情境领导者怎样练成

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1、假设你是一位职业经理人或部门经理，最近常常为这些问题感到或惑：不知道下属们都在想什么，如何进行有效管理呢？刚刚接管一个新部门，打算实施人性化的领导方式，但已经习惯于严格风格的下属能否适应这种变化进而继续保持高效呢？更令人沮丧的是，在继任后一段时间内，整个团队业绩在显著下降，下属也越来越缺乏主动性 这些难题，都让你挠头不止。可是别着急，现在有“情境领导”来帮你。 2002年3月23日，“情境领导”的创始人、领导力研究中心主席保罗赫塞博士将来京作为期两天的授课。届时，将掀起一股“情境领导”的热潮，而困挠你多时的疑虑也会一并得到解决。 “情境”体体验：经经理人必必经之路路情境领领导力创创始人赫赫塞博

2、士士，在220世纪纪60年年代率先先提出了了“情境境领导模模式”理理论。119699年，他他编著了了“情境境领导”教教科书，该该书被翻翻译成114种文文字，销销量达百百万册。之之后，赫赫塞博士士又组织织了“领领导力研研究中心心”，不不断深入入研究并并完善该该理论，尤尤其是随随时更新新添加最最新的实实用案例例，为此此甚至买买断了一一部叫做做“危机机时刻”的的影片来来做教学学样片，进进行角色色分析。 目前，“情情境领导导”已经经培训了了全球110000多家顶顶尖企业业的10000万万名职业业经理人人，全球球5000强中有有4000多家企企业接受受过该中中心的培培训。“情情境领导导”课程程更成为为G

3、E、爱爱立信、摩摩托罗拉拉、IBBM、苹苹果电脑脑、微软软等公司司高级经经理人的的常年必必选课程程。在微微软，必必然工作作满五年年以上才才能资格格享受该该培训，而而且，该该课程是是微软高高级经理理人升迁迁的四大大必选课课程之一一，言外外之意，没没有体验验过“情情境领导导”的人人，是无无法进入入微软高高层的。 而台湾湾引进该该课程也也已200年之久久。 那么，麦麦肯特企企业顾问问公司（以以下简称称麦肯特特）为何何会在中中国加入入WTOO后，最最先引进进该课程程呢？这这与该公公司执行行董事兼兼总裁刘刘欣光早早年受益益于情境境领导力力的经历历有密切切关系。880年代代初，当当他在IIBM升升任为中中

4、级主管管之后，有有机会接接受到赫赫塞的情情境领导导力培训训。刘欣欣光认为为，在过过去的220年中中，他将将该理论论具体运运用到日日常事务务管理中中，可谓谓受益匪匪浅；而而由他管管理过的的团队，以以及无论论是初级级、中级级，还是是高级主主管，运运用情境境领导法法无往而而不利。 刘欣光光特别用用“跟随随者”一一词来替替代下属属或员工工的称谓谓，并强强调情境境领导法法的理念念是“领领导者对对跟随者者的行为为表现而而定，而而非根据据对方的的思维做做猜测或或根据传传言下定定论。”最最终达到到领导者者与跟随随者的双双赢。他他说自己己不仅是是该理论论的欣赏赏者，更更是有效效的实践践者。 正是由由于刘欣欣光自

5、己己从情境境领导中中得到充充分实惠惠，才大大力推崇崇此课程程，并独独家将其其引进到到国内。 这里需需要提及及的一点点是，实实际上，在在中国正正式加入入WTOO之前，有有关的谈谈判也在在进行中中，但当当时，外外方有一一定的顾顾虑，担担心中国国知识产产品保护护体系相相对脆弱弱，会引引起无授授权的泛泛滥。而而加入WWTO后后，包括括领导力力中心在在内的很很多国外外研究咨咨询机构构，均纷纷纷主动动提出与与麦肯特特合作，作作为其在在大陆的的独家授授权。 也是这这种大的的背景，得得以使中中国的企企业及经经理人们们能够分分享到国国外久经经验证且且不断创创新的管管理理论论。当然然，这也也与麦肯肯特的专专业化操

6、操作密不不可分。 那么，究究竟什么么是情境境领导，其其核心内内涵包括括哪些，其其对中国国职业经经理人有有何借鉴鉴，这些些都将成成为我们们关注的的重点。 假设你是一一位职业业经理人人或部门门经理，最最近常常常为这些些问题感感到或惑惑：不知知道下属属们都在在想什么么，如何何进行有有效管理理呢？刚刚刚接管管一个新新部门，打打算实施施人性化化的领导导方式，但但已经习习惯于严严格风格格的下属属能否适适应这种种变化进进而继续续保持高高效呢？更令人人沮丧的的是，在在继任后后一段时时间内，整整个团队队业绩在在显著下下降，下下属也越越来越缺缺乏主动动性 这些难难题，都都让你挠挠头不止止。可是是别着急急，现在在有

