家族企业的人才观

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.家族企业人才观一、合理使使用人才才二、企业需需要什么么人三、什么人人企业不不能用摘自人才才聘用系系统一、合理使使用人才才（一） 合理使用人人才的意意义合理使用人人才的目目的是调调动人的的积极性性，以此此推动企企业的发发展。如如何做到到合理使使用人才才，这要要从企业业与受聘聘者两个个方面分分析。1企业用用人目的的家族企业用用人的主主要目的的是为了了充分调调动每个个人的积积极性，尽尽量把每每个人的的能量都都在工作作岗位上上发挥出出来，为为企业创创造价值值。2 受

2、聘者的目目的受聘于家族族企业的的人主要要有两个个目的：（1） 赚钱他们既然舍舍弃其他他企业的的工作条条件，到到家族企企业里工工作，无无非是因因为工资资高。（2） 实现自我价价值他们来家族族企业是是为了找找到适合合自己的的工作，因因为在有有些企业业做到这这一点是是很难的的。比如如有些企企业存在在“论资排排辈”的现象象。这种种企业岗岗位都有有编制，如如果岗位位编制已已满，那那么你再再有特长长、能力力，也不不被器重重。所以以令有些些人厌烦烦了，这这也是他他们来家家族企业业的原因因之一。他他们认为为这方面面家族企企业要好好的多，他他们无非非是想把把自己的的能力、特特长充分分发挥出出来，实实现自我我人生

3、价价值。这样看企业业和个人人的目的的并不矛矛盾，只只要企业业能了解解他们，知知道如何何用其所所长，尽尽量创造造他们发发挥能量量的环境境，那么么两者的的目的就就都达到到了，何何乐而不不为呢？这就是是所说的的企业要要合理的的使用人人才。（二） 怎样合理使使用人才才1纠正用用人不公公平倾向向企业最容易易犯的错错误，就就是用人人不公平平。企业对家族族内成员员往往偏偏听偏信信，而对对家族外外成员往往往不信信任，甚甚至从心心理上有有排斥思思想，使使他们有有“寄人篱篱下”的感觉觉。这种情况使使外聘人人员不能能很好地地融于企企业，他他们也就就不会为为企业着着想，为为企业着着急，也也就不会会把自己己的能力力充分

4、地地发挥出出来。2改变任任人唯亲亲的观念念家族企业成成员主要要分为家家族内成成员和家家族外成成员，当当企业在在用人时时，往往往只从信信任和利利益的角角度考虑虑，而忽忽略是否否胜任的的问题，盲盲目使用用家族成成员，这这就是家家族企业业的任人人唯亲，这这也是家家族企业业最容易易犯的错错误，因因为他们们经常把把企业与与家族混混在一起起。任人唯亲使使企业家家族氛围围越发浓浓重，这这就不利利于招纳纳人才。没没有人才才，企业业的发展展也就无无从谈起起。所以以家族企企业老板板必须改改变任人人唯亲的的观念，必必须做到到任人唯唯贤，知知人善任任，并建建立起科科学的人人才使用用系统。（三）具体体做法 11一碗水水

5、端平在家族企业业里，往往往人员员流动较较快，真真正的人人才难以以留住，这这与家族族企业本本身的管管理制度度和用人人制度有有关。很多员工都都是由于于心理不不平衡而而离开企企业。例如：工资资待遇与与家族成成员相差差甚远，自自己再有有能力也也要在无无能的家家族成员员之下，家家族成员员以主人人身份自自居。他他们实在在忍受不不了这种种压抑的的气氛，只只好离开开企业另另谋高就就。如果企业能能做到一一碗水端端平，那那么他们们会感觉觉人际关关系很融融洽，也也没有压压抑感，更更不会为为比别人人少挣钱钱而气恼恼，并且且在一个个能力比比自己强强的人手手下干活活也心甘甘情愿。然而，老板板在企业业内最难难做到的的往往就

