某国际投资控股公司绩效考核管理办法

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1、中国滦河国国际投资资控股发发展有限限公司绩绩效考核核管理办办法北大纵横管管理咨询询公司目 录第一章总总 则2第二章考考核组织织管理3第三章考考核内容容5第四章考考核方法法6第五章申申诉及其其处理12第六章附附 则一三附录：业绩绩合同管管理办法法14一、 总 则14二、业绩合合同的制制定14三、业绩合合同的签签订17四、业绩合合同过程程控制17五、绩效评评定办法法一八六、业绩考考核后续续管理工工作19七、附 则19八、滦河国国际业绩绩合同20总 则a) 适用范围本办法适用用于中国国滦河国国际集团团投资有有限公司司（以下下简称“滦河国国际”）总部部所有正正式员工工，其中中董事会会任命的的高管人人员

2、由董董事会考考核，事事业部总总经理的的绩效考考核按照照业绩绩合同管管理办法法执行行，事业业部副总总经理、财财务第一一负责人人由本事事业部总总经理和和总裁办办公会共共同考核核。b) 考核目的（一） 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作。（二） 通过客观评评价员工工的工作作绩效，帮帮助员工工提高自自身工作作水平，从从而有效效提升滦滦河国际际整体绩绩效。c) 考核原则（三） 以提高员工工绩效为为导向。（四） 定性与定量量考核相相结合。（五） 多角度考核核。（六） 公平、公正正、公开开。d) 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（七） 薪酬分配（八） 职务晋

3、升（九） 岗位调动（十） 员工培训考核组织管管理e) 薪酬考核委委员会职职责由负责人力力资源部部的副总总裁、外外部的薪薪酬顾问问、各事事业部人人力资源源总监（负负责人）组组成，其职责如下下：（十一） 根据市场水水平，对对滦河国国际薪酬酬政策提提出建议议，以保保持滦河河国际在在人才市市场的竞竞争力，吸吸引和保保留优秀秀人才；（十二） 对滦河国际际整体的的薪酬政政策制定定提供指指导原则则的建议议，包括括薪酬在在全体员员工中的的差异幅幅度，同同一级别别中的差差异幅度度，固定定和浮动动收入的的比例水水平等；（十三） 对下属事业业部/子公司司决策层层的薪酬酬方案提提出建议议。（十四）f) 人力资源部部职

4、责作为滦河国国际考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：（十五） 制订员工考考核管理理实施细细则；（十六） 对各项考核核工作进进行培训训与指导导，并为为各部门门提供相相关咨询询；（十七） 对考核过程程进行监监督与检检查；（十八） 通报滦河国国际员工工季度/年度考考核工作作情况；（十九） 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正与处处罚；（二十） 协调、处理理考核申申诉的具具体工作作；（二十一） 组织实施考考核，统统计汇总总员工考考核评分分结果，并并严格BBaoMMi；（二十二） 建立员工考考核档案案，作为为薪酬调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。g) 各部门

5、负责责人的职职责（二十三） 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；（二十四） 负责制定本本部门其其他成员员考核指指标；（二十五） 负责本部门门其他成成员的考考核评分分；（二十六） 负责对本部部门其他他成员的的考核结结果进行行反馈，并并帮助其其制定改改进计划划。考核内容h) 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（二十七） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果

6、，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。2. 管理绩效：体现管管理人员员对岗位位管理职职能的发发挥。3. 周边绩效：体现相相关部门门（或相相关人员员）团队队合作精精神的发发挥。（二十八） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核分为：积极性性、协作作性、责责任心、纪纪律性。（二十九） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。考核方法i) 总裁的考核核2、 考核周期：一年。在在考核年年度结束束后200日内完完成。3、 考核维度、权权重

7、和考考核人考核维度权重考核人任务绩效85%董事会管理绩效一五%4、 考核结果考核等级优良合格差考核分数100-99090-80080-65565以下考核系数1.310.70.2 4、考考核结果果的应用用参见薪薪酬福利利管理办办法a) 由董事会任任命的高高级管理理人员（副副总裁、财财务总监监等）的的考核1、考核周周期：一一年。在在考核年年度结束束后200日内完完成。2、考核维维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效90%90%董事会管理绩效10%能力维度10%3、考核结结果考核等级优良合格差考核分数100-99090-80080-65565以下考核系数1.210.70.4 4、考

