绩效考核常用工具

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1、绩效考核常用工具一、关键绩效指标KPI目前,KPI(Key Performance Indicator)方法是企业常用的一种考核方法。KPI 不重视行为,重视结果绩效，通过KPI体系可以使部门主管明确部门的主要责任，并 以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。KPI体系有许多优点，KPI可以强化责任，公正评价,提供公正待遇，改进绩效, 促进员工发展等;KPI操作简便，坚持3-10项的考核指标考核出80%的绩效内容。 通过导入KPI体系，明晰了对员工绩效评价的侧重点，通过关注几个关键绩效指标, 来帮助员工改善绩效，进而改善企业的绩效。然而KPI也有些缺点:KPI设置方面，在正常情况下,KPI指标

2、的设置应按照功 能分析法或流程分析法进行分解、设置，但这两种方法对设置人员的要求很高，设 置过程难度较大，因此很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果 责任导向；另外，有些管理型企业，由于KPI指标难于量化，因此，最后的考核流于形 式。二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化的目标考核法，其目标定位于四个方面:财务、客户、 内部经营过程、学习和成长四个维度。它通过这四个方面的平衡来发挥作用，将企 业制定的战略与实际运营整合起来。平衡计分卡以组织战略为导向，寻找能够驱动 战略成功的关键因素，并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态，并根 据衡量结果采取措施以维持战略的成功实施。平衡计

3、分卡所涉及的四个方面密不可分。作为企业，更加关注财务的角度，然而企业价值的实现需要一个过程，首先通过企业员工的学习与成长，使自身能力得 到提高，才有可能将企业的生产经营活动进行的更好，向市场输送具有竞争力，能 引起消费者购买欲望的产品，从而为消费者提供满意的服务，随着企业的市场的不 断发展，新的市场需求出现，便乂能够驱动员工进行新一轮的学习，一个新的循环 过程开始。平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局，全面评估，从财务、客 户、学习成长、内部经营四个维度进行评估，利于把握全局；评价指标具有长期效 益，对于客户，学习及成长等方面进行的评估，对于企业的影响是长期的；平衡计分 卡的评估将

4、企业看作是一个有机结合的整体，每一方面都对企业发挥不可或缺的 作用，有利于调动各个部门的工作积极性，树立将企业看为一个生命共同体的价值 观;评价的时变性强,有利于于企业把握新趋势，掌握新动向。平衡计分卡也存在一些弊端：平衡计分卡要求从多个维度进行评价，为了有效实现 这种评价,就需要投入大量的人力、财力进行统计分析，耗费大量的成本;另外，指 标的选择既是重点也是难点，选择不恰当就会造成难以量化等问题，增大评价的难 度。1. 财务维度财务绩效量度可以显示企业策略的实施与执行，对于改善本期净利是否有所 贡献。财务目标通常与获利能力有关，如快速的销货成长或产生现金流量等，而 衡量标准往往是营业收入、资

5、本运用报酬率，或附加经济价值(Economic Value Added，EVA) o企业在不同的生命周期，有不同的财务目标，然而企业的生命周期 与衡量策略的财务议题可相互结合。同时将企业的生命周期分为三个阶段：成长 期、维持期、收割期，而此三个时期的企业策略，都受到三个财务性议题的驱使，分别为收益成长与组合、降低成本/改进生产力、资产利用/投资策略。处于不同 生命周的企业可依照公司策略，分析出各财务性议题适合的绩效衡量指针。2. 顾客维度顾客是企业获利的主要来源，因此，满足顾客的需求便成为企业追求的目标。 在这个维度中，管理阶层确立他们希望事业单位竞逐的顾客和市场区隔，并随时 监督事业单位在这

6、些目标区隔中的表现。同时也协助企业能明确的传达自己的价 值主张来吸引和保留目标顾客，且价值主张是核心顾客成果量度的动因。而核心 顾客的量度包括顾客满意度、顾客延续率、新顾客争取 率及顾客获利率等。3. 内部流程维度内部流程维度目的在满足股东及达成顾客维度目标，因此在制定这个维度的 目标与量度时，应先做企业价值链分析，将旧有的营运流程改善以达到满足财务 及顾客构面的目标，建立一个能解决目前及未来需求的完整内部过程价值链，一 个企业共通的内部价值链模式，包含三个主要的企业流程：创新、营运及售后服 务，由了解顾客需求以创新并用以设计新的营运流程，而再经由售后服务流程到 经由内部价值链来满足顾客和股东

7、的目的。4. 学习与成长维度这个维度主要着重于员工绩效的衡量，员工成长相当于企业的无形资产，有 助于企业的进步。而这个维度主要的目标为其它三个构面的目标提供了基础架构， 并且是驱动前三个维度获得卓越成果的动力。为了创造长期的成长与进步，确立 企业的基础架构，企业的学习与成长来自三个方面：人、系统、组织程序，在其 它三个维度中，往往会显示人、系统、程序的实际能力以及其和目标间的落差， 企业可藉学习与成长维度以达到缩小落差的目的，其衡量指针包括员工的满意度、延续率、培训、技术等。三、360度绩效考核360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4 或4个以上），适用于对中层以上

8、的人员进行考核。1、内容： 自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现 评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我 防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些 工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。 在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要 对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长， 所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评

9、，反而 能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的 能力。 下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思 议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效， 此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特 别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针 对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对 上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 主管主管的评价是绩效评估中最常

10、见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。 因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部 属潜能的重要武器。随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员 工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主 管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。2、5个步骤方法选择企业在选择绩效考核方法时，应结合实际情况，综合运用目标考核法、行为考 核法、KPI、平衡计分卡等。首先，对于大部分企业应做好目标管理，每年初，企业从高层到基层应制定出 科学合理的目标体系，在明晰目标的基础上，建立基于目标管理的KPI考核体系，基 于年度目标和岗位职责说明书提取KPI关键指标。对于行为重于结果的部分人员， 如客服人员等，其考核方法应采取行为考核法。对于管理非常规范，员工素质很高 的企业，可把目标管理和平衡计分卡结合，根据企业情况，建立基于目标管理的平 衡计分卡考核模式。其次，考核的关键是执行，否则考核流于了形式。为了建立能执行的考核体系, 重要的是重视有利于考核执行的企业文化建设。要从制度文化、物质文化、精神文化三个方面建立执行文化，通过企业文化的培育，保障考核的执行性。