律师教你如何做好股权激励与风险防控

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1、大家好，我是北京市惠城律师事务所的合伙人律师刘柏伶。之前在法律小巴的讲堂有过许多线下的活动和互动，今天受法律小讲堂的安排，做一期线上的活动，从股权激励和风险防控的一些法律知识。第一次通过这种语音互动的方式和大家交流，时间很短，但是我希望在一个小时的时间里能够尽量地给大家一些干货，让大家对股权激励有一个清晰的认识和了解，我猜想能够来听这个讲座的朋友，对这个概念应该都并不陌生。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期和短期目标，这是他的一个特性，那么对这个概念感兴趣的员工，感兴趣的人，我相信主要是集中在我们企业的法人、股东或者接受公司老板安排，准备做股权激励方案的人力资源，还有一种就是我们公司的高管

2、，或者是在公司比较有实力的干将，备受老板重视，期许了未来股权的员工。今天我会从 5 个层次来给大家来给大家分析股权激励对公司发展有哪些好处，公司为什么要去做股权激励，股权激励会有哪些风险需要去注意，股权激励为什么要设立风险防控，公司如何建立风险防控制度，通常情况下有哪些因素是公司需要格外注意的。今天主要是结合上市公司、非上市公司以及新三板企业的规定，就股权激励现行的操作方式、限制性规定以及股权激励本身的局限性和风险点，还有他的优势在哪里，企业和员工如何去规避这些风险，在一个小时的时间里给大家做一个简短的介绍。接下来我们开始进入到讲座的主题阶段，公司为什么想要去做股权激励，股权激励的好处在哪里，

3、公司的动力又在哪里，为什么公司的股东愿意让员工成为主人，而我们的员工是不是只要通过股权激励的方式就能在你工作的单位成为真正的主人。现实当中我们看到了很多的包括万科、乐视还有华为这样的上市企业或者非上市企业，他都会或多或少的有一些股权激励的措施来鼓励员工，那就说明股权激励是一个好的途径来刺激员工更好的发挥特长优势来为公司带来追逐更大的利益。之前我看到过一个报导，大润发超市还在非上市公司的阶段的时候就通过设立信托基金的方式搭建了股权激励的结构，而他的股票定价是由第三方的财务咨询公司根据大润发的营业额、获利率和现金流等指标估算出来，大润发每年拿出当年利润的 12%15%，投入到这个信托资金池当中，用

4、以购买公司的虚拟股票，之后再配发给他的各个店中，通过自己跟自己比的方式，推动各家门店的业绩增长，后期的时候他员工持股的方式影响到大润发门店的员工的流动率，从过去的 50%降低到后来的 20%，这样的举措使得他在后来的上市阶段就获得了在全国范围内的招聘和培训成本大幅度的节省和降低。还有我们都知道的华为，号称是全员持股。在 2014 年的时候，公司的主要股东就只有两个，一个是我们都知道的自然人股东，任正非，还有一个是华为投资控股有限公司工会委员会，华为投资控股有限公司工会委员会的占比高达98.93%，而任正非本人的占比只占到 1.07%，但即便是这样一个股权激励做得很好的一家榜样公司也在我们资本评

5、论界的眼中被看做是实际上是一种股权的分享制，而不是真正意义上的股份制，甚至是跟股份没任何关系。从早期的员工持股到后期的虚拟股，真正公司的控制权仍然在任正非的手里，而大家、员工，获得股权激励的员工仅仅是在分享公司的利润，公司这样做是给员工激励的手段而已，所以说综合我们身边的企业和我们熟知的一些大型企业，他们在运营公司的过程当中，都免不了会采取股权激励的方式来刺激员工更好的为公司的发展做贡献，虽然说每家公司的方式不同，但是殊途同归都采用了股权激励的方式，运用到公司的发展过程当中，而这个运用或多或少的在包括节省公司人员招聘成本、挽留公司的精英人才，或者说噱头也好等等方面都起到了一些总体来说正面积极的

