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1、江南大学力资源开发与管理第一阶段测试卷考试科目：人力资源开发与管理第一章至第三章（总分100分）时间：90 分钟学习中心（教学点）批次： 层次： 专业： 学号： 身份证号：姓名： 得分：一、填空题（本题共 10小题，每小题2 分，共20分）1、人力资源是指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。2、 潜在人力资源包括 家务劳动人口 、 _就学人口_、服役人口_、其他人口_。3、人力资源管理的演变进程主要包括雇佣管理阶段_、劳动人事管理阶段_、_现代人力资源管理阶段_ 三个阶段。4、 工作分析，又叫职务分析、岗位分析。是指借助于一定的分析手段，确定工作的 性质_、
2、结构_、要求等基本因素的活动。5、 工作分析的意义主要有 为人事决策奠定坚实的基础、人尽其之才、有效激励员丁、_科学评价员工一、 _人尽其职避免人力资源的浪费 、_科学评价员工实绩 一。6、问卷法是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。7、工作说明书的工作概况中主要包括工作名称_、工作编号_、所属部门、 职务等级、 说明书的编写日期 等内容。8、德尔菲法的特点匿名性_、 反馈性、统计性。9、 外部人力资源供给的预测方法，主要有査阅资料、调杳有关信息、对应聘人员和雇佣人员讲行分析_ 一。10、 人力资源需求预测的影响因素，主要有外部因素、内部因素、人力资源自身因 素_。二、不定项
3、选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、企业资源的分类主要有（ABCD）。A、自然资源B、资本资源 C、信息资源 D、人力资源E、个性行为特征与倾向2、现实人力资源主要包括（ACDE）。A、适龄就业人口 B、就学人口 C、未成年就业人口 D、失业人口 E、老年就业人口3、人力资源管理的功能主要有（ABCDE）。A、获取B、奖酬C、开发D、调控E、整合4、（ D ）是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。A、工作要素B、任务C、职位D、职责5、工作分析的原则主要有（ ABC ）。A、系统原则B、动态原则C、岗位原则D、激励原则6、写实分析法的优点主要有（
4、BCD ）。A、可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解B、信息可靠性高C、费用较少D、记录方便、目的明确、分析深入7、（ B ）方法的基本假设是，组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致 重复。A、接班人计划B、转移矩阵C、对雇佣人员和应聘人员进行分析D、员工满意度与忠诚度分析E、建立人力资源档案8、人力资源供小于求时可以采取的有效措施主要有（ AD ）。A、适当延长工作时间B、撤销和合并臃肿的机构C、鼓励提前退休或内退D、聘用非全日制临时工E、加强培训工作9、人力资源（ C ）的主要内容是确定企业中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分 布状况。A、
5、总体规划B、退休解聘计划C、配备计划D、劳动关系计划10、（ A ）是指组织为实现既定目标而对未来所需员工数量、种类、质量和时间进行估计的工 作过程。A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、人力资源供求平衡D、人力资源规划的执行与评估三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打“厂，错的打“X”， 并改错）1 （ V ）人力资源质量的影响因素主要有遗传等先天因素和营养、教育等后天因素。2、（ X ）人力资源管理的目标主要是提高生产率、增强企业竞争力。3、（ X ）动态适应原理是指具有不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位上，给予不 同的权力和责任，实现能力与职位的对
6、应和适应。4、（ X ）人力资源绝对数量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，是 反映经济实力的更重要的指标。5、（ V ）职位是以事为中心的，强调的是人所担任的岗位。6、（ V ）在工作分析过程的准备阶段应该与被调查者建立良好的人际关系。7、（ X ）工作分析中，易对被调查者造成压力，从而对调查产生反感，造成动作的变形的 是资料分析法。8. （ X ）工作负荷法是人力资源供给预测的方法之一。9. （ X ）对企业中骨干人员的使用和培育方案的制定是人力资源规划中的人员使用计划。10. （ V ）人力资源规划的根源是变化的内外环境和人力资源供给的特点。四、简答题 （本题共5小题，每
7、小题4分，共20分）1、人力资源特征 答：人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比，它具有如下特点： 第一、能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。人力资源具有思想、情感和思维，具有主 观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，因而它在经济 建设和社会发展中起到了积极的和主导的作用，其他资源则处于被动使用的地位。另外，人力 资源还是惟一能起到创造作用的因素。由于人具有创造性思维的潜能，这种潜能可在两个方面 发挥作用：一是人在社会和经济发展过程中往往能创造性地提出一些全新的方法，加速社会的 进步和经济的发展；二是人能适应环境的变化和要求担负起应
8、变、进取、创新发展的任务，从 而使组织更加充满活力。人力资源的能动性体现在三个方面： 自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质（如知识、技能、意志、体魄等）得到 提高。 选择职业：在人力资源市场中具有择业的自主权力，即每个人均可按自己的爱好与特长自 由地选择职业。 积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能够积极主动地利用自己的知识能力、 思想与思维、意识与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会和经济的发展创 造性地工作。第二，两重性。 人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。第三，时效性。 人力资源是存在于人的生命之中，它是一种
