劳动合同中服务期制度的法律分析福州市律师协会

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1、民事劳动合同中服务期制度的法律分析 王岚生 福建合伦律师事务所摘要劳动合同服务期作为一项新的制度，是2008年颁布实施的劳动合同法中允许用人单位可以同劳动者签订由劳动者支付违约金的仅有的二条款之一。为何会以劳动合同服务期作为探讨对象，那是因为觉得该制度在法规中有所欠缺。存在的主要问题包括适用范围过于狭窄，服务期的最长期限未进行法定，违约金计算方式不合理，服务期违约责任设计不科学。对于这些缺陷，我对劳动合同服务期制度提出完善建议。关键词：劳动合同；服务期制度；法律分析；1劳动合同服务期的法律性质1.1劳动合同服务期的概念劳动合同法第22条规定了劳动合同服务期制度：“用人单位为劳动者提供专项培训费

2、用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 劳动合同法第22条1.2劳动合同服务期的特征1)劳动合同服务期是以劳动合作为基础服务期协议是以一般劳动合作为奠基，双方自愿相互配合与合作，劳动者为用人单位支付劳动力，而用人单位为此支出劳动报酬，意味着双方自愿将受法律上劳动关系的约束与束缚。这样而来，用人单位在法律上而言就有了一定的权利，而劳动者相对着就有了一定的义务。如此，如果劳动者在约定的协议期限内

3、，由于自身错误而使得用人方将其辞退或由于其他利益提前向用人方自辞，那么他将为此支付相应的违约金额。服务期协议是建立在劳动合作之上，在法律上以违约责任的方式来限制劳动者的任意辞职权，如此规定，在一定程度上是为保护投资方，因为用人单位为劳动者能够从容的工作而付出特定培训费用。 2)劳动合同服务期适用条件是特殊给付用人单位若想和劳动者双方协议签订有关服务期的前提条件在于他先期特别给付行为，即未曾有此行为不能强制约定服务期限。法条规定的是，用人单位是在其支付一定的专项培训费用而使得自己相应的拥有了可以协议服务期限的权利。在法律规定而言，用人单位对于劳动者的特别给予是有一定的限制，并非是无所顾忌，若是帮

4、忙解决相关户口问题则是法律所禁止。对于约定服务期限，在我国的法律有着十分严谨的规定，并非是所有的培训费用都可以成为约定服务期限的前提，在劳动合同法68条中的比例提取培训费用，有计划的对其进行职业培训。然而这里所指出的培训费用则不是服务期制度中所提到的专项培训费用，故不可成为其约定的前提条件。3)劳动者无故解除服务期协议时需支付违约金劳动合同法对于劳动者由自身原因违反其所签订的协议而应承担的相应责任还是有着较为严谨的规定。一般而言，劳动合同服务期在一定的程度上是保护用人单位的主要利益。服务期而应承受的违约责任是毫无根据的辞职人员，他若违反约定那么承担的后果是相应的违约金。如此看来，劳动合同和服务

5、期协议在适用的时候而应承担的后果是相差径庭，法律在规定的时候考虑的方向是必然不同的。在制定劳动合同法时，考虑出发点是在于劳动者有着以人身权优先的思想，然而在制定服务期制度的时候以私有财产为先考虑，由于用人单位以自身财产先予支出培训的费用，如此看来两者的出发点是不同的。1.3劳动合同服务期的法律性质1)劳动合同服务期本质上是劳动力使用权的契约买卖劳动合同服务期其实从本质上讲就是相当于契约买卖，用人单位以金钱或其他的方式来购买或获得劳动者其自身所有的劳动力使用权，双方之间是自愿的换取各自所需。劳动合同法在法条上的规定其实更多在于考虑劳动者的权益，然而用人单位为劳动者进行能力上的提高而对其进行专项培

6、训取得对此劳动力的优先适用权，而此之后，劳动者将要为此支付费用的用人单位服务。从属性上来讲，服务期制度是制定于劳动合同法中，若因服务期协议事项有争议时，其应当适用的法律则是劳动合同法。若是有其他相关争议而又无规定，则是参考适用民事法律中有关合同法的规定。2)劳动关系受劳动合同服务期的限制有劳动合同的情况，劳动者只要提前30天书面通知用人单位既可以解除劳动合同，不受任何限制。 劳动合同法第17条在劳动合同法中不单是只考虑了劳动者自身的合法利益，也是为了维护社会安宁的劳动关系。当今社会竞争力是不可小觑，每个单位都想要有利于自身发展的优异英才，都想要有一批能让本单位脱颖而出的精英。这精英的获取也使得

