10人力资源管理第2版课后自测答案

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1、人力资源管理基础课后自测及案例参考答案任务1选择1下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（ B ）A. 未成年就业人口B.暂不能参加社会劳动的人口C.适龄就业人口D.老年就业人口2下列哪个是现实的人力资源数量（ C ）A.失业人口B.暂不能参加社会劳动的人口C.老年就业人口D.其他人口 3人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）A.人口资源人才资源人力资源B.人力资源人口资源人才资源C.人才资源人口资源人力资源D.人口资源人力资源人才资源4人力资源的特征有（ ABCDE ）A.能动性 B.时效性 C.生物性 D.社会性 E.双重性5人力资源管理的主要任务有（ ABCDE ）A.识才

2、B.用才 C.人才开发D.激励人才E.留住人才6.人力资源管理的工作内容有（ ABCDEFA.制定人力资源计划B.招聘人员C培训与教育员工D绩效考核E.薪酬管理F.劳动关系管理判断1潜在的人力资源数量包括失业人口。（X)2现实的人力资源数量包括失业人口。（3非正式组织通常是有利于管理措施的推行。（X ）4. 科学管理学派认为除例外事项外应把日常事务授权给下级管理人员去处理。X ）5. 视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源管理的视角。（X ）6. 人力资源的数量可以替代质量。（ X ）简答1. 对于企业来讲，人力资源管理活动的意义是什么？企业层面看。做好人力资源管理工作，有利于调动员工的积

3、极性，保证生产经营活动的 顺利进行；有利于建立现代企业制度，不断提升经济效益。2. 人力资源管理发展阶段及其特点。（1）科学管理阶段19 世纪末 20 世纪初，以泰勒的科学管理理论“科学管理原理”为代表，标志着企 业管理由经验管理阶段步入科学管理阶段。泰勒主要提出以下的管理方法：设定工作定额。 设定激励性的计件工资制。管理职能与执行职能分开。（2）人事管理阶段员工是“社会人”，企业的员工不是单纯追求物质和金钱的“经济人”，他们还有对友情、 安全感、等心理上和社会方面的情感需求，员工对自己受重视的感受可以有效地调动其工作； 另外，他还提出了企业中除了正式组织外还存在着非正式组织的结论。这些研究结

4、果形成了 人际关系理论。此后，学者和企业管理者开始关注工人的需要，研究工人的行为特点，并试 图在管理中突出人的重要性。（3）现代人力资源管理阶段20 世纪 50 年代以后，人事管理开始向人力资源管理转变。其显著标志是怀特人力资源 职能理论和迈勒斯的人力资源模式理论，以及德鲁克对“人力资源”界定。归纳起来，现代 人力资源管理主要下特征：管理的视野更加开阔、培训与职业生涯管理，成为人力资源部门 的重要职责、管理的内容更具有系统性。3. 人力资源管理的任务有哪些?现代意义上的人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、激励保持、控制调整及开 发的过程。通俗地讲，人力资源管理工作主要包括识才、选才、用才

5、、育才、留才等任务。 也可以概括为“如何招人、如何用人、如何管人”。4. 人力资源管理的工作内容有哪些？人力资源管理工作的主体流程包括工作分析与设计、人力资源规划、人员招聘、培训与 开发、员工使用与调配、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和职业生涯管理。5. 人力资源管理职业工作的专业要求有哪些？人力资源管理人员应具备相应职业道德，自始至终均应保持客观公正的态度对待每一位 员工，不允许带有任何个人主观的意愿或偏见、也不应受任何人或管理部门的影响或压力去 从事管理活动。应有高度的责任心和爱心，本着对每一位员工负责的态度，帮助其成长，使 员工和企业的目标能够共同实现。6.（见教材 P16）案例分析：

6、1. 人力资源管理工作过程中，看人、用人、调人都是重要的组成部分。2. 人力资源管理工作的核心内容就在于使合适的人去到合适的岗位，从而促进组织目 标的实现。任务2课后自测选择1. 企业进行工作分析是因为出现了以下情形（ ABCDE ）。A. 新建企业或新组建的部门为满足组织设计与人员招聘的需要 B.企业的工作内容、 工作性质发生变化 C.企业劳动生产率的提高 D.企业想重新制定薪酬激励制度 E. 企业想完善员工培训机制2. 工作说明书包括以下内容（ ABCDE ）。A.工作内容 B.工作职责 C.工作环境D.工作任务E.任职者所需的资格要求。3. 工作规范一般包括（ ABC ）A. 般要求：包

7、括年龄、性别、学历、工作经验等。B. 生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。C. 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等。D. 工作任务要求。E. 考核项目和标准。4. 工作说明书编写的原则有（ ABCD ）。A.统一规范B.清晰具体 C.范围明确D.共同参与5. 工作设计的主要内容包括（ ABC ）。A.工作内容 B.工作职责 C.工作关系D.工作效率判断1. 工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文件。（）2. 工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明。（X）3. 工作分析中，观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分析。（X

8、 ）4. 工作分析中，问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平要求不高。（X ）5大多数的工作分析是在以前已经设计过的现存工作基础上进行的，同时，企业也根 据新近工作分析结果进行重新设计。（/）6. 工作再设计时需要考虑到组织因素（企业实际）、环境因素（外界影响）和行为因 素（员工需要）。（/）简答1. 工作分析的意义有哪些？（1）工作分析是人力资源规划的基础企业内各项工作责任的大小、任务的轻重、时间的约束、工作条件的限制等因素决定了 企业所需的不同人员。通过对部门内各项工作的分析，得到各部门人员编制，继而得到人力 资源需求计划。（2）工作分析对人员招聘具有指导作用通过工作分析，可明确企业各项工