7、“情情境领导导”来帮帮你。 20002年33月233日，“情情境领导导”的创创始人、领领导力研研究中心心主席保保罗赫赫塞博士士将来京京作为期期两天的的授课。届届时，将将掀起一一股“情情境领导导”的热热潮，而而困挠你你多时的的疑虑也也会一并并得到解解决。 “情境”体体验：经经理人必必经之路路情境领领导力创创始人赫赫塞博士士，在220世纪纪60年年代率先先提出了了“情境境领导模模式”理理论。119699年，他他编著了了“情境境领导”教教科书，该该书被翻翻译成114种文文字，销销量达百百万册。之之后，赫赫塞博士士又组织织了“领领导力研研究中心心”，不不断深入入研究并并完善该该理论，尤尤其是随随时更新

8、新添加最最新的实实用案例例，为此此甚至买买断了一一部叫做做“危机机时刻”的的影片来来做教学学样片，进进行角色色分析。 目前，“情情境领导导”已经经培训了了全球110000多家顶顶尖企业业的10000万万名职业业经理人人，全球球5000强中有有4000多家企企业接受受过该中中心的培培训。“情情境领导导”课程程更成为为GE、爱爱立信、摩摩托罗拉拉、IBBM、苹苹果电脑脑、微软软等公司司高级经经理人的的常年必必选课程程。在微微软，必必然工作作满五年年以上才才能资格格享受该该培训，而而且，该该课程是是微软高高级经理理人升迁迁的四大大必选课课程之一一，言外外之意，没没有体验验过“情情境领导导”的人人，是

9、无无法进入入微软高高层的。 而台湾湾引进该该课程也也已200年之久久。 那么，麦麦肯特企企业顾问问公司（以以下简称称麦肯特特）为何何会在中中国加入入WTOO后，最最先引进进该课程程呢？这这与该公公司执行行董事兼兼总裁刘刘欣光早早年受益益于情境境领导力力的经历历有密切切关系。880年代代初，当当他在IIBM升升任为中中级主管管之后，有有机会接接受到赫赫塞的情情境领导导力培训训。刘欣欣光认为为，在过过去的220年中中，他将将该理论论具体运运用到日日常事务务管理中中，可谓谓受益匪匪浅；而而由他管管理过的的团队，以以及无论论是初级级、中级级，还是是高级主主管，运运用情境境领导法法无往而而不利。 刘欣光

10、光特别用用“跟随随者”一一词来替替代下属属或员工工的称谓谓，并强强调情境境领导法法的理念念是“领领导者对对跟随者者的行为为表现而而定，而而非根据据对方的的思维做做猜测或或根据传传言下定定论。”最最终达到到领导者者与跟随随者的双双赢。他他说自己己不仅是是该理论论的欣赏赏者，更更是有效效的实践践者。 正是由由于刘欣欣光自己己从情境境领导中中得到充充分实惠惠，才大大力推崇崇此课程程，并独独家将其其引进到到国内。 这里需需要提及及的一点点是，实实际上，在在中国正正式加入入WTOO之前，有有关的谈谈判也在在进行中中，但当当时，外外方有一一定的顾顾虑，担担心中国国知识产产品保护护体系相相对脆弱弱，会引引起

11、无授授权的泛泛滥。而而加入WWTO后后，包括括领导力力中心在在内的很很多国外外研究咨咨询机构构，均纷纷纷主动动提出与与麦肯特特合作，作作为其在在大陆的的独家授授权。 也是这这种大的的背景，得得以使中中国的企企业及经经理人们们能够分分享到国国外久经经验证且且不断创创新的管管理理论论。当然然，这也也与麦肯肯特的专专业化操操作密不不可分。 那么，究究竟什么么是情境境领导，其其核心内内涵包括括哪些，其其对中国国职业经经理人有有何借鉴鉴，这些些都将成成为我们们关注的的重点。 对号入座：状态决决定行为为简单的的一句话话就是，在在领导或或管理公公司、团团队时，不不能用一一成不变变的方法法，而要要随情况况或环

