铜陵有色金属集团控股公司岗位说明书编制指导手册

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1、x 请勿外传铜陵有色金金属集团团控股有有限公司司岗位说明书书编制指指导手册册人力资源和和社会保保障部劳劳动工资资研究所所铜陵有色项项目组2011年年11月目 录铜陵有色岗岗位说明明书编制制指导手手册1一、编制岗岗位说明明书的目目的和意意义1二、岗位说说明书的的填制说说明2（一）标题题2（二）岗位位标识2（三）工作作职责5（四）工作作权限6（四）业绩绩指标7（五）岗位位关系8（六）岗位位特性9（七）任职职条件12（九）报告告与记录录14三、岗位工工作量分分析一五（一）岗位位工作量量核算的的范围一五（二）专业业管理、工工程技术术类岗位位工作量量核算一五（三）技能能操作及及辅助服服务类岗岗位工作作量

2、核算算17（四）工作作量核算算注意事事项一八四、岗位说说明书编编制的基基本步骤骤19（一）宣传传动员和和技术培培训19（二）编制制实施19（三）编制制终审，汇汇编成册册22五、岗位说说明书编编制中应应注意的的几个问问题22（一）以人人代岗22（二）语言言不规范范23（三）过简简或过繁繁23（四）业绩绩指标不不量化23六、岗位说说明书编编制的几几点要求求23（一）编制制内容要要求24（二）编制制格式要要求24（三）编制制时间和和工作组组织25附件1：岗岗位清单单26附件2：行行政管理理类岗位位说明书书样表27附件3：专专业管理理、工程程技术类类岗位说说明书样样表29附件4：技技能操作作类岗位位（

3、有设设备定员员）说明明书样表表31附件5：技技能操作作及辅助助服务类类岗位（职职守性）说说明书样样表33附件6：技技能操作作及辅助助服务类类岗位（非非职守性性）说明明书样表表35铜陵有色岗岗位说明明书编制制指导手手册编制岗位说说明书是是将公司司战略和和公司管管理模式式改革成成果贯彻彻落实到到各层级级岗位,规范公公司各层层级岗位位工作职职责权限限，实现现科学管管理的基基础性工工作。为为使岗位位说明书书的编制制统一规规范、高高效有序序，特制制订本指指导手册册，请有有关人员员在填写写相关表表格前仔仔细阅读读，按照照规定标标准和各各项要求求编制。一、编制岗岗位说明明书的目目的和意意义岗位说明书书的编制

4、制是贯彻彻落实公公司战略略规划的的重要环环节，是是公司管管理体制制实现全全面变革革的重要要步骤。通通过编制制岗位说说明书，可可以将公公司战略略进一步步分解落落实到各各层级岗岗位，明明确各层层级岗位位的职能能和任务务，理顺顺各层级级岗位的的管理工工作关系系；达到到建立精精干高效效、职责责分明、运运行有序序的经营营管理组组织架构构的目的的；实现现管理程程序化、工工作制度度化、员员工行为为规范化化、公司司运作高高效化的的要求。岗位说明书书也将为为公司各各项人力力资源管管理工作作提供有有效的支支持和帮帮助：制定公司人人力资源源规划；明确公公司各层层级岗位位员工各各自的工工作职责责、工作作范围及及相应的

5、的工作权权限；组组织有效效招聘，选选拔、使使用所需需要的人人员；合合理制定定公司员员工培训训、发展展规划；科学制制定考核核标准及及方案，有有效开展展绩效考考核工作作；设计计公平合合理的薪薪酬福利利及奖励励制度；为员工工提供科科学的职职业生涯涯发展通通道等工工作。因因此编制制好岗位位说明书书对于贯贯彻落实实公司战战略规划划、促进进公司人人力资源源开发与与管理、培培育公司司核心竞竞争力具具有十分分重要的的意义。二、岗位说说明书的的填制说说明岗位说明书书是通过过岗位分分析，明明确岗位位工作职职责和上上岗者任任职条件件需要而而编制的的规范性性文件。一一份完整整的岗位位说明书书主要包包括范围围、岗位位标

6、识、工工作职责责、工作作量分析析、责任任与权限限、检查查与考核核、岗位位关系、岗岗位特性性、工作作环境、任任职条件件、报告告与记录录部分,每部分分又分为为若干小小项。具体编制过过程中按按照不同同类别岗岗位进行行填写，具具体内容容如下：（一）标题题标题“铜陵陵有色（ ）岗岗位说明明书”中，括括号中需需要填写写至部门门，部门门内设科科的，需需要填写写至科一一级。如如“铜陵有有色（人力资资源部薪薪酬管理理科薪酬酬管理）岗岗位说明明书。（二）岗位位标识岗位标识是是对拟设设置岗位位的基本本特征的的概括和和说明。所所有类别别岗位都都需按照照下列要要求填写写岗位标标识单元元：1、岗位编编号岗位编号是是岗位的

7、的信息代代码，主主要用于于信息化化管理用用途。此此次填写写岗位说说明书时时暂不填填写，将将来由公公司人力力资源部部统一编编制。编编号规则则根据公公司系统统实施需需要统一一制订。2、岗位类类型岗位类型是是指根据据岗位性性质和业业务特点点将公司司所有岗岗位划分分为不同同的类别别，以规规范岗位位管理并并供设计计员工职职业生涯涯通道等等方面使使用。铜铜陵有色色岗位类类型大致致分为分分为行政政管理类类、专业业管理类类、工程程技术类类、技能能操作类类、辅助助服务类类等五类类。行政管理类类岗位是是指对公公司行使使综合管管理职能能的、带带行政职职务的公公司及所所属二级级单位中中高层管管理岗位位。专业管理类类岗