6、就是端平平这碗水水。可以以想象，在在亲人与与外人之之间选择择，做到到舍亲就就疏的确确很不容容易。从某种程度度讲，要要做到这这点有时时必须破破除情面面。2岗位相相同，工工资相同同无论是家族族成员还还是外聘聘人员，如如果从事事的工作作相同或或职位相相等，工工资待遇遇就要相相同。家家族人员员可以通通过股份份拿年终终分红，而而不应在在工资上上比别人人多拿。做到这点很很关键，这这样做可可使外聘聘人员感感觉自己己和家里里人一样样，有被被接纳、认认同的感感觉。这这就容易易使他们们增加主主人翁责责任感，更更利于调调动他们们的工作作热情，为为企业创创造更多多价值。这这不正是是企业的的用人目目的吗？3各就各各位，

7、各各负其责责家族企业做做到这一一点极其其不易，因因为家族族内成员员总认为为企业是是自己的的，自己己可以参参与任何何事情，在在这种心心理的驱驱使下，他他们心中中根本没没有企业业制度、程程序，认认为制度度、程序序都是自自己定的的，自己己也就是是制度，他他们随意意安置、调调配人员员。例如：老板板的儿子子在企业业中任销销售部经经理，他他要求人人事部经经理把他他的小舅舅子安排排到销售售部任职职，人事事部经理理明知他他小舅子子什么也也不会，但但迫于压压力，只只好服从从。因是老板的的儿子，这这两个部部门经理理只好在在不情愿愿的情况况下，硬硬着头皮皮做一些些违心的的事。这样做影响响了组织织系统的的正常运运作，

8、是是一种错错误行为为，家族族企业应应约束家家族内成成员不应应干涉其其他部门门的行政政工作 。因为为企业中中无论家家族内成成员还是是外聘人人员，都都是企业业员工，只只是分工工不同罢罢了。应应该一切切工作按按程序、按按制度办办，而不不是凭关关系、论论辈份办办。每个个员工都都要根据据自己的的岗位职职责，做做好本职职工作，也也就是每每人都有有一定的的权责范范围，要要避免家家族成员员滥用权权利，影影响指挥挥系统。4培训机机会均等等，考核核评定标标准统一一除家族内董董事会成成员、总总经理等等重要职职务要进进行特殊殊培训外外，其他他人员培培训机会会一律均均等，也也就是人人人都有有同样的的机会发发展自己己。这

9、样样他们会会为自己己的发展展目标努努力工作作，表现现自己。工作业绩、技技能考核核的评定定规则也也是统一一的，不不能因为为是家族族内成员员，考核核就松，评评定级别别就高。如如果这样样，岗位位相同，工工资相同同也就成成了一句句空话；考核、评评定规则则也成了了一纸空空文；进进行考核核评定也也是走过过场；一一碗水端端平就更更谈不上上了。这就是说要要想按规规则办事事，必须须做到规规则面前前人人平平等。5不胜任任者均要要辞退辞退员工对对家族企企业来说说是很平平常的事事，但一一般辞退退的都是是家族外外成员。对对于家族族内成员员，他们们总是不不好意思思，面子子过不去去，嘴巴巴张不开开。对于于企业来来说多养养两

10、个闲闲人也无无所谓，索索性留着着吧。就就是这种种心理状状态致使使老板对对家族成成员姑息息迁就，当当辞不辞辞。可是是，企业业是否想想到这种种人对企企业产生生的危害害？l 如果他是决决策层的的，他不不能胜任任工作，会会影响企企业的整整个发展展前途，甚甚至拖垮垮企业。l 如果他是管管理层的的，他的的无能就就不可能能使企业业达到有有效管理理，甚至至造成混混乱，这这会影响响企业的的发展。l 如果他担任任一般工工作，他他的无能能就有可可能失职职，还会会直接影影响工作作效率。 这这些情况况都会影影响员工工的积极极性，影影响企业业的平衡衡发展，所所以企业业对这种种人要“忍痛割割爱，该该辞就辞辞”。例如：东洋洋