7、服务期制度在使用上发挥一定的作用，在现实生活中，取得优异精英的渠道有两个。一是外部，二是从内部。外部则是从其他用人单位去获取其所想要的英才，内部则是从本单位内选取人员进行技术培养所需英才。而对于各方单位所精英的流失与获取，从劳动法深层次看问题，则体现的是劳动者和用人方的关系，用人单位为得到有益于本单位发展而去获得所需劳动者，外部渠道的主要手段是通过一些特别的福利和特殊待遇来吸引劳动者到其单位工作，对内则是对劳动者以所需人才方向而进行技术培训的方式进行获取。而劳动合同服务期制度就是以法律依据，来对劳动关系进行一定的限制，并不是随意的让劳动者自由流动性工作。2劳动合同服务期制度的缺陷2.1我国劳动

8、合同法对服务期的规定在我国现行的劳动合同法中体现了立法者对劳动合同中的服务期制度有相对严谨的心态，其规定更严格制约了用人方以服务条款来控制劳动者的自主选择就业的权利。劳动合同法中对于服务期制度的相关规定可以简述为这几点：1)约定服务期的必要条件根据我国现行的劳动合同法，若想与劳动者签订劳动合同服务期是有特殊的情况。用人单位要为其支付专项培训费用，并让其进行专业技术培训。不过，专项培训指的是什么？有相关的条例对专项培训进行了解释，所谓的专项并不是普通的培训也并非是一般性知识的普及，而是相对于职业而言的特殊技能的培训。这种技能是为了用人单位创造利益，故劳动者在无理由辞职导致用人单位的利益损失将要对

9、此承担相应的赔偿，即要分摊一定的专项培训费。专项技术培训费用的返还则是以用人单位所支出的专项费用为基数扣除已履行的期限再对剩余履行期限要承担的责任进行承担相应费用。2)劳动合同服务期同劳动合同期限冲突根据我国现行的劳动合同法一般都是固定期限，然而特殊的服务期制度必然会有与劳动合同期相冲突。依现行的劳动合同法实施条例规定：“服务期长于劳动合同期时，若服务期尚未到期的，劳动合同应当延长至服务期满。” 劳动合同法实施条例第17条用人单位有其相对的合同解约权，对于延长的期限可以放弃，更可以免除劳动者的违约责任。3)违约金问题中国现行的劳动合同法中对于违约金的范围有相对严谨规定，其适用范围的情形之一是服

10、务期制度。而在民事诉讼过程中关于劳动法的诉状中最常见的却又是最有难度的判决一般而言是关于违约金的支付标准与设定。由于用人单位为劳动者的专项技术培训支出费用数额而商定相应的服务期协议，协议的内容是可以与劳动者约定违约金的赔付，当劳动者违反服务期，则应按照约定赔付相应的违约金。所谓的违反服务期是指，劳动者在约定的服务期限还没到之前，其由于自身原因而辞职或由于自身过错而被解除，但是有两种情况由于用人单位的过错而导致合约的解除或是双方自愿达成协议而解除合约，那么违约金也就不复存在。也就没有了违约金赔偿的问题。对于违约金的数额，培训费用的返还则是以专项费用为基数根据履行的期限对此费用进行承担相应费用，总

11、体则不超过其提供的培训费用。2.2劳动合同服务期制度的缺陷劳动合同法中在对于用人单位对于劳动者的特别给予是有一定的限制，并非是无所顾忌，若是帮忙解决相关户口问题则是法律所禁止。立法者如此规定，忽视了对用人单位的自身所有的权益进行保护，如，财产权。另外对于违约责任所进行的规定以及服务期适用的规定，这些欠缺对于用人单位而言都可能造成一定程度上利益的偏差。以下就是对于现行劳动合同法中服务期制度所存在的欠缺进行浅在探析。1)适用范围相对狭窄在现有的法律中只有在一定情形下才允许用人方同劳动者签定劳动合同服务期协议，这种情形则是指用人方为劳动者提支付专项技术培训费用。而用人单位为劳动者提供相对特殊的选项则

12、不是在此约定期限的适用范围之内，对于用人单位通过出资培训而培养的人才，我国现行的劳动合同法可以让用人单位以服务期制度来保障自己自身的利益。但是如果用人单位用其他特殊的福利，特别待遇而获取的高端人才不能依照服务期制度进行限制其服务期限而使得用人单位获取更多的利益。这样的规定，并不利于用人单位对于人才积极的获取，亦影响我国生产力的水平的提升。2)未规定服务期最长时限服务期的约定在法律的规定中其并未进行一定的限制或者规定，可由用人单位和劳动者自己商定，法律通常是不对其干预。但是应当看到，如果对服务期期限不加任何限制，任由劳动者和用人单位去自由协商，在有些用人单位利用自身的占主动权的地位，根本避免不了

