情境领导力魅力十足

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1、优秀的员工突然一蹶不振，一贯热情的服务代表变得消极待客 关键时刻，身为公司领导如何化解危机，30年来屡试不爽的情境领导力让你迎刃而解 谨以此文欢迎即将来华访问讲学的情境领导学创始人保罗赫塞博士 布莱克克维尔：基于您您作为财财富5000强企企业的顾顾问，多多年来，你你传授企企业行为为学说，您您对领导导是如何何认识的的，能否否与我们们分享一一下您的的见解？ 赫塞：其实非非常简单单。领导导力是对对他人产产生影响响的过程程，影响响他人做做本来他他可能不不会做的的事情。领领导力就就是影响响力。目目前，许许多人对对这个定定义产生生许多误误解，认认为影响响力其实实就是操操纵力。我我认为，影影响他人人完成对对

2、组织，企企业以及及其个人人都有好好处的行行为没有有什么不不对的。这这事双赢赢的状况况。但是是，试图图影响他他人做对对企业有有利而对对个人发发展没有有什么好好处的行行为，我我认为才才是操纵纵，操纵纵导致的的是输赢赢的结局局，这不不是我定定义的领领导力。 布莱克克维尔：你的意意思是，领领导力总总是发生生在一个个经理人人成功地地影响雇雇员的行行为从而而导致双双赢的状状况？ 赫塞：不仅仅仅是经理理人。任任何人都都可以使使用领导导力，只只要是你你成功地地影响了了他人的的行为，你你就是在在使用领领导力。当当然了，通通常情况况下，我我们会认认为只有有领导对对下属才才会使用用领导力力，但是是，我们们常常可可以

3、看到到普通人人对其它它的人的的影响，即即使是在在一个集集权体系系中，我我们也可可以看到到这种影影响存在在。集权权统治已已经没有有以前那那样值得得重视了了。领导导他人基基本上基基于专业业才能或或者个人人魅力，绝绝对不是是单纯地地依靠你你的职位位称呼。 布莱克克维尔：所以，一一个组织织中任何何级别的的任何人人都可以以实施领领导力？但是领领导如何何可以是是自己与与他人不不同呢？他们如如何施加加影响力力呢？ 赫塞：我认为为，领导导有两种种方式来来达到影影响他人人的目的的。说到到这里实实际上就就是19940时时，我在在俄亥俄俄州立研研究所以以及米西西根大学学时研究究的模式式了。那那时的研研究结果果表明，

4、领领导实际际上在两两种行为为中摇摆摆，一个个是任务务行为，一一个是关关系行为为。在米米西根大大学时，主主要研究究那些偏偏重使用用一种行行为的领领导者；在俄亥亥俄研究究所，我我们研究究的是那那些有时时使用这这种，有有时使用用那种，有有时两种种都使用用的领导导者。任任务以及及关系行行为给当当做独立立的变量量，但是是其它的的无穷尽尽的领导导方式也也是有可可能的。然然而，一一个模式式必须首首先是简简单易懂懂的，且且容易操操作，因因此，在在俄亥俄俄的研究究中，我我们制作作了图表表以及四四个象限限。X轴轴显示的的是人物物行为由由低到高高，Y轴轴显示的的是关系系行为有有低到高高。第一一象限，也也就是第第一种

5、模模式，就就显示了了高任务务以及低低关系行行为；第第二象限限，也就就是第二二种模式式，就显显示了高高任务以以及高关关系行为为；第三三象限，也也就是第第三种模模式，显显示了低低任务以以及高关关系的行行为；第第四象限限，也就就是第四四种模式式，显示示了低任任务以及及低关系系的行为为。情境境领导的的学说发发源于俄俄亥俄研研究所。研研究结果果显示，没没有最好好的领导导模式。每每一个象象限中的的模式都都对一些些特定的的情景有有明显的的效果。例例如，在在危机时时刻，当当时间非非常重要要的时候候，第一一种模式式（高任任务，低低关系）就就非常恰恰当。比比如，房房间着火火了，没没有时间间开会讨讨论如何何应对，没

6、没有时间间考虑其其它的人人的感觉觉。立刻刻，就要要离开房房间。 布莱克维尔尔：您可可以慢一一点说，重重新阐述述一些什什么是任任务行为为，什么么是关系系行为吗吗？ 赫塞：在情境境领导学学说中，广广泛地使使用这两两个名词词，我的的定义是是这样的的：任务务行为就就是指导导的行为为，或者者是指点点、指挥挥雇员。换换一句话话说，任任务行为为就是你你告诉雇雇员应该该做什么么，如何何去做，以以及应该该在什么么时间完完成，以以及应该该在哪里里来完成成，谁来来完成。这这个行为为给雇员员提供了了非常清清晰的，特特别指点点的内容容。从另另一个方方面来说说，关系系行为是是一种双双向沟通通，辅导导的行为为，动态态地倾听

