某物业管理有限公司绩效方案

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1、物业管理有限公司2013年绩效方案目录绩效考核思路概述1绩效考核内容2绩效考核实施3绩效考核结果42013年绩效考核总体思路总裁总监1总监2总监N岗位1岗位2岗位N战略地图公司KPI各部门KPIBSC矩阵分解量表经理1经理2经理N岗位计划各部门计划公司计划计划（PPI）战略（KPI）绩效工具总裁：关注公司整体目标达成指标：公司KPI总监：关注分管业务目标达成指标：分管业务KPI部门经理：关注部门目标达成、重点工作完成情况指标：部门KPI，部门重点工作部门员工：关注工作计划达成指标：PPI目录绩效考核思路概述1绩效考核内容2绩效考核实施3绩效考核结果42013年绩效考核指标设定北京*地产投资公司

2、的绩效考核分为两大方面：组织考核与个人考核。考核内容包括KPI考核，工作计划考核，素质考核等三项考核内容组织考核是指对于公司、部门作为业务开展和经营目标实现的组织单元进行考核。组织考核实行以结果为导向的KPI考核。考核范围个人考核是指对各层级员工的工作进行考核，是对人的考核。考核指标既包括工作目标的完成情况，即结果性指标，也包括对完成工作过程的考核，即过程性指标。2013年绩效考核指标设定北京*地产投资公司的绩效考核分为两大方面：组织考核与个人考核。考核内容包括KPI考核，工作计划考核，素质考核等三项考核内容考核内容一：KPI指标 指标来源公司经营目标公司KPI公司定位部门运营目标部门KPI部

3、门职责指标来源：公司级KPI指标来自公司年度的经营目标以及公司的定位，部门指标来自公司级指标向下分解到部门、部门运营目标、部门职责。考核内容一：KPI指标 公司级KPI北京*地产的公司级KPI来源于公司经营管理责任书和公司关键经营点，从平衡计分卡的4个维度分解，形成公司级指标示意考核内容一：KPI指标 部门KPI首先，从公司关键绩效指标分解到各部门绩效指标，保证公司级指标有相应的指标承担部门财务客户内部运营学习成长公司级KPI部门指标1 部门指标2部门指标3 部门指标4运用平衡计分卡的4个维度对公司目标进行分解 部门指标 的设置首先要能够支撑公司指标的实现，也就是说对于每一个公司级指标都有相应

4、的部门指标支撑 部门指标 可以是公司级指标直接落到部门，也可以是分解到相应的部门考核内容一：KPI指标 部门KPI形成部门指标对公司指标完成的充分支持示意考核内容一：KPI指标 部门KPI其次，从部门职责中形成相应的绩效指标，补充到之前的绩效指标中去财务部部门职责：（1）按照相关规定，遵守各项收入费用开支范围和开支标准，挖掘增收节支的潜力，合理使用资金，加强资金管理，做好工程结算工作，确保公司计划和利润指标的实现。（2）按照公司合同、章程以及国家有关会计制度的规定实施财务工作，做到手续完备，内容真实，数字准确，帐目清楚，日清月结，按时报帐；负责公司会计凭证、帐簿、报表等财务档案的管理工作。（3

5、）负责公司各项费用开支的审计、支付、监督、检查等工作；负责公司工程用款计划和管理费用的报批，审核工程拨款计划，核实工程进度，严格按照管理权限的要求和工程形象进度拨付工程款，杜绝超拨现象。考核内容二：工作计划对普通员工的考核实行工作计划+素质能力考核，待到KPI考核在公司层面与部门层面运转顺畅以后，再实行全员KPI考核。员工的工作计划来自部门考核的KPI对部门工作的要求、员工的岗位职责以及部门领导对员工的临时性工作安排。通过部门领导与员工每周沟通，月度打分来实施员工周计划 员工拟定，领导通过例会审核，双方达成一致 员工与领导之间形成常规性与随时性的沟通反馈机制 员工月计划 员工月初拟定，并自行分

6、解到每周 领导对完成情况进行评定临时性工作任务 是工作计划的补充，对于重要的要优先完成的临时性工作任务，员工要与领导就工作计划通过讨论达成一致.岗位职责 是员工工作计划的另一个重要依据，每个与昂共必须保证通过工作计划履行本岗位的基本工作职责部门KPI 是员工工作计划的主要制定依据。部门领导通过月度例会将主要工作任务分解到各岗位员工，与员工就工作计划达成一致工作计划表范例考核内容三：素质考核北京*地产投资的素质模型由通用素质、各岗位层级素质、各岗位类别素质构成。素质模型岗位类别素质通用素质岗位层级素质 通用素质是对北京*地产所有员工的素质要求。通过对所有员工必须具备的素质项提出要求并考核，为公司

