人力资源管理职能

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1、人力资源管理职能人力资源管理职能二二OO一二年九月一二年九月v人力资源方案v工作分析v招聘与选拔v绩效管理v薪酬管理v培训开发和职业生涯v员工关系管理v人力资源管理的职能之一人力资源方案v 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结构制定出平衡供需的方案等。人力资源方案例如人力资源方案例如v目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内岁以内v

2、政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层拔年轻人进入管理层v 方案方案 v 加强对现任管理干部的高级管理培训；加强对现任管理干部的高级管理培训；v 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；v 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；v 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为参谋对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为参谋等途径有方案地将大局部年龄高于等途径有方案地将大局部年龄高于50岁的干部退出岁的干部退出现任管理岗位。现任管理岗位。方案评价两年以后进行方案评价

3、两年以后进行v评价的主要问题：v我们最初的目标两年35岁定得太高吗？v公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？v多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？v有多少优秀一线员工接受了管理培训？v新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？v有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？v公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？v是否应推迟或改变原来的目标？怎样看待人力资源方案？怎样看待人力资源方案？v方案是人力资源管理的根底性工作。v方案不是反对变化，是预测变化、应对变

4、化。v人力资源方案的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。人力资源方案的意义人力资源方案的意义v在人力资源方面确保实施企业目标v明确了人力资源方面需要做的工作v对企业需要的人力资源做适当储藏v对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警v使管理层和员工更加清楚要到达的 HRM目标及政策人力资源方案的内容人力资源方案的内容v总体规划总体规划v晋升方案：晋升比率、平均年资、晋升时间晋升方案：晋升比率、平均年资、晋升时间v补充方案补充方案v培训开发方案培训开发方案v配备方案配备方案v职业方案职业方案v退休解聘方案退休解聘方案v薪酬与福利方案薪酬与福利方案v劳动关系方案劳动关系方案v人力资源管理的职能之二工

5、作分析。v 指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。v 工作分析包括两个局部的内容：一是对组织内个职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定；二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结构一般表达为职位说明书。工作分析所应包含的信息工作分析所应包含的信息-7Wv1、用谁Whov2、做什么Whatv3、何时Whenv4、在哪里Wherev5、如何Howv6、为什么Whyv7、为谁For whom工作分析的目的工作分析的目的-1n促使工作的名称与含义在整个组织中表

6、示特定而一促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。致的意义，实现工作用语的标准化。n确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。n确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。n为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供依据。供依据。n确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。动与指派。工作分析的目的工作分析的目的-2v获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致

7、员工不满、工作效率下降的原因。员工不满、工作效率下降的原因。v为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。员执行监督职能及员工进行自我控制。v辨明影响平安的主要因素，以及时采取有效措施，辨明影响平安的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。将危险降至最低。v为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。提供依据。工作分析的应用工作分析的应用v人员招聘与甄选v人力资源规划v考核与培训v公平的薪酬体系v有效的监督v劳动保护任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人

8、力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业工作分析：人力资源工作分析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具v人力资源管理的职能之三招聘与选拔v 指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作；选拔是指在一组申请人中录取那些最适宜组织及其招聘岗位要求的人。招聘过程招聘过程人力资源方案人力资源方案职位说明书职位说明书招聘方案招聘方案 时间时间 岗位及人岗位及人数数 任职资格任职资格招聘活动招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 做

9、出决策 发出通知评评 价价 思路 程序 效率 方法招聘理念招聘理念招聘来源招聘来源v人力资源管理的职能之四绩效管理v 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效方案、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。绩效考核：困难重重绩效考核：困难重重v大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。v有80%以上的公司都对其评价制度不满意。v戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。绩效考核困难所在绩效考核困难所在v很难评估

10、创意的价值v很难评估团队工作中的个人价值v往往忽略了不可抗力的因素v评估方法本身需要不断提高v主管害怕评估有负面影响v员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇v评估过程容易受到外界因素的干扰绩效考核的程序绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划n考核谁？n考核标准是什么？n谁来进行考核？n怎样进行考核？n什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准 备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈人力资源规划、培训、激励、工资奖励等实实 施施使使 用用v人力资源管理的职能之五薪酬管理v 薪酬是组织对员工为组织所做的奉献包括他们实现的绩效、付出的时间、学