9、作的目标与任务，规定各项工作的要求，同时提出各 职位任职人的心理、生理、技能知识和品格等要求。在此基础上，企业可以确定人员的任用 标准。（3）工作分析有助于员工培训与开发工作工作分析明确规定了完成各项工作所应具备的知识、技术和能力及其他方面的素质与条 件等要求。根据这些信息，企业可以针对不同的工作要求、任职人员的具体情况，设计不同 的培训方案。（4）工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据从人力资源管理程序上看，工作分析是绩效考核的前提，工作分析为员工的绩效评价的 内容、标准等确定提供了客观依据。（5）工作分析有助于薪酬管理方案的设计任职人员所获得的薪酬高低主要取决于其从事的工作性质、技术难易

10、程度、工作负荷、 责任大小和劳动条件等，而工作分析正是从这些基本因素出发，从而使各项工作在组织中的 重要程度或相对价值得以明确。以此为依据制定的薪酬水平保证了工作和担任岗位职责的劳 动者与劳动报酬之间的协调和统一。（6）工作分析有利于把握员工的安全与健康工作分析反映了完成各项工作的环境与条件，如说明某项工作是否具有危险性。而且， 在某些危险的工作中，工人为了安全完成工作，也需要了解一些有关危险的信息，从而有助于减少来自于工伤事故的巨额赔偿责任和不合法的风险。（7）工作分析有利于改善员工的劳动关系工作分析为每个工作岗位的任职者提供了客观标准，成为组织对员工进行提升、调动或 降职的决策依据；工作分

11、析保障了同工同酬，并使员工明确了工作职责及以后的努力方向， 必然使员工积极工作，不断进取；工作分析获得其他有关信息也使管理者更为客观地进行人 力资源管理决策。（8）工作分析有利于职业生涯规划与管理通过工作分析对组织中的工作要求和各项工作之间的联系的研究,组织可制定出行之有 效的员工职业生涯规划。同时，工作分析也使员工有机会或有能力了解工作性质与规范，制 定出适合自身发展的职业道路。（9）工作分析有助于工作设计工作工作分析通过人员测定和分析，不断对工作进行重新设计和改进，推动各工作在组织中 的合理配置，以促进组织的科学化，保证生产过程均衡，协调地进行生产要素配置的合理化、 科学化，提高组织生产效

12、益。2. 工作分析的程序包括哪些内容？ 确定工作分析信息、选择信息收集方法、收集与分析信息、编写工作说明书。3. 工作说明书和工作规范书的关系是怎样的?工作说明书是说明工作是什么，工作规范书是说明完成这项工作必须具备的知识、技能、 能力及其他特征。4. 怎样对人力资源现状进行分析？ 通过整理企业和员工资料，分析岗位配置和年龄结构、员工素质、员工队伍情况。5. 工作分析与工作设计的关系是怎样的？ 工作分析师工作涉及的基础和依据。6. 如何对工作设计方案进行评价？ 评价主要集中于三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。如果工作设计效果良好，应及时在同类型工作中进行推广应用

13、，在更大范围内进行工作 设计。案例分析：1. 三个和尚的工作分析与设计解决了寺院的混乱局面，使得人事相符。2. 工作设计之前，人浮于事，管理混乱。这个案例告诉我们，工作分析与设计是组织管理的基础工作，只有人事相符，人尽其才，将设计成果落到实处，才能做到规范化的管理组织目标的实现才有保障。任务3课后自测选择1. 业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（ ABCDE ）等内容。A.人员补充计划 B.人员配备计划C.人员培训开发计划D.薪酬激励计划E.员工职业发展计划2. （ BC ）属于企业人力资源中期规划。A. 1年期规划B. 4年期规划C. 6年期规划 D. 10年期规划3.

14、 人力资源需求的影响因素不包括（ CD ）A.企业外部环境B.企业内部环境C.管理者个人偏好 D.人力资源自身4. 现有企业资料包括（ ABCD ）等。A.企业的工作分类、岗位及职务B.公司现有员工数量 C.每个岗位人员数量，表 现评价，岗位任期D.工作的变化和重新分配5. 人力资源费用预算包括（ AB ）。A.人力资源成本 B.人力资源管理费用 C.企业财务费用 D.企业生产费用6. 当人力资源供大于求时，企业可以采取的应对方式有（ ABCDE ）A. 拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求B. 撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率C. 利用优惠措施，鼓励员工提前退休和

15、内退D. 冻结人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充E. 加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。 判断1. 在总体规划中，最主要的工作就是人力资源供给和需求的情况预测。（）2. 与绩效评估计划相关的人力资源政策与措施，不包括奖罚制度和沟通机制。（X ）3. 收集整理企业现有人力资源信息与做好人力资源供需预测关系不大。（X）4. 冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。5相对于外部供给，企业对内部人力资源供给具有许多不可控因素，因此，人力资源供给的预测主要是侧重于外部供给的预测。（X）6人力资源规划实施完成之后，收集相关建议

