加班班与法定定假日加加班。3、延时加加班工资资仅适用用于车间间主任、生生产班长长、机修修工、电电工、线线切割工工、模夹夹具制作作员、IIPQCC、QCC组长、仓仓管员、叉叉车司机机、搬运运班长、制制板员、日日薪人员员。延时时加班补补贴按33元/小小时计算算。4、休息日日加班的的，当月月尽量安安排补休休，如当当月不能能补休的的

55、，则计计付加班班补贴。休休息日加加班补贴贴按6元元/小时时计算。5、法定假假日包括括元旦11天、劳劳动节33天、国国庆节33天、春春节3天天，每年年共100天。如如公司放放假的时时间超出出国家规规定部分分的时间间按休息息日论处处。法定定假日加加班补贴贴按9元元/小时时计算。第九条 年年终奖金金1、公司对对于降低低成本或或增长年年度营业业目标或或对完善善公司管管理有突突出贡献献的人员员，在年年底给予予货币形形式的奖奖励。第十条 工工资扣除除项目个人所得税税、代扣扣社保费费、住宿宿水电费费（工人人宿舍除除外）、伙伙食费、行行政罚款款及其它它代扣应应扣事项项。第十一条 上月错错漏员工工资发发放如有有

56、错漏，将将在下月月工资“上月错错漏”项补发发。第三节 管管理职责责第一条 总总经理职职责1、根据公公司的战战略发展展前景，提提出本薪薪酬福利利制度的的制订与与修正原原则，以以及本公公司收入入分配的的原则方方案。2、组织讨讨论并批批准本薪薪酬福利利制度的的实施。第二条 人人力行政政部职责责1、负责组组织本薪薪酬福利利制度的的修订和和实施过过程中的的解释，负负责本薪薪酬福利利制度的的执行和和监督。2、负责根根据各部部门上报报的考勤勤与考核核等资料料，计算算员工工工资与奖奖金，汇汇总并提提出申请请。3、拟订工工资年度度预算，提提出员工工工资调调整议案案。第三条 财财务部的的职责对人力行政政部提交交的

57、员工工工资表表进行复复核和发发放工资资。第四节 定定薪第一条 岗岗位定薪薪1、进行薪薪资制度度规范时时，结合合国际通通行的类类似制造造业的岗岗位评价价结果与与本公司司的实际际情况，确确定各岗岗位的职职等职级级。2、将各岗岗位的职职等职级级对套本本制度第第二章第第二条所所规定的的标准准工资薪薪等薪级级表，确确定各岗岗位的薪薪等薪级级。第二条 新新进员工工1、新员工工的录用用：公司司对新招招聘的岗岗位人员员，试用用期满后后，若其其基本条条件符合合任职资资格（见见各岗岗位说明明书）的的择优录录用。2、新员工工工资 新招聘的人人员试用用期为116个个月，试试用期间间不允许许达或超超岗位标标准级工工资。

58、 试用期工资资不含浮浮动的绩绩效工资资、学历历工资与与福利津津贴； 试用期满并并经考核核合格转转正后，按按正式员员工计算算工资。3、新进员员工入职职工资确确定按职职务权限限表进行行审批。4、对于较较优秀或或特别稀稀缺的人人才，可可根据市市场价格格给予破破格定级级，但必必须经总总裁批准准。第三条 内内部员工工1、规范定定薪在薪资制度度规范中中，统一一根据员员工的个个人表现现按照岗岗位标准准工资上上下浮动动5个薪薪级确定定现有人人员的薪薪资等级级。2、人员调调整。每年1月份份，各部部门根据据上一年年的人员员绩效成成绩以及及新一年年的工作作目标、任任务对人人员进行行优化组组合，对对于被优优化出来来的

59、人员员及新一一年的人人员缺口口，书面面提交人人力行政政部。3、胜任人人员定薪薪。根据岗位位说明书书的要要求，对对胜任岗岗位工作作的人员员，根据据胜任程程度按岗位位标准工工资对套套表中中规定的的岗位标标准工资资上下浮浮动5个个薪级（可可跨薪等等）确定定新资等等级。4、不胜任任人员处处理。对不胜任本本岗位工工作的人人员，而而本部门门、班组组又没有有其他岗岗位合适适的，交交由人力力行政部部统一安安排，而而仍无法法安排的的，作待待岗处理理。l 待岗期间只只收取本本市最低低工资标标准5774元/月；l 劳动合同期期内有空空缺岗位位的，待待岗人员员可申请请参加竞竞争上岗岗，在同同等条件件下，优优先录用用。

60、 第四条 例外处处理1、对于在在岗位位标准工工资对套套表中中未明确确规定相相应等级级的岗位位，根据据其工作作性质参参照同类类别同级级别岗位位处理。2、特殊人人员的岗岗位等级级，可由由总裁特特别确定定，或将将其高于于正常工工资等级级标准的的部分以以特殊津津贴形式式发放。第五节 工工资调整整第一条 个个人工资资调整1、薪等、薪薪级调整整说明u 升级按照最低到到最高级级的顺序序依次调调高，当当遇到调调级时需需要跨等等的，则则调为上上一等中中比起调调级高的的对应级级u 降级按照最高到到最低级级的顺序序依次降降低，当当遇到调调级时需需要跨等等的，则则下调为为下一等等中比起起调级低低的对应应级u 升等直接

61、升入上上一等中中比本等等级高的的对应级级u 降等直接降入下下一等中中比本等等级低的的对应级级。2、岗位/职称无无变动个个人工资资等级调调整（每每年122月调整整，次年年1月实实施）：以每年年12次次考核为为准，若若未进行行12次次则按对对应比例例减少绩绩效等级级个数。如如全年只只考核110次，则则下表条条件栏中中的“8”改成“7”，“3”改成“2”。条件：绩效效等级控制幅度调级全年至少88个A占总人数的的5%2级全年至少88个B或或A占总人数的的20%1级不符合上面面或下面面的条件件占总人数的的50%0全年8个DD或E，或或连续33个E占总人数的的20%1级全年8个及及8个以以上E占总人数的的5%待岗由于岗位/职称变变化的个个人工资资调整：对应岗位位标准工工资对套表调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后后所