8、位是是指在公公司履行行计划、组组织、协协调、控控制等专专业管理理职能的的不带行行政职务务的管理理岗位，包包括行政政管理、档档案管理理、财务务管理、人人力资源源管理、市场营销管理、法律事务管理、党群管理、计划管理、统计管理、质量管理、现场管理、设备管理、安全环保管理、治安保卫（武装）等岗位。如战略管理、企业文化研究与管理、品牌管理、商标管理、媒体广告管理、会展管理、行政管理、档案管理、财务管理、预结算、审计、人力资源管理、职工教育培训、党群管理、计划管理、统计管理、质量管理、生产调度、现场管理、采购管理、物流管理、设备管理、安全环保管理、后勤保障、治安管理、记者、编辑等岗位。工程技术类类岗位是是

9、指从事事采矿、选矿、地质、测量、冶炼、化工、机械设计、科技翻译、标准化技术、工艺质量技术、实验技术、微机技术、产品开发、制造工程等工程技术工作的岗位。技能操作类类岗位是是指具有有技术含含量，直直接或者者间接与与生产加加工发生生结合，对对公司和和单位生生产经济济技术指指标的完完成有直直接或间间接影响响，并需需要通过过专门技技能培训训与鉴定定方可取取得上岗岗资格的的岗位。包包括：锅锅炉工、井井下生产产维修工工、地表表生产维维修工、浅浅孔打眼眼工、铲铲运机操操作工、台台车操作作工、火火法冶炼炼工、电电解精炼炼工、炼炼胶工、熔熔铸工、叉叉车工、铆铆工、压压力容器器焊工、电电炉工、火火车司机机、线路路工

10、、江江运船员员、瓦工工、架子子工、起起重工、医医疗、理理疗、消消毒工、电电器试验验工、电电工、机机修工、产产品试验验工、检检验工、计计量鉴定定工、理理化试验验工等岗岗位。辅助服务类类岗位是是指技术术相对较较为简单单，通过过简单培培训或指指导以及及短期（一一年以内内）岗位位熟练后后即可取取得上岗岗资格的的岗位。如如保管工工、治安安、交通通安全、警警卫、门门卫、看看护、服服务员、清清洁工、园园林工、话务员员、炊事事员、园园林工等等。3、岗位等等级岗位等级是是在岗位位价值度度评估结结果的基基础上，依依据本岗岗位所承承担的职职责和任任务确定定的本岗岗位价值值度排序序等级。在在填写本本岗位说说明书时时暂

11、不填填写，待待岗位测测评结果果出来后后由公司司人力资资源部统统一填写写。4、岗位现现有人数数现有人数是是指本岗岗位目前前实有人人数。5、直接上上级岗位位直接上级岗岗位是本本岗位的的直接主主管岗位位，是指指在工作作中对本本岗位具具有指挥挥权并对对本岗位位工作结结果承担担监督管管理责任任的上一一级岗位位。一般般情况下下直接上上级只能能有一个个，即工工作指令令只能有有一个来来源。对对于存在在多个上上级的情情况要进进行梳理理调整，对对于本岗岗位所承承担的不不同工作作由不同同上级指指挥的情情况，如如暂时无无法调整整，可按按照上级级岗位对对本岗位位工作管管理范围围的大小小顺序排排列。6、直接下下级岗位位直

12、接下级岗岗位是在在本单位位内部按按照行政政指挥层层级关系系所确定定的下级级岗位而而不是在在岗位上上的人。按按照逐级级管理原原则，直直接下级级岗位不不包括间间接下级级岗位。部部门正职职对副职职有明确确授权的的，部门门副职的的直接下下级为被被授权管管理单位位负责人人岗位；没有明明确授权权的，填填写“无”。7、编制人人岗位说明书书中的编编制人须须填写本本岗位直直接上级级岗位负负责人。考考虑到编编制工作作量，实实际编制制过程中中可以由由岗位任任职者代代表写出出初稿，本岗位直接上级岗位负责人审查把关确认。8、审核人人审核人指对对本岗位位说明书书进行审审核并承承担相应应责任的的人。各各部/子公司司岗位说说

13、明书的的审核人人为各部部/子公司司第一行行政负责责人，各各部/子公司司第一行行政负责责人岗位位说明书书的审核核人为公公司分管管领导。（三）工作作职责工作职责是是对履行行本岗位位职责所所需要完完成的主主要工作作任务及及应承担担的工作作责任等等方面做做出的统统一规定定，是对对工作活活动及相相应过程程的完整整描述，是是岗位说说明书的的核心内内容。工工作职责责以每一一项工作作为一个个单位编编制，所所有类别别岗位都都需填写写。填写主要工工作职责责的主要要目的在在于解决决该岗位位“做哪些些事”的问题题。主要要工作职职责要求求列出在在正常状状态下该该岗位所所应做的的所有工工作任务务及其完完成程度度，并按按重

14、要性性或工作作量由高高到低依依次填写写。“完成领领导交办办的临时时性任务务”作为保保底条款款，填写写在各类类岗位主主要工作作职责的的最末一一项。如车间主任任的一项项主要工工作职责责为“负责根根据公司司年度安安全生产产目标，组组织制定定本车间间安全生生产目标标和安技技措施计计划并组组织实施施，与厂厂各班组组签订安安全生产产目标责责任制并并临督实实施。”如现金出纳纳的一项项主要工工作职责责为“按规定定办理现现金收付付业务，登登记现金金辅助帐帐，保证证现金辅辅助帐、现现金日记记帐、库库存现金金三相符符。”如质量管理理岗位的的一项主主要工作作职责为为“检查计计量检定定、化验验、测试试工作。抽抽查各种种

15、仪表、量量具、检检测仪器器、工具具样板、化化验设备备的技术术状态和和工作者者的操作作技术及及素质，确确保检测测质量。”如天车工岗岗位的一一项主要要工作职职责为“定期检检查钢丝丝绳、吊吊钩、滑滑轮的安安全完好好性和润润滑油的的油质、油油量并定定期更换换润滑油油，检查查限位开开关、电电器箱电电器动作作灵敏性性和电铃铃、信号号灯、照照明、各各部位线线路、电电动机的的可靠性性。”主要工作职职责较多多，空余余条目不不够的，可可自行在在模版中中增加条条目。（四）工作作权限每个工作岗岗位都有有与其承承担的工工作职责责相应的的权限，这这是履行行岗位职职责、完完成岗位位工作任任务的必必要前提提。有职职无权以以及