16、和意见，可以为未来的人力资源规划制 定积累经验。（ ）厶-丄.简答1. 人力资源规划的内容包括哪些？（1）总体规划。人力资源总体规划是指企业根据一定时期内人力资源的总目标而制定的 总体人力资源数量、质量、岗位供需状况及其预算的安排。（2）业务规划。业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，每一项业务规划 都应包括目标、任务、政策、实施步骤以及预算等。业务规划具体包括人员补充计划、人员 配备计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划、员工晋升计划、绩效评估计划、员工职业发 展计划等内容。2. 人力资源需求的影响因素有哪些？（1）企业外部环境。企业外部因素主要包括政策环境、经济环境、技术环境、竞争

17、对 手等。政策环境、经济环境会影响企业规模、经营方向和劳动力市场的变化，技术环境会影 响企业的技术和装备水平，间接影响人力资源需求。竞争对手、行业发展状况变化会影响人 才流动。（2）企业内部条件。企业内部条件因素主要包括企业目标、规模、组织方式及经营方 向的变化、自身技术管理水平、人员流动比率以及职位的工作量等。3. 人力资源供给的影响因素有哪些?（1）外部环境因素。一般来说，影响企业人力资源外部供给的因素主要有外部劳动力 市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。当社会劳动力市场紧张时，外部供给的数 量就会减少；而当社会劳动力市场宽松时，供给的数量就会增多；在人们就业意识中，如果 企业不属

18、于人们择业的首选行业，那么外部供给量自然就比较少，反之就比较多；当企业对 人们的吸引力比较强，人们都会愿意到这里来工作，供给量也就会比较多；相反，如果企业 不具有吸引力，人们都不愿意到这里来工作，那么供给量就会减少。此外，国家政策、竞争 对手等也会影响一个企业的劳动力供给。（2）内部条件。影响内部供给的主要因素有：企业现有人力资源状况；企业员工的自 然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等；企业员工的内部流动，包括晋升、降职、平职调 动等；内部员工的跳槽；企业总体经营战略改变导致的人力资源政策变化等。4. 怎样对人力资源现状进行分析？ 通过整理企业和员工资料，分析岗位配置和年龄结构、员工素质、员工

19、队伍情况。5. 预测人力资源供需的方法有哪些？（1）人事资料清查法。 （2）人员接替法。（3）马尔科夫分析法。6. 怎样平衡人力资源的需求与供给？ 企业人力资源的综合平衡主要从以下三个方面来进行。（1）人力资源供大于求。人力资源供大于求时，企业可以采取的应对方式有：开拓 新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提 高人力资源的利用率。利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。冻结人员补充，也即当出现空闲岗位时不进 行新人员补充。加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业 提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。（2）人力资源

20、供不应求。当人力资源供不应求时，企业可以采取的应对方式有：企 业内部重新调配。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。最有效 的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性， 提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。外部招聘。制定聘用非全日制临时工， 如返聘已退休者或小时工。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡。结构性失衡是企业人力资源供需中较为普 遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、 人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。案例分析：1. 属于年度计划，是

21、短期计划。2. 包括：现有岗位、员工状况、拟招聘岗位和员工数、人力资源管理政策的调整、费 用预算等。3. 还可以提出招聘信息发布的方式、时间等。任务4课后自测选择1制定招聘计划的主要依据有（CD）A. 招聘策略B.招聘程序C.人力资源规划D.工作分析E.职业生涯规划2在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。A. 经济条件B.组织文化C.劳动力市场D.法律法规E.管理风格3. 与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ABE ）A.招聘成本小B.有利于培养员工的忠诚度 C.有利于促进团结、消除矛盾D.有利于招聘到高质量的人才E.有利于激励员工、鼓舞士气4某大型企业要招聘高层管理人员若干

22、，适宜选用的招聘渠道有（ABD ）。A.发布广告B.猎头公司C.学校招聘D.职业介绍所E.内部员工保荐5. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容，包括（ABCE ）。A.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员B.招聘费用预算 C.招聘的截止日期D.人员录用后的绩效考核方案E.招聘工作时间表6通过发布广告招聘人员的优势有（ABCD ）。A.传播范围广B.作用效果较长，信息量丰富C.信息发布迅速 D.应聘人员数量大E.应聘人员素质较高判断 1当一个国家或地区出现金融危机的时候，经济发展受到了影响，劳动力市场的需求 会普遍旺盛，企业招聘成本往往很高。（X ）2. 与绩效评估计

23、划相关的人力资源政策与措施，不包括奖罚制度和沟通机制。（X ）3. 收集整理企业现有人力资源信息与做好人力资源供需预测关系不大。（X）4. 冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。X）5. 相对于外部供给，企业对内部人力资源供给具有许多不可控因素，因此，人力资源供给的预测主要是侧重于外部供给的预测。（X）6. 人力资源规划实施完成之后，收集相关建议和意见，可以为未来的人力资源规划制 定积累经验。（ ）简答1. 员工招聘计划的内容包括哪些？ （1）招聘岗位和岗位要求，包括招聘的职务名称、人员需求量、任职资格要求等内容；(2)招聘信息发布的时间和渠道；(3) 招聘渠道和