6、作用。大部分的公司是如何实现股权激励方式的？这里我做一个介绍，第一种方式是最直接的，股权奖励，也就是说企业可以无偿授予激励对象一定份额的股权或者一定数量的股份，而这个被激励的对象是不需要支付任何的对价的，这是股权的奖励；第二种方式是股权的出售，也就是说企业按照不低于股权评估价值的价格，以协议的方式将企业的股权有偿出售给激励对象，这比起上一种方式来说是需要激励对象支付相应对价的；第三种方式股票期权，也就是说公司授予激励对象在未来的一定期限内，以预先确定好的价格和条件购买本公司一定数量的股份，员工可以行使这个权利，也可以放弃这个权利，那么我们简单的说，员工在有利可图的时候，可以购买公司的股份，在无

7、利可图的时候，也可以不购买公司的股份，这个自由权是可以自由行使的，当然对于一些上市公司来说，对于行权的期限是有一个特别的要求的，比如说规定最长期限不能超过 10 年，如果 10年之内都没有想好要购买这个公司的股权的话，可能在第 11 年的时候就没有这个权利来购买公司的股权了，还有一种要求股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权之日的间隔不能少于一年，就是说获得了这个股票期权，获得之后不能马上去变现，在一年之后才能变现。对于非上市公司来说，可以举个例子，比如说某个员工在 2010 年的时候获得了公司的期权，2010 年的时候，公司的股票估值可能只有 3 块钱，但是随着公司的发展，在 2013 年

8、的时候企业的股票估值是在 8 块钱，那么获得期权的这个员工，如果想在 2013 年行权的时候，他就可以按照 2010 年的价格 3 块钱来购买现在 8 块钱的股票，这就是股票期权；第四种是限制性的股权，对于上市公司来说，限制性的股票指的上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定的条件时，可以出售限制性股票来从中获利，通常情况下业绩要求是一个必备的条款；而对于非上市公司来说，公司按照事先约定的条件授予激励对象一定数量的本公司的股份，激励对象也同样是达到了一定的工作年限，或者达到了一定的业绩要求时可以出售限制性的股份，并且从中获益

9、，当然这个出售可能因为是非上市公司，所以出售的对象会做一个限制；第五种就是虚拟股票，也就是说公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与到公司的分红，并享受股票升值的收益，但是可能永远都没有对股票的所有权和表决权，也就是说永远不是公司真正意义上的股东，但是可以依据股东的分红标准来取得相应的收益，这就是虚拟股权。讲完通常情况下公司做股权激励的几种方式，我在这里做一个小小的备注， 可能刚才讲的过程当中，会提到股权、股票、股份这三个概念是在不停地来回切换，其实这三个概念是在学术上有一个具体的明确的对象，但是从实质意义上来说，其实说的都是同一个东西，所以大家不用纠结于这三个

10、概念是不是不同的意思表示，接下来我们进入到下面的正题。我们今天来听讲座的员工，因为表现突出在进行从员工到股东身份转换的时候，我不知道心情是不是有一个特别不一样的地方，或者说看到别人在签股权激励协议时，被老板偷偷地叫到了人力资源办公室，而自己没有入围股权激励对象的时候是不是心里有一点小失落，其实无论是签过这种股权激励的人或者说自己做公司同别人签过股权激励协议的人对于看过股权激励方案和协议之后，都会有一种不是很畅快的感觉。因为通常情况下，公司让员工签署的股权激励协议或者方案通常都是跟法律顾问或者咨询公司做过长期的沟通，所以说里面的每一个条款都是经过精心打磨的。必然会有很多的约束性的条件，比如说业绩

11、的考核、获得真正权利的期限、工作年限、劳动者身份的约定，或者说股权激励计划里的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期，这些比较灰色的概念。很多人不理解为什么要设立这么多的条件，因为公司做股权激励的目的就是要员工不断地创造价值，需要不断地刺激员工投入更多地责任心和发挥更大的能动性到公司来伴随着公司一起成长，同时公司老板在将一个员工升格为股东的时候，也需要找到一个更加安全、稳健的合作伙伴。知道了这个宗旨之后，我们来看一下股权激励的法律风险有哪些，他的风险的根源从何而来。我们首先来谈一下股权激励授予股票、或者股权、股份的时候， 这些股权来源在哪里，针对不同的股权激励方案，他的来源是不相同的。如果