8、考核结果果的应用用见薪薪酬福利利管理办办法。b) 事业部总经经理的考考核1、 绩效考核参参加附件件业绩绩合同管管理办法法。2、 考核维度、权权重、考考核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效90%90%总裁办公会会管理绩效10%直接下级态度维度5%总裁办公会会能力维度5%总裁办公会会3、考核结结果考核等级优良中合格差考核分数100-99090-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 44、年度度考核结结果应用用见第十十六条。c) 滦河国际总总部各职职能部门门负责人人的考核核1、考核周周期：季季度和年年度。季季度考核核在季度度结束后后5日内内完成；年度考考核在

9、年年度结束束后100日内完完成。2、季度考考核维度度、权重重和考核核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效80%90%直接上级管理绩效10%直接下级周边绩效10%同级相关部部门负责责人态度维度10%直接上级3、季度考考核结果果考核等级优良中合格差考核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 4、季度度考核的的结果直直接影响响其季度度绩效工工资的发发放。具具体参看看薪酬酬福利管管理办法法。5、年度考考核考核核维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人季度考核结结果平均均值90%能力维度10%直接上级6、年度考考核结果果考核等级优良中合格差考

10、核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 77、年度度考核结结果应用用见第十十六条。d) 普通员工的的考核1、考核周周期：季季度和年年度。季季度考核核在本季季度结束束后5日日内完成成，年度度考核在在本年度度结束后后10日日内完成成。2、季度考考核维度度、权重重和考核核人考核维度权重考核人任务绩效80%直接上级态度维度20%直接上级3、季度考考核结果果考核等级优良中合格差考核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 4、季度度考核的的结果直直接影响响员工季季度绩效效工资的的发

11、放。具具体参看看薪酬酬福利管管理办法法。5、年度考考核考核核维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人季度考核结结果平均均值90%能力维度10%直接上级6、年度考考核结果果考核等级优良中合格差考核分数100-99595-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.57、年度考考核结果果应用见见第十六六条。e) 事业部副总总经理、财财务第一一负责人人等的考考核1、考核周周期：一一年。在在考核年年度结束束后200日内完完成。2、考核维维度、权权重和考考核人考核维度权重考核人绩效维度任务绩效75%直接上级、总总裁办公公会管理绩效10%直接下级态度维度5%直接上级、总总裁办

12、公公会能力维度10%直接上级、总总裁办公公会3、考核结结果考核等级优良中合格差考核分数100-99090-80080-70070-55555以下考核系数1.31.11.00.80.5 4、年年度考核核结果应应用见第第十六条条。f) 考核流程考核流程包包括以下下几个步步骤：（三十） 启动考核：人力资资源部和和考核人人在期初初启动考考核工作作。上期期的考核核评定和和下期工工作计划划确定一一起启动动。（三十一） 确定任务绩绩效指标标1. 在期初五日日以内（遇遇节假日日、双休休日顺延延），直直接上级级（包括括总裁办办公会、董董事会）根根据滦河河国际经经营计划划和实际际工作要要求，就就当期主主要工作作任

13、务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与被考核核人面谈谈，共同同确定考考核指标标。2. 计划执行过过程中，考考核双方方及时沟沟通。若若出现重重大计划划调整，须须重新确确定考核核指标。（三十二） 收集资料，考考核任务务绩效考核期结束束后，各各相关部部门提供供考核期期间滦河河国际财财务、经经营等方方面的详详细数据据资料。直直接上级级根据资资料明确确被考核核人各项项指标实实际完成成值，对对比目标标值，计计算各项项指标得得分。（三十三） 考核管理绩绩效或态态度考核人对被被考核人人的管理理绩效或或态度进进行评分分。（三十四） 统计汇总考考核结果果人力资源部部负责收收集各部部门被考考核人的的评分资资料，汇

14、汇总考核核结果。（三十五） 审批考核结结果考核结果由由总裁质质询、审审批；由由董事会会考核人人员的考考核结果果需要董董事长审审批。（三十六） 考核结果反反馈直接上级将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人，双双方就考考核结果果面谈。直直接上级级明确指指出被考考核人的的成绩、优优点及需需改进的的地方，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。g) 年度考核结结果的用用途年度业绩考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、岗岗位职务务聘任、培培训等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见薪薪酬福利利管理办办法。依据考核结结果的不不同，滦滦河国际际做出不不同的奖奖惩决定定

15、，一般般有以下下几类：（三十七） 职务升降绩效优异是是职务晋晋升的必必备条件件。年度度绩效考考核为“优”的员工工，列为为人才梯梯队的后后备人选选及职务务晋升对对象。年度绩效考考核为“差”的员工工、连续续两年考考核为“合格”的员工工给予岗岗位调整整直至待待岗处理理；两次次年度考考核为“差”的员工工将被解解除劳动动合同或或待岗。（三十八） 岗位工资的的晋升年度考核为为“优”的员工工，或者者连续两两年考核核结果为为“良”的员工工，优先先考虑晋晋升岗位位工资。年年度考核核为“中”、“合格”和“差”的员工工，不予予考虑岗岗位工资资的晋升升。每年晋升人人员的数数量由总总裁办公公会确定定，具体体晋升人人员的