24、方法的选择；(4) 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；(5) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；(6) 招聘的截止日期；(7) 新员工的上岗时间；(8) 招聘费用预算，包括资料费、广告费、差旅费和人才交流会费用等；(9) 完整、详细的招聘工作时间表；(10) 招聘广告样稿。2. 企业员工招聘的影响因素有哪些？企业在进行招聘时，外部环境因素包括经济条件、劳动力市场状况、法律法规等会对这 项活动产生影响。此外，企业发展战略、企业文化、企业发展阶段也会影响招聘的开展与结 果。3. 人力资源供给的影响因素有哪些?(1) 外部环境因素。一般来说，影响企业人力资源外部

25、供给的因素主要有外部劳动力 市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。当社会劳动力市场紧张时，外部供给的数 量就会减少；而当社会劳动力市场宽松时，供给的数量就会增多；在人们就业意识中，如果 企业不属于人们择业的首选行业，那么外部供给量自然就比较少，反之就比较多；当企业对 人们的吸引力比较强，人们都会愿意到这里来工作，供给量也就会比较多；相反，如果企业 不具有吸引力，人们都不愿意到这里来工作，那么供给量就会减少。此外，国家政策、竞争 对手等也会影响一个企业的劳动力供给。(2)内部条件。影响内部供给的主要因素有：企业现有人力资源状况；企业员工的自 然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等；企业员工的

26、内部流动，包括晋升、降职、平职调 动等；内部员工的跳槽；企业总体经营战略改变导致的人力资源政策变化等。4. 企业发布招聘信息的工作内容有哪些？(1)确定信息发布范围；(2)选择信息发布方式；(3)选择信息发布时间；(4)区分 招聘对象层次5. 内部招聘与外部招聘各有什么特点？内部招聘就是从企业内部现有员工中选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，实际上 是企业内部的一种人员调整。在进行人员招聘工作中，企业内部调整应先于企业外部招聘， 尤其对于高级职位或重要职位的人员招聘工作更应该如此。企业进行外部招聘往往出于以下考虑：为了获取内部员工不具备的技术、技能等；企业 出现职位空缺，内部员工数量不足，需

27、要尽快补充；企业需要能够提供新思想、新观念的创 新型员工；企业为了建立自己的人才库；和竞争对手竞争所需的一些具有特殊性、战略性人 才。6. 员工录用的工作内容包括哪些？ 员工录用是依据选择的结果做出录用决策并进行安置的活动。如决定录用人员、通知录 用人员、组织体检、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等工作。案例分析：1. 丰田公司全面招聘体系分六个阶段，这六个阶段可以全面地考察一个员工的表现， 同时，也测试出员工能否尽快融入公司的文化、价值观。2. 第三阶段：领导能力测试、劳动技能测试；第四阶段：集体面试3. 可以增加心理素质测试。任务5课后自测选择1企业员工培训需求分析的人员组成

28、包括（ABCDE ）A.人力资源管理部门人员 B.员工 C.项目专家D.企业客户E.其他相关人员2在培训需求分析中，任务分析的步骤一般包括（ABCDE）A. 选择需要分析的工作岗位B. 初步列出该工作岗位所要完成的各项任务的基本清单C. 核查、确认初步列出的任务清单的可靠性和有效性D. 明确成功完成每一项任务（任务清单确定的）所需要的知识、技能或能力E. 对比分析，找出现状与要求的差距3培训目标一般包括（ABC）A.说明员工应该做什么B.阐明可被接受的绩效水平C.受训者完成指定的学习成果的条件 D.受训者未来的发展目标E.受训者的职业生涯设计4. 讲授法的优点有（ABC ）A. 成本低 B.节

29、省时间 C.信息传递量大 D.与其他方法配合使用效果更佳E.不大能吸引受训者注意5. 员工培训计划的主要内容包括（ ABCDE ）A. 确定培训项目内容B.确定培训对象 C.培训的方式与方法 D.培训的层次E.培训的具体安排6. 一般来说，培训评估的项目设置分为（ ABCD ）A.反应层次B.学习效果C.行为层次D.结果层次 E. 目标层次判断1. 培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，所以，员工培训具有一定的强制性。（X）2从培训的对象看，培训有管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训及新员 工培训。从员工培训的时间看，培训有全脱产培训、半脱产培训与业余培训等。（/）3培训需求分析对是否需

30、要进行培训来说是非常重要的。它包括目标分析、任务分析与结果分析三项内容。（/）4. 选择和准备培训场所应以员工舒适度为目的。（X ）5培训结果可以划分为五种类型：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净 收益。（/）6对培训效果的评价要考虑评价的时效性。有些培训的效果是即时性的，而有些培训 的效果要通过一段时间才能表现出来。（/）简答1. 员工培训计划的内容包括哪些？主要包括以下一些内容：确定培训项目内容；确定培训对象；培训的方式与方法；培训 的层次等，具体还包括培训地点、培训项目的负责人、培训学制、课程设置方案、课程大纲、 教科书与参考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅助器材设施以及

31、培训费用预算等。2. 培训需求分析中，企业分析应该从哪些方面进行？培训需求的确定，主要是通过对企业现实进行分析，找出现实和计划目标之间的差距， 从而确定员工需要参加何种培训，企业应组织何种培训。通常包括三个方面的内容：企业分 析、任务分析和员工分析。在企业中，培训需求分析人员主要包括：人力资源管理部门工作 人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。3. 员工培训费用预算的意义有哪些？在编制员工培训计划时，人力资源培训专员要注意将各项费用发生的情形充分考虑到， 以保证培训工作能够有充裕的经费支持，从而能够保证培训效果。4. 员工培训场所的选择有什么要求？（1）室内场所的选择。首先