11、工业公公司是广广岛经济济的支柱柱，其创创始人的的孙子松松田小平平主持工工作时，领领导无力力，致使使企业每每况愈下下，岌岌岌可危。不不少人碍碍于其祖祖父的情情面对他他迟迟不不做处理理。可矶矶田一郎郎却不这这样，他他下决心心对公司司进行整整顿，撤撤消了松松田小平平的总经经理职务务，终于于使东洋洋工业公公司重新新复苏。解决这问题题的最好好办法是是：l 总经理由外外人担任任。这样面子上上好过，外外人也好好说话。l 老板要做好好家族成成员的思思想工作作。让每一个人人明白，只只有企业业发展了了，自己己的钱包包才能鼓鼓起来。 66优秀者者提升机机会均等等 家家族企业业要以择择优提升升为原则则，确定定提升人人

12、员，而而不能以以亲疏关关系选定定提升人人员，也也就是在在提升机机会面前前，家族族成员与与家族外外成员机机会相等等，企业业要做到到这一点点必须避避免个人人感情对对选用人人才的影影响。例如：某企企业要在在两个人人中选定定一个办办公室主主任，一一个是家家内成员员；一个个是家族族外成员员，他们们对两个个人的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度、职业业道德等等多方面面进行了了考核，然然后选定定了成绩绩较优秀秀的家族族外成员员。家族族企业要要做到这这一点很很不容易易，但如如果做到到了，将将对家族族内外成成员都是是一种激激励。这样做，从从表面上上看是取取消了家家族成员员的有利利地位，但但实质上上是把他他们

13、放在在了同一一起跑线线上，要要他们在在竞争中中得到锻锻炼。例如：运动动员在百百米赛跑跑时，如如果一个个组只安安排一个个人跑，他他的时间间是13秒。同同样，把把这个人人安排在在另一组组与5个人同同时赛跑跑，他的的时间也也许是12秒，甚甚至是11秒。这说明人只只有在竞竞争中才才能产生生动力，没没有竞争争就失去去了动力力。企业也是一一样，家家族成员员如果总总是以主主人身份份出现在在企业里里，一切切所得都都是顺理理成章的的，那他他还有什什么动力力？只有有将他置置于危机机中，他他才有竞竞争意识识，为了了达到自自己的目目标，才才能努力力工作。所所以对他他们而言言，这不不失为是是一种激激励手段段。这样做，对

14、对家族外外成员非非常公平平。他们们能清楚楚地看到到摆在面面前的机机会，并并毫无顾顾虑地抓抓住机遇遇，他们们不仅能能看到自自己的前前途、希希望，同同时也能能预见到到企业的的前途、希希望。他他们会不不断地为为自己定定下目标标，不断断的争取取，他们们的每一一次成功功都是一一种新的的激励。二、企业需需要什么么人企业以人为为本。由于每个人人的素质质、能力力、技术术不同，所所以在选选择岗位位上也就就不相同同。但企企业的用用人根本本原则是是人尽其其才。如何做到人人尽其才才？这就要对他他们有充充分的认认识，了了解他们们的长处处与不足足，才能能用其所所长，避避其所短短，使他他们更好好地为企企业服务务。针对家族企

15、企业人员员配备情情况，我我们做如如下分析析：1. 高级管理人人才他们具有很很高的学学问、素素质、能能力和丰丰富的实实践经验验，并有有极强的的管理能能力。特特别是有有一部分分人学习习了国外外的先进进管理经经验，可可谓管理理界精英英。企业一定要要充分利利用他们们掌握的的先进管管理经验验，以此此达到科科学、有有效的管管理，促促进企业业的发展展。但是由于这这些人水水平高、能能力强，致致使他们们对环境境、工资资、住房房、福利利等要求求极高，一一般家族族企业很很难满足足。所以家族企企业很难难留住这这样的人人才。例如：某家家族企业业不惜高高薪（年年薪百万万）聘请请了一名名留美的的管理博士士生，来来企业做做总