12、境境的改变变而不断断调整。核核心是领领导者的的管理模模式或风风格一定定要因人人而宜，最最终要适适应跟随随者的行行为，强强调变化化下的管管理创新新。 那么具具体如何何执行呢呢？就是是准确判判断下属属在执行行某一项项任务时时所表现现出的能能力及意意愿（包包括信心心和动力力），通通常叫做做状态，进进而选择择最适合合下属的的的领导导模式。特特别一提提的是，状状态是一一个变量量，不同同的员工工即便同同一员工工，在执执行不同同任务时时所处的的状态都都是不同同的，状状态每时时每刻都都在发生生着变化化，请看看附表：情境领领导模式式 从情境境领导模模式图上上我们可可以将其其分为两两大部分分： 其一是是跟随者者状

13、态。状状态包含含能力和和意愿。能能力就是是知道如如何做（知知识）、曾曾经做过过（经验验）和相相关技能能（正在在学习），最最终的判判断结果果是“有有”或“无无”能力力。而意意愿呢，表表示能做做（信心心）、将将会做（承承诺）和和想做（动动机），最最终的判判断结果果是“有有”或“无无”愿意意或信心心。依此此，可把把员工的的状态分分为四类类，R11：既没没意愿也也没能力力；R22：有意意愿，但但没能力力；R33：有能能力，但但没有意意愿；RR4：既既有能力力，也有有意愿。 当被要要求完成成某一项项具体任任务时，员员工所居居状态表表现为低低、高、中中。R11处于低低状态水水平，RR4处于于高状态态水平，

14、其其余R22、R33则处中中间状态态水平。很很难说哪哪种状态态是最好好，因为为，员工工在被要要求做不不同任务务时，其其表现出出的状态态可能会会悬殊。 在一个个组织完完成某项项目具体体任务时时，任何何人都能能清晰地地找到自自己的位位子，所所谓的对对号入座座。作为为该组织织的领导导，应该该准确无无误地确确定每个个人的状状态，如如果连状状态都还还没搞清清楚，甚甚至搞错错，那下下面的领领导实施施就完全全风马牛牛不相及及了，更更谈不上上有效领领导。因因此，确确定状态态，是实实施情境境领导的的第一步步骤。 其二是是领导者者行为。也也就是实实施情境境领导的的第二步步骤。可可以按照照不同的的维度将将“行为为”

15、分解解成两个个变量，即即职责行行为和关关系行为为，进而而产生四四个象限限。 为什么么情境领领导的核核心是强强调行为为。就像像俗语说说的，听听其言不不如观其其行。由由于诸多多复杂因因素，人人们的所所说与所所做往往往并不完完全吻合合，有些些时候更更是大相相径庭。赫赫塞博士士是一位位著名的的行为科科学家，其其理论之之所以实实用就实实用在，其其特别关关注行为为。作为为一名行行为科学学家，他他长期致致力于研研究如何何从不同同员工行行为上，来来论断领领导者应应采取的的领导模模式。从从研究员员工的行行为入手手，而非非注重人人的复杂杂的思想想，所以以能化组组织领导导与管理理这件极极其复杂杂的事为为简单。当当他

16、人还还在费尽尽心机地地试图去去了解员员工的复复杂思想想时，赫赫塞博士士已经难难过与员员工的谈谈话及其其表现出出的行为为，来判判断员工工所处阶阶段，以以及领导导者应采采取的模模式。该该方法虽虽简单直直接，却却极为有有效、适适用。该该图表中中，将行行为分为为任务行行为和关关系行为为两个维维度。任任务行为为即领导导者为下下属决定定工作角角色，告告之该做做什么，以以及何时时何地，由由何人来来做表现现为确立立目标，实实施组织织、确定定时间进进度、指指导、控控制。而而与之对对应的关关系行为为则涵盖盖了其他他方面的的内容，即即领导者者在进行行双向（或或多向）的的沟通时时，所采采取的倾倾听、协协助和给给予社交

17、交方面支支持的行行为。表表现为支支援、沟沟通、鼓鼓励互动动、有效效倾听、提提供反馈馈等。 通常，按按照任务务行为和和关系行行为的不不同侧重重，可以以将领导导模式分分为四种种：S11教练方方式：高高任务，低低关系，进进行具体体指示和和严格监监督；SS2引导导方式：高任务务，高关关系，解解决决策策缘由并并允许讨讨论；SS3参与与方式：高关系系，低任任务，共共同讨论论并协助助其自行行决策；S4授授权方式式：低任任务、低低关系，下下放决策策和实施施权力。 将跟随随者状态态和领导导者行为为两相对对照，就就是一个个完整的的情境领领导模式式了。 这样，在在执行某某一具体体任务时时，就可可以做到到一目了了然。