13、的是显示公平的协议产生。就是由于服务期限并没有规定最长的期限，随时可见的是偿还不了的违约金。有案例体现，培养特殊技术性的技术员十分不易，他们在为用人单位服务之前必然的会接受专项培训，如此该类技术员签订的协议正常情况下都是约无固定期限，在此情形下，该类技术员通常是要在该公司终生服务，不然得付难以承受的违约金。法律中对于服务期最长时限并未进行规定则十分纵容用人单位的霸王地位，更是限制了该类技术员的就业的流动性。简单的想想，专项技术培训与终身的服务期限是否能划上等号？由此引发的争议不在少数，例如飞行员的天价违约金，用人单明显的“霸王”地位，签订的条约也是缺乏合理性，这样的事件无独有偶但是依照我国现行

14、的劳动法却只能让弱势的那方支付难以支付的违约金。3)服务期违约金计算方式不科学在劳动合同法中，规定按照约定的服务年限进行分摊，根据劳动者未履行的年限计算其所应当承担的违约金，其计算方式所要实现的是公平承担。然而在社会实践中，这样的违约金计算根本就不体现公平，而是显示了不公平的存在。因为对于专项技术的培训，技术活是随着社会的进步而变化。有的技术是随着时间的沉淀而逐渐的提升自身的价值，而另外有的技术却是随着时间的变化而贬值。如此根据年限分摊而承担违约金，在技术价值贬值之时则对于劳动者是不利的，然而在技术增值时则对于用人单位是不公平的。4)服务期违约责任规定不公平劳动合同法第22条第二款规定：“劳动

15、者违反服务期协议的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得高于过用人单位支付出的培训费用。” 劳动合同法第22条现行劳动合同法中如此的规定则意味着在劳动者在违反服务期限后应有的责任最大限度在于用人单位所支付的培训费用，从深的角度看，这样的承担后果的规定只是为了赔偿用人方。其实服务期违约责任如此规定对于用人单位是十分的不公平。立法者应该看到的是专项技术对于该单位而言意味着是什么？如果该项技术对于该单位是生死攸关的时刻，而劳动者并不顾虑此而使用人单位处于水深火热之中那么所谓的违约金能够补偿的了吗？用人单位之所以对劳动者进行专项技术培训是为了能够使自己的单位增值利益，并非是培训费用所能等同的。通

16、过前文的分析，我国现行的劳动合同法中明确规定了服务期的使用前提，解决办法以及违约金问题，但是由于出于对劳动者的倾斜保护，现行的法律规定中还存在不少缺陷，包括适用范围过窄，未规定最长服务期，违约责任不明确，违约金计算标准不适当等。这些缺陷会使法律在使用过程中暴露漏洞，损害用人单位的合法权益，不利于形成稳定的劳动关系，使服务期这一制度在一定程度上难以充分发挥其应有的作用。3劳动合同服务期具体制度的完善3.1扩大劳动合同服务期的适用范围在我国现行的劳动合同法中对于服务期限制度的适用范围加以限制，只有在很小的范围内才能适用该制度，我觉得可以扩大劳动合同服务期制度的适用范围，例如，为劳动者除了提供专项的

17、培训而支付费用可适用外，当用人单位提供一定的培训资金或提供不同于他人的特别待遇。更能扩大的是服务期制度适用的时间，例如可以在合同签订时。然而对于专项培训的限度，我认为的是，专业技术培训的，不是普通的工人的岗前培训或一般知识和技能的培训，如就业，培训，劳动安全培训等，而是应当明确培训项目，培训项目要走专业化的道路，用人单位通过对劳动者的培训，使其可以为企业创造出更多的利益，使企业可以更好的发展。3.2最长服务期限进行法定根据我国的现行的劳动合同法，劳动者与用人单位就劳动合同服务期的期限拥有自主的协商权力，也就是劳动合同服务期限由劳动者与用人单位自己商定可行。但是，从社会实践上体现，签订合约时用人