16、责、权权脱节都都会导致致管理效效能削弱弱。所有有类别岗岗位都需需填写与与工作权权限相关关内容。权限是指履履行职责责所应具具有的权权限内容容和范围围，包括括对人、财财、物等等企业内内部主要要资源及及对公司司制度建建设、业业务的管管理权限限。我们们将权限限划分为为四种类类型：一是人事权权限，即即对人的的权限，包包括对人人的聘任任、提请请聘任、调调配使用用、奖惩惩、指挥挥等权限限。二是财务权权限，即即对财务务经费的的权限，包包括对财财务经费费的审批批、提请请审批、调调配、使使用、控控制等权权限。三是制度权权限，即即对公司司制度建建设的管管理权限限，包括括对公司司规章制制度的建建议、拟拟订、修修改、提

17、提请审议议、决策策、执行行等权限限。四是其他业业务权限限，即对对某项业业务的管管理权限限及履行行本岗位位职责应应当具有有的其他他权限，包包括对某某业务的的安排、调调配、支支配、控控制等权权限。如如仓库保保管员对对于不符符合质量量要求的的物资有有拒绝权权；如出出纳有权权检查监监督会计计凭证的的合法性性与报表表的真实实性，如如发现弄弄虚作假假有权拒拒绝执行行并在决决算中剔剔除，同同时追究究责任。（四）业绩绩指标主要业绩指指标是本本岗位履履行相关关职能展展示出来来的主要要工作成成果，是是把公司司战略目目标分解解为各层层级岗位位可运行行工作目目标，是是企业绩绩效管理理系统的的基础。岗岗位履行行工作职职

18、责必将将带来一一定产出出，衡量量工作产产出的尺尺度为主主要业绩绩指标。在在填制岗岗位主要要业绩指指标时请请注意与与岗位职职责的对对应关系系，但主主要业绩绩指标与与职责之之间并非非一一对对应关系系。履行行某项职职责可能能会产生生多项产产出，每每项产出出均有相相应的业业绩衡量量指标。指标涵义是是指对该该业绩指指标设立立的目的的和主要要考核内内容进行行解释和和说明。解解释和说说明业绩绩指标涵涵义的过过程实际际上就是是业绩指指标的具具体化和和明确化化的过程程。比如如，“员工流流失率”这项指指标的涵涵义可表表述为：“为了确确保公司司员工的的稳定性性，对人人力资源源部主任任岗位进进行员工工流失率率的考核核

19、。员工工流失率率的具体体含义可可用公式式表示如如下：员员工流失失率=考核期期内员工工流失数数/考核期期员工平平均人数数。”评价方法是是指对该该指标采采取什么么样的评评价方法法进行评评价。在在此我们们着重推推介扣分分法，即即实现该该指标或或者达成成该指标标设定目目标是本本岗位任任职者应应尽义务务，没有有实现该该指标或或者达不不成该指指标设定定目标就就应该扣扣减相应应分值。因因为实际际考核时时选择哪哪些指标标、选择择多少指指标尚未未确定，因因此每个个指标的的权重尚尚未确定定，在这这种情况况下要实实现扣分分法，就就必须设设定一个个假设前前提，即即假定每每个指标标的标准准分为1100分分。在这这个标准

20、准分下，没没有实现现相应目目标应该该如何扣扣减分值值。比如如回款率率指标的的考核办办法，可可设定为为“低于目目标，每每降低11个百分分点，扣扣10分”。至于于目标值值，即衡衡量标准准设定在在一个什什么水平平，根据据本单位位实际结结合当期期任务可可实现程程度设定定。在此需要提提出的是是，业绩绩指标不不同于职职责描述述，它具具有简洁洁、明确确、具体体的特征征，并且且应做到到能够量量化的要要尽量量量化。比比如，员员工培训训管理是是公司人人力资源源部主任任岗位的的一项基基本职责责。对于于该职责责的履行行情况，可可用“员工培培训满意意度”这一项项指标来来衡量。另外要注意意业绩指指标和业业绩衡量量标准的的

21、区分。业业绩指标标是属于于质的范范畴，属属质的规规定，反反映的是是衡量什什么的问问题；业业绩衡量量标准是是量的范范畴，属属量的规规定，反反映的是是衡量对对象达到到什么程程度的问问题。如如，“员工对对人力资资源管理理政策满满意度确确保达到到75%”。“员工对对人力资资源管理理政策满满意度”是业绩绩指标；“75%”是业绩绩衡量标标准。本表原则上上只需填填制业绩绩指标。对对于一部部分能够够规范出出业绩衡衡量标准准的，或或者确有有必要填填制业绩绩衡量标标准的，请请将衡量量标准一一并填制制在指标标含义中中。（五）岗位位关系行政管理类类、专业业管理类类、工程程技术类类等三类岗岗位的岗岗位关系系主要强强调职

22、能能关系。联系岗位或或者部门门是指完完成每项项工作活活动需要要接触到到的部门门、单位位及相关关岗位，包包括部门门内、公公司内、公公司外三三种情形形。部门门内是指指同属一一个部门门内的其其他岗位位；公司司内是指指公司内内的其他他部门、单单位及其其岗位；对公司司外来说说，关系系部门指指公司外外的某个个部门，包包括供应应商、客客户、上上级主管管部门、政政府及其其他有关关部门、单单位。联系事项是是指与联联系岗位位或部门门发生联联系的具具体事项项。如“上交本本月生产产经营计计划”、“联系开开会场所所”等。联系频率分分为每周周N次、每每月N次、每每季N次、每每年N次等四四种情形形，根据据岗位关关系的实实际

23、发生生情况进进行选择择后填写写。次数数确定的的，填具具体次数数；次数数不太明明确的，加加填“大约”二字。联系频率没没有明显显周期性性的，可可划分为为经常联联系、联联系较多多、偶尔尔联系等等三种情情形。技能操作类类和辅助助服务类类的岗位位关系主主要强调调流程配配合关系系。上道道工序是是指为本本道工序序提供资资源支持持的工序序或者岗岗位，下下道工序序是指本本道工序序产出结结果所输输送的工工序或者者岗位。如如化验工工的上道道工序包包括质检检部门试试料班检检验工等等，下道道工序包包括质检检车间统统计员等等。（六）岗位位特性行政管理类类、专业业管理类类、工程程技术类类等三类岗岗位的岗岗位特性性主要从从工