32、，室内场所应具备舒适、安静，独立而不受干扰，为受训 者提供足够的自由活动空间。其次，培训场地的布置应注意一些细节，检查空调系统以及临 近房间、走廊和建筑物之外的噪音；场地的采光、灯光与培训的气氛协调；培训教室结构选 择方形，便于受训者看、听和参与讨论。第三，注意座位的安排，即应根据学员之间及培训 教师与学员之间的预期交流的特点来布置座位。（2）室外场所的选择。首先，选择室外培训选场所第一要求是安全。其次，无论工作 场所实际操作培训，还是基于团队合作意识的户外拓展活动，其硬件设施都应该能够满足培 训目标统领下的培训项目的顺利实施，具有较强的针对性，不至于使培训流于形式。第三， 从软件角度讲，室外

33、培训场所应有经验丰富的操作人员和系统的安全保障体系。5. 团队培训如何组织？一个团队或群体成功与否，取决于其成员个人决策活动中的相互协调、处理潜在危机情 况的思想准备，以及团队的绩效等三个方面的要素，其中团队绩效又取决于团队成员的知识、 态度和行为三个要素。团队培训旨在调适群体或团队成员个人的知识、态度和行为，通过协 调个体的活动和绩效来促进团队绩效的提高，从而有效实现团队的共同目标。这对于必须分 享信息、协同工作、个人行为与群体绩效密切相关的集体和情况是非常有用的。案例分析1. 海尔的新员工培训以人为本，主要心态、说出心里话、建立归属感、树立职业心四 步曲。2. 通过上述培训体系，一方面验证

34、了培训的结果是否达到了各事业部及员工个人的培 训期望；另一方面，也为留住员工、为企业所用提供了可靠的依据。任务 6课后自测选择1. 劳动定员标准的适用范围分为三类（ ABC ）。A. 各行业通用标准，如教育部制定的各类学校教员、职员、工人标准B. 部门或行业标准，这是定员标准的主要部分，其中以国务院主管部门制定的为主，地 方主管部门制定的为辅。C. 企业标准，一般是企业结合自己的生产技术组织条件把行业定员标准具体化，只适用 于本单位。D. 国际标准2. 员工使用的内容包括（ AE ）。A.新员工的安置B.干部选拔、任用C.劳动组合D.员工调配E.职务升降 F.员工的退休、辞退管理。3.员工调配

35、工作主要包括（ ABCD）。A.员工的平调 B.员工的晋升C.员工的降职D.员工的管理4.员工的管理一般包括（ ABC ）。A.员工的需求管理 B.员工价值体系管理C.员工保护E.员工的请销假管理5从整个社会角度看，员工流动管理是广泛意义上的员工调配，可以分为（ABC ）。A. 员工流入管理B.员工流出管理 C.员工流失管理 D.员工脱产培训6造成员工流失的原因可能有（ABCDE ）。A.工资福利待遇低下B.企业管理粗暴、水平低下C.员工专业不很对口D.员工个人价值观念与企业价值观不同E.员工无法获得成就感判断1. 员工任职资格确认是员工使用的必要步骤。（/ ）2工时定额规定单位工作量所需要的

36、时间，产量定额规定单位时间内必需完成的工作量。两种定额互为倒数关系，并以劳动时间作为衡量劳动量的尺度。（/ ）3. 员工一般容易接受平调，人力资源管理部门不需做过多解释工作。（X ）4降职通常使一个人的情绪激动，感到失去了同事的尊重而处于尴尬、愤怒、失望的状态，生产效率可能进一步降低。（/ ）5. 员工流失都是由于福利待遇过低造成的。（X ）6员工的忠诚度只具有理论意义，现实生活中，企业人力资源管理部门也无能为力。（X）a厶一简答1. 员工使用有何重要意义？人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，最大限度地提高人力资源的使用效益。 员工使用在人力资源管理中居于核心地位，其重要意义表现在以下

37、几个方面：（1）员工使用 是人力资源管理的中心环节。（2）员工使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败。（3）员工使用对实现组织目标起着举足轻重的作用。（4）合理使用员工，利于减少企业的 “内耗”。（5）合理使用员工有利于推进人力资源开发工作。2. 员工使用应遵循哪些原则？ 应遵循以下基本原则：（1）人尽其才；（2）人事相符；（3）权责利一致；（4）德才兼备、 任人唯贤；（5）用人所长、容人所短；（6）兴趣引导；（7）优化组合。3. 员工调配应遵循哪些原则？（1）用人所长。 （2）因事设人。 （3）协商一致。 （4）照顾差异。（5）应对调配有明确的管 理规定。4. 员工流动管理有哪几种方法?