18、每每个员工工都能从从四种状状态中找找到自己己的角色色。而每每个领导导者也可可以看到到自己平平时惯于于擅长的的领导模模式。只只是，二二者是否否有效地地结合起起来，如如果努力力方向一一致，则则呈正相相关，那那么提高高绩效必必无疑；反之，如如果恰恰恰相反呈呈现负相相关，那那么后果果可想而而知。 下面我我们可以以依此模模式探讨讨常令领领导者们们困惑的的问题。在在执行某某一具体体任务时时，如果果员工正正处于RR1状态态，那么么采取SS4风格格来管理理必失败败夫疑。当当一位员员工是刚刚出校门门的学生生时，无无论是对对完成该该其任务务的能力力或认识识都还很很不足的的情况下下，即处处于R11状态，那那么任务务

19、领导者者，应该该充分的的诱导并并给予细细节建设设性的指指示，即即采取多多任务行行为而少少关系行行为的SS1模式式，而不不应该采采取其他他的领导导模式。那那些都不不适用于于他。 相反，对对一个在在知识、经经验以及及责任感感方面都都很强的的员工即即处于RR4状态态，如果果领导者者仍沿用用自己习习惯了的的思维模模式，过过分干预预，往往往也起不不到有效效激励的的目的，因因为大凡凡处于此此阶段的的员工，其其自我实实现的意意识都很很强，正正确的做做法应该该是充分分授权。当当然必须须保持阶阶段性接接触沟通通，以确确保在正正确的轨轨道上不不走偏。这这类员工工最需要要的往往往是足够够的反馈馈意见，对对贡献得得到

20、认可可和赏识识。这时时，领导导者最佳佳的领导导模式很很自然，因因为是少少量的任任务行为为和关系系行为的的S4模模式。 总结来来说，SS1风格格更适用用于员工工状态水水平低的的状况；S2风风格适用用于员工工状态水水平偏低低的状况况；S33适用于于员工状状态偏高高的状况况；S44风格适适用于员员工状态态水平高高的状况况。 这里仍仍要特别别指出，状状态只是是针对某某个阶段段的员工工在完成成某一项项具体任任务时所所表现出出的能力力和意愿愿，状态态并无好好坏之分分。而经经常的情情况是，同同一个员员工在面面对不同同任务时时所处的的状态有有很大的的差异。这这对于领领导者也也有很大大的启示示意义，如如何探索索

21、员工的的各自优优势，用用人所长长避人所所短，必必须看到到并善用用员工的的优势，这这样才能能使整体体的业绩绩提高。否否则，只只看员工工短处，那那你永远远都无法法提高组组织的整整体业绩绩。 在领导导行为中中，特别别需要提提及的是是对两种种权力的的理解，职职位权力力与个人人权力（个个人魅力力）。 我们似似乎很习习惯这样样一种事事实，国国个大公公司的CCEO往往往个人人魅力占占很大权权重，而而国内，除除海尔张张瑞敏、联联想柳传传志、万万科王石石等人外外，在影影响力方方面能获获得各方方一致赞赞誉的并并不多。而而中国大大企业能能否进入入国际顶顶级企业业的行列列，又与与有没有有足够数数量的、超超影响力力的企

22、业业家大有有干系。 其实，通通过情境境领导力力研究我我们发现现，领导导力并不不是天生生的。通通过大量量实践中中的锻炼炼，以及及像情境境领导力力这样的的培训，我我们的职职业经理理人也会会越来越越有影响响力。 我们这这里所强强调的个个人影响响力通常常是指个个人魅力力，或说说个人权权力。那那么实践践中，作作为领导导者，可可能更多多的要将将组织赋赋予的职职位权力力与个人人权力恰恰当地结结合在一一起，因因为，在在与状态态水平一一般的员员工一起起工作时时，职位位权力会会起主要要的影响响，而对对于处于于较高状状态水平平的员工工来说，如如果领导导者的行行为中没没有充分分体现出出你的个个人魅力力，他们们会认为为

23、是对工工作的惩惩罚。所所以，情情境领导导者总是是在不断断地同时时发展和和使用自自己的职职位权力力和个人人权力。 另一点点值得注注意的是是，当员员工的状状态发生生很大改改观时，作作为情境境领导因因该敢于于冒风险险改变自自己原有有的领导导模式，去去适应员员工状态态的变化化，而不不能沿袭袭老一套套。 那么当当员工普普遍处于于R4状状态时，作作为领导导的你又又该怎么么办呢？首先，你你应该得得到更上上级主管管的嘉奖奖，说明明你领导导有方；同时，你你应该把把更多的的时间和和精力用用于更高高回报率率的管理理方式上上，比如如“关联联性”行行为上，与与其他部部门合作作以提高高整个企企业的工工作业绩绩，进行行更长