24、作地地点、工工作时间间、工作作难点、工工作压力力等四个个方面去去衡量。工作地点主主要回答答执行岗岗位职责责时工作作地点的的稳定程程度如何何，包括括是否固固定、是是否需要要出差、是是否需要要去现场场等三个个问题。如果工作地地点不固固定，需需要出差差（或者者去现场场）的，出出差（或或者去现现场）频频率如何何，出差差（或者者去现场场）时间间占制度度工时大大约的比比例关系系为多少少。出差差（或者者去现场场）频率率填写每每周N次、每每月N次、每每季N次、每每年N次等四四种情形形。次数数确定的的，填具具体次数数；次数数不太明明确的，加加填“大约”二字。频率没有明明显周期期性的，出出差/去现场场时间占占年制

25、度度工时的的40%以上的的，可填填写经常常出差/去现场场；出差差/去现场场时间占占年制度度工时的的10%40%，可填填写出差差/去现场场较多；出差/去现场场时间占占年制度度工时的的5%10%，可填填写偶尔尔出差/去现场场。需要出差/去现场场的，还还需要估估算出差差（或者者去现场场）时间间占年制制度工时时的比例例关系，比比例关系系=年出差差（或者者去现场场）小时时数/年制度度工时。其其中，出出差（或或者去现现场）小小时数是是经验评评估值，取取近三年年的估计计平均值值。年制制度工时时=20000小小时。工作时间主主要回答答在执行行岗位职职责时工工作时间间的波动动性如何何、是否否需要加加班两个个问题

26、。工工作时间间的波动动性，分分三种情情况，包包括：（1）均衡工作时间：一个工作周期内（管理人员一般为一个月，或者更长），工作量基本上没有太大的变化，比如出纳；（2）适度波动：一个工作周期内，出现以天计的工作忙闲不均的情况。比如工资发放的主管，在月末比较忙，而平时工作比较轻松；（3）周期性：在长期的工作过程中，出现强烈的反差，比如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程以后则相对轻松。如果需要加加班，加加班频率率如何？分三种种情形填填写，包包括经常常加班、加加班较多多、偶尔尔加班，并并分别估估算加班班时间相相当于年年制度工工时大约约的倍数数关系，即即倍数关关系=年加班班小时数数/年制度度工

27、时。其其中，加加班小时时数是经经验评估估值，取取近三年年的估计计平均值值。年制制度工时时=20000小小时工作难点主主要回答答在任职职者执行行岗位职职责时的的主要困困难或阻阻力，如如资源/信息的的匮乏、需需要处理理的问题题复杂、以以及责任任的重大大等所导导致的困困难。可可用实例例说明。此此栏不包包括由于于个人能能力没有有达到岗岗位要求求所导致致的困难难，可综综合考虑虑“任职条条件”里对任任职者最最低要求求填写本本栏。工作压力主主要回答答在执行行岗位职职责时面面临何种种压力，压压力的大大小程度度如何。工工作分析析中主要要分析因因为工作作负荷、职职业发展展、工作作环境等等客观环环境因素素导致的的压

28、力，对对于因为为人际关关系、个个性特征征等主观观因素导导致的压压力，可可综合考考虑“任职条条件”里对任任职者最最低要求求填写本本栏。压压力的大大小分很很大、较较大、压压力不大大、没有有压力等等四种情情形。为为了更清清楚地说说明压力力程度，在在选用压压力非常常大时要要用实例例说明。技能操作类类和辅助助服务类类的岗位位特性主主要从工工作地点点、工作作班制、工工作负荷荷、工种种特性、工工作环境境等五个个方面去去衡量。其其中工作作班制分分常白班班、早中中班、三三运转、其其他四种种情况；工作负负荷包括括体力消消耗、脑脑力消耗耗、注意意力集中中度三大大要素；工种特特性包括括技术含含量、使使用设备备二大要要

29、素；工工作环境境包括有有害毒物物、强噪噪音二大大因素。分分别在符符合该岗岗位的特特性下方方格内划划“”选择即即可。关于工作环环境有无无有害毒毒物，根根据50044-85标标准确定定。关于工作环环境是否否强噪音音，根据据工业企企业噪声声卫生标标准确定定，噪声声标准为为85分贝贝为强噪噪音。（七）任职职条件任职条件是是指拟上上岗者任任职本岗岗位所应应当具备备的基本本条件和和综合素素质，是是任职的的最低要要求。各各岗位任任职条件件的填写写要突出出本岗位位职责安安排的个个性要求求。行政管理类类、专业业管理类类、工程程技术类类等三类岗岗位的任任职条件件主要填填写最低低学历、专专业背景景、最低低工作经经验

30、、职职称及执执业资质质、知识识与技能能、素质质及能力力等六大大项。最低学历是是指能够够正常履履行本岗岗位职责责、顺利利完成本本岗位工工作所需需要的最最低学历历要求，包包括硕士士及以上上、大学学本科、大大专、高高中中专专、初中中及以下下等五种种情形，严严格按上上述五种种情形填填写，限限填其中中一项。专业背景是是指从事事本岗位位工作所所应该具具备的专专业教育育或专业业工作背背景。例例如：公公司财务务部部长长岗位要要求应为为“财务、会会计、审审计等相相关专业业”。最低工作经经验是指指的是与与本岗位位职责相相关的工工作年限限要求。例例如，某某公司人人力资源源部薪酬酬福利主主管需要要有5年以上上本岗位位