38、 员工流动管理是广泛意义上的员工调配。员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种 形式。内部流动工作已在前面完成，主要方法有：其一，员工流入管理；其二，员工流出管 理；其三，员工流失管理。5. 影响员工流失的因素有哪些?（1）工资水平。（2）管理模式。（3）个人因素。6. 员工流失管理应采取哪些方式? （1）借助相关法律限制员工流动。（2）制定相关措施减少员工流失。（3）完善机制留 住优秀人才。案例分析1. 首先麦当劳为员工创造出一个家庭般的工作环境，其次麦当劳为员工提供足够发展 空间，最后，麦当劳拥有一套专业的培训体系。2. 鼓励基层、给予中层发展空间、提升高层的吸引力。3. 重视人才、以人为

39、本；重视员工心理需求。任务7课后自测选择1绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素 的影响，即（ ABCD ）。A.激励 B.技能 C.环境 D.机会 E.过程2绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（ B ）。A.业绩主导型B.效果主导型C.创新主导型D.效益主导型3. 绩效实施过程中的沟通工作有（ ABCD ）。A. 管理者就绩效问题不断与员工进行交流与沟通B. 给予员工必要的指导和建议C使员工更加清晰地知道自己的绩效目标D.采用书面沟通、面谈、咨询、进展回顾和其他一些非正式沟通方式进行沟通4. 关于绩效面谈正确的说法有（ ABCD ）。A. 通过

40、管理者和员工之间进行绩效考核面谈，使员工充分了解和接受绩效考核的结果B. 由管理者指导员工如何改进绩效C. 面谈中，值得肯定的优秀业绩，要不吝表扬和鼓励D. 面谈的重点应该放在不良业绩的诊断上。5. 员工绩效改进计划的主要内容包括（ ABCDE）。A.需要改进的方面 B.改进和发展的原因 C. 目前状况和期望达到的水平 D.确定 改进措施和责任人E.确定改进的期限。判断1绩效管理是人力资源管理的重要环节，也是各项人力资源管理活动的依据。（/ ）2员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较好的绩效可能会变差。（/）3. 绩效管理工作主要是填一套表格、写一个年度考核及奖励计划，不会影响员工的日常

41、工作行为。（X ）4绩效管理与绩效评价实际上是一回事，都只是人力资源管理部门的工作。（X ）5. 有的企业为了激励所有员工，制定了只有少数员工才能达到的绩效标准，极大地推进 了绩效评价工作。（X ）6. 在确定评价周期时，应当考虑时间长短能够保证员工经过努力之后能够实现这些标 准。（/ ）7绩效实施是绩效管理活动中耗时最长、最关键的环节。（/ ）a厶一简答1. 员工绩效的特点有哪些？ 员工的工作绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。2. 员工绩效评价的标准有哪些？ （1）数量标准与质量标准。（2）财务性标准与非财务性标准。（3）实时性标准与阶段性 标准。(4)投入性标准、产出性标准与投入产出标

42、准。(5)单位标准与个人标准。3. 员工绩效评价的分类有哪些？ (1)定期考核与不定期考核。(2)特征导向型、行为导向型和结果导向型考核。(3) 客观考核和主观考核。4. 员工绩效评价的要求有那些？(1)全面准确性和可操作性。 (2)一致性和可靠性。 (3)考评者要具备良好素质。(4) 民主性和透明度。5. 绩效管理的意义有哪些？ 有效管理员工，以确保员工的工作行为与产出能够和企业目标保持一致，进而促进员工 和企业共同发展的过程。6. 绩效管理与人力资源管理其他职能有什么样的关系？ (1)绩效管理与工作分析。工作分析是绩效管理的前提和基础，通过工作分析，确定职 位的工作职责和绩效目标，并以此为

43、依据制定对该职位的员工进行评价的绩效标准。(2) 绩效管理与人力资源规划。通过绩效管理，组织能够准确了解员工目前的知识和技 能水平，并以此为基础进行人力资源供给和需求预测。(3) 绩效管理与招聘选拔。一方面组织通过对员工的绩效进行评价，可以对不同招聘渠 道的效果进行比较，从而可以优化招聘渠道，也可以对选拔的有效性进行评估；另一方面， 如果招聘选拔的质量比较高。(4) 绩效管理与人员调配。人员调配的目的是要达到人员与职位的最佳匹配，通过科学 的绩效评价能够确定员工是否适合现任职位，也可以发现其所适合的职位。(5) 绩效管理与培训开发。通过绩效评价，能够发现工作不足，因而产生培训需求；相 反，培训

44、开发可以改进员工绩效，对绩效管理目标的实现可以起到很好的推动作用。(6) 绩效管理与薪酬管理。绩效管理与薪酬管理的关系最为直接，绩效管理是决定薪酬 的一个重要因素。案例分析1. A 公司的绩效考核形同虚设，未落到实处。尽管看起来轰轰烈烈，但是，真正起作用 的很少。2. 考核标准制订不符合实际，导致横向比较缺乏公平性。长此以往，绩效考核就会失去应有的严肃性，员工自然也就不会认真对待。任务 8课后自测选择1. 工作岗位评价的方法有（ABC ）A.排列法 B.分类法 C.因素比较法2. 薪酬结构可以分为（ABCD）A.绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）C.以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）3. 内

45、部公平主要是指（BCD ）A.员工薪酬与市场水平大体相当D. 观察法B. 以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）D.组合薪酬结构（组合薪酬制）C. 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 在岗位工作价值大体相当4. 薪酬制度设计的基础是（ABD ）A.岗位分析与评价B.薪酬调查算E.工资标准5. 企业进行薪酬管理的目的是（ABCDEA.合理控制人工成本B.吸引人才留住人才6. 社会保险是主要包括（ABCDE ）A.基本养老保险B.基本医疗保险险E.生育保险判断B.员工薪酬在分配程序上的公正合理D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所C. 福利政策 D.人工成本核）C.激励员工D.获取更大效益E.C.失业