12、是实股性质的股权激励方案，那么就会涉及到股权的实质转让；如果是虚拟的股权， 就不会涉及到股权的来源问题，因为他没有实质的股权转让给你，无论是对价的方式或者不对价的方式。上市公司股权来源一般有三种方式：股权增发的方式、股权回购的方式、股权转让的方式；而非上市公司来源无非两种，一种是股权的转让，一种是增资扩股，他基本不会涉及到股权的回购问题。还有一种我们现在用的比较多的是股权池，也就是我们通常意义上讲的持股平台。无论是上市公司还是非上市公司，其实他都可以设定股权池，从股权池中提取股权，非上市公司的股权池一般在某一个或者几个股东名下来代持，当然股权池根据企业将来上的版块不同，可能股权池的设定会有不同

13、，以前比如说新三板企业会以有限合伙企业的方式来设立股权平台，但是去年最新的规定这种方式是不被三板监管机构所认可的，之后我们会讲，可能通过其他方式来设置股权平台。有了源头我们就要讲传承，公司大股东或者公司对于股权激励对象所授予的股权应该授予谁，通常意义上我们一想到授予对象就会想到高管、想到核心的技术人员、核心的销售人员以及所有对公司经营业绩和未来发展有直接影响的员工。那么是不是这些员工都可以被作为激励对象，根据公司所上的版块不同，或者公司在各个阶段他都会有一些限制性的范围。另外，是不是我们说经常听到有些公司说“全员持股”，是不是说所有的，百分之百的员工都可以获得股权，这是不可以的。一般情况下都要

14、有一个范围，因为只有明确了一个激励对象的范围之后有所区别，那么对于其他没有获得激励股权的员工来说他才是一个激励和鞭策，而对于已经获得股权激励的对象来说，他认为是一个荣誉和一种使命感，通常情况下公司上市之后，我们说所谓的董监高就不是一个全部被激励的对象。比如说股权激励的管理办法中明确规定独立董事和监事就不能作为股权激励的对象，还有我们平时提到的最近 12 个月内被证券交易所认定为不适当人选或者 12 个月内被中国证监会派出机构认定为不适当人选，或者 12 个月内因重大违法违规行为被证监会及派出机构给予行政处罚或者采取市场进入措施的，不能成为激励对象，同时根据公司法规定不得担任公司董事、高级管理人

15、员的情形的人员也是不能成为激励对象的。2016 年 8 月份出台的股权激励的管理规定对于激励对象做了一个更明确的一个细分，除了我们刚才提到不应该包括独立董事和监事之外，对于外国人能不能作为激励对象也提出了说明，他提到在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的可以成为激励的对象。同时也提到单独或者合计持有上市公司 5%以上股份的股东或者实际控制人及其他的配偶、父母子女，不能够作为激励对象，这个就是在原来 12 个月内不适当人选的基础上又增加了可以作为激励对象和不可以作为激励对象的明确对象。所以说如果你是一家上市公司的话，你要看一看未来激励对象的范围是不是包

16、括在新的管理规定办法里面的几类人选。对于新三板企业，我们分为挂牌前和挂牌后的几种方式。挂牌前无论是直接激励还是间接激励，只要被激励的员工不存在公务员身份，不存在违反党政廉洁性和高校性质规定性的身份，是可以成为实质意义上的股东的，这样的人是可以作为激励对象的，其次很多情况，很多公司会采取持股平台的方式将整个的激励对象放到一个有限合伙企业或者有限责任公司，由这家有限责任公司或者合伙企业直接入股到挂牌的新三板企业当中，这类的股权激励方式原来是不受到任何限制的，甚至很多公司都采取这种方式。但是自从新的规定出台之后，也就是在2015 年 11 月之后，对于通过员工持股平台方式，参与挂牌公司定增就存在了一

17、个限制性的规定，规定是 2015 年 11 月 24 日出台，名称叫做非上市公众公司监管问答定向增发（二），他就提到单纯以认购股份为目的而设立的这种公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投资者适当性管理要求，不得参与非上市公众公司的股份发行，那么我们就刚才提到的这种员工持股计划，就不能再这样继续进行了，如果你是一个三板企业的话。当然这种形式也不是说不可以再继续操作，只是说我们可以换一种方式来让员工持股，现在通常的做法就是说采取认购私募股权基金或者通过资产管理计划这种能够被证监会监管的金融产品，同时完成了审核、备案、完成了必要充分的信息披露之后就可以参与到这种非上市公众公司的