31、相关工工作经验验。职称及执业业资质是是指从事事本岗位位工作所所应具备备的最低低专业技技术职称称或执业业资格。职职称分为为无、员员、助理理、师、高高级师等等五个等等级；执执业资质质要求是是对某些些特殊岗岗位任职职者的特特定资质质要求，如如会计岗岗位任职职者，就就必须具具有会计计资格证证。知识与技能能主要包包括管理理知识、业业务知识识和技能能知识三三个方面面。管理理知识具具体包括括战略管管理、财财务管理理、人力力资源管管理、营营销管理理等方面面的知识识；业务务知识是是指与本本岗位业业务相关关的知识识；技能能知识是是指计算算机和外外语方面面的知识识，计算算机知识识包括普普通办公公软件、网网络及相相关

32、业务务软件等等方面的的知识，外外语知识识是指一一门外国国语言。知知识要求求的程度度分为了了解、掌掌握、熟熟悉、精精通等四四个等级级，根据据岗位要要求程度度分别进进行描述述。例如如，公司司人力资资源部薪薪酬福利利管理岗岗位就需需要掌握握人力资资源管理理知识；熟悉国国家劳动动法律法法规、人人事政策策以及有有色及相相关行业业的薪酬酬福利管管理状况况及水平平等业务务知识；熟悉办办公系统统、网络络和薪酬酬福利核核算专用用软件等等信息系系统方面面的知识识；能够够掌握一一门外语语，并具具有一定定的听、说说、读、写写能力。又又如，会会计岗位位的业务务知识要要求，是是掌握财财务会计计核算及及国家相相关政策策法规

33、等等业务知知识。素质及能力力是指任任职者完完成本岗岗位工作作职责所所应具备备的基本本素质和和能力要要求。素素质包括括生理素素质、心心理素质质、社会会素质等等方面；能力包包括获取取知识、运运用知识识、创造造能力、职职业能力力等方面面。以上上诸方面面下又包包含若干干小项。比比如比较较常见的的心理素素质包括括思维敏敏捷、遇遇事沉稳稳、处理理问题果果断、意意志坚定定等。社社会素质质包括诚诚实守信信、忠诚诚、爱岗岗、敬业业、服从从指挥、团团结敬业业、勤政政廉洁、遵遵纪守法法、大局局观念等等。职业业能力包包括计划划/规划能能力、决决策能力力、独立立判断能能力、概概括能力力、组织织协调能能力、指指导能力力、

34、控制制能力、沟沟通能力力、公共共关系能能力、语语言表达达能力、文文字写作作能力等等。从能能力要求求的程度度上划分分，可以以分很高高、较高高、一般般要求等等等级。技能操作类类和辅助助服务类类的任职职条件主主要填写写最低学学历、最最低操作作经验、技技能等级级及执业业资质、操操作能力力、岗位位培训要要求、素素质与体体能等六六大项。最低学历的的填写与与前三类类岗位填填写相同同。最低操作经经验主要要指适用用本岗位位工作所所需要的的实际操操作经历历要求。与与前三类类岗位的的最低工工作经验验填写相相同。技能等级及及执业资资质的填填写与前前三类岗岗位的职职称等级级及执业业资质的的填写大大致相似似。技能能等级分

35、分为初级级工、中中级工、高高级工、技技师、高高级技师师等五个个等级。操作能力是是指本岗岗位生产产操作所所要求的的工作能能力，如如调度员员的协调调能力，维维修工的的机械设设备的检检修能力力等。岗位培训要要求是指指任职本本岗位所所要求掌掌握的相相关知识识和技能能、了解解相关操操作流程程和工作作环境的的最低培培训期限限要求。例例如某车车间安全全员岗位位需要进进行为期期一月左左右的工工艺规程程、安全全操作规规程和消消防知识识等方面面的培训训。素质与体能能是指完完成本岗岗位工作作对任职职者在综综合素质质及身体体素质方方面的要要求。素素质的填填写与前前三类岗岗位相似似。体能能主要是是指体力力、耐力力等身体

36、体素质。（九）报告告与记录录 报告和记记录填写写工作活活动过程程中所形形成的相相关报告告和记录录表格的的名称。如如“总经理理的报告告和记录录”可填写写：个人人有关工工作写实实记录，公公司副总总经理及及有关部部门工作作检查考考核记录录；又如如“天车工工的报告告和记录录”可填写写：设备备运转交交接班记记录、天天车自检检自修记记录、天天车维修修登记本本、现场场管理记记录等；又如“汽车司司机的报报告和记记录” 可填写写：行车车记录、个个人有关关工作写写实记录录。三、岗位工工作量分分析岗位工作量量分析是是对每一一项工作作职责及及相应要要求的发发生频次次、单次次时间、年年度总时时数等进进行分析析，并据据此

37、确定定岗位编编制的过过程。本本次岗位位分析的的一项重重要内容容就是对对各岗位位工作活活动进行行工作量量分析，为为作出此此次编制制建议奠奠定基础础。（一）岗位位工作量量核算的的范围岗位工作量量核算是是按效率率定编方方法的一一种具体体运用。本次岗位工工作量核核算对象象为专业业管理、工工程技术术类岗位位以及不不能进行行设备定定员的技技能操作作岗位、非非职守性性的技能能操作和和辅助服服务类岗岗位。行行政管理理类岗位位以及可可以设备备定员或或者职守守性的技技能操作作和辅助助服务类类岗位，本次不不用工作作量核算算的办法法进行编编制定员员，不进进行工作作量核算算，因此此不用填填写下面面有关工工作量核核算的各

38、各项内容容。（二）专业业管理、工工程技术术类岗位位工作量量核算专业管理、工工程技术术类岗位位按下列列要求核核算工作作量，并并据此核核定岗位位定员系系数：1、频次频次指的是是相关岗岗位任职职者在正正常状态态下履行行职责所所开展的的某项工工作活动动在一个个自然年年度内所所发生的的次数。如如，专业业管理类类财务部部会计岗岗位的一一项工作作活动是是“汇总上上报月度度会计报报表”，那么么该项工工作活动动的年度度发生频频次就是是12次。2、单次时时间单次时间指指的是在在正常状状态下开开展该项项工作活活动所需需要的社社会平均均工作时时间，以以“小时”计。如如人力资资源部薪薪酬管理理岗位一一项工作作活动是是“