9、具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要 受到时间的限制。作为生物有机体的人有其生命的周期，每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、 老年期，由于每个时期人的体能和智能的不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资 源在各个时期的可利用程度也不相同。从个人成长的角度来看，人才的培养也有幼稚期、成长 期、成熟期和退化期的过程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的 过程，这是由于随着时间的推移，社会将不断进步，科学技术也将不断发展，这使得人的知识 和技能也在不断地更新。第四，再生性。 与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人 自身的疲劳和衰老，
10、这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能 与科学技术发展相比的相对老化，我们可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。物质资源在 形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧，不存在继续开发问题。人力资源在使用过程 中，有一个可持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以 通过不断地学习更新自己的知识，提高技能；而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。所 以，人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力资源的开发 与管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。第五，社会性。由于每一个民族（团体）都有其自身的文化
11、特征，每一种文化都是一个民族（团体）的共 同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的，由于每个人受自身民族文 化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等的 社会性活动中，其行为可能与民族（团体）文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为 准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的 关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。2、工作分析的程序及工作内容 答：工作分析的程序它是职务描述的主体部分，必须详细描述，列出所需内容。包括所要完成 的工作任务及担负的责任；执行任务时所需要的条件，如使用的原
12、材料和机器设备；工作流程 与规范；与他人的正式工作关系；接受监督以及进行监督的性质和内容等。3、工作说明书的主要内容 答：一、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析 日期。二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向的联系。四、工作内容和要求。是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出说明。五、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作 责任相协调，相一致。六、劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。七、工作时间。包含工作时间长度的
13、规定和工作轮班制的设计等两方面内容。八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体 的要求。十、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进 行分析，并做出具体的规定。十一、专业知识与技能要求。 十二、绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。4、制定人力资源规划的要求答：1）、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明；2）、有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明；3）、内部人力资源的供给与需求预测，外部人力资源情况的预测；4）、人力资源净需求
14、。人力资源净需求可在人力资源需求预测与人力资源供给预测的基础上求 得，同时还应考虑到新进人员的损耗。5、人力资源供给预测的影响因素答：本地区内人口总量与人力资源率本地区人力资源的总体构成本地区的经济发展水平 本地区的教育水平 本地区同一行业劳动力的平均价格本地区劳动力的择业心态与模 式、本地区劳动力的工作价值观等本地区的地理位置对外地人口的吸引力本地区外来劳动 力的数量与质量本地区同行业对劳动力的需求 本地区外的因素对当地人力资源供给的影 响五、分析题 （本题共 1 小题，共20 分）宝安集团的人才故事深圳宝安集团从一个类似县属企业的基础起家，不到 10年，发展成一个拥有几十亿元资产、 多元化
15、和跨国经营的大型企业集团，主要靠的是什么。集团董事局副主席兼总经理陈政立说， 原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。创业的 时候如此，大发展以后也如此；困难的时候如此，顺利的时候也如此。李琦，深圳宝安集团进出口公司副总经理，来宝安以前，是内地一个进出口公司驻海南分 公司的经理，他说：分公司成立3 年，向上边交了2000多万元的利润。原先签了合同，完成承包基数后，每超 过 100 万元奖励 2 万元。大家拼命地干，年底一算下来，要奖励我们海南分公司100 多万元。 上边这可犯了难，总经理、党委书记都来海南做工作，说是如果按照合同奖励，那就与内地总 公司的收入
16、悬殊太大了。最后，只奖了我们几千元。顺便说一句，原先那合同还是经过公证了 的。这还算小事，最气人的是，我们创造了那么多利润，却频频受到各种调查、审计，最多的 时候一年接待过五花八门的17 个调查组。有一次开车陪调查人员去玩，因为太困，迎面撞上了 一辆大卡车，在医院里昏迷了好几天，竟有人说这是畏罪自杀。宝安集团知道我们的处境后，表示愿意把我们收到麾下。这样，我们连公司带骨干便转到 宝安，整个手续一个星期就办完了。来宝安后，没有那么多乱七八糟的事干扰你，可以放开手 脚，完完全全地扑到工作上。我们是做进出口贸易的，而且主要是远洋贸易。转到宝安一年， 已创汇 1000 多万美元，这在各进出口分公司更是名列前茅。去年下半年我们上交利润300 多万 元，今年的指标是 800 万元，现在就已经超过了。最近，我们又被评为海南省信得过的企业。问题 1：外贸经理为何率部跳槽来宝安？其原单位在人力资源管理上存在什么问题？ 答： 1、观念上对人才不重视，方法、政策太随意，不能给人才成长创造良好的环境，人才环 境差。问题 2：宝安集团在人力资源管理中的特色？答： 2、有发展力，重视人才，可以创造一个良好的环境，管理方式方法有利于人才的发展的良好环境。
2017人力资源开发与管理第1阶段测试题答案