18、定向发行当中，所以说这种股权激励的对象， 要根据企业的性质也是要做一个限制的，不是所有优秀的人都可以成为被激励的对象。接下来我们说有了可以分配出去的股权，有了明确分配的对象，就是要说怎么样去做好这个分配，在股权激励过程当中。他确实有种种的风险和不确定的因素，如何平衡这个激励对象和公司之间的利益，这不只是通过几份合同，几个方案就能够做好这个很多时候还取决于公司的股东、老板如何跟激励对象去沟通、去解释这个激励方案和激励协议，让员工在签署的过程当中没有一种很冰冷的感觉，因为很多时候在签署股权激励协议的时候，我们在对公司的包括服务时间、考核方案都有非常明确的限制。员工不明白、不理解为什么会有这些冷冰冰

19、的制度，那么他背后有什么样合情合理的商业逻辑，这个我们公司的老板或者我们的大股东，我们的人力资源应该做好员工的思想工作，很多员工看到这样一份东西， 不但不会觉得这是对我的奖励，反倒可能会觉得这像是一个卖身契，而且，他想了公司百分之百的股权，给我拿到的就百分之零点几的股权，而且还是一个期权， 还不是马上能拿到，就觉得这个公司太抠门，为什么我的股票这么少，而且还要签这么一大堆繁琐的文件，是不是对我的不信任，同时我们在真正获得股权的过程当中，还要经过层层的审核，多年之后可能在我们的合作过程当中，运营过程当中，谁也不能保证创业的理念和认同感能够长久地，一直地保持下去，所以说大量的诉讼也是基于股权激励而

20、引发的，包括像华为这样的企业，也面临过员工持股过程当中员工起诉公司认为股权激励的协议有失公平，要求争取更大的协议。公司经过这样的诉讼之后也在做相应的调整，所以说当遇到这样的诉讼和纠纷的时候不仅是员工受伤，公司也会受伤，因为公司要保证股权的控制力，大股东往往通过回购的方式希望员工能够脱离股东的身份，而员工要么是要实实在在的股权，要么是要对应的分红权，但是在与公司签各种协议的时候，往往因为签署过程当中的种种瑕疵，或者当时的这种弱势的地位在签协议的过程当中有一些疏忽和偏颇，往往最后可能什么都拿不到，所以说怎么样的一份协议对于股权分配能够起到保证安全距离的作用，这里我跟大家分享一个去年的案例。在我们服

21、务的法律单位当中，有这种非上市企业，也有这种新三板挂牌的企业，那么这些企业，但凡是一个中型的企业，通常情况下我们都鼓励他做股权激励，股权激励的方式当然并不一定是重合的，比如说有直接奖励的，或者说有直接定期权的，定虚拟股权的都有，我发现一个问题，总是隔上三五年就会有员工， 尤其是以员工身份晋级为股东身份的股东，会跟公司产生这样那样的纠纷，有些是公司直接提出来要求离职的股东退出股东身份的，有些是员工要求公司来给予他相应对价，或者说他执意不脱离股东身份的案例。但是好在我们前期的协议写的都比较清晰，所以说这类的纠纷即便是我们通过诉讼方式解决的，公司也能够全身而退。但是去年的时候我接触了一个案子就是我方

22、不战而胜，具体我来个大家分享一下这个案例。我的一家公司是一个新三板企业，新三板企业公司在挂牌的时候通常都会给员工一些奖励，这家公司在挂牌之前就针对 5 名员工，其中包括跟了他多年的销售，还有公司骨干的技术部门负责人，还有公司的业务人员，都给了或多或少的一些股权，其中有一个是部门的技术负责人，也就是我们接下来讲到的这个案例的主人公，当时大股东直接是以股权奖励的方式直接将其持有的 1% 的股权受让给这名员工的，因为是奖励，所以说虽然明确每股多少钱，但是并没有要求他支付相应对的对价。挂牌之后，公司经营状况一直都很好，在一年的时间里连续进行了 2 次的定向增发，每股的市值由原来的几块钱上涨为了 13