39、审核职职能部门门和各二二级单位位工资报报表”，如果果完成该该项工作作活动工工作时间间为8小时，那那么该项项工作活活动“单次时时间”栏可填填上8小时。3、年度总总时数年度总时数数指的是是完成某某项工作作活动一一年之内内所需要要的工作作时间。年年度总时时数年年度频次次单次时时间。4、常规性性工作时时间汇总总常规性工作作时间汇汇总是将将每项工工作活动动年度总总时数汇汇总相加加。常规规性工作作时间汇汇总各单项项工作活活动时间间（年度度频次单次时时间）。5、非常规规性工作作时间非常规性工工作时间间是针对对专业管管理、工工程技术术类岗位位而言的的，指的的是完成成领导交交办其它它临时性性工作所所需要的的工作

40、时时间。非非常规性性工作时时间核算算可先计计算临时时性工作作时间相相当于全全年制度度工时（2000小时）的比例，然后用全年制度工时乘以比例即得非常规性工作时间。非常规性工作时间全年制度工时临时工作时间所占比例。临时工作时间所占比例暂定为不超过10%。6、时间汇汇总时间汇总是是常规性性工作时时间汇总总和非常常规性工工作时间间汇总之之和，其其计算公公式如下下：时间间汇总常规性性工作时时间汇总总非常常规性工工作时间间汇总。7、定员系系数定员系数为为年度工工作时间间汇总除除以年度度制度工工时之商商。年度度制度工工时为220000小时。（三）技能能操作及及辅助服务务类岗位位工作量量核算技能操作及及辅助服

41、务务类岗位位编制拟拟定可以以有下述述两种办办法：1、按工作作量定员员按工作量定定员适用用于无操操作设备备的技能能操作类类岗位的的工种定定员，如如检修工工等。按工作量定定员的技技能操作作及辅助助服务类类岗位涉涉及到工工作量分分析的填填写内容容遵照附附件5填写。有有关填写写要求同同上述专专业管理理、工程程技术类类岗位。2、按设备备定员按设备定员员适用于于操作机机器设备备的生产产操作类类岗位。按按设备定定员就是是根据机机器设备备的数量量、工人人看管定定额和机机器设备备的开动动班次等等，来计计算定员员人数。计计算公式式如下：(n*m*ss)，其其中M为设备备定员人人数，nn为同型型设备开开动台数数，m

42、为单机机定员标标准，ss为每台台设备开开动班次次，P为出勤勤率。例如某车间间为完成成生产任任务需开开动机床床设备55台，每每台开动动班次为为3班，单单台机床床定员标标准为每每台3人，出出勤率为为95%，则该该工种岗岗位定员员人数为为(533)/0.99547.447人。按照设备定定员的岗岗位在填填写岗位位说明书书时遵照照附件44填写，不不用填写写具体工工作职责责履行频频次、每每次所需需时间，时时间汇总总等项目目，仅需需填写“单机定定员标准准”和“设备台台数”项目。“单机定员员标准”以设备备使用手手册规定定的设备备定员为为准，设设备台数数以正常常状态下下同型设设备运转转台数为为准；同同时在相相关

43、岗位位说明书书后附涉涉及到本本岗位的的工艺流流程，以以便相关关主管部部门进行行复核。3、职守性性岗位定定员所谓职守性性岗位，是是指体力力和脑力力耗费量量不大，但但需要长长时间看看守或者者监视以以维持其其正常运运行的岗岗位。有有些技能能操作或或者辅助助服务类类岗位，属属于职守守性岗位位。其定定员标准准是按照照工作班班制定员员。按工工作班制制定员，需需要明确确以下几几项内容容：一是是明确职职守区域域，指看看守或者者监视的的地理范范围；二二是职守守频次，按按每天多多少班次次计算；三是单单班时间间，这里里需要弄弄清楚一一个班是是多少个个人，每每个人按按8小时/人计算算，一共共是多少少个小时时；四是是年

44、度总总时数，用用职守频频次乘以以单班时时间即为为年度总总时数。（四）工作作量核算算注意事事项岗位工作量量核算工工作涉及及面广、难难度大、技技术性强强，需要要各部门门/单位负负责人密密切配合合。特别别需要注注意以下下事项：一是平稳过过渡原则则。为了了确保改改革的平平稳过渡渡，定岗岗定编工工作是在在公司已已有相关关机构设设置、职职能划分分及定岗岗定编文文件及资资料的基基础上进进行适当当调整，不不是推倒倒重来；二是因事设设岗、因因岗定编编。首先先需要保保证所做做的“事”是对公公司有价价值的，同同时岗位位设置和和编制确确定需要要充分的的理由，岗岗位设置置和编制制确定要要考虑到到最大限限度地节节约人力力

45、成本，又又要尽可可能地缩缩短岗位位之间信信息传递递链条，减减少“滤波”效应；三是一般性性原则。岗岗位设置置和编制制确定必必须针对对正常状状态，是是针对常常规工作作任务，针针对符合合岗位上上岗条件件的人员员而言的的，不能能根据现现有人员员素质任任意延长长工作时时间，增增加编制制；四是明确领领导责任任。各部部门和各各车间负负责人是是所属岗岗位设置置、工时时计算、编编制建议议的主要要负责人人，要分分解职责责和工作作任务，明明确本部部门岗位位设置、工工作时间间核算的的方向，并并且进行行审核修修改。四、岗位说说明书编编制的基基本步骤骤岗位说明书书的编制制是一项项技术性性较强的的工作，为为搞好此此次岗位位

46、说明书书的编制制，需精精心组织织、周密密安排，做做好以下下工作：（一）宣传传动员和和技术培培训公司将召开开各有关关部门、单单位领导导及相关关岗位员员工参加加的培训训，由公公司领导导、人力力资源部部和项目目组进行行宣传动动员，介介绍编制制岗位说说明书的的目的、意意义和具具体要求求。项目组制定定并下发发岗位说说明书编编制指导导手册，在在培训会会上进行行岗位说说明书编编制的技技术培训训。向公公司员工工特别是是各部门门、单位位领导介介绍岗位位说明书书编制理理念、方方法和技技术。（二）编制制实施岗位说明书书的编制制贵在参参与，通通过编制制使岗位位管理者者和任职职者都充充分认识识到相关关岗位工工作是什什么