16、经理理。可是是由于企企业的工工作环境境和家族族气氛，使使他先进进的管理理经验的的运用时时时受阻阻，在工工作情绪绪极其压压抑的情情况下，主主动提交交辞呈，离离开企业业。还有一点，这这类人往往往固执执，有时时为达到到目的不不择手段段。加上上他们的的高水平平和能力力，企业业有时很很难控制制他们。基基于以上上两种情情况，家家族企业业可采用用短期聘聘用的方方法，用用高薪聘聘请高级级管理人人才对企企业进行行管理指指导，将将他们先先进的管管理经验验应用于于家族企企业，使使家族企企业的管管理走上上系统化化、科学学化、模模式化的的轨道。2.各类专专家各类专家都都有很强强的专业业技术和和丰富的的实践经经验。企企业

17、应重重视他们们的技术术水平，为为他们创创造良好好的工作作环境，以以利于技技术水平平的发挥挥，这对对企业技技术改造造、科技技开发起起关键作作用。企企业一定定要重视视他们的的价值，努努力使其其技术水水平全面面发挥出出来，为为企业创创造效益益。但是，他们们既然到到家族企企业工作作，也就就表明放放弃了升升官之路路，对于于自己专专业的学学术研究究也无从从考虑，他他们的主主要目的的就是赚赚钱，他他们关心心的就是是职务和和工资是是否平衡衡，至于于企业的的发展前前途根本本与他们们无关。另外，由于于家族企企业的科科研环境境较差，对对技术标标准、工工艺标准准的要求求相对要要低。在在此环境境下，他他们容易易失去原原

18、则，降降低工作作质量和和标准，这这也就失失去了专专家的作作用。企业一定要要认清他他们的价价值，努努力发挥挥他们的的长处，为为企业创创造效益益。对于于技术性性、原则则性较强强的工作作环节，企企业要严严格控制制、激励励他们，一一定要严严要求、严严管理、严严监督，以以使他们们真正起起到专家家的作用用。3.下海的的人下海的人思思想意识识相对超超前，有有闯劲、勇勇于开拓拓，有创创新精神神、知识识面较广广，但知知识不够够系统。他他们也常常常不满满于现状状，工作作不踏实实，还容容易看不不起别人人。企业要运用用他们开开拓、进进取、创创新的精精神和干干劲为企企业服务务，推动动企业的的发展，可可安排他他们在技技术

19、、科科研、营营销等岗岗位。既是创新性性工作，难难免有一一些失误误，对此此企业要要掌握原原则。小小的无原原则性的的失误可可以不加加计较，以以鼓舞干干劲；但但对于重重要环节节和决策策性的事事情一定定要控制制，方可可免于大大的失误误。4.原政府府官员包括公、检检、法等等各类国国家干部部。这些行政官官员的社社会经验验丰富，善善于交际际，有一一定的社社会关系系和社会会交往能能力。企业在用人人时可考考虑充分分运用他他们原有有的社会会关系，安安排在一一些外事事工作岗岗位。例如：公关关部、办办公室、总总务部等等。但是由于他他们长期期在政府府机关部部门工作作，养成成一些官官僚主义义工作作作风，不不易适应应新的工

20、工作环境境，他们们的语言言、态度度也不易易被人接接受，甚甚至使人人厌烦。然而，他们们也具有有丰富的的社会经经验，并并且原则则性较强强，所以以企业可可以安排排他们在在监督检检查部门门工作，利利用他们们的原则则性对家家族成员员进行监监督、制制约。由于他们本本身对各各种法律律、法规规和制度度非常了了解，如如果他们们要违反反纪律则则不好控控制，所所以企业业在利用用他们时时，也应应注意对对他们的的监督、控控制。5.中学和和大学毕毕业生他们年轻，富富有朝气气，精力力充沛，思思维敏捷捷，容易易接受新新事物，对对工作极极富热情情，大有有一展宏宏图之志志，他们们会使企企业充满满生机和和活力。由由于刚出出校门，在

21、在学校养养成的组组织纪律律性和责责任感还还都很强强。企业在用他他们时，要要充分调调动他们们的工作作热情，时时刻激励励他们，使使其不断断地进步步，他们们在看到到自己的的进步时时，对工工作会更更富有热热情。但是他们由由于没有有工作经经历，缺缺乏实践践经验，有有一定文文化，思思想较新新，所以以容易好好高鹜远远。因此此工作中中要时刻刻指出他他们的不不足，帮帮助他们们克服不不足，不不断的积积累工作作经验，更更好地为为企业服服务。6.破产国国企干部部他们具有丰丰富的工工作经验验和社会会经验，因因突然失失去稳定定的工作作，心理理还无法法承受，同同时还有有紧迫感感。一旦旦有了工工作会感感觉“如获至至宝”，也会