23、块钱， 可是挂牌不久，也就是半年多的时间里，有一名核心员工，也就是这个案例的主人公提出了离职，并且在离职的过程当中同公司和平的签署了离职协议，没有提出任何的纠纷或需要公司去解决的事情，就这样走了。走之后的半年，也就是去年的 11 月份的时候，他向公司提出了要求大股东以现在市值的价格来购买他持有的 1%的股权，当时算下来是需要 100 多万的价格，员工说打个折，100 万把原来的股权买回去，这个时候该公司股东问我，这个员工走了，要 100 万合不合理，我可不可以给他这么多钱。我想了想公司给他提出的协议没有问题，怎么约定的要看原来存档的文件，于是我看了之前的存档文件，看了他们之间的股权协议，其中第

24、四条就非常明确的规定丧失股权激励资格的情形，包括在本协议签订后取得股权激励资格的，如果乙方出现下列情形，即丧失被激励资格，即股东资格，其中的四点一条就说明：乙方退休、离职等原因与公司解除劳动关系的，丧失股权激励资格，乙方可以通过要求公司回购或者由甲方回购的方式，实现股权的回购，看完这个协议之后呢，我就跟老板说你放心的跟他谈，他要 100 万肯定是不合理的，因为当时我们约定了回购的价格是按照出让时候的价格来回购，因为出让的时候我没有要求支付对价，等于是公司奖励，员工没有出任何的一分钱， 所以我按照原来的价格进行回购，而且是员工同意的一个条件，那么是不违反法律规定的，如果员工不能接受的话就走正常的

25、诉讼的程序，当时约定的是北京仲裁委员会，仲裁委一般都比较尊重双方的真实意思表示，老板去跟员工谈，开始的时候这名离职的员工怎么都不愿意退股，说除非公司支付其 100 万的对价，不然就要将股权卖掉，不卖给大股东可以卖给其他人，老板和我说了这个事情之后我多少有点担心，因为要诉讼了嘛，要通过律师的力量来解决事情，我想这可以收到一笔费用，很高兴，老板不是很想通过诉讼的解决方式，写的很清楚，白纸黑字，我们可以回购，而且回购的价格很明确，按照原来的价格来回购，但是作为老板，当时正值公司定增的洽谈阶段，不想惹麻烦，不想让公司参与到任何涉诉的纠纷当中，所以即便是安排了说我们开始准备诉讼材料，依然是闷闷不乐的，

26、没有胜券在握的信心，看到他这种纠结的状态，我就跟他聊，就聊当时的前因后果，还有聊现在这个离职的员工现在的境况，聊的过程当中老板就提到这名离职的员工现在做的事情跟他们公司现在的业务是完全重合的，我说那就可以查一查这个公司具体的章程信息，因为他们都在业内，很多的信息都是互通的，做这个行业和业务的就那么三两家，他就提到了这个公司的名称，通过工商查档，一查就发现这名离职的员工赫然出现在了那个存在竞争关系得到法定代表人的栏目里，这就不用愁了，因为不仅有原来那份协议，还有了一个新的筹码，老板跟员工说，因为之前签订了竞业限制协议，那么现在的公司，而且是有竞争关系的公司注册在员工离职之前，做的是一样的业务，那

27、这种存在竞争关系的情况下，又签署过竞业限制协议的前提下，员工还要坚持和前老板要 100 万吗？如果员工不同意 100 万的价格，就起诉，公司还可以反诉员工，违反竞业限制要求，要求赔偿。果然，没出意外。两周之后这家公司的老板就跟我打电话说“刘律师，我们不用诉讼了，他妥协了，谈了一个双方都能够接受的数额。”听到这一点，我又高兴又不高兴，高兴地是我服务的法律服务单位，通过这种非诉讼的方式就能够和平的把这个事情解决了，说明我们的工作，我们前期的协议，或者说我们前期给老板的建议能够很好地化解他的一些风险，同时我也有一点小失落，因为我没有挣到他这个诉讼的费用。言归正传，我们说股权激励过程当中确实虽然存在这