11、识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。v 薪酬管理是确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。薪酬的四种根本构成薪酬的四种根本构成v工资：劳动的价格。v奖金：对职工超额劳动的报酬。v津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。v福利：对职工生活的照顾。薪酬制定的根本过程薪酬制定的根本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构

12、线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1工作的报酬就是工作本身。工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。乏道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时

13、间花在以上的时间花在“因才施用上。因才施用上。现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝，人少是个宝，“人多就是灾。高效率，高报人多就是灾。高效率，高报酬。酬。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%，即撤岗，并岗。，即撤岗，并岗。一专多能一专多能一人多岗，兼职。一人多岗，兼职。薪酬制定的根本原那么薪酬制定的根本原那么n确保最低工资收入确保最低工

14、资收入n鼓励性鼓励性n竞争性竞争性n公平性公平性n适用性适用性n可负担可负担我国薪酬管理改革：微观方面我国薪酬管理改革：微观方面v完善地建立工资晋升考核制度。v调整职工的收入结构，改变“低工资、多补贴、泛福利的格局。v形成企业内局部配的约束机制。v将市场评价的机制引入企业内部的分配制度，真正形成一种内在的竞争机制。v逐步实现个人收入的货币化、标准化和透明化。福利的重要性福利的重要性v吸引优秀员工。v提高员工的士气。v降低流动率。v鼓励员工。v凝聚员工。v更好地利用金钱。福利的类型福利的类型1公共福利公共福利是指法律规定的一些福利工程。是指法律规定的一些福利工程。医疗保险。医疗保险。失业保险。失

15、业保险。养老保险。养老保险。伤残保险。伤残保险。福利的类型福利的类型2个别福利个别福利企业根据自身的开展需要和员工的需要选择提企业根据自身的开展需要和员工的需要选择提供供:养老金退休金养老金退休金储蓄互助会储蓄互助会辞退金辞退金住房津贴住房津贴交通费交通费工作午餐工作午餐海外津贴海外津贴人寿保险人寿保险福利的目标福利的目标v必须符合企业长远目标；v满足员工的需求；v符合企业的报酬政策；v要考虑到员工眼前需要和长远需要；v能鼓励大局部员工；v企业能担负得起；v符合政府法规政策。v人力资源管理的职能之六培训开发和职业生涯v 建立培训体系，确定培训需求和方案，组织实施培训过程以及对培训效果进行反响总

16、结，从而对员工进行有方案的培养和训练。v 开展雇员知识、技巧、行为和态度，以有助于到达组织目标的系统化过程。v 培训又被叫作人力资源开发。正确认识培训的作用正确认识培训的作用v人力资源开发是投资效益最高的领域v“一年之计，莫如树黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。v人力资源开发是一项长期事业，不要抱有短期经营的思想v人力资源开发是企业竞争力的重要支点v没有不可用的蠢人，所谓“蠢人是未培训好的有潜力的人才培训的作用培训的作用v 改进在现有职位的工作业绩改进在现有职位的工作业绩v 为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备v 调发动工的积极性调发动工的积极性v 响应环境的变化响应环境的变

17、化v 建立优秀企业文化建立优秀企业文化培训需求分析培训需求分析分析分析目的目的举例举例组织组织分析分析决定组织中决定组织中哪里需要培训哪里需要培训判定知识和技术需求；判定知识和技术需求；效率、质量与期望的比较；效率、质量与期望的比较；人事和后续计划；人事和后续计划；组织环境评价组织环境评价任务任务分析分析决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么个人完成工作所需个人完成工作所需知识、技术、行为和态度知识、技术、行为和态度人员人员分析分析决定谁应该受培决定谁应该受培训和他们需要什训和他们需要什么培训么培训业绩评估：差距业绩评估：差距关键事件关键事件培训需求调查培训需求调查设定培训目标设定培训目

18、标例例n知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训方案设计培训方案设计 工作轮换工作轮换 学徒制学徒制 授课授课 讨论会讨论会 录相录相 模拟模拟 角色扮演角色扮演职业生涯职业生涯 又称职业开展，是一个人从首次参加工作开始的又称职业开展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接