18、单位一般占主导地位，在一定程度上控制着资源的流动性。从表面上看，用人单位似乎是“霸主”的地位，他可以同劳动者签订服务期协议来限制其合同期限为本单位增值利益，但是，从深层而言，两者是互帮互助，互相盈利。如果能够以法定来约束最长期限则会增强资源流动性。但是该如何法律规定最长期限？我觉得可以如此来规定：用人单位为劳动者所支出的费用是确定的，当用人单位在支出费用时同时也会计算预期期限的取得相应的回报。如果用人单位可以自行预期计算几年可以获取本金，可以再取得本金的基础上两倍的收益计算最长期限。如：在支出培训费用是10万，而每年能收取的利益是5万，那么最长签订的期限则是4年。3.3改进违约金计算方式劳动合

19、同法对违约金的支付有两种情况，在服务期还没有开始的情况下，违约金的支付也是有一定条件的限制。即违约金赔付的最大额度是用人单位为此培训所支出的培训费；在服务期已经开始的情况下，劳动者所应支付的违约金额只能为其未履行部分的服务期年限而应进行分摊的金额。我认为，劳动合同法对于违约金所应支付的费用的进行的规定过于简易，不应如此简单的按照平均主义思维进行计算，我认为，我国劳动合同法如此规定根本就没有体现出公平，因为这样的计算方式几乎没有考虑实践中所存在的问题。第一、有的技术是随着时间流逝而体现出更加成熟的技艺，这样而来其所体现的的价值也不再是最初所取得的价值而是高于先前。例：皮影戏的手艺，当用人单位培养

20、以为能够以此赚钱的劳动力是相当的不易。这样的传统手艺易流失且学之亦不易，其随着时间适用该手艺越熟练其价值越来越高，当该手艺更加熟稔之时所创作的价值就越高。第二、有的技术并不随着时间的沉淀价值随着而升，而是随之而降。像电子产品的技术更新过快，有些人所培训的价值在几个月后就不再拥有该价值。若让他承担约定期限的违约金不合理。在现行的规定中的计算方式过于简单，对于劳动者和用人单位而言是争议诱发的因素之一。3.4提高违约责任标准在我国现行的劳动合同法中对于劳动者因自身原因而导致的违约行为而应承担的后果之违约金的赔付作出了具体规划，其内容为劳动者的违约条款所应的赔付额不应超过用人方为劳动者培训而支出培训费

21、用。法律之所以如此的规定，其意旨是其实是在于保护劳动者，因为劳动者付出劳力劳动更显弱势。若不对于违约金加以限制那么劳动者在违约时将处于水深火热之中。但是，立法者单独以培训费用为最高限额对于用人单位而言是十分的不公平的。用人单位之所以为专项费用提过资金其看中的内涵是在于它今后所给予单位带来不可限量的价值与收益。未来的高收益，高利润的损失根本不能单纯的以培训费用来弥补。如果不对违约责任进行提高，那么服务期制度所产生的价值会大大的降低。那么所导致的后果则是，用人单位与用人单位之间的人才竞争会显得更加激烈，将十分不利于我国生产力的发展和工作环境和谐稳定的发展。如果不提高劳动者的违约责任，当劳动者得到新

22、岗位时所收获的价值远高于违约责任之时，违约事件将持续不断。如果对签订服务期协议而违约导致的违约责任进行提高将有效的降低违约或者在劳动者违约之时可以使用人单位取得其预期所能得到的收益。如何扩大违约责任是值得探讨的问题，我觉得可以把用人单位在支付培训费用时所预期能收到的利润算在内，而不是以支付的培训费用为限。但是这里需要指出的是，在大部分情形下，违约责任应当以培训费用为限。只有在少数高精尖产业的情形中，培训费用与预期利益极为不成比例时，才需要根据当事人的意思自治调整违约责任的限额。如果肆意扩大违约责任，将会导致劳动者的利益受损，达不到平衡劳动关系的目的。4、结语根据前文的分析，我针对现行劳动合同法

23、的规定提出了若干改善的建议，包括扩大服务期的适用范围，规定最长服务期，采取合理的违约金计算方式，提高违约责任标准。通过这些制度的完善措施，可以在一定程度上有效解决现实中服务期制度适用范围过窄，未规定最长服务期，违约责任分配不公，以及违约标准不适当等问题。有利于在维护劳动者权益的同时，减少对用人单位造成的不公平损失，稳定和维护劳动关系，以此促进社会经济的健康发展。参考文献1董保华、杨杰. 招聘管理的基本原则J.中国劳动,2007.2王利、振贵. 劳动者提前通知辞职想要离开也不容易J. 劳动保障世界,2012. 3倪才龙. 商业秘密保护法M.上海：上海大学出版社，2011.4王全兴. 劳动法学M.

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