47、、干干什么、怎怎么干、干干到什么么程度、需需要何种种任职条条件条件件，从而而为岗位位管理者者加强管管理，提提高岗位位管理效效能提供供参考和和借鉴；同时也也为任职职者加强强自我管管理和开开发提供供努力方方向和目目标。因因此岗位位说明书书的编制制由岗位位管理者者、任职职者共同同来完成成。各级级管理者者是所属属岗位说说明书编编制的主主要负责责人。岗岗位说明明书编制制工作按按以下几几个步骤骤完成：1、部门岗岗位清理理与优化化。部门主主管根据据公司战战略，明明确本部部门各岗岗位工作作的基本本方向。在此基础之上，部门主管对部门内各岗位名称及其定编进行梳理，裁减、合并工作量不足的岗位，补充完善根据公司战略分

48、解、母子公司管理和生产经营实际要求需要补充完善的岗位，规范有关岗位名称，形成部门新的岗位清单，清单注明编制单位、x、编制人、审核人、审核日期。部门岗位清清单的编编制单位位为公司司所属各各部门/子公司司；编制制人为各各部门/子公司司负责人人；审核核人为各各部门/子公司司主管领领导；xx请注明明编制人人或审核核人的电电话，便便于项目目组联系系与沟通通。部门门岗位清清单样表表见附件件1。清单单附在各各岗位说说明书的的前面。清清单内容容按如下下要求填填写：（1）部门门/子公司司内设机机构包括括部长/总经理理、副部部长/总经理理、室、车车间等机机构。（2）本机机构建议议编制是是根据部部门/子公司司内设机

49、机构所承承担的职职能，需需要安排排的目标标编制。由由各部门门/子公司司根据岗岗位分析析结果和和要求提提出建议议，最后后由项目目组与人人力资源源部根据据有关要要求统一一复核并并报公司司领导核核准。本机构现有有人数是是指本部部门/子公司司内设机机构目前前实有人人数。（3）岗位位名称是是指本部部门/子公司司所属各各科及车车间等内内设机构构内所设设置的岗岗位名称称。（4）本岗岗位现有有人数是是指本部部门/子公司司所属各各科及车车间等内内设机构构内所设设置岗位位目前实实有人数数。（5）本岗岗位建议议编制是是根据本本部门/子公司司所属各各科及车车间等内内设机构构内所设设置岗位位所承担担的职能能，需要要安排

50、的的目标编编制。由由各部门门/子公司司根据岗岗位分析析结果提提出建议议，最后后由项目目组与人人力资源源部根据据定岗定定编要求求统一复复核。（6）建议议编制说说明栏里里主要要要说明建建议编制制的主要要依据或或者编制制的测算算办法，如如果本栏栏目空格格不够填填写，可可另行附附纸说明明。（7）本岗岗位任职职者代表表是从本本岗位数数名任职职者中选选择一名名任职年年限较长长、岗位位工作经经验相对对较为丰丰富、对对本岗位位工作有有较深刻刻认识的的代表，参参与岗位位说明书书的编写写工作。2、填写岗岗位说明明书。部部门岗位位管理者者、任职职者结合合本部门门、本岗岗位的工工作对相相关岗位位职责进进行认真真梳理，

51、按按照岗位位说明书书模板的的内容搜搜集有关关信息，逐逐项填写写所附岗岗位说明明书的的有关内内容。填写岗位说说明书请请在所附附的岗岗位说明明书（电电子模板板）上上填写。3、部长/子公司司总经理理审核。部部门主管管领导审审核岗位位说明书书采取一一级审一一级的方方式，按按照以下下要求进进行：（1）格式审查，即审查其格式是否符合要求。（2）内容审查，即工作职责是否符合该岗位在公司、部门、单位整体工作中的需要，任职条件是否符合该岗位职责安排的要求，工作职责描述与资格确认是否相互匹配。（3）一个岗位牵涉到数名任职者而由一个任职者完成的岗位说明书，上一级主管领导应召集所有任职人员讨论，并综合其他岗位任职者的

52、意见。（4）岗位工作职责在部门内的实际流程运行中有交叉和重叠现象的，有关部门主管应明确岗位职责边界。（5）岗位工作职责在部门外的实际流程运行中有交叉和重叠现象的，部门主管应提请项目组、公司相关部门和人力资源部召开相关部门人员参加的研讨会，明确相关部门、岗位之间的职责边界，并在相关岗位说明书中进行相应的修订和调整。4、交人力力资源部部组织相相关部门门进行审审查。部部门/子公司司总经理理审核后后，以部部门/子公司司为单位位将本部部门/子公司司所有岗岗位说明明书的电电子版提提交人力力资源部部，由人人力资源源部等相相关部门门与项目目组联合合进行审审查。涉涉及到具具体业务务职责与与工作环环境等方方面，公

53、公司相关关部门将将统一组组织相关关业务人人员进行行审查确确认，在在内容综综合平衡衡和格式式规范的的基础上上进行修修改和完完善。（三）编制制终审，汇汇编成册册人力资源部部及项目目组等将将联合审审查过的的岗位说说明书在在公司层层次进行行汇编和和整理，并并提交公公司主管管副总复复核，最最后提交交集团总裁审批后后颁布实实施。五、岗位说说明书编编制中应应注意的的几个问问题编制岗位说说明书是是一项看看似容易易，做起起来很难难的工作作，在编编制过程程中，编编制人和和审核人人常常陷陷入一些些误区，体体现在以以下几个个方面：（一）以人人代岗岗位说明书书是对岗岗位的描描述和分分析，与与从事或或即将从从事此岗岗位工