28、样那样的风险，我们参加股权激励的员工不但要遵守劳动合同，而且根据从事的行业不同，技术领域不同，或者说从事的职务不同，还应该跟公司签署一系列的协议来配套股权激励方案。通常情况下我们都会建议公司去签比如说保密协议， 比如说竞业限制协议，还有说对股权激励的管理制度还有股权激励的绩效考核制度，考核办法让员工去签字确认，如果没有签字确认，将来是没有办法去约束员工的，就像很多的劳动纠纷过程当中，很多人说约束我们之间的就是劳动合同， 其他的规章制度没有证据去证明公司告知过员工，那么怎么能拿这个规章制度来约束员工。同样的道理就是我们的股权激励签订的协议一定是厚厚的一沓，不仅包括股权激励本身的考核办法和协议，还

29、要包括比如竞业限制协议、保密协议， 甚至不正当竞争的约定，都要要求这个股权激励的对象来签署，如果说今天听咱们讲座的朋友有没有签的，我建议你赶快去补签这些东西，否则的话将来难免遇到这些风险的时候，会因为你的文件不规范，会因为你的防范措施做的不好，让你的公司受到损失。接下来我们在股权激励风险防控的讲座当中，我要给大家提几个数据，希望大家能够谨记在心，两个 1%，一个 8%，还有一个 10%和一个 30%，那么这 5 个数据，我希望大家在听完今天的讲座之后，即使什么都没记下来，也应该把这五个数据铭记在心，尤其是做公司的人，是说自己做法定代表人，自己做大股东的人准备给员工进行股权激励措施的人，一定要把

30、这五个数据记下来。第一个 1%是指公司首次实施股权激励方案，不得超过公司股份总额的 1%；第二个 1%指的是实施股权激励的单个员工，持股比例不得超过公司股份总额的 1%，这个 1%是法律明确规定的，比如说我们在上市公司实施员工持股计划试点的指导意见，包括最新的上市公司股权激励管理办法中都有提到 1%，非经股东大会特别决议批准的，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划授权的本公司股票不得超过公司股本总额的 1%，也就是说这个 1%是累计计算不能超过 1%，比如说这个员工在数次股权激励当中都获得了股权激励的对应份额，可能他每次获得的是百分之零点几，但只要他快到 1%的时候，那么他再优秀，也不能

31、以股权激励的方式给他股权，所以说累计是不能超过 1%的；还有一个 8%的概念，百分之八指的是参与公司股权激励的对象不得超过员工总数的 8%，这个就是我们刚才讲的，即便我们经常听到的一个笼统的概念，“全员持股”，他也不是绝对的百分之百，一定要做到有所区分，有所奖励，有所惩罚，8%这个数据，这 8%当中还不能包括我们刚才提到的比如说独立董事，比如说有这种关联关系的亲属关系，那么最新的规定中还规定上市公司不得为激励对象以股权激励计划获取有关权益，提供任何的贷款，以及其他任何形式的财务资源帮助，包括为其贷款提供担保，因为说如果你要这个员工，如果你不是奖励给他的，就是不用支付对价的奖励的话，如果你需要让

32、他买，买这个股权，或者说什么行权，那公司是不能给他提供贷款的， 我把钱贷给你，再买这个股票，这是不可以的，甚至说我给你提供担保行不行， 比如说我作为这个公司的员工，我没有钱，我借的高利贷公司的钱去买公司的股权，高利贷公司要给其提供担保，他就找到公司说，公司帮我提供担保吧，这样不可以呀，是不可以的，只要是他要购买股权激励，所支付的任何的对价，公司都不能为其提供担保，也不能给其做任何的担保，所以这是我们提到的 8%，就是公司在做股权激励架构的时候，就要有这个前期的前瞻性，总额不能超过 8%； 还有一个 10%的概念，股权激励的总额不能超过公司股份总额的 10%，这也是我们刚才提到的在做架构的时候就

33、要做好，公司不但要想到比如说公司有五名员工，不能一名员工 2%吧，这就把名额全占满了，公司必须要留一些，比如现在拿出 5%来给这 5 名员工分，将来预留的股份还没有进入的未来的新进入公司的股东和新进入公司的员工，有潜力的员工，要给他们预设股权激励的份额，所以说股份总额不能超过 10%，员工总数不能超过 8%；接下来是 30%，就是说参与股权激励的员工收益不应该超过正常薪酬的 30%。这几个数据供大家参考，因为比如说 10%这个概念，为什么法律明确规定不能超过 10%呢，因为公司法规定持股比例达到 10%或者以上的，如因公司行为对股东个人利益受损的时候，这个持有 10%股权的股东，就可以申请破产