46、保险D.工伤保1工作岗位评价的对象是职位，而非任职者，这就是人们通常所说的“对岗不对人”原则。（/）2. 计件工资、销售提成工资、效益工资等属于绩效薪酬。（/ ）3薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略无关。（X）4. 非货币性的收益一般不会影响员工的行为。（X）5. 发给参加实习的学生的报酬和员工差旅费应该计入企业薪酬总预算。（X ）6. 员工个人生活期望提高会对企业薪酬标准形成一种无形的压力。（/ ）简答1. 薪酬的构成要素有哪些？各要素的意义？薪酬主要包括基本工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。2. 薪酬体系设计的原则有哪些？（1）战略导向原则。（2）公

47、平原则。（3）竞争力原则和经济性原则。（4）激励原则。（5）合法原则。3. 薪酬策略有哪些种类？（1）市场领先策略。（2）市场跟随策略。（3）滞后策略。4. 什么是薪酬制度?薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程 度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消 耗而计付的劳动薪酬。5. 薪酬调整的原因有哪些?首先，一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是多是少，应该直接反映到薪酬上。 其次，企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的 吸引力吸引外面的人才加盟。第三，物价指数上升时，如不进行调整

48、，实际上相当于降低员工的收入水平。 第四，当企业赢利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工 才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传 达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。6. 薪酬管理与其它人力资源管理工作的关系? 薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系。（1）薪酬管理与工作分析。工作分析是薪酬设计的基础，工作分析所形成的岗位说明 书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。（2）薪酬管理与人力资源规划。薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段， 例

49、如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量。（3）薪酬管理与员工招聘。较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的 效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬增 加的主要因素。（4）薪酬管理与绩效管理。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实 施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激 励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。（5）薪酬管理与员工劳动关系管理。在企业的劳动关系中，许多劳动争议由薪酬问题 引起，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，留住优秀员工，实现对员工

50、的不断激励。此外， 薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系，改善企业绩效。案例分析1. 海尔在薪酬战略以“三公原则”（即公平、公正、公开）作为指导思想。这一薪酬战略较好地解决了潜在的委托代理问题，并激励员工主动工作和构建利益共同体。特色就是将薪酬的激励作用充分发挥出来。2. 高度参与式的利润分享意味着客户价值的最大化就是员工收益的最大化，能够激发员工为客户创造价值的积极性，实现员工利益与企业利益的一致性。任务9课后自测选择1. 员工劳动合同管理涉及到的工作有 （ AB ）。A.合同的签订、变更、续签B.合同的解除与终止C.集体合同管理 D.事实劳动关系管理2. 企业与劳动者签订

51、专项协议主要体现为劳动合同之外的一些约束，主要有（ ABCDEF）。A.服务期限协议 B.保守企业商业秘密协议C.竞业禁止协议 D.补充保险协议 E.培训协议 F.岗位协议书3. 劳动争议企业调解一般包括以下程序（ABCD ）。A.调解申请 B.调解受理 C.实施调解D.终止调解4. 劳动争议仲裁一般包括以下程序（ ABCD）。A.仲裁申请 B.仲裁受理C.仲裁审理 D.仲裁裁决5. 劳动关系管理的总体目标是（ ABCD）。A.缓解、调整组织劳动关系的冲突B.创造组织良好的工作氛围和良好的人际关系环境 C.最大限度地促进劳动关系合作D.提高组织管理效率6. 处理劳动争议的原则有（ABCD ）。

52、A.公平、公正原则 B.合法原则C.及时原则 D.调解原则E.仲裁原则判断1劳动关系的一方劳动者并不一定要成为另一方所在单位的成员。（/ ）2. 劳动关系的和谐是实现企业人力资源管理目标的保证。（/）3劳动关系是现代社会最基本的社会关系。（/ ）4劳动合同的内容分为约定内容和法定内容，约定内容不得违反法定内容。（/）5.劳动合同的订立应该遵循平等、自愿、协商一致和合法原则。（/）6劳动争议产生的原因有忽视合同管理、企业规章不合理、人力资源管理人员缺乏预 防劳动争议的知识和技术。（/）”_一 一简答1. 什么是劳动关系？劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。广义讲，人们与

53、 用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系。狭义讲，双方当事人是被一定 的劳动法律所规定和确认的权利和义务联系在一起的，劳动者须加入某一个用人单位，并参 加单位的劳动，遵守单位劳动规则；而用人单位须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬， 提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。2. 为什么要重视劳动合同管理？企业与员工确立劳动关系的重要标志就是签署劳动合同，其中明确了员工与企业之间的 责、权、利。而且涉及到的工作有:合同的签订、变更、续签、解除与终止、集体合同和事 实劳动关系管理等。过程复杂、事务繁琐，稍微出现差错，就可能引发纠纷。3. 劳动合同解除的情形有哪些？（1）合意解除