24、期期的战略略规范等等。 实用简练，转转轨企业业之需因为时时间原因因，还无无法倾听听到赫塞塞博士的的授课内内容，但但从培训训机构麦麦肯特反反馈的信信息上不不难看出出，情境境领导的的受重视视程度。截截至发稿稿为止，有有许多企企业纷纷纷表示参参加，在在麦肯特特提供的的名单中中，我们们看到不不少知名名企业的的名字，其其中包括括很多跨跨国公司司，比如如一汽大大众、万万科、西西门子、惠惠普等。 而在此此之前，麦麦肯特北北京分公公司总经经理，同同时亦是是目前情情境领导导课程惟惟一中文文授权讲讲师的孙孙路弘曾曾经做了了一天的的该课程程在国内内的培训训，他说说，反响响不错。情情境领导导特别适适应处于于转型期期的

25、中国国企业，包包括各种种企业，无无论是国国有的还还是私人人的。目目前中国国普遍缺缺乏领袖袖风范的的企业家家。中国国有没有有竞争力力，很大大程度上上取决于于企业有有没有竞竞争力；而能否否造出国国际顶级级的企业业，关系系看有没没有国际际顶级的的企业家家，或有有世界影影响的企企业家。情情境领导导正是为为此而设设。 毕业于于清华MMBA的的内训师师李雪认认为，情情境领导导课程于于其他一一些培训训项目相相比，有有几大特特别： 第一，实实用。其其案例每每年均有有更新，不不断增添添新的教教学案例例，而且且紧跟时时代，强强调现实实当下效效应。比比如，最最近增加加的ITT、审计计、会计计等一些些服务行行业的案案

26、例，对对目前一一些遇到到困难的的企业就就很有启启示作用用。 第二，可可操作。情情境领导导强调行行为为核核心，操操作简练练，领导导于员工工容易配配合实施施，团队队业绩提提高非常常显著。这这也正是是受企业业青睐的的所在。 一名参参加过该该课程培培训不愿愿意透露露姓名的的员工则则显出另另外的态态度，她她的体会会是，“一一天的课课上下来来，感觉觉真是很很恐怖。因因为每个个人没有有选择，必必须要找找出自己己的位置置（状态态），反反正是四四个位置置中的一一个。要要将自己己定格在在哪种状状态，你你是哪种种员工，处处于什么么状态，对对公司产产生的影影响，明明明白白白一清二二楚，没没有丝毫毫的隐藏藏。” 讨论了

27、了这么多多，到底底谁能成成为情境境领导者者呢？ 其实，无无论你是是一家大大保险公公司的销销售经理理，或一一家煤矿矿公司的的采掘管管理者，还还是高科科技公司司负责EERP销销售的MMBA，或或是一家家小学的的教师，或或仅仅是是三个孩孩子的父父母亲。只只要你认认识到影影响他人人行为是是一个过过程而不不是一件件孤立事事件的人人都能成成为情境境领导者者。 情境领领导者关关心的是是员工和和绩效，是是组织的的成功。 作为一一个能应应付变化化的情境境领导者者，你必必须做好好两手准准备，准准确判断断你所要要影响的的人的状状态水平平；选择择最刊登登地他们们的领导导模式。 你也能能成为一一个情境境领导者者。 后记

28、 3月225日，在在“贺情情境领导导研修班班圆满成成功”新新闻发布布会上，记记者见到到了766岁高龄龄的赫塞塞博士、领领导力研研究中心心CEOO坎贝尔尔博士，麦麦肯特企企业顾问问公司执执行董事事兼总裁裁刘欣光光、华东东华北区区总经理理黑立德德。 赫塞博博士特别别强调，情情境理论论是针对对、配合合跟随者者的、跟跟随者需需要什么么，领导导者就应应给什么么。当一一项任务务完毕后后，跟随随者们说说这项任任务是由由我们自自己完成成的，此此乃最好好的结果果。 当提及及此番来来京最大大感受时时，他说说是中国国经理人人所表现现出的积积极互动动、乐于于学习的的态度，以以及为数数众多的的女性听听众。他他表示，并并不想将将公司做做得多么么大，而而是做一一家高品品质的公公司，为为包括企企业经理理人在内内的大众众服务。 这一宗宗旨也正正好与其其中国的的合作伙伙伴麦肯肯特不谋谋而合，刘刘欣光同同样希望望打造公公司的品品牌。目目前，麦麦肯特在在营销方方面已经经比较的的竞争优优势，接接下来，将将进军包包括领导导力（属属于人力力资源）、管管理、战战略等范范畴，以以国外高高端培训训的引进进为切入入点，进进而到达达企业内内训，最最终奔向向企业咨咨询这一一核心领领域。