34、，那么这样的话一个员工成为了一个股东，在他还是一个小股东的时候，他就能够直捣龙门，这个公司破产，这是一个非常不稳定的因素，所以很多时候有一些中型的公司他们有很多的股东，那么在他们上市的时候，他们挂牌的时候都会去签一个一致行动人的协议，就是为了保证这个公司，不要有太多的声音，因为声音太多的时候，可能在某种方面，反而会限制公司的成长，会限制公司为了做某一个事情耽误更多的时间去用于内部的论证，所以 10%一定是一个红线，大家要谨记在心。接下来是风险防控，如何制作这种文件，至少我们股权激励协议当中参照上市公司的这种标准，我们应该包括 13 条：第一条有一个股权激励的目的，明确此次股权激励的目的是什么；

35、第二条激励对象确立的依据和范围；第三条股权激励计划公司授予的权益数量所涉及的股票种类、来源、数量以及占股比例，要在这个条款当中予以体现；第四条激励对象为董事、监事及高管人员的，其各自可获售的股权数量、占股权激励计划，公司授予权益总量的百分比，以及其他激励对象就是排除董监高，他获得的权益数量和百分比是多少；第五条股权激励的计划期限比如说有效期、授权日、可行权日，标的股票的禁售期这些怎么约定，公司要有明确对的时间点；第六条涉及到限制性股权的，那你授予的价格是多少， 授予价格的方式是多少，行权的时候价格是多少，行权的期限是多少，如何确定这个行权的价格，要在这一条中予以明确；第七条，激励对象获售的权益

36、、行权的条件，比如说绩效考核的办法，绩效考核的体系要在这一条中体现出来；第八条，股权激励计划所涉及的权益数量，标的股票的数量，授予的价格，行权价格的调整方案或者程序；第九条，公司授予权益及激励对象行权的程序；第十条， 公司与激励对象各自的权利义务；第十一条，针对一些特殊的情形，比如说公司控制权发生变更，公司发生合并、分立，激励对象发生职务的变化，在离职、死亡、退休等过程当中，如何实施股权激励后续的回购、变现的计划，要在这个条款当中体现；第十二条，股权激励的变更、终止；第十三条，还有其他的一些比如说管辖、生效条件可以在第十三条当中予以明确。现在我们讲一下股权激励的终极目标，我认为股权激励最终的结

37、果无外乎三种情况，第一种是通过了层层考核，通过了层层严格要求，最终成为了这家公司工商登记注册的能够可备案的，能够查询到的显名股东，成为了真正的股东，这是一种最好的方式；第二种方式就是员工没有获得一个股东的身份，但是员工把虚拟股权或期权通过跟公司协商的方式，变现的方式，回购的方式取得了一个对应的股价，这种现实中能拿到的真金白银，这是回购；第三种方式就是因为当时你签署协议的过程当中存在种种的瑕疵，或者在股权激励的过程当中没有通过公司的考核标准，或者说存在违法乱纪的情形，或者说给公司造成了严重的损失， 公司取消了股权激励对象的资格，那么这种情况就是最不好的一种情况，员工最后什么都没有得到。这三种情况

38、只有第二种情况公司回购确实存在很大的一个商谈的空间，因为即便是我们协议写的非常的清晰，在实践当中，尤其是非上市公司上下浮动的空间很大，这里我可以提几点供员工和公司老板作参考，就是回购的时候，首先要参照当时股权协议里面的一个约定，如果股权协议里面约定不够明确，或者没有约定的情况下，可以记住我的这几个标准，然后给员工一个合理的回购价格：第一种是员工在提出离职、退休或者死亡的时候，可以参考上市的标准，按照前 20 个月交易日公司在资本市场平均交易价格给予一个 80%到 90% 的补偿；第二种，对于没有上市的企业来说，可以参照最近一次的三方融资过程当中，不管是 A 轮、B 轮还是 C 轮，就是最近一次