16、名名单需要要总裁办办公会审审核后执执行。（三十九） 年度奖金分分配在年度奖金金分配时时，不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。（四十） 岗位职务聘聘任年度绩效考考核为“优”的员工工，优先先列为聘聘任对象象。（四十一） 培训针对考核成成绩，滦滦河国际际提供不不同的培培训。年年度绩效效考核为为“优”的员工工，优先先列为深深造培养养的对象象。考核核为“合格”和“差”的员工工，由人人力资源源部结合合部门主主管对其其进行针针对性强强化培训训，帮助助员工改改善绩效效。申诉及其处处理h) 申诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部提出出申诉。

17、滦滦河国际际总裁办办公会会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人人力资源源部是日日常办事事机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。i) 提交申诉员工以书面面形式向向所在部部门人力力资源部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、所在在部门、申申诉事项项、申诉诉理由。j) 申诉受理（四十二） 人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（四十三） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工直接上上级、所所在

18、部门门负责人人进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，上上报总裁裁办公会会处理。（四十四） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源部部不能解解决的申申诉，应应及时上上报总裁裁办公会会处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。总总裁办公公会在接接到申诉诉处理记记录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。附 则k) 考核过程文文件由人人力资源源部严格格BaooMi，考考核结果果只由直直接上级级反馈到到被考核核人，不不对其他他人公布布。l) 本办法由滦滦河国际际人力资资源部提提出制订订、修改改建议，总总裁

19、审批批。m) 本办法由滦滦河国际际人力资资源部负负责解释释。n) 本办法自颁颁布之日日起实施施。附录：业绩绩合同管管理办法法一、 总 则1、目的为保证滦河河国际战战略的顺顺利实施施，以合合同的方方式体现现事业部部的经营营绩效，使使高层管管理者集集中精力力做好各各自分管管的工作作，特制制定本办办法。2、业绩合合同适用用范围业绩合同签签订对象象（受约约人）主主要是事事业部总总经理。3、业绩合合同的期期限业绩合同的的有效期期为一年年，具体体签订日日期根据据滦河国国际的经经营周期期、会计计核算等等特点确确定。在在有效期期结束前前，通过过新一轮轮业绩目目标谈判判签订下下一年的的业绩合合同。4、业绩合合同

20、的效效力业绩合同一一旦被签签署就具具有约束束力，在在有效期期内不得得擅自更更改。如如遇到对对滦河国国际经营营影响重重大、不不可抗拒拒的情况况时（如如自然灾灾害或外外部环境境的巨大大改变），经经合同双双方协商商，总裁裁办公会会批准，可可以酌情情予以调调整。二、业绩合合同的制制定5、业绩合合同的作作用业绩合同同作为绩绩效管理理的有效效手段，有有助于：提高管管理透明明度，有有利于对对业绩进进行监督督和及时时反馈；将个人人对业绩绩负责的的做法制制度化。6、业绩合合同的设设计原则则l 以价值为驱驱动：建建立以价价值创造造为核心心的企业业文化；l 与战略密切切结合：充分体体现滦河河国际发发展战略略方向和和

21、目标，业业绩指标标及其权权重的设设定以滦滦河国际际战略为为依据。l 公平一致性性：上下下级进行行开放、充充分的沟沟通，对对业绩合合同产生生认同。7、业绩合合同核心心内容业绩合同主主要包括括四个部部分：关关键业绩绩指标类类别；关关键业绩绩指标；指标权权重和指指标量化化目标。8、关键业业绩指标标类别关键业绩指指标分为为三类：效益类：体体现各事事业部价价值创造造的直接接财务指指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，典典型的效效益类指指标包括括三类：l 资产盈利效效率指标标，如投投资资本本回报率率l 现金获利能能力指标标，如自自由现金金流l 盈利水平指指标，如如净利润润、息税税前利润润营运类：是是实现各

22、各事业部部价值增增长的重重要营运运结果与与控制变变量，体体现为完完成战略略及财务务目标运运用营运运杠杆的的能力，包包括八类类：l 收入管理指指标，如如销售额额l 成本费用控控制指标标，如生生产成本本、管理理费用l 投资支出控控制指标标，如投投资资本本支出l 营运资本管管理指标标，如营营运资本本周转期期l 进度管理指指标，如如产量计计划完成成率l 科研管理指指标，如如新产品品数量l 质量管理指指标，如如产品合合格率、废废品率、返返工率、投投诉次数数、客户户满意度度l 安全管理指指标，如如特大事事故次数数组织类：是是实现积积极健康康的工作作环境与与滦河国国际文化化的人员员管理指指标，体体现推动动滦