7、听，以及及融洽的的人性化化的支援援行为。你你对员工工的支持持通过个个人关系系的方式式来实施施。重要要的是应应该知道道在影响响他人的的努力中中何时使使用何种种行为。 布莱克克维尔：我注意意到你关关注行为为，而不不是哲学学或者态态度。有有什么特特别的原原因吗？ 赫塞：实际上上，在态态度和行行为中是是有着重重要的区区别的。其其它许多多的领导导学说将将重点放放在哲学学或者态态度上，而而不考虑虑作为领领导者一一个自然然人，他他会有民民主或者者独裁的的不同做做法。在在情境领领导学说说中，我我们讨论论行为，因因为行为为比态度度或者价价值观更更容易改改变。你你可以辅辅导一个个人在特特定的情情景中如如何表现现从

8、而得得到良好好的结果果。这样样，事情情就简单单了，只只要分析析情景，然然后实施施恰当的的领导方方法就可可以了。 布莱克克维尔：您提到到了其它它的领导导学说，当当然了，多多年来许许多理论论都在产产生，比比如管理理方格理理论，曾曾经流行行过一阵阵。然而而，从理理论学说说，以及及培训来来说，您您的情境境领导学学说一直直持续发发展，都都30多多年了，生生存的越越来越好好。您怎怎么可以以有这么么好的持持久力，以以及被接接纳的能能力呢？ 赫塞：这就对对了，因因为情境境领导力力不是理理论，它它是模式式。理论论是供学学者分析析，读者者阅读使使用的。但但是情境境领导是是一个可可以操作作的模式式。非常常友好的的界

9、面，立立刻就可可以接受受，并使使用在许许多领导导的情景景中。而而且已经经被证实实在世界界范围内内都是适适用的。情情境领导导是一种种有组织织的大众众共识，它它集中在在人们如如何学习习以及如如何别影影响上。当当然了，这这个模式式的有些些部分还还是比较较复杂，但但是由于于它没有有偏向性性，所以以解释起起来也就就非常简简单。我我们首先先关注学学习的模模式，然然后确定定教育的的级别，然然后是企企业组织织的建立立，然后后是实施施情境领领导模式式。我们们培训情情境领导导力时，首首先培训训他们如如何恰当当地适用用领导方方格来符符合雇员员状态。确确定员工工状态是是整个情情境领导导模式的的最关键键的部分分。如果果

10、没有诊诊断的处处方当然然一定是是错误的的。 布莱克克维尔：所以，当当你在培培训情境境领导力力的时候候，诊断断是最基基本的技技能？ 赫塞：绝对正正确。情情境领导导力提供供的培训训就象律律师，医医生得到到的培训训一样，是是严格以以及准确确的。我我们不能能直接就就开处方方。情境境领导需需要你首首先诊断断，然后后才是学学习恰当当的风格格并使用用以及实实施，从从而提升升。 布莱克克维尔：在最初初的情境境领导学学说中，好好像没有有谈论状状态这个个词，谈谈论的是是成熟度度，难道道有什么么不同吗吗？ 赫塞：不管怎怎样，在在最初的的时候，我我们尝试试着使领领导模式式与员工工的成熟熟水平相相适应。我我们将员员工的

11、成成熟水平平分为三三个等级级，从MM1到MM4；MM1代表表极端的的不成熟熟并需要要大量的的指导，而而M4代代表完全全成熟以以至于几几乎不需需要领导导者的帮帮助。但但是当研研究开始始后，我我们发现现在对员员工的需需求进行行诊断时时，“员员工状态态”的范范畴显得得更丰富富且与实实际要求求更相符符合。比比如说，员员工状态态和成熟熟水平不不同，它它会因任任务的变变化而变变化。一一位员工工能够在在进行某某项工作作时状态态非常好好，但却却在做另另一项工工作时完完全不知知所措。所所以，领领导者要要根据员员工个人人在面临临具体工工作时的的需要来来选定不不同的行行为方式式组合（关关系行为为和任务务行为）。所所

12、以，领领导者不不仅要对对不同的的人采取取不同的的领导手手段，对对相同的的人，也也要根据据他们的的不同处处境而采采取不同同的领导导手段。 布莱克维尔尔：你如如何对员员工状态态进行准准确定义义呢？还还有在面面临一项项特定工工作的时时候，领领导者该该如何判判断雇员员的状态态呢？ 赫塞：领导者者要学习习对员工工的状态态需求进进行持续续地观察察和判断断或是对对面临任任务、职职能的员员工状态态进行判判定。要要记住，状状态是针针对某项项特定的的任务、工工作或目目标而言言的。对对特定的的工作，你你既需要要能力也也需要意意愿，它它们是相相互作用用的两个个变量，意意愿能影影响能力力，反之之亦然。说说得再深深刻一些