22、会很珍惜惜来之不不易的岗岗位，并并且以往往的工作作经历使使他们具具有指挥挥能力和和忠于职职守的工工作作风风。企业业可按照照他们的的工作经经历和指指挥能力力安排相相应岗位位。例如：生产产部负责责人、总总务人员员、科室室负责人人、仓储储负责人人等。然而由于他他们长期期处于宽宽松的工工作环境境，形成成了“磨洋工”、扯皮皮、推诿诿等不良良工作作作风，对对此企业业应有认认识，但但是由于于他们对对工作的的珍视，企企业可通通过监督督、教育育等纠正正其不良良作风。7.离退休休人员几十年的工工作经历历使他们们具有丰丰富的工工作经验验，工作作中能认认真负责责。但是是他们年年龄较大大，企业业在聘用用他们时时一定要要

23、慎重考考虑身体体状况。他他们的年年龄、体体质有时时无法适适应快节节奏的工工作环境境，更无无法承担担繁重的的任务。例如：某公公司聘请请一离休休干部到到企业任任职，一一次因公公出差病病倒在外外地，公公司立即即派人接接回，这这样不但但没能完完成工作作任务，还还影响了了别人的的工作。另外，这些些人出来来工作，多多只是因因为闲暇暇无事、寂寂寞，并并没有创创业的意意念，也也不想承承担重任任。又因因有工资资保障，所所以对失失业也无无恐惧感感，工作作中有时时容易以以老卖老老，所以以有时不不好管理理。8.一般技技术干部部和工人人这些人多以以技术或或技能为为本，他他们一般般都注重重本职工工作，踏踏实、肯肯干，遵遵

24、守纪律律且无野野心。企业的日常常工作都都由他们们完成，所所以说他他们是企企业的主主体，企企业应大大量录用用这样的的人。但他们也有有弱点，开开拓能力力不强、胆胆小。 9.下岗人人员现今社会下下岗人员员逐渐增增多，他他们在失失去稳定定的工作作时，有有一种恐恐慌心理理，压力力比较大大，从而而使他们们对工作作有渴求求心理。所所以在重重新获得得工作时时，会很很珍惜，能能够踏踏踏实实地地工作。但他们的能能力参差差不齐，特特别有一一些下岗岗人员年年龄大，并并且受教教育程度度较低，企企业要根根据这些些人员的的不同情情况做出出相应安安排。三、什么人人企业不不能用 1.好好高骛远远者这种人一般般是从政政府机关关、

25、国有有大企业业来的，有有的任过过较高职职位，有有的有高高职称。他他们总是是目空一一切，认认为自己己是能人人。他们所谓的的能力无无非就是是吃的多多，看的的多，走走的多。他他们视这这几多为为珍宝，认认为这就就是他们们丰富的的阅历，是是宝贵的的财富，眼眼前的一一切都不不在他们们的心中中、眼中中，他们们往往不不把任何何事情当当回事。他们来到家家族企业业并没有有看中企企业，无无非是看看好了老老板的钱钱袋。他他们把老老板当成成摇钱树树，索要要报酬极极高，但但工作并并不一定定努力；他们并并不一定定有真才才实学，更更不会跟跟老板一一条心艰艰苦创业业；他们们时刻都都在观察察、寻找找更好的的目标，并并做好走走的准

26、备备，最后后可能真真是吃饱饱了，喝喝足了，拿拿够了，走走人了。还由于他们们有各种种各样的的社会关关系，也也可以说说是他们们强有力力的后台台，致使使老板往往往对他他们也无无可奈何何，所以以这种人人家族企企业不能能用。 2.当过大大老板者者 做做大老板板的人，他他赚的就就是利润润，利润润和工资资是两个个概念，两两个数字字有极大大的差异异。例如：美国国总统年年薪不过过几十万万美金，而而作为一一个美国国的大老老板年利利润何止止几十万万美金。这说明当过过大老板板的人对对利润与与工资相相差悬殊殊的数字字很敏感感。如果他们曾曾搞过非非法经营营，企业业更不该该用他们们，因为为他们总总喜欢钻钻各种空空子，投投机