23、河国国际价值值观建立立与人员员组织竞竞争力的的能力，包包括三类类：l 岗位设置与与聘用指指标，如如员工总总数、减减员数量量l 员工士气指指标，如如员工满满意度l 人才发展指指标，如如优秀人人才流失失率9、关键业业绩指标标的设定定关键业绩指指标的界界定范围围：l 关键业绩指指标是对对滦河国国际战略略目标的的分解，随随滦河国国际战略略的演化化而被调调整、修修正；l 关键业绩指指标是能能有效反反映关键键业绩驱驱动因素素变化的的衡量参参数；l 关键业绩指指标是对对重点经经营行动动的反映映。关键业绩指指标的作作用：l 使高层领导导清晰了了解对各各事业部部价值最最关键的的经营操操作的情情况；l 使管理者能

24、能及时诊诊断经营营中的问问题并采采取行动动；l 有力推动滦滦河国际际战略的的执行；l 为业绩管理理和上下下级的交交流沟通通提供客客观基础础；l 使经营管理理者集中中精力于于对业绩绩有最大大驱动力力的经营营方面。10、关键键业绩指指标的选选择原则则l 指标应是所所衡量的的重要驱驱动因素素，和滦滦河国际际的使命命一致，和和发展战战略一致致；l 指标能够测测量或具具有明确确的评价价标准，可可量化分分析；l 受约人应有有能力影影响指标标，并改改进业绩绩；l 指标必须有有明确的的计算方方法和数数据来源源；l 尽可能使用用财务报报表中已已存在的的项目来来设计关关键业绩绩指标。11、关键键业绩指指标的权权重

25、对关键业绩绩指标权权重的设设计有以以下要求求：l 对战略重要要性高的的指标权权重大；l 受约人影响响直接且且显著的的指标权权重大；l 综合性强的的指标权权重大；l 每一项指标标的权重重一般不不小于55。为为体现各各指标的的轻重缓缓急不同同，指标标之间的的权重差差异最好好控制在在5以上上。12、关键键业绩指指标的目目标值确定关键业业绩指标标的目标标值，应应遵循以以下原则则：l 具有足够的的挑战性性，只有有少数人人能全部部达标，大大多数人人只能重重点实现现其中部部分指标标；l 综合考察多多方面的的信息依依据，如如历史业业绩、对对未来发发展的预预测、对对事业部部的控制制要求，同同行业竞竞争对手手的业

26、绩绩等；l 发约人和受受约人共共同商讨讨而最终终决定，当当双方对对目标设设定无法法达成一一致时，发发约人具具有最终终的决定定权；l 目标一经设设定，原原则上不不再轻易易改变。三、业绩合合同的签签订一三、每年年十二月月上旬，总总裁办公公会根据据下年度度经营计计划，对对滦河国国际整体体目标进进行分解解；并根根据具体体情况，提提出各事事业部关关键业绩绩指标的的定义、计计分方式式、目标标值和权权重等初初步方案案。14、每年年十二月月中旬，事事业部总总经理对对业绩合合同的初初步方案案确认、修修正并进进行反馈馈。一五、每年年十二月月下旬，人人力资源源部编制制业绩合合同初稿稿。16、每年年十二月月下旬，总总

27、裁办公公会根据据薪酬考考核委员员会建议议提出业业绩考核核办法，人人力资源源部负责责组织实实施；17、每年年一月份份，人力力资源部部组织业业绩合同同双方讨讨论；总总裁负责责与事业业部总经经理分别别就合同同条款进进行面对对面协商商，达成成共识并并签署合合同；19、人力力资源部部组织业业绩合同同的协商商签订工工作，并并负责合合同备案案。四、业绩合合同过程程控制20、季度度跟踪业业绩合同同完成情情况人力资源部部每季度度向财务务部、各各部门搜搜集数据据，采集集业绩合合同中量量化指标标的季度度完成数数据，对对完成情情况与分分配到各各季度的的目标值值进行比比较；人力资源部部向总裁裁办公会会会、事事业部负负责