13、些，“能能力”是是指特定定任务所所需要的的知识、经经验和技技能，你你可以将将这部分分状态称称作“任任务成熟熟度”；另一方方面，“意意愿”是是与执行行者在特特定任务务上所表表现出的的信心、责责任感和和积极性性，这相相当于是是“心理理成熟度度”。情情境领导导模式将将状态分分为四个个常规级级别。 R1的的意思是是“缺乏乏能力与与意愿”或或是“缺缺乏能力力与信心心”。这这是两种种不同的的员工类类型。缺缺乏能力力与意愿愿的人在在进行工工作的时时候会表表现得毫毫无相关关知识与与技能而而且没有有兴趣学学习。实实际上，这这个人还还可能会会为自己己的怠工工行为而而骄傲呢呢。很多多时候，这这种缺乏乏能力与与意愿的

14、的人原先先是一个个较为能能干的员员工，由由于某种种情况的的产生使使他显得得于组织织格格不不入，因因而变得得消极。而而“缺乏乏能力与与信心”的的人也缺缺乏完成成工作所所需要的的知识和和技能，但但她并不不为自己己的无能能而得意意，她缺缺乏的是是信心，她她觉得自自己学不不会。举举例而言言，我朋朋友的女女儿在一一家名列列财富杂杂志5000强的的企业力力工作，她她现在正正在接受受一种新新的计算算机系统统的提高高培训，该该系统正正被公司司全面推推广使用用。在这这个问题题上，她她受到了了挫折，感感到困惑惑和紧张张，甚至至考虑要要停止工工作。为为什么呢呢？因为为她觉得得自己永永远也学学不会使使用新系系统而别别

15、人都比比她知道道得要多多。在这这个例子子里，一一位长期期保持高高绩效水水平的员员工由于于对未来来的畏惧惧而处于于R1的的状态。她她需要领领导者很很好地运运用任务务行为，给给她大量量的指导导，并且且不时地地给她信信心。 布莱克克维尔：所以，即即时面对对的是一一位处于于R1状状态的员员工，你你也需要要使用一一定的关关系行为为，对吧吧？ 赫塞：绝对正正确。如如果你仔仔细审视视一下情情境领导导模式图图，你会会注意到到各种行行为都永永远不会会为零。领领导者通通常的行行为都是是关系行行为和任任务行为为的组合合，而四四种领导导模式间间的区别别就在于于这两种种行为在在具体应应用中的的比例。对对R1，我我们所采

16、采取的领领导模式式为S11（教练练”模式式），这这种模式式中应用用大量的的任务行行为和少少量的关关系行为为。就以以我刚才才告诉你你的那个个干预我我朋友的的女儿需需要大量量特殊指指导的例例子来说说，在进进行职务务训练的的时候，领领导者要要给她时时间和所所需的知知识来进进行工作作。 下一个个状态水水平叫RR2，处处于这种种状态的的员工情情况是“缺缺乏能力力但有工工作意愿愿”或“缺缺乏能力力但有信信心”。这这个员工工的技能能水平仍仍然不能能满足日日常工作作的需要要，但与与R1的的情况不不同，RR2的员员工想要要，甚至至是渴望望学习技技能；或或者她想想学习并并且相信信自己有有能力学学好。在在这种情情况

17、下，适适用的领领导模式式为S22，我们们也将其其称作“引引导”。此此时，领领导者会会同时采采用多得得多的关关系行为为和大量量的任务务行为。现现在，由由于员工工有工作作意愿和和信心，领领导者可可以在对对她进行行指导性性的任务务行为的的同时给给予情感感上的支支持，并并向她解解释为什什么有些些事必须须要按照照一定的的方式去去做。通通常，一一位新员员工的起起始状态态就是RR2。他他们还没没有接受受过相关关的工作作培训，但但他们愿愿意为做做好工作作而积极极努力。 布莱克维尔尔：当员员工们了了解了工工作情况况并获得得了更多多的信心心之后，我我猜他们们需要更更少的任任务行为为和更多多的关系系行为。 赫塞：是

18、的，的的确如此此，至少少在一定定程度上上是这样样。但要要记住，一一个人的的状态是是随着任任务的改改变而改改变的。如如果你不不管员工工干得是是什么都都对他（她她）采取取同样的的态度，你你就不能能提供他他所需要要的领导导。我习习惯于这这样想问问题：“了了解他们们，领导导他们，与与他们一一起成功功。”了了解状态态水平的的关键是是持续地地观察和和判断。我我们来看看看R33。R33的意思思是“有有能力但但缺乏意意愿”或或是“有有能力但但缺乏信信心”。这这个人现现在所表表现出的的技能水水平足以以完成工工作，但但她可能能不愿意意或因为为某种原原因而缺缺乏动力力。比如如Tomm能够很很好地完完成日常常工作但但