19、组成的整个过程。组成的整个过程。员工的职业生涯员工的职业生涯饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.从“垂直上升到“水平飞行的转变；6.从全时工作到局部时间工作直至退休的转变。员工职业生涯的一般规律员工职业生涯的一般规律我想往哪一路线开展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线开展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线开展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与时机分析目标取向时机取向能力取向职业趋向

20、生涯路线确定！生涯路线确定！员工个人职员工个人职业生涯设计业生涯设计职业管理的主要内容职业管理的主要内容n员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业开展的要求和目标进行分析和评估。业开展的要求和目标进行分析和评估。n组织对员工个人能力和潜力的评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。n企业组织及时地提供在本组织内职业开展的企业组织及时地提供在本组织内职业开展的有关信息，给予公平竞争的时机。有关信息，给予公平竞争的时机。n提供职业咨询提供职业咨询对组织对组织职业管理侧重点职业管理侧重点n初期介入阶段：促进雇员的组织化初期介入阶段：促进雇员的组织化n早期成长阶段：让

21、新员工从事具有挑战性早期成长阶段：让新员工从事具有挑战性的工作的工作n中期成熟阶段中期成熟阶段n训练中年员工去帮助年轻员工训练中年员工去帮助年轻员工n解决或防止中年员工的知识老化问题解决或防止中年员工的知识老化问题n晚期老年：破除偏见晚期老年：破除偏见对组织对组织v人力资源管理的职能之七员工关系管理。v 劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。v 包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作气氛。劳动关系热点问题劳动关系热点问题v职业病和职业伤害：劳动保护v拖欠工资v劳动过程管理对劳动者的伤害v缺乏社会保险v劳动关系组织：工会等解决劳

22、动关系的根本依据：解决劳动关系的根本依据：?劳动法劳动法?第一章第一章 总那么总那么第二章第二章 促进就业促进就业第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资第六章第六章 劳动平安卫生劳动平安卫生第七章第七章 女职工和未成年工特殊保护女职工和未成年工特殊保护第八章第八章 职业培训职业培训第九章第九章 社会保险和福利社会保险和福利第十章第十章 劳动争议劳动争议第十一章第十一章 监督检查监督检查第十二章第十二章 法律责任法律责任第十三章第十三章 附那么附那么案例分析 我原来在西钢的时候，一个上司，带着十个我原来在西钢的时

23、候，一个上司，带着十个“兵。这十个兵。这十个人里头，有一个最与众不同，小人里头，有一个最与众不同，小W。小小W能力不见得出色，最大特点是舍得能力不见得出色，最大特点是舍得“做做甭管可行甭管可行性如何，小性如何，小W经常给上司出点子；任何一件工作，他执行的过程经常给上司出点子；任何一件工作，他执行的过程中至少汇报十次；对上司的家事，小到水龙头坏了，大到房子装中至少汇报十次；对上司的家事，小到水龙头坏了，大到房子装修，修，W比自家的事还上心；周末休息，大家都唯恐比自家的事还上心；周末休息，大家都唯恐 响了，又被响了，又被喊去加班，唯有他，加班时对上司说喊去加班，唯有他，加班时对上司说“您让我做事是

24、看得起我；您让我做事是看得起我；即便不加班，我们也时时看到他经常在领导办公室谈笑风生。即便不加班，我们也时时看到他经常在领导办公室谈笑风生。话说回来，千穿万穿，马屁不穿。时间一长，结果自然是小话说回来，千穿万穿，马屁不穿。时间一长，结果自然是小W成了上司最铁最贴的成了上司最铁最贴的“嫡系部队。剩下的几个人，工作其实嫡系部队。剩下的几个人，工作其实都算得上尽职尽责，但和小都算得上尽职尽责，但和小W高度的高度的“责任感与责任感与“工作热情工作热情相比，还很有差距。上司有小相比，还很有差距。上司有小W做标杆和坚强后盾，会今天王某、做标杆和坚强后盾，会今天王某、明天马某的批评批评，催促催促。明天马某的