28、人通通报本季季度业绩绩完成情情况。21、阶段段业绩汇汇报阶段业绩汇汇报有利利于业绩绩合同双双方总结结和回顾顾合同目目标完成成情况，提提出改进进措施。每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。22、业绩绩指标目目标值的的调整当阶段实际际业绩明明显高于于或低于于合同预预期目标标时，业业绩合同同受约人人需详细细陈述导导致偏差差的原因因。总裁裁办公会会听取受受约人的的汇报后后，分析析导致偏偏差的原原因，审审议业绩绩目标调调整意见见。经总总裁批准准后，人人力资源源部调整整受约人人的业绩绩目标，组组织签约约，双方方重新签签订业绩绩合同附附件并备备案。23、业绩绩改进计计划l 当阶段实际际业

29、绩低低于预期期目标，不不属于外外部原因因时，发发约人与与受约人人共同分分析产生生偏差的的原因，协协商提出出业绩改改进计划划和具体体实施方方案。l 总裁办公会会听取汇汇报后，审审批业绩绩改进计计划和具具体实施施方案。l 发约人指导导、跟踪踪受约人人业绩改改进计划划的落实实情况，监监督业绩绩改进效效果。五、绩效评评定办法法24、每年年一月上上旬对业业绩合同同进行考考核，比比较全年年实际业业绩与全全年业绩绩合同目目标差异异，业绩绩合同总总分作为为受约人人浮动薪薪酬与非非物质性性奖惩的的依据。25、业绩绩合同数数据收集集财务管理部部负责收收集、核核实全年年财务数数据（投投资回报报率、利利润、现现金流量

30、量、销售售收入、成成本、管管理费用用等），报报人力资资源部；战略发发展部等等部门负负责收集集、核实实各自主主管领域域内的数数据（市市场占有有率、品品牌知名名度、经经营状况况分析等等），报报人力资资源部；人力资资源部负负责收集集、核实实其它数数据（特特大事故故、员工工满意度度等）。26、业绩绩合同分分值计算算人力资源部部计算各各项关键键业绩指指标得分分，累加加即可得得到业绩绩合同分分值。27、业绩绩考核每年元月份份进行年年度业绩绩考核会会，确认认年度考考核成绩绩。28、当受受约人在在合同期期内调离离原职或或担任新新职，则则应将其其在任期期间的实实际业绩绩与其在在任期间间的合同同目标进进行衡量量比

31、较。当当实际业业绩超过过合同目目标时，实实际业绩绩不会自自动成为为下一年年度的业业绩目标标，以确确保受约约人继续续保持良良好的进进取动力力。六、业绩考考核后续续管理工工作29、业绩绩考核结结果的反反馈发约人通过过面谈形形式，把把业绩考考核结果果以及考考核的评评定内容容与过程程告诉受受约人，指指出过去去一年中中取得的的成绩与与不足，并并指明今今后努力力方向，改改进方法法和发展展的要点点，以及及相应的的期待、目目标等。30、业绩绩考核结结果的应应用（四十五） 薪酬考核委委员会、人人力资源源部根据据薪酬计计算方法法，参考考业绩合合同总分分计算受受约者个个人年度度奖励年年薪。（四十六） 总裁办公会会依

32、据业业绩合同同分值，决决定对受受约人的的非物质质奖惩，如如职务任任免、晋晋升、培培训等。31、业绩绩考核结结果的保保管业绩考核结结果由人人力资源源部存档档，作为为下一年年考核对对比依据据，以及及其他人人力资源源管理依依据。七、附 则o) 业绩合同关关键考核核指标、指指标权重重、营运运类指标标计算方方法、业业绩合同同综合分分值及操操作流程程由人力力资源部部负责解解释。p) 效益类计算算方法由由财务管管理部负负责解释释。q) 本办法自公公布之日日起执行行。八、滦河国国际业绩绩合同合合同编号号: 受约人姓名名： 发约人人姓名： 职位： 职位： 合同有效期期： 年 月 日至至 年 月 日为使滦河国国际

33、 年经营营计划落落到实处处，经双双方商定定，同意意签订 年业业绩合同同。业绩绩指标如如下：关键业绩指指标权重年度目标值值计分方式数据来源A%B%。%发约人将依依据本业业绩合同同对受约约人 年年度经营营业绩进进行考核核， 年年实际完完成数以以 年度度滦河国国际财务务决算为为准。发发约人根根据合同同完成情情况，按按薪酬酬福利管管理办法法给予予奖罚。受约人签名名： 发约人人签名：签署时间：年月日业绩合同(编号: )附附件:业绩合同执执行跟踪踪表关键业绩指标权重目标实际期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度 %说明:1.填写本本跟踪表表的目的的是为了了加强对对业绩合合同的过过程控制制。2.本附件件与合同同 具有同同等效力力。3.各阶段段目标为为年度目目标的分分解。4.经每阶阶段业绩绩考核确确认后责责任双方方将有关关数据填填入该表表。