19、他现在在对工作作变得很很消极。因因为他们们组里一一共有五五个顾客客服务代代表，而而他所接接的顾客客电话达达到总业业务量的的40%，可所所受到的的待遇却却和大家家一样。由由于觉得得自己受受到了不不公平的的待遇，TTom不不想在工工作得那那么努力力了。SS3领导导模式，又又称作“参参与”，将将运用大大量的关关系行为为以恢复复Tomm的工作作水平，并并使他了了解自己己的价值值所在。另另外，RR3所表表现出的的能力和和不自信信需要良良好运用用关系行行为以使使他们获获得所需需的鼓励励和自信信。比如如Anddy已经经完成了了给予情情境领导导课程的的培训并并有足够够的能力力教授这这个课程程，但在在他克服服对

20、自己己将要进进行的工工作所抱抱有的紧紧张情绪绪之前，他他不能独独立完成成教授工工作。成成功的领领导者会会提供一一些帮助助，鼓励励他，提提醒他在在培训课课上曾经经学到了了多少东东西并做做得非常常理想，而而且要采采用各种种措施为为他打气气，直到到他转变变为R44。 布莱克克维尔：那么，当当有人达达到R44水平时时，是否否可以真真的对他他们放松松管理，并并不再进进行领导导干预了了呢？ 赫塞：嗯，对对也不对对。R44意味着着“有能能力和意意愿”或或“有能能力并自自信”，相相应的领领导模式式是S44，即“授授权”。相相对低水水平的任任务行为为和关系系行为是是适合的的，但领领导者仍仍需要与与之接触触，因为

21、为最终是是他要为为工作负负责。另另外，要要记住就就一项工工作来说说，员工工可能是是R4水水平，但但就另一一项工作作就可能能是R33或R22了。 布莱克克维尔：所以，有有效领导导的秘密密在于使使领导模模式与状状态水平平相适应应，而且且领导者者要不时时地对员员工在给给定工作作上表现现出的状状态水平平进行观观察以调调整自己己的领导导模式。但但是，对对普通经经理来说说这是不不是太难难了不断改改变领导导模式，有有时甚至至要在一一天里改改变多次次。 赫塞：的确，我我们在教教授领导导者如何何判断状状态水平平上是非非常成功功的。在在培训结结束后，领领导者常常常会对对情境领领导的术术语开始始思索。这这就是说说，

22、他们们看到人人们在不不同的任任务面前前表现为为R1、RR2、RR3、RR4而且且知道该该使用什什么样的的领导模模式。问问题在于于在进行行准确的的判断之之后要采采用适量量的关系系行为和和任务行行为。这这就象是是骑车，一一旦你掌掌握了基基本原则则，你就就很少会会摔得爬爬在地上上了。 布莱克维尔尔：我注注意到，你你的模型型包括四四种模式式。在这这么多的的有效模模式中，你你为什么么选择这这四种。 赫塞：我常说说，如果果要使一一个模型型行之有有效，它它就必须须要建立立在一种种有组织织的概念念上，我我们尝试试提供的的是一个个简单的的模型，一一个人们们可以执执行的模模型。我我父亲为为贝尔实实验室工工作的时时

23、候掌握握了五十十项与电电话系统统有关的的专利。当当人们刚刚开始使使用电话话号码时时，什么么样的错错误都出出现过。大大多数号号码是五五个或六六个数字字，研究究证明在在数字维维持在44位或更更少的时时候，拨拨号码出出错的几几率就会会下降。人人们记住住一个、两两个、三三个和四四个数字字是没问问题的，所所以我们们在情境境领导中中采用44种模式式。这似似乎是人人们最容容易记住住的数字字。我们们不想让让模型变变得太复复杂，如如果它很很容易记记住就会会被更为为广泛地地应用。 布莱克克维尔：Freed FFiedder 发明了了偶然领领导模型型，这于于情境领领导模型型有什么么区别吗吗？ 赫塞：当然了了，其中中一个最最主要的的区别就就是，我我认为帮帮助人们们改变他他们的行行为，可可以解决决他们被被替换的的问题。我我坚信领领导可以以在多种种不同的的情况下下正面地地施加影影响力。我我也相信信，通过过培训，每每一个人人都有在在某种可可能的情情景下成成为领导导的可能能性。对对于职业业经理人人，或者者成功的的领导者者来说，任任务导向向，以及及关系导导向的重重要性是是相同的的。 布莱克克维尔：当然了了，博士士。也许许我们的的时间到到了，我我代表这这个访谈谈的读者者向你表表示感谢谢。感谢谢你智慧慧的回答答，以及及你情愿愿并能够够与我们们分享你你多年来来的知识识的结晶晶。