54、。（2）提前通知解除。（3）劳动者随时通知解除。（4）用人单位“无过失 性解除”。（5）用人单位“过失性解除”。4. 员工事务性管理工作有哪些?人力资源管理部门进行员工日常事务管理的工作主要包括：员工档案管理；员工“五险 一金”的办理；规章制度制定、员工劳动安全教育与管理等。这些工作反映了在劳动关系存 续期间，企业对员工一方事务的服务与管理。5. 怎样做好员工沟通管理?为确保公司与员工的有效沟通和传递，构建和谐劳动关系，企业应该建立多种多样的员 工沟通渠道。如设立员工接待日、召集专题座谈会、组织员工满意度调查等。案例分析1. “员工参与计划”的实施，员工投入感、合作性不断提高，公司上下能够相互

55、沟通 领导者关心职工，也因此引发了职工对企业的“知遇之恩”，从而促进了企业发展。2. 还可以进行一些柔性管理制度的建设。任务 10课后自测选择1. 职业生涯发展一般要经历四个阶段（ABCD ）。A.探索期 B.创业期 C.维持期 D.衰退期 E.失败期2. 职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业 定位。大致可分为（ABCDE ）。A.技术型 B.管理型 C.安全稳定型 D.自主独立型 E.创造型3. 职业生涯管理主要包括（AB ）。A.组织职业生涯管理B.自我职业生涯管理C.政府管理 D.行业管理4. 个人职业生涯管理工作主要包括（ ABCDE ）。A.自我

56、分析B.生涯机会评估C. 目标设定 D.路线选择 E.评估与调整5. 组织职业生涯管理工作主要包括（ABCDE ）。A.确立管理目标和计划B.组建管理小组C.开展职业生涯管理宣讲D.构建员工发展通道 E. 实施员工培训与评估判断1. 只有成功者才有自己的职业生涯。（X）2. 职业生涯管理的中心对象是员工。（/）3. 企业中，员工一般可以自行确立自己的目标，人力资源管理部门不需干涉。（X）4. 企业如果不能提供员工职业生涯规划的条件，会造成优秀员工流失。（/）5. 职业生涯规划就是将高薪职位定为目标。（X ）6. 只有充分了解这些环境因素，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使设计的职业生 涯切实可

57、行、具有实际意义。（/）简答1. 职业生涯规划对于企业有何重要意义？答：可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点企业的人才资源及知识、 技能存量，储备人才；可帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，动态提高人力资源 配置的合理性；职业生涯管理能深层次地激励员工，培养对组织的忠诚感、归属感；增加了 现有员工队伍的稳定性；提升企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力。2. 职业生涯管理的特征有哪些？(1) 职业生涯管理是组织与员工双方责任。在职业生涯管理中，组织和员工都必须承 担一定的责任，只有双方共同合作才能完成职业生涯管理。(2) 职业生涯管理是一种信息管理。在职业生涯管理中

58、，员工个人需要了解和掌握有 关组织各方面的信息，如发展战略、职位的空缺与晋升情况等；组织也需要全面掌握员工的 情况，如员工个人的性格、特长、潜能、情绪及价值观等。(3) 职业生涯管理是一种动态管理。在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段， 每一个组织成员的发展特征、发展任务及应注意的问题都是不同的。由于每一阶段都有其各 自的特点、各自的目标和各自的发展重点，所以对每一个发展阶段的管理也都应有所不同。 职业生涯管理的侧重点也应有所不同，以适应情况的变化。3. 如何做好组织职业生涯管理？(1) 对新员工职业规划。企业做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一 份工作是具有符合这个人最初的意

59、愿和带有挑战性的特点。年轻人员承担的工作越富有挑战 性，他们的工作也就显得越有效率、越容易达到要求完成的目标。(2) 对中期员工职业规划。提拔晋升员工，使其从职位晋升图中清晰地找到个人发展 的路径。同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索 性的职业工作。(3) 老年员工职业规划。到职业后期阶段，员工退休问题必然提到议事日程上。应主 要考虑如何让这些员工发挥最大的“余热”。4. 员工职业发展通道有哪些?员工职业生涯发展通道主要分为三大类型，一类是纵向职业发展通道，亦即职位上的 晋升，这一类通道多用于管理人员职业的发展上，如从主管到经理再上升到总监就是一条典 型地纵

60、向型职业发展通道；第二类是横向职业发展通道。这就是传统意义上的轮岗和非行政 级别的职业发展，这一类职业发展通道多用于技术性人员职业发展上。横向职业发展通道主 要包括丰富工作内容和岗位轮换这两种方式，其对于在组织结构日趋扁平化的趋势下，如何丰富员工的工作内容，实现员工的职业成长具有重要的借鉴意义。第三是双阶梯职业发展通 道。其是指设计多条平等的晋升通道，满足各种类型员工的职业发展需求。双阶梯职业发展 通道的一个重要标志就是职级上升，但行政级别并不变更。5. 组织职业生涯管理的意义有哪些？（1）对企业组织的意义 。可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点 企业的人才资源及知识、技能存量

61、，储备人才；可帮助组织了解员工的现状、需求、能力及 目标，动态提高人力资源配置的合理性；职业生涯管理能深层次地激励员工，培养对组织的 忠诚感、归属感；增加了现有员工队伍的稳定性；提升企业人力资源的竞争力，也就提升了 企业的竞争力。（2）对员工个人的意义 。可使员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追 求得到满足；可增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力，更加顺利地实现职业发 展。可使员工更加清楚、了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向；可帮助员工协调好 职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。案例分析1. 职业生涯规划的不同。2. 机遇随时都会有，只留给有准备的人，如，职业生涯规划过得好的人。3. 端正态度，明确目标，勇往直前。