25、批评批评，催促催促。“你们的潜力都还没完全发挥你们的潜力都还没完全发挥出来呢，多向小出来呢，多向小W学学。这是上司原话。学学。这是上司原话。其实我们做的事不比其实我们做的事不比W少啊，看来，光傻做还是不行的，我少啊，看来，光傻做还是不行的，我们不能像小们不能像小W那样，至少可以上司叫的时候容许得快一点，上司那样，至少可以上司叫的时候容许得快一点，上司说话的时候笑得甜一点吧，不然年终考核永远没有人家分高，自说话的时候笑得甜一点吧，不然年终考核永远没有人家分高，自然奖励工资拿的比小然奖励工资拿的比小W就少，老看领导脸色，不划算了啊。就少，老看领导脸色，不划算了啊。不久，发生人事变动，小不久，发生人

26、事变动，小M辞职了，小辞职了，小A等人却都提了主任。等人却都提了主任。个人观点v1、个体与集体：个体是集体的根底，个体的行为和风格，会对集体形、个体与集体：个体是集体的根底，个体的行为和风格，会对集体形成影响影响程度视个人能力、职位等影响。对人力资源工作的影响：成影响影响程度视个人能力、职位等影响。对人力资源工作的影响：需要招聘接受现有文化气氛的人；需要培养和维持文化气氛；任何团队，需要招聘接受现有文化气氛的人；需要培养和维持文化气氛；任何团队，都是由不同的个体组成的，所以，团队性格、团队气氛等与团队的每一都是由不同的个体组成的，所以，团队性格、团队气氛等与团队的每一个成员息息相关；一个高绩效

27、的团队，良好的沟通气氛和环境是非常重个成员息息相关；一个高绩效的团队，良好的沟通气氛和环境是非常重要且必要的；一个高绩效的团队，其工作绩效和结果是由团队成员共同要且必要的；一个高绩效的团队，其工作绩效和结果是由团队成员共同承担的，没有那种出了问题都是某某的责任，没有问题就一团和气。承担的，没有那种出了问题都是某某的责任，没有问题就一团和气。v2、文化对组织的影响：案例中，就是小部门文化对部门影响的比较好、文化对组织的影响：案例中，就是小部门文化对部门影响的比较好的说明。作为人力资源部门，需要对组织内部状况进行动态监控，对文的说明。作为人力资源部门，需要对组织内部状况进行动态监控，对文化趋向进行

28、引导。我个人不赞成小化趋向进行引导。我个人不赞成小W所引导的文化气氛，即使这在中国所引导的文化气氛，即使这在中国更容易取得赏识。但这不是一个健康的职业文化。更容易取得赏识。但这不是一个健康的职业文化。v3、小、小W给我的启示：积极主动做事，多想多说观点，工作过程屡次汇给我的启示：积极主动做事，多想多说观点，工作过程屡次汇报让领导知道你在做什么，也让其知道工作进度。报让领导知道你在做什么，也让其知道工作进度。v4、另类的启示：如何与领导处理好关系？可算是借用赖昌星的一句话、另类的启示：如何与领导处理好关系？可算是借用赖昌星的一句话-不怕你有爱好，就怕你没爱好。找到领导喜欢、欣赏的点，努力攻关，不

29、怕你有爱好，就怕你没爱好。找到领导喜欢、欣赏的点，努力攻关，自然一马平川。自然一马平川。-个人建议这招可用，但不是哪里都用。个人建议这招可用，但不是哪里都用。v5、就职场生存法那么来讲，不同的人选择的法那么是不一样的，而且、就职场生存法那么来讲，不同的人选择的法那么是不一样的，而且是由人的职场观念和态度决定的，有人选择投机取巧，有人选择埋头苦是由人的职场观念和态度决定的，有人选择投机取巧，有人选择埋头苦干，有人选择我行我素，等等，但无论如何选择，既然投身于职场，那干，有人选择我行我素，等等，但无论如何选择，既然投身于职场，那么当遵循职场的游戏规那么么当遵循职场的游戏规那么能否为组织带来你应有的价值，这是最能否为组织带来你应有的价值，这是最重要的。重要的。谢谢大家！