54、作作的具体体人员无无关，应应该针对对岗位本本身所具具有的特特性进行行描述。但但在实际际编写过过程中，编编制人或或审核人人往往将将此与现现任岗位位的具体体人员联联系起来来，把对对岗位的的要求和和现在相相关工作作任职者者混为一一谈。这这是编写写岗位说说明书时时最常见见的问题题。（二）语言言不规范范对岗位特别别是工作作职责及及业绩指指标描述述的语言言比较模模糊，或或者语言言比较空空洞，让让将来的的责任人人、任职职者不知知所以然然。岗位位说明书书缺乏明明确而具具体的描描述，容容易造成成员工对对自身角角色和工工作职责责的误解解。（三）过简简或过繁繁突出表现在在岗位工工作职责责的描述述中，有有的过于于简略

55、，没没有将本本岗位的的职责描描述穷尽尽；或者者过于繁繁琐，将将一项工工作任务务拆分成成几项工工作任务务或将领领导临时时交办的的其他工工作都编编写进去去。本次次岗位说说明书的的填写应应该将公公司于去去年年底底制订的的战略逐逐层逐级级地全面面分解落落实每一一个岗位位，下一一级岗位位的工作作职责要要对上一一级岗位位的工作作职责详详细分解解、细化化，部门门与部门门之间、部部门内各各岗位之之间既要要注意平平衡，既既要防止止过繁，也也要防止止过简。（四）业绩绩指标不不量化突出表现在在岗位工工作考核核指标的的编写中中，编制制人使用用大量定定性指标标及衡量量标准，定定量的指指标很少少，不仅仅给从事事该岗位位工

56、作的的人员履履行职责责造成一一定的模模糊，也也使主管管领导对对该岗位位的考核核缺乏量量化依据据。 六、岗位说说明书编编制的几几点要求求编制岗位说说明书是是一项涉涉及面广广、工作作量大、费费时又费费力的工工作。为为确保本本项工作作能按时时、保质质、保量量地完成成，特对对编制岗岗位说明明书提出出以下要要求：（一）编制制内容要要求1、做好部部门、上上下级岗岗位说明明书的衔衔接。部部门内所所有岗位位说明书书是部门门职责进进一步细细化和具具体化。上上一级岗岗位说明明书是下下属岗位位说明书书编制的的前提，下下级岗位位说明书书是上一一级岗位位说明书书的进一一步分解解，二者者间是承承接关系系。因此此，对上上下

57、级岗岗位的基基本要素素进行调调整、规规范和有有效衔接接，最后后形成具具有企业业规章效效果的规规范性文文件（参参见所附附模板）。2、岗位说说明书的的内容要要明确、全全面、具具体，切切合公司司和部门门、单位位及其岗岗位工作作实际，不不讲空话话；不同同部门岗岗位的工工作职责责不能出出现交叉叉，同一一部门内内不同岗岗位间工工作职责责不能出出现遗漏漏。3、文字表表述要准准确妥当当，岗位位工作职职责描述述要把握握分寸、掌掌握火候候，不讲讲过头话话。（二）编制制格式要要求岗位说明书书中所用用文字字字体、字字号、序序号、标标点及格格式等严严格按范范例和模模版填制制。各岗岗位说明明书统一一使用AA4纸交交电子版

58、版。具体体要求如如下：1、字体（1）大标标题，即即“铜陵有有色（ ）岗位位说明书书”用小三三号黑体体，不加加粗。括括号内填填写具体体岗位名名称。（2）二级级标题用用黑体小小四，不不加粗。（3）三级级标题用用黑体五五号，不不加粗。（4）填制制内容用用五号楷楷体填制制，不加加粗。2、标点符符号表格内所有有填写的的内容，句句末均不不加任何何标点符符号。3、对齐方方式（1）所有有一级、二二级、三三级标题题在栏目目内均居居中。（2）所有有填写内内容均左左对齐。4、版面要要求岗位说明书书模板（电电子版）版版面宽度度为固定定宽度，需需要填写写的内容容字号均均已按上上述要求求设计好好，因此此编制人人仅需要要在

59、相关关方格内内填写内内容，不不需要更更改格式式和字号号。岗位说明书书模板（电电子版）版版面长度度不限，可可根据填填写内容容需要任任意延长长或者增增行。（三）编制制时间和和工作组组织公司各部门门及子公公司岗位位说明书书（电子子版）在在11月21日下午午6点前提提交给公公司人力力资源部部；由公公司人力力资源部部提交给给项目组组。附件1：岗岗位清单单铜陵有色（ ）部部/公司岗位位清单编制单位： x：内设机构现有人数建议编制岗位名称现有人数建议编制建议编制说说明任职者代表表编制人： 审核核人： 审核核时间： 年年 月 日附件2：行行政管理理类岗位位说明书书样表铜陵有色（ ）岗岗位说明明书1 岗位位标识

60、岗位编号岗位类型岗位等级现有人数直接上级岗岗位直接下级岗岗位编制人审核人2 工作作职责序号主要工作职职责123456789103 工作作权限人事权限财务权限制度权限其他业务权权限4 业绩绩指标及及考核办办法序号主要业绩指指标指标含义评价方法123455 岗位位关系联系范围联系岗位或或部门联系事项联系频率部门内公司内公司外6 岗位位特性工作地点工作时间工作难点工作压力7 任职职条件最低学历专业背景最低工作经经验职称及执业业资质知识与技能能素质及能力力8 报告告与记录录附件3：专专业管理理、工程程技术类类岗位说说明书样样表铜陵有色（ 职工工总医院院血液净净化中心心 ）岗位说说明书1 岗位位标识岗位编号岗位类型工程技术类类岗位等级现有人数直接上级岗岗位血液净化中中心主治治医师直接下级岗岗位编制人审核人2 工作作职责序号主要工作职职责频次（次/年）单次时间（小小时/次）年度总时数数（小时时）1在主治医的的指导下下，开展展血液净净化中心心的医疗疗工作。负责病病人的收收治工作作，负责责向病人人及家属属交代病病情，签签署相关关治疗知知情同意意书；熟熟悉病员员的病情情变化，病病员发生生病危、死死亡、医医疗事故故和其他他重要问问题时，及及时处理理和汇报报；负责责病历的的书写工工作，完完成病员员