7、形成独特的企业文化来支撑公司的战略 岗位类别素质是针对不同业务部门的员工提出的实现卓越业绩所必须具备的专有素质有些岗位类别素质可以与岗位层级素质要求一致 岗位层级素质是针对不同层级的员工提出的素质要求；按照人员层级分为专业序列素质、经理素质、员工素质考核内容三：素质考核对员工素质项实行分级描述与分级打分，鼓励员工通过达到更高层级的素质要求，来实现个人的职业发展目标示意考核周期员工考核实行月度打分，半年汇总考察，年度评级的形式部门负责人（含总监与经理）考核与部门考核周期一致，实行半年考察，年度考核评级部门考核 实行半年度总结，年度考核的形式公司级绩效考核 的起始时间及周期应该战略规划、年度经营计

8、划、年度预算的制定保持一致，以自然年度作为考核周期目录绩效考核思路概述1绩效考核内容2绩效考核实施3绩效考核结果4绩效实施的环节绩效目标制定绩效监控与辅导绩效评估考核结果1.确定绩效目标并分解（P）2.针对绩效目标实现的绩效监控与辅导（D）3.对绩效目标结果进行考核并反馈（C）4.基于评估结果进行激励及绩效改进等相关应用（A）为实现绩效目标而进行的策划、实施、检查及改进的一系列活动由人力资源部负责牵头组织绩效管理委员会，根据年度经营计划的方向及年度重点工作，编制公司级绩效指标及达成的目标值，并报总裁审批。各部门负责人根据分管目标和部门主要工作职责制定部门绩效指标，并提交人力资源部，人力资源部就

9、指标、指标衡量标准、计算公式、建议目标值与各部门负责人沟通后，交总裁审定。各部门绩效指标的目标值由总裁审定后下达，绩效指标一经下达，一般不作调整，如有特殊原因确需调整或考核剔除的，可根据实际情况，由部门负责人提出申请，报总裁决定。第一步：绩效目标制定绩效目标制定绩效监控与辅导绩效评估结果应用组织绩效计划完成后，各部门根据绩效计划开展工作，进行绩效实施，对发现的问题及时予以指导解决，记录日常绩效实施情况。组织绩效实施过程中，必须及时进行日常考核信息记录，填写相关的绩效指标考核信息记录表，包括数据的记录和事实记录等，作为指标的完成情况的辅证依据。第二步：绩效监控与辅导绩效目标制定绩效监控与辅导绩效

10、评估考核结果第三个季度第一个月10日前，人力资源部负责对公司的绩效指标完成情况及各部门的绩效指标完成情况进行分析记录，并提交绩效薪酬委员会审定。年末，由人力资源部负责对公司的绩效指标完成情况及各部门的绩效指标完成情况进行分析记录，统一核算出各部门的绩效考核系数组织人员进行年度绩效指标的核算工作，并提交绩效薪酬委员会审定。根据绩效薪酬委员会审定结果，由人力资源部统一核算出各部门的绩效考核系数。第三步：绩效评估绩效目标制定绩效监控与辅导绩效评估考核结果人力资源部通报各部门的绩效考核结果，对于公司绩效完成不佳的情况要予以分析，制定下半年度的调整计划；对于绩效完成不佳的部门，要予以警示，并分析绩效原因

11、，形成书面报告，调整下半个年度的计划。绩效考核的结果应用于集团公司的年终奖分配方案、薪酬调整、员工培训与晋升计划。第四步：考核结果绩效目标制定绩效监控与辅导绩效评估考核结果考核关系：员工考核关系上级领导被考核人本部门同事本部门同事相关部门同事员工考核采取360打分的办法。由员工的上级领导对员工的工作计划完成情况以及素质能力进行打分，其他相关同事对员工的素质能力进行打分。55%15%15%15%目录绩效考核思路概述1绩效考核内容2绩效考核实施3绩效考核结果4部门考核结果分布部门考核结果对应等级及系数如下注：1、所有考核得分精确到个位，如85，最小刻度为5；2、表中所列数字均为建议值，考核分数范围和考核系数可以根据绩效完成情况进行灵活调整。部门负责人年度绩效考核系数部门负责人以上级别年度考核结果不采取强制分布，在直接得分的基础上确定绩效考核系数对基层员工个人考核结果实行标准化打分法，系数建议如下绩效考核系数=员工绩效考核得分/部门内各员工平均绩效考核分数根据员工考核成绩和员工平均考核成绩确定考核系数：示例：通过标准化法确定考核系数员工A员工B员工C员工D员工E考核成绩9287839170平均成绩考核系数1.091.030.981.080.8384.6