39、的这种融资价格给予员工相应的补偿；第三种方式就是参照上年度末经审计的公司财务报表净资产来计算，确定相应的价格。我觉得这三种价格相对来说是比较公允的，还有一种情况是公司直接给员工的股权奖励，也就是说员工当时在获得股权激励资格的时候根本就没有出具任何的对价，这个时候约定一个按照当时出让的价格，当时出让虽然没有支付对价，但是也有一个价格，按照这个价格进行回购也是可以被仲裁机构或法院支持的，同时如果公司员工当时在获得股权激励资格的时候支付了对价，也就是实际出资的，因此回购的时候至少要保证当时员工出资的本金以及这些年来对应的银行同期贷款利率相加之后，回购价格是不能低于这两个本金和利息的价格的，否则可能当

40、初员工看到这样的协议的时候，如果低于这个标准的的话，可能都不会去参加这个股权激励协议；还有一种特殊的情况，也就是说员工未能履行完毕股权转让协议当中约定的义务，或者说在就业过程当中，给公司造成了巨大的经济损失或者不良影响，被公司解聘离职的，那么出资的股权按照员工认购时的出资金额进行回购，如果说当时员工认购的时候没有实际出资或者有些公司代为出资或无偿赠与的，那这个是无需回购的，或者说回购的时候是不需要支付对应回购款和利息的，这是我就回购方面给公司和各位朋友的一些建议。讲到这里，今天大体对于什么是股权激励、股权激励的对象、股权激励的方式、风险都做了一个大体的设计，相信听课的朋友们能够隐约地感受到其实

41、股权激励的初衷和最终的措施都非常清晰的说明他们不是大股东或者公司抛给员工的橄榄枝，他只是劳动报酬之外针对有潜质员工建立的一个互惠互利、激励回报的措施和渠道，那么如何让公司在股权激励方案中，方案实施过程当中不会朝令夕改，如何维护潜在员工股东的利益，如何让员工觉得：我受理了员工股权激励的资格之后，我能够跟公司成长，踏踏实实地实现我自己的目标，从而维护股权激励实施过程当中稳定性，我觉得我们的公司应该做好信息披露制度，那么对于上市公司来说，信息披露是有明确法律规范的，比如说法律规定要求上市公司董事会要下设薪酬考核委员会，要起草股权激励的计划，由独立董事对该股权激励发表独立的意见，由律师和独立的财务顾问

42、出具专业的第三方意见，董事会还要将股权激励计划予以上报证监会来备案，董事会还要将股权激励计划予以上报证监会还备案；而对于非上市公司来说，信息披露不是他的强制性义务，那么我们的公司是不是就不做信息披露呢，我建议公司能够根据自身的情况采取每年度自查，聘请第三方来做审计报告，向激励的对象披露公司的上一年度的业绩利润， 给我们激励对象给一颗定心丸，当然我们不同的年份，不同的阶段，每一个公司不可能都是一帆风顺的，不可能永远向上，那么在遇到困难的时候，业绩增长不好的时候，如何向激励对象不避讳困难，又能够让激励对象增加这种使命感、责任感。可能需要我们公司的老板在听完我们的讲座之后，花费更多的心思来思考如何有

43、的放矢的做好信息披露，从而让股权激励被更好的运用，可能不是通过一堂课或一本书能够解决的问题，需要我们大家一起来共同在未来的时间里去探讨，去反思。一个小时的时间有没有让我们听课的朋友们获益良多，大家对于股权激励是否有了一个大体的概念和风险意识，可能还得仰仗后期在实践过程当中结合我们今天讲课有的这样一个法律风险意识，在真正遇到实践当中的问题的时候，去寻找专业的人士就具体的事情寻找专业的对策，在这里我们除了给我们法律大讲堂做一个宣传之外，我也希望今天听课的朋友后期如果有什么问题可以关注我本人团队，建立的一个“律谋士”的公众号，如果有具体的问题，可以通过这个公众号想我们提问，针对大家的问题，我们会请律师事务所的专业律师会通过“律谋士”或者线下课堂或者线上后期活动的方式给大家专门的做一些答疑解惑，这个答疑解惑并不局限于股权激励的问题，包括在公司的运作过程中涉及到经营合同、涉及到股权激励、劳动风险、投融资都可以在我们的“律谋士”平台进行询问，我们也可以通过线上线下的方式跟大家做进一步的沟通交流。好的，今天的讲座就到这里，感谢大家！