27、取巧巧，这不不利于企企业安全全；如果果没有真真本事，绝绝不能用用他们。过去指挥别别人，现现在受人人约束，心心理当然然不平衡衡，他们们会时刻刻想着离离开企业业自己独独立经营营。 最最后，他他们在企企业中往往往不能能与别人人融洽相相处，因因为他们们看不起起别人，这这还无大大碍，如如果他们们能与别别人很好好的相处处，那么么对企业业的危险险就大了了，因为为他们走走的时候候，会带带走一批批人。以上这些情情况都将将给企业业带来麻麻烦或损损害，为为了避免免损失，这这样的人人最好不不用。 3.常常炒老板板鱿鱼者者 这这种人我我们也称称为跳槽槽专家，他他们这些些人总是是这个企企业干几几天，那那个企业业干几天天，

28、还总总是自以以为是地地说什么么“人挪活活、树挪挪死”。岂不不知树挪挪多了位位置就没没有根了了，人也也如此，人人也要有有根。由由于总是是跳槽，形形成了一一种不安安分的心心理状态态，他们们不会踏踏踏实实实地工作作，虽说说他们有有丰富的的工作经经历，但但没有学学到系统统的较深深层的东东西，无无真才实实学，也也是不可可取的。例如：一个个优秀的的财务部部经理，他他的工作作经验不不是一年年或半年年能积累累的，他他要在具具备专业业知识的的情况下下，在多多年的实实践工作作中积累累，这个个多年也也许是八八年，也也许是十十年，甚甚至还长长。 4.经历过过杂者 这这些人有有一个优优点，那那就是他他们能吃吃苦，因因为

29、他们们经历过过这样或或那样的的事，但但是也正正是这种种过于复复杂的经经历，使使企业无无法对他他深入了了解，也也就无法法摸底，对对他过去去的工作作经历、生生活经历历无法判判断。所以企业为为了慎重重起见，为为了能长长治久安安，还是是不要用用这种人人。 5.极端分分子 这这种人思思想偏激激，走极极端化，即即极“左”或极“右”，他们们常以追追求真理理的面目目出现，他他们总是是要求公公平，追追求公平平，但当当自己处处理事情情时，根根本不知知怎样做做才公平平。他们们看到的的总是不不公平的的一面，他他们反抗抗心理极极强，甚甚至会产产生报复复心理。对对社会来来说，这这种人是是捣乱分分子，对对企业也也是如此此。

30、他们们的承受受能力极极差，工工作中稍稍不满就就承受不不了，他他们宣扬扬的是仇仇恨、是是报复。例如：挨了了批评，对对因迟到到等事被被罚了款款等表现现出极为为不满之之势。他他们往往往把普通通的事情情变成仇仇恨，久久而久之之，仇恨恨满腔之之时就是是报复之之日。这种人留在在企业里里，容易易扰乱企企业安宁宁，所以以这种人人不能用用。 66.离间者者这种人精力力旺盛，耐耐不住寂寂寞，且且容易兴兴奋，爱爱管各种种闲事，他他们对事事物充满满了好奇奇，并总总以“热心人”的面孔孔出现在在他人面面前，但但他们总总是对这这个人一一套，对对那个人人一套，他他们总喜喜欢看别别人处在在矛盾中中，他就就若无其其事地成成了处理理矛盾之之人。而而他们在在解决矛矛盾的同同时也制制造了矛矛盾，他他们极易易破坏企企业的凝凝聚力，所所以企业业不能用用这种人人。 77.犯罪嫌嫌疑人 对对于犯罪罪嫌疑人人，法律律不容，国国家不容容，企业业更不容容，这是是最根本本的道理理。 这这种人能能置法律律于不顾顾，更何何况对企企业制度度！因此此，这种种人企业业更不能能用。